第一篇：煙草企業(yè)信息化人才培養(yǎng)的思路和策略

煙草企業(yè)信息化人才培養(yǎng)的思路和策略

當(dāng)前，煙草企業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面提升數(shù)字煙草水平，切實(shí)用信息化支撐現(xiàn)在、引領(lǐng)未來(lái)，用信息化保證并促進(jìn)煙草企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)、健康發(fā)展。在推進(jìn)企業(yè)信息化過(guò)程中最根本的是人，不僅需要一批優(yōu)秀的信息技術(shù)、管理人才，而且需要一大批信息化素質(zhì)較高的執(zhí)行層人員。培養(yǎng)企業(yè)自己多層次的信息化人才是企業(yè)信息化成功的基礎(chǔ)，是企業(yè)信息化長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的迫切要求。

一、深刻認(rèn)識(shí)煙草企業(yè)信息化工作面臨的新形勢(shì) 1.適應(yīng)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”。要適應(yīng)信息化應(yīng)用從傳統(tǒng)的卷煙、煙葉和專賣等領(lǐng)域向人力資源、財(cái)務(wù)核算、內(nèi)部監(jiān)管等領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。隨著管理要求的進(jìn)一步突出，對(duì)信息化支撐人力資源、財(cái)務(wù)核算、內(nèi)部監(jiān)管和政務(wù)信息化提出了更豐富的需求，而且在推動(dòng)需求實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，要求我們必須加強(qiáng)對(duì)新業(yè)務(wù)流程的熟悉和梳理。要適應(yīng)信息化資源進(jìn)一步集中的轉(zhuǎn)變，這個(gè)趨勢(shì)在未來(lái)幾年會(huì)更加明顯。煙草企業(yè)數(shù)據(jù)中心項(xiàng)目的部署方式，結(jié)。

息化過(guò)程中最根本的是人，不僅需 要一批優(yōu)秀的信息技術(shù)、管理人才，而且需要一大批信息化素質(zhì)較高的 執(zhí)行層人員。

2.信息化人才培養(yǎng)是信息化發(fā)

展的必然要求。目前，煙草企業(yè)從事 信息化工作的人才主要來(lái)自于高校 畢業(yè)生，學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的信息化人 才知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，主要偏重于信息 技術(shù)，而煙草企業(yè)需要的是懂技術(shù)、會(huì)管理、熟業(yè)務(wù)、善協(xié)調(diào)的復(fù)合型信 息化人才。信息化是一項(xiàng)龐大復(fù)雜 的系統(tǒng)工程，推進(jìn)信息化建設(shè)，不是 一兩個(gè)部門能夠承擔(dān)的，也不是通 過(guò)實(shí)施一兩項(xiàng)工程就可以大見成效 的，必須通過(guò)全員的廣泛參與，各單 位、各部門的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)才能完成。因 此，必須培養(yǎng)和樹立全員參與意識(shí)。信息化建設(shè)的重要目的在于加強(qiáng)企 業(yè)業(yè)務(wù)流程的協(xié)調(diào)性和流暢性，在 實(shí)施信息化項(xiàng)目的過(guò)程中和各個(gè)階 段對(duì)不同的人員進(jìn)行相關(guān)的知識(shí)培 訓(xùn)，讓員工在一定的認(rèn)知情況下，調(diào) 整自己的行為去適應(yīng)新的管理模 式。

3.信息化運(yùn)用水平是提升企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。煙草企業(yè) 信息化建設(shè)是貫徹中央提出的“以 信息化帶動(dòng)工業(yè)化”戰(zhàn)略的核心。在 以信息化帶動(dòng)工業(yè)化、推動(dòng)現(xiàn)代化 的全過(guò)程中，企業(yè)作為工業(yè)化的主 體和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，同樣是信息 化的主體。企業(yè)只有通過(guò)信息化加 快發(fā)展，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能有效 地應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 的挑戰(zhàn)。目前，我國(guó)煙草行業(yè)面對(duì)煙 草市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)，行 業(yè)內(nèi)信息化建設(shè)和發(fā)展已經(jīng)關(guān)系到 整個(gè)煙草行業(yè)和各煙草企業(yè)自身的 生存和發(fā)展。

