第一篇：對煤炭行業(yè)專業(yè)人才缺乏問題的思考

對煤炭行業(yè)專業(yè)人才缺乏問題的思考

肥城礦業(yè)集團(tuán)公司

王慶升

2005年，我國煤礦行業(yè)礦難事件連續(xù)不斷，全年死亡百人以上事故共發(fā)生四起：2月14日，遼寧阜新礦業(yè)集團(tuán)孫家灣煤礦發(fā)生特大瓦斯爆炸事故，死亡214人；8月7日，廣東省梅州大興煤礦發(fā)生特大透水事故，死亡123人；11月27日，黑龍江省七臺河?xùn)|風(fēng)煤礦發(fā)生171人遇難的特大礦難；12月7日，河北唐山開平劉官屯煤礦發(fā)生特大瓦斯爆炸事故，死亡91人，17人下落不明。

煤炭企業(yè)被重特大事件籠罩，安全生產(chǎn)成為煤炭企業(yè)的突出問題，并影響產(chǎn)能的提高。其中，煤炭人才缺乏是這些問題的一個重要原因。大部分煤礦事故與井下沒有專業(yè)技術(shù)人員、礦工不懂安全規(guī)程違規(guī)操作有關(guān)，因此，專業(yè)人才的缺乏直接導(dǎo)致安全生產(chǎn)無人落實(shí)。同時，專業(yè)技術(shù)人才多年流失，缺乏補(bǔ)充，也是造成各地煤礦人力資源處于“斷檔”狀態(tài)的主要原因。煤礦專業(yè)人才的缺乏不僅嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn)，還制約了煤炭產(chǎn)量提高。由于基層礦井缺少專業(yè)技術(shù)人才，很多原來由技術(shù)人員把關(guān)的工程現(xiàn)在無人把關(guān)，造成采掘接替脫節(jié)不得不中途停工。使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)—事故—減產(chǎn)”的怪圈，已經(jīng)影響到國家持續(xù)穩(wěn)定的原煤供應(yīng)，成為國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供可靠的能源保障的“瓶頸”。

企業(yè)的核心競爭力的根源是人才，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)高素質(zhì)高技能人才比較缺乏，與企業(yè)發(fā)展的需求不相適應(yīng)；職工文化程度便低，學(xué)歷層次與企業(yè)的科技化發(fā)展不相適應(yīng)；技術(shù)工人隊伍技能水平不高，數(shù)量偏少，高級技術(shù)工人短缺，與企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的要求不相適應(yīng)。許多單位出現(xiàn)技能人才“斷層”和“斷流”現(xiàn)象，極大的阻礙了企業(yè)的改革與發(fā)展。因此，加強(qiáng)職工隊伍素質(zhì)建設(shè)，全面提升職工競爭能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力等綜合素質(zhì)，已成為煤炭企業(yè)在新形勢下貫徹落實(shí)“依靠”方針的客觀需要和戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)。

當(dāng)前隨著全國煤炭企業(yè)發(fā)展步伐的不斷加快，必須有可靠過硬的專業(yè)化的人才隊伍作支撐，建立一支高素質(zhì)的職工隊伍尤為重要。從全國情況來看，原國有重點(diǎn)煤礦共有在職職工近260萬人，但高素 質(zhì)專業(yè)人才比較缺乏，與目前企業(yè)發(fā)展的需求不相適應(yīng)，煤礦職工隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出。有的單位已經(jīng)連續(xù)幾年沒有分配煤礦急需的本科畢業(yè)生，企業(yè)急需各種專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的工人。煤炭企業(yè)職工隊伍素質(zhì)問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此，加強(qiáng)職工隊伍素質(zhì)建設(shè)，全面提升職工競爭能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力等綜合素質(zhì)，是企業(yè)職工培訓(xùn)教育機(jī)制適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，是職工技術(shù)素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，是煤炭企業(yè)的客觀需要和戰(zhàn)略任務(wù)。

大部分煤礦事故都與井下沒有專職技術(shù)人員、礦工不懂安全規(guī)程違規(guī)操作有關(guān)。煤礦人才緊缺直接導(dǎo)致安全生產(chǎn)無人落實(shí)。煤礦采區(qū)技術(shù)員在處理突發(fā)事件、確保井下安全生產(chǎn)中不可忽視，以前每個采區(qū)一般有2-3名技術(shù)員，但現(xiàn)在很多煤礦采區(qū)沒有了技術(shù)員，僅有的幾個懂安全、通風(fēng)和機(jī)電的，都集中到生產(chǎn)科去了。

沒有專業(yè)的技術(shù)員，生產(chǎn)方案拿不出來，安全措施制定不了，制定了也落實(shí)不下去，有重大危險源無法識別，有效的安全裝置不會使用，很多不該發(fā)生的事故就發(fā)生了。2009年，有些煤礦加大了安全生產(chǎn)投入，國有重點(diǎn)煤礦都裝上了“瓦斯報警斷電儀”。這本來可以有效減少瓦斯爆炸事故，可是由于沒有技術(shù)人員及時調(diào)試，許多煤礦沒有堅持使用，等于是“裝了白裝”。

煤礦人才緊缺還使得產(chǎn)能難以提高。由于基層礦井沒有技術(shù)員，很多原來由技術(shù)員把關(guān)的采掘方案都交給了總工程師，不少工程由于人手緊缺，造成采掘接替脫節(jié)不得不中途停工。

