第一篇：激勵機制管理辦法

激勵機制管理辦法

1、目的

為調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，特制訂本辦法。

2、原則

2.1因人而異

2.2獎勵適度

2.3公平性

3、范圍

適用于全公司

4、責(zé)任

人力資源行政部負(fù)責(zé)本條例的制定、修改、解釋、監(jiān)督與執(zhí)行，各部門負(fù)責(zé)依本制度開展管理工作，提出建議上報人力資源部審核。

5、措施

5.1物質(zhì)激勵

5.1.1獎勵

在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提供產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約公司財資和能源方面，有顯著成績的；

在科學(xué)研究、工藝設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；

在改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益有顯著成績，對公司貢獻較大的；保護公司財產(chǎn)，防止或者挽救施工有功，使公司利益免受重大損失的；

同壞人、壞事作斗爭，對維護正常的生產(chǎn)次序和工作次序、維護社會治安有顯著功績的；

維護財經(jīng)紀(jì)律、抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；

一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，奉公廉潔，舍己為人，事跡突出的；

其他應(yīng)當(dāng)給予獎勵的；

對職工的獎勵分為：獎金、獎品、通報表揚

（獎勵金額50~100元）嘉獎

（獎勵金額200~500元）記小功

（獎勵金額300~800元）記大功

（獎勵金額500~1000元）加薪和提職。

5.1.2對于嚴(yán)重?fù)p害公司利益，給公司造成一定損失的員工給予處罰，處罰分為以下五種：

警告

（處罰金額50~100元）

記過

（處罰金額200~500元）

記大過

（處罰金額300~1000元）

降級（降薪資級）

辭退（解雇）/開除 5.1.3其他物質(zhì)激勵

（1）、對于公司引進的高級人才和掌握先進技術(shù)的科研人員，可以給予一次性安家費，配備專用車輛（簽訂服務(wù)協(xié)議，詳見服務(wù)協(xié)議）。一次性安家費標(biāo)準(zhǔn)如下：

碩士生

5000元 博士生

10000元 中級科研人員

5000元 高級科研人員

10000元 副總

15000元 5.2精神激勵

5.2.1公司每季度評選一次先進員工，評選上的先進員工公司進行大力宣傳，使優(yōu)秀員工的先進事跡激勵每一個員工。

5.2.3工會經(jīng)過調(diào)查的貧困員工，在過年或過節(jié)時間進行走訪和慰問，使員工感受到公司大家庭的溫暖。

5.2.4公司員工的生日，在《同合報》上祝賀，并寄上領(lǐng)導(dǎo)簽名的賀卡，給員工帶來極大的精神鼓勵。

6、未盡事宜，另行增補。

第二篇：競爭和激勵機制管理辦法

附件5：

技術(shù)中心競爭和激勵機制管理辦法

前言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，也優(yōu)化了社會資源的配置，推動了整個經(jīng)濟與社會的反戰(zhàn)。建立科學(xué)合理的人才激勵機制是企業(yè)在市場競爭力吸引和留住人才、造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的迫切需要。技術(shù)中心本著“以人為本”的理念，以滿足員工個人需要為出發(fā)點，在效率與公平原則指導(dǎo)下，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，以達到有序、有效的管理。

第一章 總則

1、堅持以崗定薪，實行同崗?fù)?。做到以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，以充分發(fā)揮工資的激勵功能。逐步減少工資中的固定不分，加大靈活的部分，加大崗位工資中效益工資所占的比重。使各崗位人員的薪酬依據(jù)技術(shù)中心的效益和崗位員工的實際貢獻進行公平地分配，建立員工工資公平分配的框架。

2、依據(jù)崗位制定薪酬。由于不同崗位人員對技術(shù)中心的貢獻是不同的，必須用拉開檔次的方法，拉開各層次人員的收入，才能對不同的人員起到激勵的作用。主任和各級管理者的收入要與技術(shù)中心的經(jīng)濟效益掛鉤，職工收入要與工作質(zhì)量和數(shù)量掛鉤。重實績、重貢獻，工資待遇要向高管理、高技術(shù)、高貢獻的優(yōu)秀員工和關(guān)鍵崗位傾斜。為起到激勵的作用，管理人員的工資要比一般人員的工資高出一定的比例。對提出合理化建議和技術(shù)革新者給予重獎。