三、煙草企業(yè)信息化人才培 養(yǎng)的思路和策略

1.組織保障體系建設(shè)。一要加 強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各單位要把信息化建 設(shè)擺上重要議事日程，成立以主要 領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小 組，單位主要領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)負(fù)起組織 和協(xié)調(diào)職責(zé)，親自過(guò)問(wèn)重大事項(xiàng)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同志要在學(xué)習(xí)應(yīng)用信息 技術(shù)方面起表率作用，帶頭沖破傳 統(tǒng)的管理習(xí)慣和模式，積極主動(dòng)地 使用信息化手段，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部信 息化建設(shè)的良好氛圍。加大信息化 投資力度，打造寬松的政策環(huán)境和 完善的工作平臺(tái)，使信息化人才的 工作環(huán)境和工作地位得到更大的 改善和提高。二要加強(qiáng)組織體系建 設(shè)。信息化建設(shè)離不開一支高水平、高素質(zhì)的專業(yè)化隊(duì)伍。各單位 要設(shè)立專門的信息管理部門，具體 負(fù)責(zé)信息化工作的組織、協(xié)調(diào)和技 術(shù)支持，形成機(jī)構(gòu)到位、人員到位、職能到位、責(zé)任到位的信息化組織 保障體系。目前，信息化隊(duì)伍建設(shè) 還存在著與信息化快速發(fā)展不相 適應(yīng)的問(wèn)題，必須引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 高度重視。要結(jié)合開展“四定”工 作，充實(shí)信息化工作力量，使人員 配備適應(yīng)工作需要。要建立新的激 勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)大家的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高服務(wù)水平。2.人才機(jī)制保障體系建設(shè)。人 才機(jī)制對(duì)信息化人才的培養(yǎng)、使用 和流動(dòng)具有重要影響。一是要加大 信息化人才引進(jìn)力度。各級(jí)煙草企 業(yè)要建立有利于人才引進(jìn)的軟硬件 環(huán)境，制定一系列切實(shí)可行的人才 吸納政策，采取靈活多樣的人才引 進(jìn)招聘辦法，增強(qiáng)人才引進(jìn)的動(dòng)力。

第二篇：企業(yè)信息化以及人才培養(yǎng)論文

企業(yè)信息化以及人才培養(yǎng)

? 什么是企業(yè)信息化：

企業(yè)信息化是指企業(yè)利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等一些列現(xiàn)代化技術(shù)，通過(guò)對(duì)信息資源的深度開發(fā)和廣泛利用，不斷提高生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、決策的效率和水平從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。如今，信息化已經(jīng)成為全球企業(yè)國(guó)內(nèi)公認(rèn)的現(xiàn)代化發(fā)展途徑。

企業(yè)信息化包括銷售、生產(chǎn)、服務(wù)等多方面內(nèi)容，而實(shí)質(zhì)是企業(yè)管理的信息化，是企業(yè)將融世界先進(jìn)管理思想的信息技術(shù)進(jìn)一步應(yīng)用于管理，提高企業(yè)管理的效率和效益。企業(yè)管理的信息化在某種意義上意味著企業(yè)的全面信息。