人才缺乏時時處處制約著煤礦企業(yè)的原煤產(chǎn)量。如果有足夠的技術(shù)人才，煤礦就能減少生產(chǎn)事故，走出“擴(kuò)產(chǎn)—事故—減產(chǎn)”的怪圈；就能獲得持續(xù)穩(wěn)定的原煤供應(yīng)，為國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供可靠的能源保障。

煤礦人才為何如此緊缺？筆者發(fā)現(xiàn)，受大中專畢業(yè)生就業(yè)政策改革影響，加上前幾年煤炭行情不好，煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差的“后遺癥”，煤炭企業(yè)人才只出難進(jìn)，普遍出現(xiàn)了技術(shù)人才緊缺問題，有的甚至陷入“斷檔危機(jī)”。

有些煤礦企業(yè)要選個懂技術(shù)、懂管理的人當(dāng)?shù)V長越來越難了。有的好不容易選拔上來了，他原來的工作卻出現(xiàn)空擋，沒人做。某集團(tuán)公司2009年需大中專畢業(yè)生230人，但到現(xiàn)在才招大批110人，而且大部分到礦辦醫(yī)院和學(xué)校，采礦、機(jī)電、通風(fēng)專業(yè)的沒招到一個。2009年前后，煤礦人才緊缺浮出水面。上個世紀(jì)90年代中后期，由于煤炭市場行情低迷，煤礦經(jīng)濟(jì)效益較差，各地煤礦還以各種理由推掉國家分配來的畢業(yè)生，很多國有煤礦五六年沒進(jìn)一個大中專畢業(yè)生。2000年，一些煤礦開始感覺人手緊張，這時煤炭畢業(yè)生也供不應(yīng)求了。

上個世紀(jì)90年代煤炭專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難，煤炭行業(yè)艱苦、高危，煤校招生困難，不得不壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)。目前，全國煤炭行業(yè)原有的10余所煤炭專業(yè)院校，國家大學(xué)生就業(yè)政策由包分配改為雙向選擇后，為適應(yīng)市場需求，這些學(xué)校紛紛改名換姓，脫去了“煤炭”、“礦業(yè)”的外衣，其煤炭專業(yè)的學(xué)生比例由原來的70%下降到不足10%。

與此幾乎同步的是，我國高校的煤炭專業(yè)也出現(xiàn)了招生難，過去煤炭企業(yè)不要煤炭院校的畢業(yè)生，造成一些院校不敢開相關(guān)專業(yè)；現(xiàn)在煤炭企業(yè)急需人才，煤炭院校卻招不到生源了。

與此同時，各地煤礦也出現(xiàn)了大規(guī)模人才流失。學(xué)校不培養(yǎng)，企業(yè)招不到，再加上人才流失，煤礦人才“斷檔”由此形成。

自主培養(yǎng)延緩了煤炭企業(yè)人才斷檔的速度，但隨著煤炭需求不斷增加，企業(yè)開工量增多，煤礦人才緊缺的矛盾仍然十分突出。

煤炭是我國的基礎(chǔ)能源、主要能源，國家應(yīng)站在維護(hù)能源安全的高度，充分認(rèn)識到煤礦人才問題的緊迫性和重要性，在加大對煤炭產(chǎn)業(yè)扶持力度，增強(qiáng)煤炭產(chǎn)業(yè)競爭力、吸引力的同時，加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，出臺優(yōu)惠政策，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，使更多的學(xué)生就讀煤炭專業(yè)、就業(yè)煤炭行業(yè)。

第一，應(yīng)針對當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)實(shí)，加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，多宣傳煤炭行業(yè)效益好轉(zhuǎn)的事實(shí)，多宣傳到基礎(chǔ)行業(yè)就業(yè)的先進(jìn)事跡，吸引相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生投身煤炭事業(yè)。

第二，要擴(kuò)大煤礦專業(yè)招生比例，做大源頭基數(shù)；對煤礦類專業(yè)學(xué)生學(xué)費(fèi)給予減免，吸引生源就讀；要對到煤礦工作的大中專畢業(yè)生高定工資，吸引畢業(yè)生到煤炭行業(yè)就業(yè)。

第三，可以采取國家出一點(diǎn)，企業(yè)出一點(diǎn)，學(xué)生出一點(diǎn)的辦法，籌集辦學(xué)資金，完善各地自創(chuàng)的委托培訓(xùn)、定向培訓(xùn)等方式，多渠道、多形式培養(yǎng)煤礦人才。

第二篇：節(jié)能專業(yè)人才缺乏 節(jié)能咨詢服務(wù)市場大有可為

節(jié)能專業(yè)人才缺乏 節(jié)能咨詢服務(wù)市場大有可為

2008年年底以來，我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了較大的變化：人民幣匯率不斷上升，能源和基礎(chǔ)原材料價格上漲，用于員工工資的企業(yè)成本不斷提高，環(huán)境保護(hù)壓力不斷加大。這些變化使得我國企業(yè)依靠低勞動力成本，破壞生態(tài)和環(huán)境，低估人民幣匯率等因素所獲得的競爭優(yōu)勢已不復(fù)存在。正是在這種形勢下，提高能源利用效率，降低生產(chǎn)成本，成為眾多企業(yè)的主動選擇。

