第一篇：對(duì)于完善基層地稅干部激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

對(duì)于完善基層地稅干部激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

作者： 吳彬文 吳振江 謝鑫國 謝春梅 日期： 2011年10月17日

激勵(lì)，是指激發(fā)人的行為的心理過程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃干部職工的工作熱情，促使他們的工作欲望更加強(qiáng)烈，催化他們迸發(fā)超越自我和他人的意念，從而將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為單位的近期業(yè)績和遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的青春和熱血。

地稅機(jī)關(guān)，作為國家財(cái)政收入的重要來源部門，在國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有很重要的地位，擔(dān)負(fù)著“為民收稅，為國聚財(cái)”的神圣使命。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，“十二五”發(fā)展規(guī)劃帷幕的迅速拉開，基層地稅機(jī)關(guān)和地稅干部面臨著前所未有的壓力：組織稅收收入任務(wù)越來越重，稅收?qǐng)?zhí)法越來越規(guī)范、精細(xì)，服務(wù)職能越來越需要彰顯，納稅人的需求越來越高。面臨如此嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，如何讓基層地稅干部能夠像不滅的風(fēng)中蠟燭，從頭到尾充分燃燒自己，保持一直光明，發(fā)揮內(nèi)在潛能，奉獻(xiàn)地稅事業(yè)，建立一套完善健全的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

一、基層地稅在干部激勵(lì)上的常見舉措

（一）個(gè)人發(fā)展與社會(huì)平臺(tái)的最佳互動(dòng)。個(gè)人的發(fā)展離不開社會(huì)舞臺(tái)，就像魚離不開水。作為基層地稅機(jī)關(guān)，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)干部職工積極進(jìn)取和開拓創(chuàng)新精神的寬松環(huán)境，以及倡導(dǎo)思想活躍和自由探索的氛圍。有些基層地稅部門，在積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)干部職工進(jìn)行個(gè)人能力發(fā)展上給出了很寬松的環(huán)境，形成了個(gè)人與集體的最佳互動(dòng)。一是建立文化平臺(tái)。堅(jiān)持以人為本，注重文化熏陶，努力豐富地稅文化，增強(qiáng)地稅干部的歸屬感。組織地稅干部參加政治思想和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，不斷提高政治思想和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。開展豐富多彩的文體活動(dòng)，如組織地稅合唱團(tuán)，踴躍參加上級(jí)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，集中開展體育、演講、征文、攝影、歌詠等職工喜聞樂見的文化體育活動(dòng)。寓教于學(xué)，寓教于樂。二是建立交流互動(dòng)平臺(tái)。情感的交流，可以增進(jìn)人與人之間的相互理解和信任，可以增強(qiáng)地稅干部職工的幸福指數(shù)。如建立局長接待日制度，倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子成員每月到聯(lián)系點(diǎn)與基層干部“面對(duì)面，心與心”的零距離談話，鼓勵(lì)關(guān)懷干部職工，定期走訪慰問有特殊困難的干部，并及時(shí)幫助解決問題，緩解工作生活壓力。三是建立學(xué)習(xí)的平臺(tái)。組織辦稅服務(wù)廳人員、稅收管理員、稽查人員和行政工作人員等為重點(diǎn)的各類崗位培訓(xùn)，采取在崗自學(xué)、集中培訓(xùn)、組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方式，提高干部職工素質(zhì)，為干部職工全面進(jìn)步提供了廣闊的學(xué)習(xí)的平臺(tái)。鼓勵(lì)干部職工自由發(fā)揮思想、意見，培養(yǎng)情操，發(fā)揮特長，各顯神通，在各大媒體、各大報(bào)刊踴躍投稿，積極進(jìn)言，以利于干部職工全面發(fā)展。

（二）物質(zhì)獎(jiǎng)懲與精神激勵(lì)的雙管齊下。物質(zhì)獎(jiǎng)懲顧名思義是指物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，它在激勵(lì)機(jī)制中首當(dāng)其沖。一般的做法是嚴(yán)格工作執(zhí)行力，執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，把工作業(yè)績與物質(zhì)獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，對(duì)工作業(yè)績突出的部門、工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀干部職工給予不同程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并且頒發(fā)證書。對(duì)工作態(tài)度消極、表現(xiàn)差、問題多的單位和個(gè)人，進(jìn)行適度懲罰。精神激勵(lì)是指精神激勵(lì)方面的無形激勵(lì)，包括情感激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法和榜樣典型激勵(lì)法等。一是情感激勵(lì)全面到位。情感是影響人們行為最直接的因素之一，局領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心干部職工的精神生活和心理健康，不定期的下基層了解干部職工工作生活狀況，組織召開民主生活會(huì)、座談會(huì)等，交流感情，增進(jìn)溝通。以春風(fēng)化雨般的方法舒緩干部職工的不良情緒，努力營造一種相互信任、相互理解、相互包容、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的工作生活氛圍。二是領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。有項(xiàng)調(diào)查顯示，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。局領(lǐng)導(dǎo)班子成員在細(xì)節(jié)上、言行上特別注意講話的藝術(shù)，讓干部職工在受到表揚(yáng)時(shí)不沾沾自喜，在受到批評(píng)時(shí)不但能承認(rèn)錯(cuò)誤，還能以此為鑒，畫地為牢不再重犯。三是樹立榜樣抓好典型。榜樣的力量是無窮的，如果有了榜樣，其他的干部職工就等于有了一個(gè)努力的方面和趕超的目標(biāo)。黨組織積極組織干部職工開展“五好”機(jī)關(guān)、“五帶頭”黨員的爭創(chuàng)活動(dòng)。以“三個(gè)比對(duì)”、“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)為契機(jī)，鼓勵(lì)干部職工努力爭優(yōu)秀、搶先鋒。以樹立典型的方式，激勵(lì)和引導(dǎo)廣大黨員干部積極進(jìn)取。