? 國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀：

我國(guó)現(xiàn)在有16000多家大型企業(yè)，僅有10％左右初步建設(shè)了信息化網(wǎng)絡(luò)，70％ 擁有一定的信息手段，并開始著手信息化建設(shè)，20％的企業(yè)只有少量的計(jì)算機(jī)，僅僅用于財(cái)務(wù)和字處理方面。在全國(guó)的1000萬(wàn)家中小企業(yè)中只有5％有一定的現(xiàn)代化手段。企業(yè)信息化建設(shè)的薄弱也制約了國(guó)內(nèi)電子商務(wù)的發(fā)展，據(jù)CCID 2000年的數(shù)據(jù)顯示：2000年全球B2B的交易額為2260億美元，而與此相應(yīng)的中國(guó)的B2B電子商務(wù)的交易額為767．7億元人民幣，中國(guó)占全球的份額僅為4．11％。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的調(diào)研，目前企業(yè)信息化建設(shè)成功的項(xiàng)目所占的比重并不多。企業(yè)信息化建設(shè)還處于較低的層次，信息化的應(yīng)用沒(méi)有得到普及

? 發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)信息化發(fā)展現(xiàn)狀：

發(fā)展至今，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的信息化水平可以說(shuō)已經(jīng)到了一個(gè)相當(dāng)高的水平。無(wú)論從宏觀經(jīng)濟(jì)、企業(yè)內(nèi)部，還是企業(yè)大鏈條上的各方，信息化已經(jīng)成為一個(gè)足以制勝的必要手段。

信息化帶來(lái)的最為直觀、也最有說(shuō)服力的經(jīng)濟(jì)效果是它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了舉足輕重的推動(dòng)作用。美國(guó)就是一個(gè)最為明顯的例子。由于在上世紀(jì)80年代末對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行了大規(guī)模和普遍的投入，美國(guó)90年代實(shí)現(xiàn)了被稱為美國(guó)新經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)達(dá)十年的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。90年代后期，的拉動(dòng)約三分之一的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)來(lái)自信息化的拉動(dòng)，超過(guò)其他任何行業(yè)的拉動(dòng)作用。而在企業(yè)內(nèi)部層面，涉及技術(shù)系統(tǒng)、制造系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、基礎(chǔ)技術(shù)等系統(tǒng)的建成，有力地提高了企業(yè)的決策、經(jīng)營(yíng)和管理水平，提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

? 國(guó)內(nèi)企業(yè)信息化建設(shè)存在的問(wèn)題：

1)信息化建設(shè)缺乏整體規(guī)劃

首先，從企業(yè)自身內(nèi)部的來(lái)看整體規(guī)劃：規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在企業(yè)的每個(gè)層面上識(shí)別信息資源和獲利機(jī)會(huì)，并借以構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)管理系統(tǒng)的規(guī)劃涉及到很多方面和較多的不確定因素, 因此規(guī)劃宜粗不宜細(xì), 遠(yuǎn)期規(guī)劃確定企業(yè)管理系統(tǒng)建設(shè)的大方向,近期目標(biāo)可操作性要強(qiáng)。遠(yuǎn)期規(guī)劃和近期目標(biāo)要有機(jī)結(jié)合。［2］由于我們企業(yè)正處在工業(yè)化進(jìn)程中，尚未掌握完善的現(xiàn)代企業(yè)管理方法，企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏考慮，因此很難在推進(jìn)本企業(yè)信息化建設(shè)方面做好總體規(guī)劃，這就直接影響到企業(yè)信息化建設(shè)的成功實(shí)施。

其次，從企業(yè)外部看整體規(guī)劃：企業(yè)信息化規(guī)劃應(yīng)與整個(gè)城市信息化發(fā)展規(guī)劃相一致。在企業(yè)外部應(yīng)構(gòu)建一個(gè)通過(guò)公用信息資源，提高企業(yè)間的有效溝通與資源共享，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作效率和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的公共信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)；以企業(yè)信息化作為紐帶，把政務(wù)信息化和社會(huì)服務(wù)信息化連接起來(lái)。由于政府在構(gòu)建信息化社會(huì)方面的工作也剛剛起步，對(duì)構(gòu)建公共信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)方面的規(guī)劃還較欠缺。這也制約了企業(yè)信息化建設(shè)進(jìn)程的順利發(fā)展。未能充分認(rèn)識(shí)清楚企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)自身業(yè)務(wù)運(yùn)作之間的關(guān)系