然而，由于節(jié)能的專業(yè)性非常強(qiáng)，以及節(jié)能專業(yè)人才缺乏、節(jié)能信息不通暢等原因，許多企業(yè)想節(jié)能但有心無力，特別是一些位于三、四線城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的企業(yè)，更是無力改變能耗居高不下的困境。

如何在降低節(jié)能專業(yè)性門檻的同時，又能提高能源管理水平和能源利用效率呢？這個目標(biāo)看似矛盾，但我認(rèn)為，只要能發(fā)展好節(jié)能咨詢服務(wù)業(yè)，讓我國的節(jié)能工作走上專業(yè)化分工道路，以上目標(biāo)便可輕松實(shí)現(xiàn)。

節(jié)能咨詢服務(wù)公司是以節(jié)能專家為主，依靠專業(yè)軟件和相應(yīng)的方法學(xué)，為用能單位提供專業(yè)化節(jié)能和能源管理的咨詢服務(wù)企業(yè)，屬于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)范疇。

在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，節(jié)能咨詢服務(wù)業(yè)已成為推動節(jié)能的一支重要力量。有資料顯示，2000年，德國就已經(jīng)出現(xiàn)專業(yè)節(jié)能咨詢服務(wù)公司400余家，節(jié)能咨詢?nèi)瞬乓呀?jīng)非常專業(yè)和成熟。

而在我國，這一行業(yè)目前仍處于起步階段，節(jié)能咨詢服務(wù)還沒有被企業(yè)普遍認(rèn)可和接受。但鑒于國外發(fā)展節(jié)能細(xì)化專業(yè)分工道路的成功經(jīng)驗(yàn)，在我國未來的節(jié)能工作中，節(jié)能咨詢服務(wù)公司必定會擔(dān)當(dāng)重要角色。

一方面，節(jié)能咨詢服務(wù)公司可以充分利用大中城市相對集中的專業(yè)人力資源

和大專院校及科研院所的優(yōu)質(zhì)智力資源，為地處中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的生產(chǎn)性企業(yè)，提供專業(yè)化的節(jié)能和能源管理方面的意見、建議和服務(wù)。這樣就克服了這些企業(yè)信息閉塞，專業(yè)人才缺乏等困難。

另一方面，節(jié)能咨詢服務(wù)公司可以不斷積累經(jīng)驗(yàn)和節(jié)能數(shù)據(jù)，找到企業(yè)節(jié)能的共性規(guī)律。吸納節(jié)能咨詢服務(wù)公司的建議，企業(yè)的能源管理工作可以有章可循，能源管理人員只需按照標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化要求實(shí)施日常的管理。這樣一來，企業(yè)節(jié)能和能源管理的技術(shù)門檻大幅降低，質(zhì)量卻能明顯提高。

目前，我國現(xiàn)有的節(jié)能咨詢服務(wù)公司還存在種種不足：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，產(chǎn)品水平較低，服務(wù)內(nèi)容也不清晰，還沒有一套完整的服務(wù)效果評價體系等等。這些問題也有待盡快解決。

我認(rèn)為，現(xiàn)階段節(jié)能咨詢服務(wù)公司要抓住政府大力鼓勵發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的大好時機(jī)，狠抓自身能力建設(shè)，加強(qiáng)服務(wù)能力，規(guī)范服務(wù)收費(fèi)，將相關(guān)咨詢服務(wù)產(chǎn)品化，以便更快被客戶接受，特別是要配合政府主管部門組織的節(jié)能減排具體活動（如萬家企業(yè)節(jié)能行動實(shí)施方案等），推出合適的相應(yīng)服務(wù)產(chǎn)品，逐步形成良性互動的市場化節(jié)能機(jī)制。真正成為推動節(jié)能目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要力量。

第三篇：優(yōu)秀少兒英語教師缺乏 如何輸送專業(yè)人才

優(yōu)秀少兒英語教師缺乏 如何輸送專業(yè)人才

據(jù)教育部調(diào)查統(tǒng)計，我國幼少兒英語教師近年來缺口近百萬名，行業(yè)前景無比廣闊。優(yōu)秀的少兒英語教師更是供不應(yīng)求，更客觀的是少兒英語教師的年薪普遍比同類教師工資偏高。

面對上述情況，應(yīng)該如何改善呢?一方面要通過擴(kuò)大師范院校的少兒英語師資培養(yǎng)能力來解決師資數(shù)量和地區(qū)發(fā)展不平衡的問題;另一方面要建立培訓(xùn)體系保證師資水平能夠持續(xù)提高，順應(yīng)新教學(xué)內(nèi)容的要求，同時建立認(rèn)證體系，解決師資水平不高的問題。

八維英語學(xué)院擁有著一支高素質(zhì)、專業(yè)化的師資隊伍，硬件條件優(yōu)越、教學(xué)設(shè)施完善，根據(jù)市場需求，把握市場脈搏，主要培養(yǎng)具有扎實(shí)的少兒英語教育專業(yè)技能，熟練兒童發(fā)展的基本規(guī)律，了解兒童特點(diǎn)，懂得少兒英語教育的基本規(guī)律，同時熟練地掌握英語聽、說、讀、寫四種能力的優(yōu)秀英語教師。在這里，保證培養(yǎng)出來的每一位教師都是優(yōu)秀的少兒英語教師!