（三）績效考核與問責(zé)制度的雙向給力。按照實(shí)際情況，初步建立起分層次考核評(píng)價(jià)體系，切實(shí)掌握干部職工工作實(shí)績，強(qiáng)化對(duì)干部職工的管理監(jiān)督，做到科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)干部職工?？冃Э己梭w系的運(yùn)用，增強(qiáng)了干部職工的創(chuàng)造力和競爭力，激勵(lì)他們?nèi)パ芯啃聠栴}、新動(dòng)向，從而讓他們?cè)诠ぷ鲘徫簧媳?、學(xué)、趕、超。負(fù)激勵(lì)，指當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織要求時(shí)，通過懲罰的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。問責(zé)制度這種負(fù)向激勵(lì)的全面施行，強(qiáng)化了稅務(wù)干部職工依法行政理念和責(zé)任意識(shí)，營造了公平、公正、公開的依法治稅氛圍。

二、基層干部激勵(lì)機(jī)制存在的突出問題

在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，長期面臨著這樣一種情況：辦公條件差、人員少、工作量大。一方面是干部職工為順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促進(jìn)地稅事業(yè)飛速發(fā)展，他們兢兢業(yè)業(yè)、嘔心瀝血。而另一方面是他們工作難度大，待遇低，激勵(lì)機(jī)制不完善甚至貫徹落實(shí)不得到位，久而久之，導(dǎo)致干部職工思想意識(shí)漂浮不定，工作積極性凝滯不前。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）思想定位不準(zhǔn)，職責(zé)缺失。在基層地稅少數(shù)干部職工存在著一種“事不關(guān)已，高高掛起”的思想。對(duì)組織下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，認(rèn)識(shí)不清，理解不透，思想上不重視，責(zé)任感不強(qiáng)。在貫徹落實(shí)上級(jí)部門的指示

精神時(shí)，總覺得這是領(lǐng)導(dǎo)們的事情，與自己沒有太大的關(guān)系，缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，嚴(yán)重缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，這樣就導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確，職責(zé)缺失，執(zhí)行力下降。

（二）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難兌現(xiàn)，積極性喪失。隨著陽光工資的執(zhí)行，公務(wù)員津補(bǔ)貼發(fā)放逐步規(guī)范，導(dǎo)致有些獎(jiǎng)勵(lì)措施無法到位，再加上通貨膨脹、物價(jià)上漲等因素，造成物價(jià)漲工資降，低收入和高消費(fèi)形成強(qiáng)烈的反差，使一些基層工作人員背負(fù)著較重的經(jīng)濟(jì)壓力，很多人覺得幸福指數(shù)下降，這很不利于激發(fā)基層干部職工的工作積極性。

（三）同酬不同工，工作實(shí)績和工資待遇不成正比。很多基層地稅同酬不同工的現(xiàn)象非常普遍，基層地稅因?yàn)槿藛T少，工作量大，一方面是一人多崗，一崗多責(zé)，而另一方面是由于部分干部職工技能水平有限和思想認(rèn)識(shí)問題，很多崗位工作都不能勝任和不愿承擔(dān)，往往造成“做事多，挨批多”，再加上工資福利發(fā)放的體制問題，特別是規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼后，取消了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)福利，更無法反映干部工作量大小和工作難度、強(qiáng)度，無法采取激勵(lì)措施突出工作實(shí)績，“做與不做一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，做好做壞沒兩樣”，久而久之使部分干部職工存在消極怠工心理，缺乏主動(dòng)承擔(dān)工作、努力把工作做得更好的動(dòng)力。

（四）職務(wù)晉升路不夠?qū)拸V。很多基層地稅干部不管風(fēng)吹雨打，嚴(yán)寒冰凍，都堅(jiān)持在征管一線，目的就是為了挖潛稅收，解決納稅難題，在基層默默無聞的工作，為地稅事業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但是在政治待遇上他們的晉升路子過于狹窄，以至于許多基層地稅干部干了一輩子都是一個(gè)小科員，晉升機(jī)會(huì)極少，政治進(jìn)步訴求無法充分實(shí)現(xiàn)，世界觀、人生觀質(zhì)量就大打折扣，往往會(huì)讓部分基層地稅干部出現(xiàn)心理不平衡，郁郁寡歡，造成基層地稅工作人員滋生做一天和尚撞一天鐘，得過且過的被動(dòng)心態(tài)。

三、建立和完善基層干部激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

2004年10月，胡錦濤同志在北京市看望廣大基層干部時(shí)強(qiáng)調(diào)指出：“廣大基層干部是黨和國家的寶貴財(cái)富，各級(jí)黨委和政府都要從提高黨的執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政地位、實(shí)現(xiàn)黨的執(zhí)政使命的戰(zhàn)略高度，真正重視、真情關(guān)懷、真心愛護(hù)廣大基層干部，滿腔熱忱地支持和幫助基層干部做好工作。”

那么，充分發(fā)揮基層干部的積極性必須做到公平、公正，大膽創(chuàng)新機(jī)制和體制，不斷優(yōu)化基層干部干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境條件。

（一）明確考核激勵(lì)。一是建立以目標(biāo)考核為基礎(chǔ)的績效管理體系，充分完善現(xiàn)行的績效考評(píng)機(jī)制。在績效考核中加入日?？荚u(píng)，對(duì)不同類型、不同層次的干部進(jìn)行考評(píng)時(shí)設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，不能全地稅系統(tǒng)一個(gè)模子，應(yīng)按工作崗位、工作量、工作類型等進(jìn)行有效評(píng)估。二是加強(qiáng)考核監(jiān)督，做到考核的公正公開。對(duì)考核的項(xiàng)目、內(nèi)容不應(yīng)該暗箱操作，應(yīng)該以公開的方式進(jìn)行考評(píng)，包括考評(píng)結(jié)果、考評(píng)依據(jù)、評(píng)議結(jié)果等。三是增加績效獎(jiǎng)金。在考評(píng)評(píng)議中，按考評(píng)結(jié)果等級(jí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，并鼓勵(lì)干部積極比對(duì)，查找自身問題，努力進(jìn)取，力爭最優(yōu)。

（二）規(guī)范物質(zhì)激勵(lì)。一是應(yīng)按照各單位的實(shí)際情況設(shè)置目標(biāo)考核指標(biāo)落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。二是對(duì)表現(xiàn)突出，業(yè)績明顯的部門和個(gè)人，給予一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。三是對(duì)于一些重大重點(diǎn)項(xiàng)目，需要耗費(fèi)較多的人力精力時(shí)，應(yīng)適當(dāng)給予補(bǔ)貼，以資鼓勵(lì)。四是適當(dāng)組織優(yōu)秀干部參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、考察等活動(dòng)。