從企業(yè)信息化建設(shè)的發(fā)展歷程不難發(fā)現(xiàn)，在以往企業(yè)信息化建設(shè)過(guò)程中，不少企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到：信息技術(shù)只是手段，企業(yè)需求才是根本，在企業(yè)信息化建設(shè)過(guò)程中盲目迷信洋貨、系統(tǒng)功能求大求全，使所建造的企業(yè)信息化系統(tǒng)與自身業(yè)務(wù)流程、管理流程大相徑庭，以至于實(shí)施以后成效甚微。千萬(wàn)不能事先假定 “軟件中的流程和管理模式就一定是先進(jìn)的”，也不能認(rèn)為 “一切要以用戶為中心，要忠實(shí)于用戶現(xiàn)有的流程”。一定要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況“量體裁衣”。

2)失敗后不再嘗試

其實(shí)用信息化手段管理企業(yè)很早就成為一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的追求。在這種理念驅(qū)動(dòng)下，部分企業(yè)很早就進(jìn)行了企業(yè)信息化建設(shè)的嘗試。但由于管理者沒(méi)有意識(shí)到當(dāng)時(shí)大的環(huán)境而出現(xiàn)高投入、低產(chǎn)出的情況，因而產(chǎn)生的懼怕進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)的情緒。分析當(dāng)時(shí)失敗的原因，我覺得應(yīng)該有以下幾點(diǎn)：在當(dāng)時(shí)環(huán)境下，一方面信息化建設(shè)是從零開始，不僅沒(méi)有成熟的硬件設(shè)備，硬件價(jià)格高，而且人員素質(zhì)較低，培訓(xùn)的花費(fèi)較大，并造成員工對(duì)信息化辦公的適應(yīng)困難；另一方面，企業(yè)在上信息化系統(tǒng)時(shí)，未能充分認(rèn)識(shí)清楚企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)自身業(yè)務(wù)運(yùn)作之間的關(guān)系。由于認(rèn)識(shí)上的不足，出現(xiàn)盲目投入，從而導(dǎo)致投入大，收效小，從而產(chǎn)生“懼怕”推進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)建設(shè)的情緒。以至于流傳：“不搞信息化等死，搞信息化找死”的順口溜。

3)缺乏針對(duì)性

與企業(yè)信息化相關(guān)的企業(yè)特性有：中小企業(yè)的多少、民營(yíng)企業(yè)多的多少、傳統(tǒng)企業(yè)的多少；勞動(dòng)和資金密集型企業(yè)的多少、高新技術(shù)企業(yè)的多少；勞動(dòng)力整體素質(zhì)的高低，企業(yè)自主開發(fā)能力的強(qiáng)弱等。在推進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)進(jìn)程中，缺乏大量的熟悉企業(yè)特點(diǎn)，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程，熟悉區(qū)企業(yè)管理特色的軟件公司協(xié)助企業(yè)推進(jìn)信息化進(jìn)程。因此，以往有些企業(yè)采用拿來(lái)主義，照搬套用，方案論證過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的需求分析，實(shí)施過(guò)程中又缺乏量身定制的二次開發(fā)能力，使得所建造的信息化系統(tǒng)缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，實(shí)施后效果不理想。

4)企業(yè)信息化建設(shè)沒(méi)有與企業(yè)基礎(chǔ)信息資源建設(shè)同步

在推進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)過(guò)程中，很重要的是有效整合和充分利用企業(yè)各種信息資源為企業(yè)服務(wù)。在建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和開發(fā)應(yīng)用系統(tǒng)的同時(shí)，企業(yè)信息資源的規(guī)劃、收集、整理和建設(shè)必須同步進(jìn)行，甚至基礎(chǔ)信息資源的規(guī)劃和建設(shè)還要先行一步。否則必然會(huì)造成有些企業(yè)在信息系統(tǒng)軟硬件完成后，出現(xiàn)有了“路”，但“貨”不足的現(xiàn)象發(fā)生，實(shí)施效果必然不如人意。