選擇少兒英語這個行業(yè)，前景將會無限廣闊。通過八維專業(yè)的教師均在社會中得到很好的價值體現(xiàn)，尤其是專業(yè)對口在校的大學(xué)生如：英語專業(yè)、教育專業(yè)、幼兒教育專業(yè)等熱愛幼兒教育的學(xué)生將專業(yè)知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合更好的提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和技能;不僅如此，非對口專業(yè)的學(xué)生同樣也可以通過培訓(xùn)，提高自己的英語口語，社交能力，親和力等綜合素質(zhì)，同時，還將得到三高的有力保證，既：“高就業(yè)率，高額薪金，高社會地位?！?/p>

目前八維英語學(xué)院現(xiàn)開設(shè)有少兒英語專業(yè)班、國際幼師專業(yè)班、大專實(shí)驗(yàn)班，1+1專科班，2+1本科班，分為少兒英語、國際幼師方向，涉及對英語需求最大領(lǐng)域的實(shí)務(wù)性課程，如被譽(yù)為“三好白領(lǐng)”的少兒英語教育專業(yè)和國際幼師專業(yè)。歡迎廣大愛好英語教師這個行業(yè)的學(xué)子報名參加!

第四篇：對我國中小企業(yè)缺乏核心競爭力的思考

對我國中小企業(yè)缺乏核心競爭力的思考

【摘 要】由于中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用而普遍受到社會各界的關(guān)注。然而，我國中小企業(yè)又普遍存在著核心競爭力弱、可持續(xù)發(fā)展能力差的問題。文章運(yùn)用企業(yè)核心競爭力理論，明確界定了我國中小企業(yè)核心競爭力的含義，在此基礎(chǔ)上對我國中小企業(yè)普遍缺乏核心競爭力的原因進(jìn)行分析，并提出了提升我國中小企業(yè)核心競爭力的對策措施。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；核心競爭力；對策分析

中小企業(yè)由于在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、解決就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的積極作用，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。目前，包括個體工商戶在內(nèi)，我國的中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)5200 多萬戶，占我國企業(yè)總數(shù)的95%以上，其中規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)（指年主營收入在500萬元以上的工業(yè)企業(yè)）30-35萬戶。上交稅收超過全國稅收總量的50%，進(jìn)出口額達(dá)到全國總量的60%，尤其是廣大中小企業(yè)解決了全國75%以上的就業(yè)難題。但是隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，它們普遍存在著一個顯著問題就是缺乏競爭力，尤其是普遍缺乏核心競爭力，這對我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了極大地影響。因而，深入研究我國中小企業(yè)核心競爭力構(gòu)建中存在的問題，探索相應(yīng)的對策措施，無疑對我國中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)核心競爭力概述

“核心競爭力” 是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家普拉哈拉德（C?K?Prahalad）和哈默（Gary?Hamel）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的文章中提出的。普拉哈拉德和哈默認(rèn)為：“所謂核心競爭力是指企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和能力，尤其是協(xié)調(diào)各方面資源的知識和能力”。他們認(rèn)為“短期而言，公司的競爭力是由公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定，但長期而言，造就和增強(qiáng)公司的核心競爭力起著決定作用”。這一觀點(diǎn)的提出，得到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍認(rèn)可，并引起了企業(yè)家的極大重視。一般而言，廣義的核心競爭力指的是企業(yè)所特有的核心資源，包括管理、技術(shù)、戰(zhàn)略策劃、組織架構(gòu)、生產(chǎn)能力、市場營銷、企業(yè)文化等很多方面。而狹義的核心競爭力單指形成能夠創(chuàng)造獨(dú)特客戶價值的專門技術(shù)和技能，企業(yè)技術(shù)能力是其核心，通過企業(yè)自身的戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)把控、市場營銷、組織管理以及企業(yè)文化的相互整合，促進(jìn)企業(yè)取得長期的競爭優(yōu)勢。

當(dāng)前我國中小企業(yè)的核心競爭力發(fā)展主要存在三方面的問題。首先我國中小企業(yè)缺乏先進(jìn)的價值理念做指導(dǎo)，只注重短期經(jīng)濟(jì)效益而不注重企業(yè)文化的培育，單方面強(qiáng)調(diào)公司或個人自身利益而缺少對社會和群眾的服務(wù)意識，中小企業(yè)的價值觀里過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)層面而忽略了員工精神需求等。第二，資金短缺和融資難的問題普遍阻礙了我國中小企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。企業(yè)技術(shù)水平偏低，創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品同質(zhì)化比較嚴(yán)重，企業(yè)信息化技術(shù)水平不高，企業(yè)管理隊伍素質(zhì)偏低，尤其是缺乏高技術(shù)人才。最后，我國中小企業(yè)組織架構(gòu)不夠科學(xué)合理，普遍存在戰(zhàn)略管理不夠完善，以至于企業(yè)的生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用較高。綜合以上問題表明，我國中小企業(yè)核心競爭力相對薄弱，核心競爭力存在著提升難度較大的困境。