（三）加強(qiáng)精神激勵(lì)。一是充分給予優(yōu)秀干部表揚(yáng)、授予榮譽(yù)等精神獎(jiǎng)勵(lì)形式。在各項(xiàng)工作中樹立典型，對(duì)于典型代表可以通過電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行大力宣傳其優(yōu)秀事跡。如創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)中的“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”就是一個(gè)很好的例子。二是重視情感激勵(lì)。情感激勵(lì)要堅(jiān)持以人為本，關(guān)心愛護(hù)廣大干部職工身體和心理健康，開展干部關(guān)懷活動(dòng)、包括促膝談心、走訪慰問等，切實(shí)為干部排憂解難。

（四）加大負(fù)向激勵(lì)。加大執(zhí)法問責(zé)制，加大過錯(cuò)責(zé)任追究，讓不作為、亂作為的干部受到應(yīng)有懲罰，這既有教育意義，也可以保護(hù)其他干部的工作責(zé)任感和積極性。可以通過聘請(qǐng)?zhí)丶s監(jiān)察員、設(shè)立舉報(bào)箱、邀請(qǐng)納稅人評(píng)議、發(fā)放調(diào)查表等多種形式，對(duì)干部職工在執(zhí)法過程中是否廉潔從稅、依法辦事等做出有效監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)問題，依法追求當(dāng)事人的責(zé)任，切實(shí)把稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制落實(shí)到人、落實(shí)到事。

（五）拓寬職位晉升激勵(lì)。一個(gè)人在社會(huì)上生活，出了滿足他的物質(zhì)需求外，還應(yīng)該滿足他的精神需求，比如提升社會(huì)地位、晉升工作職位等。所以，對(duì)于基層地稅干部來說，不能籠統(tǒng)的認(rèn)為滿足了他們的物質(zhì)需求就夠了，其實(shí)不是，每個(gè)人都有政治抱負(fù)、政治訴求，都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。而物質(zhì)并不是唯一。所以除了物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)該給予基層干部職工更廣闊的職位晉升的空間和能力成長的空間，這是對(duì)基層干部能力的一種肯定，也是受尊重的一種表示。

（六）增進(jìn)文化激勵(lì)。要不斷強(qiáng)化地稅干部在思想、政治、品德、業(yè)務(wù)等方面的素養(yǎng)，增強(qiáng)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。積極開展讀書活動(dòng)，培養(yǎng)他們讀書、學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，寫讀書心得，做讀書筆記。組織觀看地稅宣傳片、影片、畫展等，加強(qiáng)文化熏陶、浸染，努力營造全面學(xué)習(xí)的良好氛圍。

第二篇：完善激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制：國企改革的重頭戲

從放權(quán)讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢推進(jìn)，有關(guān)改革動(dòng)力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動(dòng)力的“三個(gè)方面”

如何理解改革的動(dòng)力？我認(rèn)為對(duì)這個(gè)問題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動(dòng)力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來推動(dòng)改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動(dòng)力問題，可以從相互聯(lián)系的三個(gè)方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營者都是高素質(zhì)，都會(huì)出于公心。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)。推動(dòng)改革，沒有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國企改革的方向總的說是對(duì)的我認(rèn)為，改革是一個(gè)由淺入深、不斷推進(jìn)的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來看，不能認(rèn)為國有企業(yè)的效益一定不如私營企業(yè)，因而國有企業(yè)改革只能搞私有化。國有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對(duì)待公有制和非公有制，中央有“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動(dòng)搖，鼓勵(lì)發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動(dòng)搖。國企改革的方向是對(duì)的，問題出在有些地方官員、國有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時(shí)，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時(shí)候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯(cuò)誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

對(duì)時(shí)下有些國企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對(duì)經(jīng)營者既有激勵(lì)、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個(gè)比較完善的經(jīng)營者市場或經(jīng)理市場。這是要解決經(jīng)營者的篩選和產(chǎn)生

機(jī)制的問題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場是資源配置的基礎(chǔ)，可通過市場優(yōu)化配置經(jīng)營者資源。這是個(gè)前提。

其二，建立經(jīng)營者享受與其奉獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。國有企業(yè)的企業(yè)家對(duì)待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業(yè)的老板比，有的廠長經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對(duì)這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國家要區(qū)別對(duì)待，對(duì)真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對(duì)企業(yè)的稅收包括將來獎(jiǎng)勵(lì)廠長經(jīng)理的那部分也收上來，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎(jiǎng)勵(lì)他。對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長期激勵(lì)的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時(shí)的生活，而對(duì)那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對(duì)經(jīng)營者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)和約束的問題。非股份制的國有企業(yè)這個(gè)問題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營實(shí)體的問題?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

從放權(quán)讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢推進(jìn)，有關(guān)改革動(dòng)力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動(dòng)力的“三個(gè)方面”

如何理解改革的動(dòng)力？我認(rèn)為對(duì)這個(gè)問題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動(dòng)力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來推動(dòng)改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動(dòng)力問題，可以從相互聯(lián)系的三個(gè)方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營者都是高素質(zhì)，都會(huì)出于公心。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)。推動(dòng)改革，沒有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國企改革的方向總的說是對(duì)的我認(rèn)為，改革是一個(gè)由淺入深、不斷推進(jìn)的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來看，不能認(rèn)為國有企業(yè)的效益一定不如私營企業(yè)，因而國有企業(yè)改革只能搞私有化。國有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對(duì)待公有制和非公有制，中央有“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動(dòng)搖，鼓勵(lì)發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動(dòng)搖。國企改革的方向是對(duì)的，問題出在有些地方官員、國有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時(shí)，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時(shí)候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯(cuò)誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

對(duì)時(shí)下有些國企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對(duì)經(jīng)營者既有激勵(lì)、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個(gè)比較完善的經(jīng)營者市場或經(jīng)理市場。這是要解決經(jīng)營者的篩選和產(chǎn)生機(jī)制的問題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場是資源配置的基礎(chǔ)，可通過市場優(yōu)化配置經(jīng)營者資源。這是個(gè)前提。