3、建立科學(xué)合理的員工考核評價體系。對技術(shù)中心進行崗位設(shè)計，并制定各崗位考核指標(biāo)。通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績評價，作為職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。

4、引入競爭機制。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，技術(shù)中心引入競爭機制，建立“能者上、庸者下，以人為本、用人唯才”的用人機制。通過引進崗位競爭機制，調(diào)動員工的工作積極性，提升職工生產(chǎn)強烈的成就感和責(zé)任感，激發(fā)全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性。

5、通過競爭機制大膽啟用優(yōu)秀人才，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人才，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，進行定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才，才盡其用。

6、進行職業(yè)和技術(shù)優(yōu)化，留住人才，吸引人才。技術(shù)中心針對員工的個人特長和職業(yè)發(fā)展發(fā)展意愿，進行質(zhì)押和技術(shù)優(yōu)化，使每個員工實現(xiàn)自身價值。同時努力加大對人力資本投入，不斷加強人才培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。

7、物質(zhì)獎勵和精神鼓勵兼顧，實行全面激勵。技術(shù)中心努力為員工提供培訓(xùn)機會，及向職工提供參與企業(yè)決策機會等；不斷創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，滿足員工個方面需求，在民主創(chuàng)新的企業(yè)環(huán)境中，員工在解決生產(chǎn)技術(shù)問題方面擁有自主權(quán)，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并能最大限度的利用所掌握的專業(yè)知識、技術(shù)和創(chuàng)新性思維來為技術(shù)中心發(fā)展盡力。

第二章 具體辦法

1、啟動績效考評系統(tǒng)，對員工進行物質(zhì)激勵

績效考評系統(tǒng)是一種正是的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職位上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬的調(diào)整、獎金的發(fā)放及職務(wù)升降等。

2、實行目標(biāo)考核，制定全年經(jīng)濟責(zé)任考核辦法

1）首先，技術(shù)中心在年初制定全年的工作計劃確定向相應(yīng)的經(jīng)營利潤指標(biāo)、費用指標(biāo)、銷售指標(biāo)等生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)。技術(shù)中心主任分別與各級主管共同制定部門的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，同時，各級主管就此目標(biāo)與各部門成員展開討論，制定部門實施計劃務(wù)必使技術(shù)中心的工作計劃落實到人。

2）技術(shù)中心主任每月定期召開辦公例會于各級主管共同評價經(jīng)營利潤指標(biāo)、消費指標(biāo)、銷售指標(biāo)等生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況，對實現(xiàn)工作成績與計劃目標(biāo)加以比較，解決問題，調(diào)整進度。3）建立有效的信息系統(tǒng)，挖掘內(nèi)部信息資源，建立健全各類統(tǒng)計臺帳，嚴(yán)密監(jiān)控各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成進度，并將結(jié)果作為評定開合的依據(jù)。

4）成立經(jīng)濟考評小組，由技術(shù)中心主任、各級主管組成。針對各部門工作績效考評結(jié)果，對表現(xiàn)良好的給予獎勵，表現(xiàn)較差的給予處罰。

3、建立考評溝通渠道，制定員工評價制度

技術(shù)中心各部門每半年向技術(shù)中心主任提交一份工作總結(jié)，就實現(xiàn)工作狀況、工作任務(wù)、員工工作態(tài)度、工作技能及工作結(jié)果進行評估。技術(shù)中心定期向員工發(fā)放工作績效評價表，由員工和主管領(lǐng)導(dǎo)就工作態(tài)度、工作技能等方面進行相互評價，同時進行自我評價。若員工對評價結(jié)果不滿意可向考評部門提出申訴，考評部門與雙方進行溝通，了解實情的前因后果，重新進行評定。

4、建立獎勵制度每年招來一次自主成果發(fā)布會，對自主成果采用公開發(fā)布的形式，由考評小組進行評定，并對參加人員給予適當(dāng)獎勵。

5、建立項目開發(fā)人員的激勵辦法：不斷提高工作環(huán)境、工作條件等，使他們能夠的代更多的課題攻關(guān)、晉升、加強職業(yè)培訓(xùn)的機會。