二、我國中小企業(yè)普遍缺乏核心競爭力的原因分析

1.研發(fā)投入受限，技術(shù)創(chuàng)新能力不高

提升企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)自主創(chuàng)新。而企業(yè)創(chuàng)新的動力是企業(yè)的研發(fā)能力。當(dāng)前我國多數(shù)中小企業(yè)只著眼于短期利益，未能做長遠(yuǎn)計劃，在人才引進(jìn)、技術(shù)創(chuàng)新、員工培訓(xùn)等方面投入較少，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明我國中小企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的比例平均水平僅為0.4%，而國際上公認(rèn)，企業(yè)要有競爭力，研發(fā)費(fèi)用應(yīng)占銷售額的5%以上，足見差距之大。在企業(yè)自主研發(fā)和創(chuàng)新能力缺失的情況下，不可能形成核心技術(shù)能力，更不可能將核心技術(shù)能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.戰(zhàn)略定位不清晰，缺少宏觀思考

在企業(yè)培育和發(fā)展核心競爭力的過程中，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的基礎(chǔ)，明確的戰(zhàn)略定位對中小企業(yè)的經(jīng)營管理及發(fā)展具有決定性作用。它表明了企業(yè)對未來前景的理性思考。就目前而言，我國多數(shù)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理不夠合理和科學(xué)，存在著重戰(zhàn)術(shù)、輕戰(zhàn)略、普遍依賴經(jīng)驗(yàn)決策的思維模式，很多企業(yè)的經(jīng)營活動沒有長遠(yuǎn)計劃，存在投機(jī)行為，產(chǎn)業(yè)定位不清晰，他們不顧一切地追求快速發(fā)展，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，或盲目地把現(xiàn)有的資金、人力、物力投入到業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍以外，導(dǎo)致決策失誤，給企業(yè)帶來重大損失。這些都嚴(yán)重制約了培養(yǎng)和維持中小企業(yè)核心競爭力，甚至?xí)怪行∑髽I(yè)喪失原來的競爭優(yōu)勢和核心競爭力。

3.企業(yè)管理者素質(zhì)偏低，人力資源匱乏

市場競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資本起著舉足輕重的作用。而目前我國中小企業(yè)的管理者很多是自主創(chuàng)業(yè)者或缺乏良好教育背景及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的勞動者，企業(yè)大多采用的管理模式是家族式。陳舊的管理理念、落后的管理模式，阻礙了企業(yè)對優(yōu)秀人才的引進(jìn)。一般來說，較優(yōu)秀的人才又愿意選擇那些聲譽(yù)良好、待遇豐厚、能提供較多發(fā)展機(jī)會的大公司，從而導(dǎo)致中小企業(yè)極度缺乏擅長戰(zhàn)略管理、技術(shù)創(chuàng)新和營銷能力的高素質(zhì)人才。

4.融資渠道狹窄，融資方式單一

調(diào)查表明，我國中小企業(yè)最大和最主要的債務(wù)融資渠道是從商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)貸款，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)資金緊張時，大多數(shù)企業(yè)主要采取向銀行借款方式來緩解資金壓力。但對融資知識很多中小企業(yè)不了解，不知道銀行貸款分為哪些種類、審批需要哪些流程，與銀行等金融機(jī)構(gòu)存在信息不對稱。加上中小企業(yè)發(fā)展前景不清晰，存在誠實(shí)守信等問題。比如貸款拖欠、逃債賴債、偷稅漏稅等不良現(xiàn)象。致使金融機(jī)構(gòu)在提供貸款時面臨較大的市場風(fēng)險。因此，我國中小企業(yè)在銀行信貸市場面臨著嚴(yán)重配給矛盾，使中小企業(yè)獲得銀行貸款非常困難，造成在中小企業(yè)發(fā)展中普遍存在缺乏核心競爭力。

三、我國中小企業(yè)核心競爭力的提升策略

1.對中小企業(yè)核心競爭力進(jìn)行長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃

核心競爭力是支撐企業(yè)保持長久競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性能力。我國中小企業(yè)核心競爭力的培育要基于戰(zhàn)略高度來對核心競爭力進(jìn)行總體規(guī)劃和整體設(shè)計，并與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合，形成基于戰(zhàn)略模式的核心競爭力發(fā)展機(jī)制。第一，企業(yè)要對自己各種資源的優(yōu)劣進(jìn)行勢科學(xué)、合理的審視，正確定位已經(jīng)擁有或?qū)⒁獡碛械暮诵母偁幜?gòu)成要素；第二，中小企業(yè)必須對自身所在的環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)評估和分析，對可能發(fā)生和出現(xiàn)的重要事件（機(jī)遇、威脅、優(yōu)勢、劣勢）及時做出靈敏和正確的反應(yīng)，從中明確企業(yè)未來發(fā)展的外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)。中小企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展的整體要求，從中尋求符合企業(yè)能力特點(diǎn)的、其他企業(yè)無法模仿的核心優(yōu)勢，并將這種優(yōu)勢將以有效的組合、整理和培育，使之成為中小企業(yè)的核心競爭力。

2.提升中小企業(yè)人力資源的管理水平

科學(xué)有效的人力資源管理是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心競爭力的保障，提升核心競爭力的根本。因而，中小企業(yè)要全面構(gòu)建人力資源開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，徹底轉(zhuǎn)變用人觀念，采用合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效地吸引人才、激勵人才。同時，要用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人。在滿足了企業(yè)員工最基本的生理、安全需要之后，還應(yīng)著眼于員工精神、自我實(shí)現(xiàn)的需要。通過對企業(yè)職工的不斷培訓(xùn)提高他們的整體素質(zhì)，最大程度地挖掘和開發(fā)企業(yè)員工的潛能，中小企業(yè)要不斷提升自身人力資源管理水平。