其二，建立經(jīng)營者享受與其奉獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。國有企業(yè)的企業(yè)家對(duì)待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業(yè)的老板比，有的廠長經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對(duì)這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國家要區(qū)別對(duì)待，對(duì)真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對(duì)企業(yè)的稅收包括將來獎(jiǎng)勵(lì)廠長經(jīng)理的那部分也收上來，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎(jiǎng)勵(lì)他。對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長期激勵(lì)的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時(shí)的生活，而對(duì)那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對(duì)經(jīng)營者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)和約束的問題。非股份制的國有企業(yè)這個(gè)問題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營實(shí)體的問題?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

第三篇：關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告（精選）

關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵(lì)方式單

一、人管機(jī)制不活等問題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能。

干部激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)廣大地稅干部實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保障。在新的形勢下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級(jí)地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。

一、當(dāng)前地稅干部激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題

（一）競爭激勵(lì)的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會(huì)很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機(jī)會(huì)越來越少；達(dá)到了一定的級(jí)別的干部“高枕無憂”，工作業(yè)績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡?，F(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實(shí)行機(jī)構(gòu)改革并作部分調(diào)整到位的，沒有真正的與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權(quán)，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權(quán)現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快?！焙汀耙蛉嗽O(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強(qiáng)或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會(huì)，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。

（三）干部激勵(lì)方式單一。各級(jí)地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對(duì)于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評(píng)目標(biāo)硬化、量化和細(xì)化的程度不夠，不能針對(duì)不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在。公務(wù)員考核，只對(duì)干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評(píng)，多數(shù)停留在走過場，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說了算，考評(píng)流于形式，考評(píng)的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時(shí)開展的競賽評(píng)比活動(dòng)的激勵(lì)作用范圍和時(shí)效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴(yán)峻的任務(wù)，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔(dān)心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì)盡力去做，因?yàn)橹灰龅寐稽c(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì)有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優(yōu)秀的沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對(duì)于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施。

二、新形勢下地稅干部激勵(lì)機(jī)制面臨的困難

（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級(jí)別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。在1997年國務(wù)院決定地稅系統(tǒng)省以下實(shí)行“機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部管理、人員編制和經(jīng)費(fèi)開支”由所在省地方稅務(wù)局機(jī)構(gòu)垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進(jìn)來的人才進(jìn)不來，進(jìn)來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵(lì)不足、范圍偏小的問題。多年來，公務(wù)員的成長發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)受到嚴(yán)格控制的前提下，以來省局參照黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升作為激勵(lì)干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過相應(yīng)職

第四篇：關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵(lì)方式單

一、人管機(jī)制不活等問題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能。

干部激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)廣大地稅干部實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保障。在新的形勢下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級(jí)地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。

一、當(dāng)前地稅干部激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題

（一）競爭激勵(lì)的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會(huì)很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機(jī)會(huì)越來越少；達(dá)到了一定的級(jí)別的干部“高枕無憂”，工作業(yè)績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡?，F(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實(shí)行機(jī)構(gòu)改革并作部分調(diào)整到位的，沒有真正的與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權(quán)，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權(quán)現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快?！焙汀耙蛉嗽O(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強(qiáng)或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會(huì)，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。

（三）干部激勵(lì)方式單一。各級(jí)地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對(duì)于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評(píng)目標(biāo)硬化、量化和細(xì)化的程度不夠，不能針對(duì)不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在。公務(wù)員考核，只對(duì)干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評(píng)，多數(shù)停留在走過場，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說了算，考評(píng)流于形式，考評(píng)的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時(shí)開展的競賽評(píng)比活動(dòng)的激勵(lì)作用范圍和時(shí)效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴(yán)峻的任務(wù)，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔(dān)心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì)盡力去做，因?yàn)橹灰龅寐稽c(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì)有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優(yōu)秀的沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對(duì)于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施。

二、新形勢下地稅干部激勵(lì)機(jī)制面臨的困難

（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級(jí)別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。在1997年國務(wù)院決定地稅系統(tǒng)省以下實(shí)行“機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部管理、人員編制和經(jīng)費(fèi)開支”由所在省地方稅務(wù)局機(jī)構(gòu)垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進(jìn)來的人才進(jìn)不來，進(jìn)來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵(lì)不足、范圍偏小的問題。多年來，公務(wù)員的成長發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)受到嚴(yán)格控制的前提下，以來省局參照黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升作為激勵(lì)干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過相應(yīng)職務(wù)的規(guī)定數(shù)量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數(shù)人的需要，已經(jīng)然成為一個(gè)難以破解的現(xiàn)實(shí)難題。

（三）受干部年齡結(jié)構(gòu)影響，精神激勵(lì)受限。垂直管理以來，萍鄉(xiāng)地稅系統(tǒng)只為解決遺留人員擇優(yōu)考錄20人，招錄6名公務(wù)員和6名計(jì)算機(jī)人員，目前全系統(tǒng)在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數(shù)的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數(shù)的56%，46至54歲人數(shù)占總在崗人數(shù)的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總?cè)藬?shù)的比重最大，且比重呈年年上升趨勢；30歲以下人員占總?cè)藬?shù)的比例還不到10%，年齡結(jié)構(gòu)形成斷層，年齡老化現(xiàn)象嚴(yán)重。由于職務(wù)設(shè)置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。一些干部甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒，認(rèn)為“學(xué)得越多，干得越多，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越大”，對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)產(chǎn)生很強(qiáng)的抵觸情緒。部分干部思想消極被動(dòng)，工作面貌不佳。少數(shù)干部工作缺乏熱情，缺乏動(dòng)力，工作效率不高，拖拉散漫。

三、完善干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）實(shí)行績效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用

1、克服當(dāng)前績效管理試點(diǎn)中認(rèn)識(shí)偏向。在開展績效管理時(shí)，不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些偏向，主要表現(xiàn)在追求“全面、精細(xì)的績效指標(biāo)”，把績效管理當(dāng)成是全面管理;用績效考評(píng)代替績效管理，局限于以兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的方式結(jié)束整個(gè)績效管理過程;績效輔導(dǎo)是浪費(fèi)時(shí)間；認(rèn)為績效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預(yù)防或糾正，就會(huì)對(duì)績效管理的開展帶來阻力。因此要認(rèn)識(shí)到績效管理僅僅是全面管理的一個(gè)重要方面；績效考評(píng)是績效管理的一個(gè)過程，是尋求績效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，績效改進(jìn)和提升才是績效管理始終追求的目標(biāo)；績效溝通是績效管理非常重要的要求和活動(dòng)，良好的績效溝通會(huì)解決80%以上的認(rèn)知問題，其激勵(lì)作用比單純的獎(jiǎng)懲好得多；績效管理是全局性的工作，領(lǐng)導(dǎo)的參與對(duì)績效管理的導(dǎo)入、實(shí)施和改進(jìn)起著決定性作用。