1）建立與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資制，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與無關(guān)；

2）建立與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； 3）建立專利獎勵制度；

4）對合理化建議和技術(shù)革新進行獎勵；

5）為重點的項目開發(fā)人員設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，充分了解個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，提高工作滿意程度，為他們制定具體的培養(yǎng)計劃。

6、制定具體的科技成果獎勵辦法

1）獲得國家級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金10萬元；

2）獲得市級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金5萬元； 3）獲得部級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金3萬元； 4）獲得公司級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金1萬元；

5）獲得國家級專利的科技成果給予項目組獲專利發(fā)明份一次性獎金1萬元；

6）以上獎金分配方法：根據(jù)參與項目開發(fā)的研究人員實際貢獻大小進行分配，按主要完成人70%、一般參加人20%、管理人員10%的比例發(fā)放。

第三篇：人員激勵機制管理辦法

有限公司

頁1 數(shù)

G-3-003本1.0人員激勵機制管理辦法

1.0 目的企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。努力激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)業(yè)熱情，促進企業(yè)安全生產(chǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。強化企業(yè)管理，規(guī)范員工行為，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。

2.0 適用范圍

公司全體人員

3.0 定義

無

4.0 權(quán)責(zé)

4.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工激勵、懲罰的審批。

4.2 管理部負(fù)責(zé)調(diào)查、執(zhí)行。

5.0 工作程序

5.1目標(biāo)激勵：車間操作技術(shù)工設(shè)崗位產(chǎn)量定額，對于完成定額目標(biāo)的人員予以發(fā)超產(chǎn)工資。

5.2示范激勵：對試用期優(yōu)秀表現(xiàn)員工突出行為示范、敬業(yè)精神的予以提前錄用為公司員工，正面影響其他員工。

5.3參與激勵：建立合理化建議的制度，讓員工參與到各項管理中，提高員工主人翁參與意識。合理化建議被采納將獲得獎金。

5.4榮譽激勵：評選優(yōu)秀員工，并給優(yōu)秀員工予以探親交通補貼。從精神和物質(zhì)上給予員工鼓勵。給予休假日培訓(xùn)計薪補貼。員工綜合考核為B可申報評選為優(yōu)秀員工。

5.5關(guān)心激勵：建立了員工生日情況表，由總經(jīng)理簽發(fā)生日紅包。

5.6競爭激勵：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。崗位實行競爭上崗。

5.7物質(zhì)激勵：購買了五項保險，發(fā)年終獎、全勤獎、流動紅旗獎、功績獎。增設(shè)工齡工資。

5.8懲罰：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。詳見《員工獎懲辦法》

5.9懲罰申訴程序

5.9.1員工如對紀(jì)律處分感至少滿，可向部門負(fù)責(zé)人申訴。

5.9.2如與部門負(fù)責(zé)人面談后仍不滿意，可向管理部提出書面請求，經(jīng)調(diào)查再作決定。6.0 相關(guān)記錄

6.1 G-3-003-R01紀(jì)律處分通知單

第四篇：科技創(chuàng)新創(chuàng)效激勵機制的管理辦法

科技創(chuàng)新創(chuàng)效激勵機制的管理辦法

（暫 行）第一章 總則

第一條 為認(rèn)真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀思想，牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學(xué)理念，進一步調(diào)動各類專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、搞研發(fā)的積極性，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，激勵帶動更的優(yōu)秀人才脫穎而出，結(jié)合我礦實際，特制定本辦法。第二條 科技創(chuàng)新、創(chuàng)效管理辦法，遵循公開、公平、公正的原則；遵循服務(wù)企業(yè),解決重要課題，堅持以人為本，注重激勵創(chuàng)新的原則；突出工程技術(shù)人員、操作崗位人員、技能大師選拔激勵、創(chuàng)新創(chuàng)效、評價獎勵等相關(guān)內(nèi)容。第三條 為加強對各類技術(shù)人才的管理，礦成立專業(yè)技術(shù)人才工作領(lǐng)導(dǎo)組，組長由礦黨委書記、礦長兼任，副組長由黨委副書記、礦總工程師、工會主席兼任，成員由礦副總工程師和相關(guān)業(yè)務(wù)部門成員組成，主要負(fù)責(zé)全礦各類專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)、教育、選拔、考評。第二章 一般專業(yè)技術(shù)人員