3.提升中小企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新能力

培育和促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力對提升中小企業(yè)核心競爭力具有重要作用。中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是擁有自身的創(chuàng)新能力和核心技術(shù)。在中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，第一以市場需求為指導(dǎo)方向。技術(shù)創(chuàng)新的目的是形成其核心技術(shù)，以便占領(lǐng)目標(biāo)市場。第二是以聯(lián)合創(chuàng)新為切入點(diǎn)。中小企業(yè)規(guī)模小，研發(fā)能力有限，由于在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新時受到自己本身條件的限制.無法單獨(dú)承擔(dān)研發(fā)活動存在的市場風(fēng)險。因而，許多小型企業(yè)可以采取聯(lián)合的方法，如參股、控股、合資和合作模式的聯(lián)合研究，或與科研機(jī)構(gòu)、高等院校聯(lián)合進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。此外，中小企業(yè)需要的核心技術(shù)也可以通過市場手段獲得，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，從而達(dá)到提升企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。同時，企業(yè)要加大對科技發(fā)展資金的投入，充分調(diào)動工程技術(shù)人員及科研人員的積極性和創(chuàng)新力，以提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

4.我國中小企業(yè)應(yīng)構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新、創(chuàng)造的源泉，是一個企業(yè)的靈魂和核心競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于員工價值觀的形成、思維和行為方式的構(gòu)建有著重要的作用，從而對企業(yè)發(fā)展起著內(nèi)在的、無形的推動作用。我國的中小企業(yè)一般不重視企業(yè)文化的建設(shè)，因而，我國中小企業(yè)為了提升核心競爭力，應(yīng)充分分析企業(yè)存在的現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，打造適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)員工形成統(tǒng)一的價值觀時，這個價值觀對企業(yè)員工形成激勵，逐漸地就會演變成企業(yè)文化。

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第五篇：縣專業(yè)人才隊伍建設(shè)問題研究

經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，加快推進(jìn)全面建設(shè)小康社會，必須依靠人才和技術(shù)的支撐。近年來，我縣將專業(yè)人才隊伍建設(shè)提高到事關(guān)*今后發(fā)展前途和命運(yùn)的高度，不斷加大專業(yè)人才引進(jìn)和培訓(xùn)力度，健全和完善人才運(yùn)行機(jī)制，大力優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才工作環(huán)境，使我縣人才隊伍總量增速加快，專業(yè)人才隊伍素質(zhì)明顯改善，在推動縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了積極的作用。在看到成績的同時，我們也清醒地認(rèn)識到由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人才成長環(huán)境等因素的制約，導(dǎo)致高層次人才引不進(jìn)、留不住、盤不活等問題還相當(dāng)突出，已成為制約我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的瓶頸，我們必須認(rèn)真思考，并加以解決。

一、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

1、人才資源總量不足，結(jié)構(gòu)不優(yōu)。截止20*年底，全縣共有各類專業(yè)技術(shù)人才4498人，占全縣人口比重的1.7%，比全國平均水平低1.5個百分點(diǎn)。存在人才結(jié)構(gòu)的“四低”和“三多三少”現(xiàn)象，即高學(xué)歷人才比例低、高級專業(yè)技術(shù)人才比例低、高技能人才比例低、青年高級人才比例低。教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員多，從事經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的企業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才少；第三產(chǎn)業(yè)人才多，第一、第二產(chǎn)業(yè)人才少；中心城區(qū)人才多，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人才少。

2、人才收入分配制度缺乏激勵性。事業(yè)單位在工資及福利待遇方面存在平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，難以做到按勞取酬，在一定程度上抑制了專業(yè)技術(shù)人才積極性的發(fā)揮。在企業(yè)，分配制度雖有高低差別，但總體上講待遇偏低，沒能真正反映人才價值，難以調(diào)動人才的工作積極性。

3、人才資源開發(fā)的投入不足。我縣是國家重點(diǎn)扶持縣，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，財政比較困難，對人才工作缺乏必要的資金投入，在一定程度上影響了專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

4、人才作用沒有得到充分發(fā)揮。專業(yè)技術(shù)人才存在利用率不高、人才浪費(fèi)等現(xiàn)象。一是用非所長。據(jù)調(diào)查顯示，各類專業(yè)技術(shù)人才存在安置錯位，專業(yè)不對口，學(xué)非所用，用非所學(xué)問題。二是潛能沒有充分發(fā)揮。相當(dāng)數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才的專長沒有得到最大限度利用，不少大中專畢業(yè)生沒有把自己的專業(yè)知識運(yùn)用到實(shí)踐中。

5、鄉(xiāng)土人才開發(fā)難度較大。一是鄉(xiāng)土人才的開發(fā)未能引起足夠的重視；二是鄉(xiāng)土人才處于松散狀態(tài)，具有很強(qiáng)的“游擊性”，很難把他們有效地組織起來。

6、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。受利益驅(qū)動的影響，相當(dāng)數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才流動到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，導(dǎo)致了我縣專業(yè)技術(shù)人才的嚴(yán)重匱乏。