5)缺乏對(duì)工業(yè)化、信息化、信息化建設(shè)和信息產(chǎn)業(yè)的正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)信息化需要信息產(chǎn)業(yè)的支持。CCID（中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)研究院）最近一項(xiàng)研究給出關(guān)于發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中各個(gè)產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比例變化情況分析，研究表明，對(duì)于那些已完成工業(yè)化進(jìn)入信息化時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，信息產(chǎn)業(yè)逐步在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越高的比重，直至最后單獨(dú)列出，這一產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化也顯示出信息產(chǎn)業(yè)隨著科技的進(jìn)步，在經(jīng)過(guò)萌芽、成長(zhǎng)、成熟等幾個(gè)階段后，逐步取代工業(yè)成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)將最終成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的標(biāo)志。

我國(guó)正處于工業(yè)化進(jìn)程中，工業(yè)化和信息化必將同步進(jìn)行，而不可能向發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)

展過(guò)程一樣。在這個(gè)背景下，要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，企業(yè)信息化不可能走發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)信息化相同的道路，必須認(rèn)真研究在推進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)過(guò)程中，哪些進(jìn)程可跨越，哪些進(jìn)程不能急于跨越，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，走出一條具有自己特色的企業(yè)信息化道路。

? 信息化人才需求現(xiàn)狀和類型以及培養(yǎng)

a.企業(yè)人才需求現(xiàn)狀

企業(yè)信息化建設(shè)對(duì)人才的需求呈多元化趨勢(shì)，企業(yè)信息化建設(shè)對(duì)掌握信息技術(shù)、管理技術(shù)和行業(yè)知識(shí)的復(fù)合型信息化人才需求在不斷增加，而我過(guò)信息技術(shù)復(fù)合型人才是極度缺乏的。人才的匱乏嚴(yán)重困擾著企業(yè)信息化建設(shè)的正常進(jìn)行，極大影響了企業(yè)信息化水平的快速提高。因此，在全社會(huì)范圍內(nèi)培養(yǎng)一支既懂管理科學(xué)又懂信息技術(shù)的復(fù)合型、專業(yè)化、正規(guī)化的多層次信息化建設(shè)人才隊(duì)伍已是當(dāng)務(wù)之急。

b.信息化人才需求類型

(1)企業(yè)信息主管(C I O)。必須既懂信息技術(shù)又懂企業(yè)管理，理解企業(yè)信息化的內(nèi)涵，全面負(fù)責(zé)企業(yè)信息化建設(shè)的規(guī)劃、管理，組織信息化建設(shè)工作的具體實(shí)施，指導(dǎo)企業(yè)信息系統(tǒng)的運(yùn)行。

(2)應(yīng)用技術(shù)與管理人員。這類人才是企業(yè)信息化工作的中堅(jiān)力量，要正確熟練地運(yùn)用企業(yè)信息化平臺(tái)，輔助制定決策，組建基于信息化系統(tǒng)有效運(yùn)行的工作團(tuán)隊(duì)。

(3)執(zhí)行層人員。是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員

c.信息管理人才培養(yǎng)

1．為信息化人才成長(zhǎng)創(chuàng)建環(huán)境

人才是決定信息化建設(shè)成功的重要環(huán)節(jié)。要想在當(dāng)前這一特定 形勢(shì)下構(gòu)建信息化人才的培養(yǎng)平臺(tái)，我們必須動(dòng)員全社會(huì)的力量，重視信息化建設(shè)，投入信息化建設(shè)進(jìn)程中。