第四條 采掘開機運通選煤隊組，每個隊組設(shè)一名專職技術(shù)員，要求必須具備助理級以上職稱，且為全日制院校主體專業(yè)高校畢業(yè)生（大專及以上）負(fù)責(zé)規(guī)程措施的編寫和貫徹，凡下井天數(shù)達礦規(guī)定，執(zhí)行本隊副隊長同等工資、獎金待遇。第五條 凡被評聘的在職專業(yè)技術(shù)人員，具備高級職稱者，每年至少要在省級以上刊物發(fā)表一篇與本專業(yè)有關(guān)的學(xué)術(shù)論文，提一項合理化建議，并撰寫技術(shù)工作總結(jié)；具備中級職稱者，每年在市級以上刊物（包括《陽煤科技》）發(fā)表一篇與本專業(yè)有關(guān)的學(xué)術(shù)論文，提一項合理化建議，并撰寫技術(shù)工作總結(jié)；具備助理級以下者，每三年要在市級以上刊物（包括《陽煤科技》）發(fā)表一篇學(xué)術(shù)論文，每年要提一項合理化建議，撰寫技術(shù)工作總結(jié)。在聘的專業(yè)技術(shù)人員，未按時寫出技術(shù)工作總結(jié)的考核300元，未按時提合理化建議的考核300元。

第六條 生產(chǎn)技術(shù)科要會同礦人力資源科和有關(guān)部門，每年元月上旬對提出的合理化建議進行評優(yōu)，并對排在前十名的給予每人獎勵500元。凡在市級刊物（包括《陽煤科技》）發(fā)表與本專業(yè)有關(guān)的學(xué)術(shù)論文獎勵1000元，省級以上刊物發(fā)表論文的獎勵1500元，未按時發(fā)表論文的對等考核，凡個人撰寫的與本專業(yè)有關(guān)的學(xué)術(shù)論文，在實踐中被廣泛應(yīng)用推廣轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力的，經(jīng)專家組評審確認(rèn)后根據(jù)貢獻大小給予

重獎。

第七條 凡取得正高級、副高級、中級專業(yè)技術(shù)職稱的人員分別給予1500元、1000元、800元的一次性獎勵，凡符合申報條件而未申報的對等考核；在聘工程系列正高級、副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，享受技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為每月800元、500元、200元；在聘經(jīng)會統(tǒng)及其它系列正高級、副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，享受技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元、400

元、200元。

第八條 規(guī)程措施的評優(yōu)，由生產(chǎn)技術(shù)科牽頭制定具體的評審標(biāo)準(zhǔn)和細則。每年底，負(fù)責(zé)組織專業(yè)人員對全礦所有規(guī)程措施進行評選，分專業(yè)取前三名給予獎勵。

第三章 操作崗位人員

第九條 在職操作崗位人員年出勤達規(guī)定天數(shù)以上，積極參加與所在崗位專業(yè)相一致的各類自學(xué)、成考取得大專以上學(xué)歷，經(jīng)集團公司職工管理部審定，人力資源部開發(fā)科辦理了相關(guān)手續(xù)的，本人到礦人力資源科進行登記造冊。礦人力資源科負(fù)責(zé)將畢業(yè)證書掃入人力資源系統(tǒng)管理，按標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。取得大專學(xué)歷畢業(yè)證書獎勵2000元，本科學(xué)歷畢業(yè)證書獎勵3000元，研究生畢業(yè)證書獎勵4000元標(biāo)準(zhǔn)，每年元月底前，集中給予一次性發(fā)放，學(xué)費由企業(yè)承擔(dān)的，不享受上述獎勵；本人現(xiàn)有學(xué)歷未達到從事崗位學(xué)歷要求，同時也未能在規(guī)定時間內(nèi)取得相應(yīng)學(xué)歷證書，考核本人2000元。