二、產(chǎn)生問題的主要原因

專業(yè)技術(shù)人才匱乏的原因是多方面的，但歸結(jié)起來主要有以下幾個方面：

1、用人觀念保守，視野狹窄。主要表現(xiàn)在對人才的認(rèn)識不到位，在人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和使用等方面存在著保守和陳舊的觀念，對外只重引進(jìn)，不重使用，對內(nèi)有才不用，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，影響了用人政策的落實(shí)，直接導(dǎo)致了對現(xiàn)有人才資源的使用效率不高，阻礙了我縣專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

2、人才資源流動政策不完善。雖然“一次分配定終身”的局面已經(jīng)破除，但與人才流動相關(guān)的戶籍、人事編制、社會保障等體制改革仍相對滯后，人才管理過于剛性，影響了專業(yè)技術(shù)人才的合理流動。

3、人才使用機(jī)制不規(guī)范。一些部門公開、公平的用人環(huán)境還未完全形成，能上能下、人盡其才、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制還不健全，論資排輩現(xiàn)象仍然存在，很多人才缺乏工作積極性，熬年頭、等位置，作用難以充分發(fā)揮。

4、人才引進(jìn)的職能存在誤區(qū)。一些職能部門在體制、職能、觀念上的差異造成人才工作在機(jī)制、意識及思維方式等方面的落后，導(dǎo)致對人才政策的運(yùn)用較為僵化。用人單位引進(jìn)時承諾的許多優(yōu)惠待遇在引進(jìn)后難以落實(shí)，人為抑制了專業(yè)技術(shù)人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

5、專業(yè)技術(shù)人才的待遇偏低。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，我縣專業(yè)技術(shù)人才的待遇遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)地區(qū)，直接影響了高層次人才的引進(jìn)。

三、對加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的建議

為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，我們必須高度重視專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，按照“穩(wěn)定用好現(xiàn)有人才，積極引進(jìn)急需人才，大力培養(yǎng)短缺人才，開發(fā)啟用潛在人才”的思路，全面實(shí)施“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，建設(shè)起一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)較高、充滿活力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

（一）樹立全新理念，營造良好氛圍

國無人才無以立國，縣無人才無以強(qiáng)縣。加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)必須堅持“黨管人才”的原則，各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手要惜才如金，尊才如師，真正成為愛護(hù)人才、凝聚人才、重用人才的稱職領(lǐng)導(dǎo)。及時更新陳舊的人才觀念，牢固樹立科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、人才資源是第一資本、人才資源開發(fā)是第一任務(wù)、人才資源開發(fā)是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一動力、人才競爭能力是第一競爭力的“六個一”理念。通過市場對人才資源的配置作用，加快人才的合理流動。在抓好優(yōu)秀拔尖人才培養(yǎng)選拔的同時，選樹一批科技致富能力強(qiáng)、在本地區(qū)（部門）影響大的“優(yōu)秀鄉(xiāng)土拔尖人才”，落實(shí)好相關(guān)待遇，激發(fā)廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。利用各種宣傳媒介，大張旗鼓地宣傳優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的先進(jìn)事跡，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人才成長環(huán)境。

（二）創(chuàng)新人才市場機(jī)制，加大人才的引進(jìn)和交流力度

引進(jìn)人才是壯大人才隊伍和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的捷徑，要大力實(shí)施人才“柔性引進(jìn)”政策，開辟人才引進(jìn)“綠色通道”，為我縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步做貢獻(xiàn)。

一是加快專業(yè)技術(shù)人才市場建設(shè)。針對越來越激烈的人才爭奪戰(zhàn)，高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營我縣“人才品牌”，加大人才吸引力，逐步形成獨(dú)具特色的人才高地圈。要完善布局，規(guī)范基礎(chǔ)性人才市場，發(fā)展專業(yè)性人才市場。提高人才市場的信息化、社會化服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)人才市場由集市型向網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變，逐步實(shí)現(xiàn)與全國聯(lián)網(wǎng)，信息共享。鼓勵和支持個人興辦人才中介機(jī)構(gòu)，形成人才推薦、介紹、交換的一體化服務(wù)，以促進(jìn)人才市場的開放性和多元性。

二是大力實(shí)施人才 “柔性引進(jìn)”。推行“不求所有、但求所用”的人才引進(jìn)策略，打破戶籍、檔案、身份的束縛，雙向選擇、來去自由，走“借腦”發(fā)展之路，促進(jìn)智力向我縣流動。對調(diào)入我縣工作的各類人才，經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)后，可直接辦理戶籍遷移手續(xù)。不要求落戶的，經(jīng)組織人事部門認(rèn)定，在工作、生活和家屬子女安排上給予本地同類人員同等待遇。對非公有制單位引進(jìn)的人才，其技術(shù)職務(wù)選拔、任職資格評審、繼續(xù)教育等方面與國有單位同等對待。對引進(jìn)緊缺急需的高層次人才和優(yōu)秀拔尖人才，還可實(shí)行協(xié)議工資和年薪制等分配形式，由用人單位與本人協(xié)商，從優(yōu)確定其報酬。