2、完善績效考評(píng)和加強(qiáng)績效改進(jìn)。一是完善現(xiàn)行的績效考評(píng)，改變只注重最終成績不注重過程的不科學(xué)考評(píng)做法，重視和強(qiáng)化對(duì)地稅人員日常工作績效考評(píng)，對(duì)不同類型、不同層次的稅務(wù)干部進(jìn)行考評(píng)時(shí)設(shè)定不同的考評(píng)指標(biāo)。如一線征收人員主要考評(píng)業(yè)績，在業(yè)務(wù)工作上較容易評(píng)估，考評(píng)以定量為主；機(jī)關(guān)人員則重點(diǎn)考評(píng)其在能力方面的績效，考評(píng)以定性為主和動(dòng)態(tài)式考評(píng)相結(jié)合。二是充分利用信息化的管理平臺(tái)開發(fā)績效考評(píng)管理軟件，簡化考評(píng)操作、提高考評(píng)效益，增強(qiáng)考評(píng)的客觀性和時(shí)效性，提高透明度。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對(duì)考評(píng)結(jié)果和薪酬兌現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統(tǒng)計(jì)功能，通過權(quán)限管理，被考評(píng)人可以瀏覽考評(píng)情況，包括考評(píng)得分、以事實(shí)為依據(jù)的成績和不足、評(píng)議結(jié)果等，實(shí)現(xiàn)信息共享。三是績效改進(jìn)。根據(jù)績效分析的結(jié)果，針對(duì)問題的根本原因舉一反三地制定有具體的績效改進(jìn)計(jì)劃，確保有效實(shí)施，達(dá)到績效改進(jìn)效果，真正解決問題，不再發(fā)生預(yù)防問題。

3、運(yùn)用績效結(jié)果。一是將績效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到績效獎(jiǎng)金分配。將地稅系統(tǒng)的績效管理方案報(bào)批市委市政府，政府下發(fā)抄告單劃撥績效獎(jiǎng)金，在地稅干部工資中增加一項(xiàng)績效工資，將地稅干部的個(gè)人績效和單位績效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業(yè)績論“英雄”，以績效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象得到有效的根治。二是運(yùn)用于崗位調(diào)配和職位變遷。通過對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析，可發(fā)現(xiàn)地稅干部的工作表現(xiàn)與其崗位的匹配問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；根據(jù)考評(píng)反映的個(gè)人現(xiàn)有工作能力，參考考評(píng)結(jié)果作為職務(wù)變遷的依據(jù)。三是運(yùn)用于評(píng)優(yōu)評(píng)先。考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的單位和個(gè)人優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人和優(yōu)秀公務(wù)員等，優(yōu)先享受外出考察和帶薪休假等。四是運(yùn)用于培訓(xùn)教育。通過分析考評(píng)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓(xùn)和發(fā)展的方向。

（二）實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式

切實(shí)推進(jìn)地稅文化管理是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。實(shí)行地稅文化管理最主要的體現(xiàn)就是人文關(guān)懷，提倡人性化管理，通過潛移默化真正發(fā)揮地稅文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。

一是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保障地稅干部更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，在政策范圍內(nèi)，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。在當(dāng)前物質(zhì)激勵(lì)弱化的時(shí)候，精神激勵(lì)當(dāng)成為干部激勵(lì)的重要手段，通過表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方法，引導(dǎo)干部爭當(dāng)先進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)干部對(duì)地稅事業(yè)的歸屬意識(shí)和自豪感，從而把個(gè)人的發(fā)展同地稅發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。

二是注重實(shí)施情感激勵(lì)。古人云：“感人心者，莫關(guān)乎情”。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與干部之間的思想交流與溝通，以春風(fēng)化雨般的方法實(shí)施良好的情緒疏導(dǎo)和壓力管理。把思想政治工作與解決實(shí)際問題結(jié)合起來，要將干部的工作環(huán)境、生活待遇等要求記掛在心，切實(shí)為他們解決在住房、健康、保險(xiǎn)以及子女教育等方面的后顧之憂。通過多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強(qiáng)與地稅共興共榮的責(zé)任意識(shí)。要尊重和支持干部的工作，使每個(gè)干部的心理目標(biāo)與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者自身要著力培育個(gè)人感召力，切實(shí)增強(qiáng)其非權(quán)力影響力，通過彰顯個(gè)人魅力達(dá)到有效激勵(lì)干部的目的。

三是大力實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)。人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要社會(huì)尊重，地稅干部更是如此。通過通報(bào)、會(huì)議、內(nèi)外網(wǎng)以及電視等手段和渠道，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，營造典型示范效應(yīng)。進(jìn)一步加大評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)的范圍和獎(jiǎng)勵(lì)力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長創(chuàng)造提供良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，為工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者，多提供學(xué)習(xí)和外出考察機(jī)會(huì)，使其有機(jī)會(huì)更新知識(shí)，開闊視野，學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)先進(jìn)的工作方法和管理理念，從而有效持續(xù)地激勵(lì)地稅干部不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

（三）改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能

要樹立科學(xué)的人力資源管理理念和和借鑒企業(yè)的人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從原來的以管事為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨苋藶橹?，從繁雜的事務(wù)中解脫出來，把精力放在管人上，領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注人的培養(yǎng)，改進(jìn)對(duì)人力資源的管理。

一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當(dāng)前，地稅干部素質(zhì)參差不齊，提高干部素質(zhì)不能期望人人都成為業(yè)務(wù)骨干。人事部門要建立科學(xué)評(píng)估全體地稅干部工作能力、綜合素質(zhì)、專業(yè)特長的人才數(shù)據(jù)庫，開展人力資源管理工作分析，對(duì)職位進(jìn)行分層分類管理，依據(jù)崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學(xué)配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部振奮精神和開拓創(chuàng)新的意識(shí)，增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心，不斷提高干部的知識(shí)水平和工作能力，充分發(fā)揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過干部交流輪崗，引入競爭機(jī)制實(shí)行“雙向選擇”，使“工作態(tài)度積極、工作能力強(qiáng)”類干部脫穎而出，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；使“工作態(tài)度消極、工作能力差”類干部無法在人群中藏身，激發(fā)其增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心。