2． 加強(qiáng)學(xué)校教育

高校作為培養(yǎng)人才的基地，一方面，通過(guò)設(shè)立信息管理等相關(guān)專業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)需要的高級(jí)信息技術(shù)人才； 另一方面，對(duì)于量大面廣的非信息管理專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)卦黾有畔⒓夹g(shù)課程，特別是軟件知識(shí)課程，如在石化、外貿(mào)、石油、航空、電子、機(jī)械等需要大量應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的專業(yè)領(lǐng)域，加大信息系統(tǒng)應(yīng)用開發(fā)知識(shí)和技能課程的比重，通過(guò)設(shè)置信息技術(shù)課程模塊，或設(shè)置雙學(xué)位，培養(yǎng)大量具有專業(yè)背景又有信息化知識(shí)的新型人才。

3．建立相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

我們要在全國(guó)C AD應(yīng)用培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上進(jìn)行延伸，再建立若干主題的培訓(xùn)中心，長(zhǎng)期有針對(duì)性地培訓(xùn)企業(yè)信息化的急需人才。

4．加大企業(yè)自身培訓(xùn)力度

企業(yè)中的骨干人員的一部分人可以充當(dāng)企業(yè)信息化教育的老師，他們可以將信息化人才培訓(xùn)工作進(jìn)行下去。

第三篇：人才培養(yǎng)思路

人 才 培 養(yǎng) 思 路

醫(yī)院文化與內(nèi)涵建設(shè)的根本應(yīng)當(dāng)是醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與醫(yī)院學(xué)科建設(shè)。培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，可以帶動(dòng)醫(yī)院專學(xué)科的建設(shè)，人才培養(yǎng)與學(xué)科建設(shè)密不可分。

醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展是醫(yī)院發(fā)展的根本，醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，有兩種方式：一是自我培養(yǎng)；二是對(duì)外引進(jìn)。醫(yī)院對(duì)自己的醫(yī)學(xué)人才要有一個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃，突出漸進(jìn)性、適宜性、應(yīng)用性。自我培養(yǎng)是醫(yī)院人才工作的根本，初級(jí)醫(yī)師進(jìn)行集中管理、統(tǒng)籌輪轉(zhuǎn)、定期考核，成熟一個(gè)規(guī)劃一個(gè)，把其未來(lái)5年的規(guī)劃制定出來(lái)，這樣就有計(jì)劃有目標(biāo)。中高級(jí)職稱外派培養(yǎng)，創(chuàng)新技術(shù)，開展新項(xiàng)目。高級(jí)職稱加大國(guó)際交流，開展國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的技術(shù)項(xiàng)目，給予大力支持和獎(jiǎng)勵(lì)。而引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才則突出的是創(chuàng)新性、互補(bǔ)性、交叉性。

運(yùn)用科學(xué)的人才管理方法與手段。一是科學(xué)規(guī)劃醫(yī)學(xué)人才的個(gè)體成長(zhǎng)的路徑。二是制定人才管理考核指標(biāo)。

將醫(yī)院的人才培養(yǎng)與學(xué)科建設(shè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。學(xué)科的靈魂是人才，通過(guò)科室初級(jí)人才的培養(yǎng)，打牢科室發(fā)展的基本技術(shù)與基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)，通過(guò)學(xué)科骨干的培養(yǎng)，為科室未來(lái)提供人才儲(chǔ)備，通過(guò)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，打造名醫(yī)名科。另一方面應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)階段的醫(yī)院學(xué)科發(fā)展的整體戰(zhàn)略和規(guī)劃，如：重點(diǎn)發(fā)展哪些亞專學(xué)科，做到有的放矢。

人才選拔與管理，通過(guò)在全院范圍內(nèi)舉辦各種內(nèi)容的比賽如英語(yǔ)大賽，醫(yī)院公開選拔英語(yǔ)明星。采用了海選的形式，不用報(bào)名，人人參與。講得好的進(jìn)入下一輪，不好的淘汰。比賽通過(guò)初賽、復(fù)賽、從50強(qiáng)、10強(qiáng)到總冠軍的層層選拔機(jī)制，把全院的英語(yǔ)人才篩選了出來(lái)，把他們選送到國(guó)外去學(xué)習(xí)。