第十條 在職操作崗位人員，能積極參加集團公司和礦組織的崗位工種職業(yè)技能鑒定和學(xué)練比活動，凡取得高級技師、技師、高級工職業(yè)資格的人員，分別給予3000元、1500元、500元的一次性獎勵。凡參加集團公司組織的技術(shù)比武第一名者獎勵2000元，第二名獎勵1000元，第三名獎勵

500元。

第十一條 在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全工作管理中，所提合理化建議和小改小革的“五小成果”，經(jīng)專家組評審認(rèn)定后給予一定的獎勵。凡被推廣應(yīng)用個人發(fā)明的操作法、管理法和技術(shù)革新項目，礦將以個人姓名命名并根據(jù)價值和貢獻給予重獎。

第四章 技能大師

第十二條 本暫行管理辦法所稱技能大師，《陽煤技能大師激勵政策暫行管理辦法》中所定義的各單位有絕技絕活，技能精湛，技藝高超，在生產(chǎn)事故處理上的技術(shù)大拿，并經(jīng)基層單位推薦在已開展技能大師工作室中具體承擔(dān)講課、傳授技藝，礦黨政批準(zhǔn)的技能大師工作室負(fù)責(zé)人。

第十三條 技能大師根據(jù)專業(yè)知識、授課水平、獲獎情況等方面分為三個級別，即一級大師、二級大師、三級大師。1.一級大師（省級），熟悉了解掌握本系統(tǒng)機電設(shè)備或其他管理工作，專業(yè)技術(shù)、技能水平高，得到上級認(rèn)可，創(chuàng)新、發(fā)明、實踐、應(yīng)用成績突出，在陽煤享有較高聲譽，獲得國家

級以上榮譽。

2.二級大師（集團公司級），熟悉了解掌握本單位機電設(shè)備或其他管理工作，創(chuàng)新、發(fā)明成績顯著，在集團公司有較大影響和較高聲譽，獲得省級以上榮譽證書。

3.三級大師（礦級），熟悉了解掌握本單位機電設(shè)備或其他管理工作，在本崗位上能發(fā)揮積極作用，解決本單位技術(shù)、技能方面擋手問題，獲得集團公司級以上榮譽。技能大師等級，每根據(jù)大師本人獲獎、工作室成員進步和實際效果，由黨政聯(lián)席會議集體研究決定。第十四條 技能大師及工作室成員待遇：

技能大師授課補助以現(xiàn)金形式，每季度由職教中心負(fù)責(zé)審核發(fā)放。補助標(biāo)準(zhǔn)為：一級大師30元/學(xué)時，二級大師25元/學(xué)時，三級大師20元/學(xué)時。

第五章 科技創(chuàng)新創(chuàng)效

第十五條 科技創(chuàng)新創(chuàng)效是指每年負(fù)責(zé)攻關(guān)全礦重點技術(shù)課題的各單位工程技術(shù)人員組成的團隊。具體攻關(guān)項目包括： 1.為我礦安全生產(chǎn)、建設(shè)中研究的科學(xué)技術(shù)成果，包括新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)計以及屬于我礦特有的職務(wù)專利技術(shù)。

2.在我礦首次推廣、應(yīng)用的先進的科學(xué)技術(shù)并在推廣中有所創(chuàng)新、改進和提高的科技成果。

3.消化、吸收國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)和設(shè)備先進工藝并取得顯

著效果。

4.技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改進。

5.信息化管理、工業(yè)自動化開發(fā)與應(yīng)用、軟件開發(fā)與應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用。

6.企業(yè)管理方面的軟科學(xué)研究與應(yīng)用；管理體制及機制創(chuàng)新；企業(yè)文化建塑及思想政治工作；在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各類科學(xué)化、現(xiàn)代化成果，包括經(jīng)營管理、科技管理等有關(guān)管理科