三是完善競爭上崗機(jī)制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導(dǎo)地稅干部正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待職務(wù)的升降，創(chuàng)造出良好的“能下”、“能出”環(huán)境；創(chuàng)新干部能上能下機(jī)制，全面推行任期制、聘用制，建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的干部，并對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行跟蹤考察，對(duì)工作需要、有能力的干部可經(jīng)過考核重新提拔使用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監(jiān)督渠道，積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集信息，建立完善的全方位監(jiān)督體系，提高干部隊(duì)伍的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供可靠保障。

四是完善“進(jìn)出口”機(jī)制。拓寬人才進(jìn)口，拓寬進(jìn)人渠道，加大人才引進(jìn)力度，大力引進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才，不斷滿足科學(xué)化、精細(xì)化管理需要。改革現(xiàn)行退休制度，進(jìn)一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對(duì)當(dāng)前地稅干部年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)狀，適當(dāng)降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”，切實(shí)完善地稅干部“進(jìn)出口”機(jī)制，保持地稅隊(duì)伍充滿生機(jī)與活力。

第五篇：對(duì)基層地稅干部隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

對(duì)基層地稅干部隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

人才是第一資源，是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源。稅務(wù)干部肩負(fù)著為國聚財(cái)，為全面建成小康社會(huì)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興提供強(qiáng)大財(cái)力的重任，必須具有較高的綜合素質(zhì)。如何建立一支高素質(zhì)的地稅干部隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)稅收征管工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化，順利完成歷史賦予的責(zé)任，是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。通過分析我縣地稅干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，探索如何調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性．增強(qiáng)稅務(wù)干部隊(duì)伍的凝聚力，提高干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，建立服務(wù)型學(xué)習(xí)型的地稅機(jī)關(guān)，是適應(yīng)新的歷史時(shí)期稅收事業(yè)發(fā)展的需要．

一、干部隊(duì)伍基本情況

機(jī)構(gòu)：XX縣地方稅務(wù)局下設(shè)4股2室、6個(gè)征收單位、1個(gè)稽查局。

人員：全局共有職工151人，其中在職干部職工93人，男62人、女31人，在職中共黨員60人，在職民主黨派人士1人。有編外人員58人，男22人，女36人，編外人員中黨員7人。

職務(wù)：在職副科級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)11人（含7股所分局長），非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)副主任科員34人，科員40人，工勤人員6人。

學(xué)歷：在職研究生2人，大學(xué)本科55人、?？?0人、中專及以下學(xué)歷6人，分別占全局的2%、59%、32%、6%。編外人員本科1人，大專22人，中專及以下學(xué)歷35人，分別占2%、38%、60%。編外人員學(xué)歷層次比在職人員普遍偏底。

年齡：在職職工30歲以下11人，占12%，30歲至40歲23人、占25%，40歲至50歲51人、占55%，50歲以上8人、占8%。在職職工年齡在40歲以上的占半數(shù)多，年齡偏大。編外人員30歲以下3人，占5%，30歲至40歲32人、占55%，40歲至50歲22人、占38%，50歲以上1人、占2%。編外人員平均年齡在30多歲。

分布：一按崗位類型分，機(jī)關(guān)行政管理崗位16人，稽查崗位10 1

人，稅收業(yè)務(wù)崗位67人，分別占27%、9%、64%。二按稅源任務(wù)分：直屬征收分局、稽查局、城區(qū)分局三個(gè)單位全年任務(wù)23666萬元、占全局任務(wù)的94%，三單位人員共45人、占全局人數(shù)的48%，人均年實(shí)現(xiàn)稅收收入526萬元；四個(gè)農(nóng)村分局年任務(wù)合計(jì)1534萬元、占全局任務(wù)的6%，四單位人員共18人、占全局人員的19%，人均年實(shí)現(xiàn)稅收收入6萬元；從稅源任務(wù)看人員分布不太合理。

二、當(dāng)前干部隊(duì)伍存在的突出問題及原因

（一）、干部隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)適應(yīng)不了當(dāng)前快速發(fā)展的稅收工作規(guī)范化、科學(xué)化、信息化、精細(xì)化要求。自1994年地稅組建初期，我縣地稅人員絕大多數(shù)干部來源沒有統(tǒng)一經(jīng)過考試擇優(yōu)選拔，而是從行政企事業(yè)單位調(diào)入和原稅務(wù)局劃轉(zhuǎn)，人員整體素質(zhì)偏低。同時(shí)，受收入任務(wù)困擾和條件限制，干部教育培訓(xùn)力度跟不上，錯(cuò)過了抓全員業(yè)務(wù)基本功培訓(xùn)的最好時(shí)機(jī)。一些稅務(wù)干部規(guī)范意識(shí)差、管理服務(wù)意識(shí)差、工作粗放、業(yè)務(wù)不熟練，與當(dāng)前稅收發(fā)展要求有差距。近幾年來，經(jīng)過加大崗位培訓(xùn)力度，地稅干部的業(yè)務(wù)水平有一定的提高。從目前情況看，稅務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)還不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，一些不直接從事稅收業(yè)務(wù)的干部職工稅收業(yè)務(wù)“不懂不會(huì)”問題仍然存在。

（二）、干部教育培訓(xùn)工作滯后。區(qū)市縣地稅局三級(jí)沒有專門的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，沒有統(tǒng)一的稅務(wù)干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)教材，沒有統(tǒng)一的業(yè)務(wù)能級(jí)考核、劃分標(biāo)準(zhǔn)?？h局一級(jí)根本無條件組織大規(guī)模的基礎(chǔ)知識(shí)、知識(shí)更新培訓(xùn)，缺乏師資即教師和培訓(xùn)資料。有關(guān)部門規(guī)定干部培訓(xùn)每人每年12天以上，縣級(jí)局的教育培訓(xùn)以往教師是以股室的負(fù)責(zé)人為主，雖有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但其本身就受到知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平所限，授課時(shí)往往憑所掌握的一些稅收基礎(chǔ)知識(shí)、政策和稅收實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，授課的廣度、深度受限，沒有比較系統(tǒng)完整的教學(xué)內(nèi)容，教育培訓(xùn)收不到應(yīng)有效果；另一個(gè)重要原因是教育培訓(xùn)資料，目前，基層縣局的教育培訓(xùn)資料，一般是分散在各種稅務(wù)書籍的稅收法律、稅收政策，沒