三是加強(qiáng)引進(jìn)高層次人才“綠色通道”建設(shè)。借引進(jìn)項目招才。項目是引進(jìn)人才的有效載體，引進(jìn)項目是我縣經(jīng)濟(jì)工作的重點(diǎn)，我們應(yīng)當(dāng)以此為切入點(diǎn)，在引進(jìn)項目、吸引技術(shù)的同時，引進(jìn)人才、引進(jìn)智力?？俊白赓U借貸”用才。對一些緊缺人才，可通過一定期限的契約形式，采用“租賃借貸”的方式加以利用，以便節(jié)約培養(yǎng)費(fèi)用和“所有”成本。借鄉(xiāng)情挽才。在縣域以外工作的*籍專業(yè)技術(shù)人才占相當(dāng)數(shù)量，要建立本縣在外工作“人才庫”，注重與他們的感情溝通，爭取他們以各種形式為家鄉(xiāng)建設(shè)做貢獻(xiàn)。引進(jìn)“大學(xué)生”儲才。進(jìn)一步完善引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生的工作機(jī)制，每年有計劃地招錄大學(xué)畢業(yè)生，為*的發(fā)展儲備人才。我縣在20*年制定了《*縣引進(jìn)和安置全日制本科以上畢業(yè)生暫行辦法》，并主動與省內(nèi)外高校對接，兩年共引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生270名，相信在不久的將來他們會成為建設(shè)*的骨干力量。

（三）創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制，提高專業(yè)技術(shù)人才隊伍素質(zhì)

針對高層次人才缺乏，青年專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力不強(qiáng)的情況，應(yīng)建立和完善適合縣情的人才教育培訓(xùn)機(jī)制，以培養(yǎng)高層次人才為重點(diǎn)，采取多種培訓(xùn)模式，開展大規(guī)模專業(yè)技術(shù)人才隊伍培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。

一是“示范”模式。集中財力、物力，建立科技示范基地和青年專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)業(yè)園區(qū)，搭建一流舞臺，營造一流環(huán)境，集聚一流人才，建設(shè)人才小高地。通過人才小高地的示范、輻射、帶動作用，推動全縣人才隊伍建設(shè)。

二是“精英”模式。要重視青年專業(yè)技術(shù)人才的扶植、培養(yǎng)和使用，要在全縣重點(diǎn)行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)認(rèn)真選拔一批學(xué)術(shù)上、技術(shù)上突出，有發(fā)展前途的中青年專業(yè)技術(shù)人員予以重點(diǎn)培養(yǎng)，選派他們到高等院校進(jìn)修或到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)，以開闊眼界，擴(kuò)展思路。對政治上成熟、做出實(shí)績的青年人才要及時提拔重用，讓他們早挑大梁，早做貢獻(xiàn)，促進(jìn)大批“精英”人才脫穎而出。

三是“充電”模式。圍繞提高專業(yè)技術(shù)人員的科技創(chuàng)新能力，大力開展以知識更新為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，定期邀請各行業(yè)知名專家來我縣講學(xué)，開展技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)咨詢與技術(shù)合作，為專業(yè)技術(shù)人才“充電”。

在充分發(fā)揮優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)拔尖人才和業(yè)務(wù)骨干作用的同時，鼓勵其與青年專業(yè)技術(shù)人員結(jié)對子，幫助青年人才快速成長。并根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展對人才的需求，建立人才需求的預(yù)測分析和指標(biāo)體系，定期公布緊缺人才開發(fā)目標(biāo)，對關(guān)鍵性人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。逐步形成在政府引導(dǎo)下的企事業(yè)單位投入為主體、社會募集為補(bǔ)充的人才資源開發(fā)多元化投資體系，全力保持人才培訓(xùn)的穩(wěn)定性和連續(xù)性，確保全縣在各個時期、各個行業(yè)都有充足的人才供應(yīng)和儲備。

（四）創(chuàng)新人才使用機(jī)制，打造專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)業(yè)平臺

以增強(qiáng)人才創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，著力搭建專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)業(yè)平臺，強(qiáng)化人才激勵措施，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化適合縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才使用機(jī)制。

1、建立開放式的人才選拔機(jī)制。要擴(kuò)大選人的視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。要摒棄“唯文憑”論和“任人唯親”的作法，遵循市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則和價值觀念，通過改革盡快建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的、適合縣情的新型人才選拔機(jī)制。通過公開招聘、競爭上崗等措施，加強(qiáng)對非公經(jīng)濟(jì)組織人才、自由職業(yè)者和柔性流動人才的選拔，擴(kuò)大人才儲備。

2、建立人才激勵機(jī)制。貫徹落實(shí)好“三個留人”，切實(shí)提高人才的社會地位，激發(fā)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。深化對勞動和勞動價值的認(rèn)識，探索激發(fā)人才潛能的內(nèi)在規(guī)律，通過改革獎勵和津貼等辦法，較大幅度地提高有突出貢獻(xiàn)的高層次人才的待遇，適當(dāng)拉升不同層次人才的收入差距，促進(jìn)人才價值激勵機(jī)制的形成。

3、完善人才保障機(jī)制。要關(guān)心人才的個人生活條件，在建立健全包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險等制度的同時，在工資待遇、住房條件、家屬就業(yè)、子女上學(xué)等方面給予照顧，最大限度地解決他們的后顧之憂，使其能全身心地投入到我縣的經(jīng)濟(jì)建設(shè)當(dāng)中。