學(xué)與社會科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的研究。

第十六條 在科技創(chuàng)新創(chuàng)效方面取得的成果，按礦設(shè)置的科技功臣獎、科技進步獎和科技成果獎，每年表彰一次，評獎方法采用“一評一審”制，即初評一次，終審一次。申報條件嚴(yán)格按集團公司、礦有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對具有實施推廣價值的技術(shù)性合理化建議，在礦技術(shù)委員會主持下，積極實施。實施后的技術(shù)性合理化建議，在符合申報科技進步獎勵條件時，按提出建議者占60％，實施者占30％，組織和主持實施者占10％的比例名額填報，并獲得相應(yīng)的精神和物質(zhì)獎勵。1.科技功臣獎人數(shù)不超過2人，獎金2000-10000元,一般不低于科技進步一等獎獎金額的50%，獎金50%發(fā)給個人，50%發(fā)給與科技功臣獎項有關(guān)的人員。2.獲得陽煤科技進步獎的項目，其中：

獲得一等獎的項目，其創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益在100萬元以上（推廣應(yīng)用、引進、消化吸收項目產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益在200萬元以上），獎金額30000元；

獲得二等獎的項目，其創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益在50-100萬元（推廣應(yīng)用、引進、消化項目產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益在100-200萬元以上），獎金額20000元；

獲得三等獎的項目，其創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益在30-50萬元（推廣應(yīng)用、引進、消化吸收項目產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益在60-100萬元以上），獎金額10000元。3.獲得陽煤科技理論成果獎勵1000元。

第五篇：激勵機制

2014組織行為學(xué)課程論文

目 錄

摘要-1 正文-1

一、激勵機制------------------------1

1、概念--------------------------1

2、運用意義----------------------1

二、案例分析------------------------2

三、激勵的主要方式-------------------3 1.物質(zhì)激勵------------------------3 2.目標(biāo)激勵------------------------3 3.言語行為激勵--------------------3 4.獎罰激勵------------------------3 5.競爭激勵------------------------3

四、企業(yè)管理中運用激勵機制應(yīng)注意的方面------------------------------4 參考文獻----------------------------5

2014組織行為學(xué)課程論文

摘要: 本文對企業(yè)應(yīng)用激勵理論進行管理做出了比較研究。首先，對組織行為學(xué)及其中的激勵機制理論和意義做了闡述，隨后通過案例表明人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，最后，給出了運用激勵機制進行企業(yè)管理的建議。近年來，伴隨著我國經(jīng)濟政策對外開放，市場經(jīng)濟得到了較快的發(fā)展。對于企業(yè)而言，開放的市場、多元的競爭，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來的巨大的挑戰(zhàn)。特別是在人力資源管理方面，注重運用方法，采用激勵機制，構(gòu)建人才吸引力，進而更好地為企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)更高目標(biāo)提供了重要保障。關(guān)鍵詞: 激勵機制 人力資源 企業(yè)管理 正文:

一、激勵機制

1.概念

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。2.運用意義

國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

2.1激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的推動力。企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。企業(yè)是以盈利為目的的，企業(yè)有了好的績效才能夠生存，而績效的產(chǎn)生是員工來實現(xiàn)的，這不僅包括員工的素質(zhì)和工作能力，還與激勵水平和企業(yè)環(huán)境有著很大關(guān)系。如果員工的素質(zhì)再高，能力再強，而缺乏工作積極性，那么 1 2014組織行為學(xué)課程論文

員工應(yīng)有的價值無法正常發(fā)揮，最終難以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，采用激勵機制，形成良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工工作積極性，是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的推動力。2.2激勵可以提升員工素質(zhì)，提高員工工作效率。提升員工素質(zhì)，需要企業(yè)組織培訓(xùn)，具有健全的人才培養(yǎng)方案，同時還要有完善的評價機制。對于學(xué)習(xí)進步積極上進的員工要及時給予表揚，從物質(zhì)待遇和晉升方面都應(yīng)參與到考評體系中，這樣有利于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，在這種環(huán)境的影響下，員工必然會主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，鉆研技巧，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，從而提高個人工作效率，實現(xiàn)企業(yè)效益。

2.3激勵在挖掘員工潛力過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%?？梢?，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的良方。

二、案例分析

聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最 2014組織行為學(xué)課程論文

適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一。知識資本成為企業(yè)創(chuàng)造財富的推動力，企業(yè)離開人才將寸步難行。激勵是人力資源開發(fā)和管理的重要手段，企業(yè)引入激勵機制是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要表現(xiàn)，同時它將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。