有適合基層實(shí)際需要的系統(tǒng)的稅收理論、稅收務(wù)實(shí)和行政管理的教育培訓(xùn)資料。這兩方面嚴(yán)重制約了地稅系統(tǒng)基層教育培訓(xùn)質(zhì)量，也嚴(yán)重影響了地稅系統(tǒng)基層教育培訓(xùn)的積極性。

（三）、干部精神狀態(tài)不佳，納稅服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，思想政治素質(zhì)有待提高。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識(shí)弱化，開拓精神不強(qiáng)；部分干部不思進(jìn)取、心浮氣躁，靜不下心學(xué)習(xí)，更談不上潛心學(xué)習(xí)和刻苦鉆研業(yè)務(wù)。特別是陽光工資后，干部職工工作積極性不夠高，表現(xiàn)在工作上，只求過得去，不求過得硬。一些部門和個(gè)人責(zé)任心不強(qiáng)，面對(duì)艱巨的稅收任務(wù)，出現(xiàn)畏難情緒等。造成的主要原因是地稅公務(wù)員的工作績效考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制、執(zhí)法責(zé)任制追究制度沒有得到很好落實(shí)，干多干少一個(gè)樣，挫傷一些職工的積極性。

（四）人員結(jié)構(gòu)趨于老化，影響地稅事業(yè)發(fā)展。隨著時(shí)間的變化，人員年齡結(jié)構(gòu)趨于老化，今后十幾年將有一半的干部退休，出現(xiàn)“青黃不接”的現(xiàn)象，直接影響了地稅事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。面對(duì)現(xiàn)代化的征管手段和信息化工作要求，老同志雖工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但仍顯能力不夠，精力不足。

（五）依法治稅觀念不強(qiáng)，不能適應(yīng)法治社會(huì)要求。目前依法治稅工作還存在一些問題，主要有：一些單位和個(gè)人執(zhí)法程序不夠規(guī)范，執(zhí)法力度不夠，以補(bǔ)稅代罰款等。這些問題反映了我們稅務(wù)干部的法律素質(zhì)還不高，不能適應(yīng)依法治稅工作的需要。

（六）信息化程度的發(fā)展，給稅務(wù)人員帶來新挑戰(zhàn)。隨著科技的發(fā)展和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，給稅收工作帶來新的挑戰(zhàn)。過去傳統(tǒng)的管理手段和管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，只有堅(jiān)持“科技加管理”的戰(zhàn)略，大力推進(jìn)稅收信息化水平，實(shí)現(xiàn)稅收征管的現(xiàn)代化，才是稅收工作的根本出路。目前稅務(wù)人員的信息化知識(shí)和操作技能還不能適應(yīng)要求，嚴(yán)重制約了稅收信息化水平的提高。

（七）干部晉升空間小，級(jí)別晉升慢。公務(wù)員工資與職務(wù)及級(jí)別掛

鉤，由于我縣地稅科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位只有12個(gè)，局機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)不入領(lǐng)導(dǎo)編制，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也要按照一定比例配備，目前，副主任科員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)已經(jīng)超出配備比例，因此很多年輕同志因沒有空缺職位無法晉升。表現(xiàn)為部分干部初始學(xué)歷是中專、高中，期間隨經(jīng)函授獲得大專或本科學(xué)歷，由于沒有晉升機(jī)會(huì)，工作年限最長25-26年，級(jí)別還是科員，我局現(xiàn)有科員有40人，工作年限達(dá)25年以上的科員有11人。甚至有些年近退休的老同志至今還是科員職務(wù)。

三、加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

針對(duì)目前地稅干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，著重要從以下幾個(gè)方面抓好干部隊(duì)伍建設(shè)。

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)要帶頭加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，切實(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)干部的馬克思主義理論水平。深入學(xué)習(xí)鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，牢固樹立和全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，在武裝思想、指導(dǎo)實(shí)踐、推動(dòng)工作上取得扎扎實(shí)實(shí)的成效。要認(rèn)真學(xué)習(xí)胡書記在黨90周年大會(huì)上的講話。堅(jiān)持民主集中制，提高決策科學(xué)化、民主化水平。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步改進(jìn)作風(fēng)，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，狠抓工作落實(shí)，堅(jiān)決克服推諉扯皮、散漫拖沓的不良風(fēng)氣。積極開展創(chuàng)建優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子活動(dòng)，促使領(lǐng)導(dǎo)班子不斷提高素質(zhì)，改進(jìn)作風(fēng)，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)。局、分局兩級(jí)班子從自身作起，當(dāng)好廉潔自律、公道正派、勤政務(wù)實(shí)的榜樣，不僅用制度管人，更要用好的作風(fēng)、好的形象、好的人品去帶動(dòng)人、影響人、感召人、鼓舞人。多主動(dòng)關(guān)心、愛護(hù)干部職工，及時(shí)解決家庭、工作、生活中的困難，讓他們?nèi)Π残墓ぷ?，將集體的力量、智慧發(fā)揮出來。

（二）加強(qiáng)思想政治工作，強(qiáng)化納稅服務(wù)意識(shí)，維護(hù)干部隊(duì)伍穩(wěn)定。思想政治工作是做好其他一切工作的根本保障，沒有強(qiáng)大的集體凝聚力，人心就會(huì)渙散、就會(huì)成為一盤散沙。特別是要加強(qiáng)理想信念教育、職業(yè)道德教育和創(chuàng)新意識(shí)教育。樹立正確的人生觀,價(jià)值觀。通過采用一些喜聞樂見的教育形式，如組織觀看影視作品、外出參觀學(xué)習(xí)、召開座談會(huì)、演講比賽、知識(shí)競賽、辯論會(huì)等，避免單純的灌輸說教，增強(qiáng)教育的針對(duì)性、說服力和感染力。使干部培養(yǎng)良好的服務(wù)理念、樹立愛崗敬業(yè)的觀念、增強(qiáng)開拓創(chuàng)新的意識(shí)，激發(fā)干部職工的積極性和自覺性。