激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它運用各種有效的方法來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵機制可以說在一定程度上決定企業(yè)的興衰。而當(dāng)許多企業(yè)對現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用不夠重視，致使企業(yè)中相當(dāng)一部分寶貴的人才資源被埋沒，對企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展造成十分不利的影響。因此，如何運用好激勵機制吸引、開發(fā)、留住人才成為各個企業(yè)亟待解決的問題。

三、激勵的主要方式

1.物質(zhì)激勵。其主要形式包括獎金、津貼等。在報酬形式上，可采用獎金、股票期權(quán)、利潤分成等多種形式。

2.目標(biāo)激勵。企業(yè)管理者通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達到調(diào)動員工工作積極性的目的。

3.言語行為激勵。管理者對員工工作的肯定評價、期待的目光，信任的話語或是真誠的幫助，都能使員工自信起來，用管理者的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，喚起員工對企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)新動力。4.獎罰激勵。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。但如果獎罰不當(dāng)，會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

5.競爭激勵。競爭激勵是企業(yè)選拔人才優(yōu)勝劣汰的一種有效途徑。有研究表明，3 2014組織行為學(xué)課程論文

人具有成就需要，當(dāng)企業(yè)在工作中實現(xiàn)個人工作價值，滿足個人對勝任和成功的強烈情感體驗，將會讓具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)管理中運用激勵機制應(yīng)注意的方面

激勵和需求是密不可分的。馬斯洛指出，人有五個需求層次。即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。人的一生中需求層次是隨著時間和環(huán)境的變化而變化的。企業(yè)的需求和個體的需求是否得到了滿足，是否掌握了激勵的方法，并用以為企業(yè)和個體的利益服務(wù)。

1.激勵管理不重視，認(rèn)識上存在誤區(qū)。許多企業(yè)，特別是小企業(yè)，對人才管理不重視，忽視激勵的作用。這些企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，把人才作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略資源，提高管理者素質(zhì)，要把激勵機制落實到行動上。還有些人認(rèn)為，激勵就是獎勵，這是在激勵認(rèn)識上一個常見的誤區(qū)。激勵的手段有很多，但他不單一就是獎勵。

2.缺乏科學(xué)的評價體系。許多企業(yè)缺乏一個明確的獎懲評價標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲。企業(yè)要建立完善激勵機制，創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；建立正確的評價和激勵機制，完善企業(yè)內(nèi)的競爭機制，這既需要通過對薪酬制度、培訓(xùn)體系、情感培養(yǎng)、企業(yè)文化影響等方面進行全面的統(tǒng)籌，又要根據(jù)因人而異、獎懲適度和公平性的原則，建立起完善的激勵機制，保證企業(yè)各層次人員的需求得到滿足。3.激勵方式單一。當(dāng)前許多企業(yè)基本上采取單一的物質(zhì)激勵，激勵方式上只注重物質(zhì)激勵，強調(diào)獎金和紅利的重要性，激勵手段過于單一，而不注重對員工的非物質(zhì)性激勵，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合。企業(yè)的管理者要重視塑造企業(yè)文化，讓企業(yè)文化融入到員工的價值觀并成為奮斗目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上成立職工組織，讓職工擁有權(quán)利，使員工擁有歸屬感，凝聚員工主人翁意識，在這種組織下的激勵，要比單純的物質(zhì)獎勵效果好的許多。激勵的方式有多種多樣，要根據(jù)企業(yè)文化背景，結(jié)合企業(yè)實際，制定出相應(yīng)的制度，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)產(chǎn)出更多的經(jīng)濟效益。2014組織行為學(xué)課程論文

參考文獻：

[1].莊士欽.《組織行為理論與實務(wù)》.人民郵電出版社.2003年第一版

[2].楊國勝.企業(yè)人力資源管理應(yīng)用激勵的幾點思考[j].江西科技師范學(xué)院學(xué)報.2009(01)

[3].程鳳鳴.試論企業(yè)管理中的激勵機制[j].資治文摘(管理版).2009(01)

[4].作者不詳.《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)

[5].薛 松《組織行為學(xué)與大型企業(yè)的經(jīng)營管理》..期刊：《通訊管理與技術(shù)》.2005年第8期