（三）提高稅收業(yè)務(wù)水平，解決“不懂不會(huì)”問題。培訓(xùn)工作應(yīng)有針對(duì)性地根據(jù)每個(gè)人的水平和崗位要求，分批開展。制定多層次的學(xué)習(xí)計(jì)劃,針對(duì)目前稅務(wù)干部隊(duì)伍素質(zhì)存在“兩極化的現(xiàn)狀”做到區(qū)別對(duì)象,加以分別對(duì)待,首先要科學(xué)評(píng)估每個(gè)人的業(yè)務(wù)水平，再根據(jù)每個(gè)人的業(yè)務(wù)水平安排適合其業(yè)務(wù)水平的崗位。其次是有針對(duì)性地開展崗位培訓(xùn)。要根據(jù)崗位特點(diǎn)，分層次進(jìn)行培訓(xùn)，授以不同的內(nèi)容。三是建立與之相配套的激勵(lì)機(jī)制。要大力營造學(xué)業(yè)務(wù)、鉆研業(yè)務(wù)的氛圍，在干部使用上，要根據(jù)所需崗位要求，進(jìn)行公開競爭，并將業(yè)務(wù)知識(shí)作為考試的重點(diǎn)內(nèi)容，與獎(jiǎng)金待遇掛鉤。要改變過去不分職位的競爭辦法，使業(yè)務(wù)尖子能脫穎而出，促進(jìn)干部隊(duì)伍業(yè)務(wù)水平的提高。

（四）提高依法治稅水平，解決“違法行政”問題。①要提高對(duì)依法治稅工作的認(rèn)識(shí)，樹立正確的執(zhí)法觀念，增強(qiáng)干部的法律意識(shí)和自覺性，使稅收征管工作每個(gè)過程、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)層面都納入法制化軌道。②要全面提高稅務(wù)干部的法律素質(zhì)。當(dāng)前應(yīng)主要抓好行政法基礎(chǔ)知識(shí)、行政處罰法、行政復(fù)議法、行政訴訟法等有關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，使廣大干部熟悉履行職責(zé)所必須的法律知識(shí)，提高運(yùn)用法律手段解決涉稅事務(wù)的能力。③建立執(zhí)法責(zé)任制，加強(qiáng)稅收?qǐng)?zhí)法的監(jiān)督，解決干部隊(duì)伍“為稅不廉”問題。要根據(jù)稅收征管工作流程，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、程序、辦事時(shí)限等進(jìn)行嚴(yán)格界定，將各個(gè)崗位的權(quán)力分解，責(zé)任明確到每個(gè)人，推進(jìn)行政權(quán)力公開透明運(yùn)行。

（五）提高信息化水平，解決“管理落后”問題。一是要進(jìn)行全員的計(jì)算機(jī)應(yīng)用培訓(xùn)，實(shí)行人人過關(guān)，不通過相關(guān)考核的，及時(shí)調(diào)整崗位。二是加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)特別是網(wǎng)絡(luò)安全知識(shí)的培訓(xùn)，努力提高網(wǎng)絡(luò)

管理和運(yùn)用水平，提高工作效率，確保稅收信息的安全。三是加強(qiáng)實(shí)現(xiàn)信息的共享。一方面是加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部信息的共享，特別是各系列之間稅收信息的傳遞和共享，確保信息的暢通；另一方面要加強(qiáng)與國稅、工商、銀行、建設(shè)、國土等部門，以及新聞單位的信息聯(lián)系，使稅務(wù)人員通過各種信息來源，加強(qiáng)稅收分析，強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)稅源的監(jiān)控，提高稅務(wù)干部分析問題、解決問題的能力，促進(jìn)征管水平的提高。

（六）強(qiáng)化“兩權(quán)監(jiān)督”，規(guī)范權(quán)力運(yùn)作，提高干部對(duì)防腐拒變的能力。強(qiáng)化“兩權(quán)”監(jiān)督制約，要從建立健全公開、透明、規(guī)范的權(quán)利運(yùn)作機(jī)制入手，建立健全監(jiān)督制約機(jī)制。緊緊圍繞稅收中心工作，針對(duì)“兩權(quán)”運(yùn)行過程中易發(fā)生問題的部位和環(huán)節(jié)，以稅收信息化建設(shè)為突破口，嚴(yán)格按程序分解稅收征管權(quán)利，強(qiáng)化對(duì)稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)的有效監(jiān)督、制約。結(jié)合貫徹《公務(wù)員法》，深化人事制度改革，堅(jiān)持公開選拔任用干部，實(shí)施對(duì)用人管理權(quán)的監(jiān)督制約；深化財(cái)務(wù)管理改革，建立健全透明、公開的財(cái)務(wù)管理機(jī)制，實(shí)施對(duì)財(cái)務(wù)管理權(quán)的監(jiān)督制約。規(guī)范權(quán)力運(yùn)行程序，推進(jìn)政務(wù)公開，進(jìn)一步增強(qiáng)人、財(cái)、物管理的透明度，提升基層管理水平。

（七）定期推行干部竟?fàn)幧蠉彛哟蟾刹拷涣髁Χ?。?jiān)持按崗選人、按業(yè)務(wù)能力選人、按工作需要選人。減少在干部任用、工作調(diào)動(dòng)、評(píng)優(yōu)晉級(jí)等方面的關(guān)系照顧等不正之風(fēng)，形成“能者上、庸者讓、混者下崗”的激勵(lì)競爭的用人機(jī)制。從根本上解決“干多、干少，業(yè)務(wù)強(qiáng)、業(yè)務(wù)差”一個(gè)樣的局面。要樹立工作先進(jìn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)標(biāo)兵，并從工作崗位、職務(wù)晉升等方面給以實(shí)實(shí)在在的優(yōu)待，發(fā)揮示范、帶動(dòng)、引導(dǎo)作用。通過用人機(jī)制、績效獎(jiǎng)懲機(jī)制，使全體干部變被動(dòng)工作、被動(dòng)學(xué)習(xí)，為我要主動(dòng)工作、我要主動(dòng)學(xué)習(xí)，切實(shí)提高工作效率和人員素質(zhì)。