醫(yī)生人才接力行動(dòng):醫(yī)生人才接力計(jì)劃實(shí)則為醫(yī)院培養(yǎng)和選拔后備學(xué)科帶頭人（專家型人才）（年齡≤45周歲）；學(xué)科骨干型人才（年齡40周歲以下的需中級(jí)職稱、學(xué)歷碩士以上）學(xué)科成長(zhǎng)型人才（醫(yī)療類為臨床初級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)生必須按規(guī)定取得住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)合格證）。對(duì)參賽人員就臨床醫(yī)療、學(xué)習(xí)科研創(chuàng)新和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等多方面在考核周期（5年）每年末進(jìn)行綜合考核評(píng)分（外出進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)間順延），并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)評(píng)出一、二、三名次，分別給予基礎(chǔ)工資上浮8%-5%的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)單項(xiàng)表現(xiàn)突出的另行給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于每一個(gè)學(xué)科專家型人才及學(xué)科骨干型人才通過(guò)個(gè)人意愿及醫(yī)院發(fā)展需要溝通制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；競(jìng)賽行動(dòng)內(nèi)容和細(xì)則: 基本要求：相關(guān)人員必須積極要求上進(jìn)，積極參加醫(yī)院組織的各項(xiàng)活動(dòng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，遵紀(jì)守法。對(duì)發(fā)生醫(yī)療事故和造成社會(huì)不良影響者，實(shí)行一票否決制。

專家型人才、學(xué)科骨干型人才考核細(xì)則：

一、臨床醫(yī)療：

1、考核對(duì)象上交在考核周期內(nèi)2份代表本人水平的病歷（手術(shù)科室必須是手術(shù)病歷，非手術(shù)科室必須是復(fù)雜病歷）和一篇最高水平的論文。

2、由院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室、臨床專家組成考核小組（分為手術(shù)組和非手術(shù)組），根據(jù)病歷和論文提出2至3個(gè)問(wèn)題打分。

3、疑難危重病人的診治水平、四級(jí)手術(shù)率；

4、每年本科專業(yè)技能隨機(jī)考核（心內(nèi)理論與介入、心外理論與手術(shù)操作、輔助科室相應(yīng)考核、護(hù)理理論與操作考核）

5、外出進(jìn)修培訓(xùn)新技術(shù)新項(xiàng)目開展情況

二、學(xué)習(xí)科研創(chuàng)新：

1、學(xué)會(huì)任職被省醫(yī)學(xué)會(huì)等省級(jí)以上學(xué)會(huì)聘任，副主任委員得5分，常委得4分，委員得3分。被市醫(yī)學(xué)會(huì)等市級(jí)學(xué)會(huì)聘任，得分分別為上述得分的50%。（多項(xiàng)任職不累計(jì)，以最高任職計(jì)分）

2、考核周期內(nèi)發(fā)表高水平學(xué)術(shù)論文，SCI論文、中華級(jí)論文、核心期刊論文每篇得分分別為5分、3分、2分。（第一或通訊作者）

3、考核周期內(nèi)獲得國(guó)家級(jí)、省級(jí)自然科學(xué)基金項(xiàng)目，每項(xiàng)分別得5分、4分；其他省部級(jí)立項(xiàng)項(xiàng)目每項(xiàng)得3分；獲市級(jí)科研立項(xiàng)項(xiàng)目，每項(xiàng)得2分；（須第一負(fù)責(zé)人）

4、獲得省級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)等以上獎(jiǎng)項(xiàng)得5分；獲其它獎(jiǎng)項(xiàng)一、二、三等獎(jiǎng)分別得4分、3分、2分（須為前三負(fù)責(zé)人；第二負(fù)責(zé)人得50%；第三得30%）

5、參加國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議得5分；參加國(guó)內(nèi)本專業(yè)國(guó)家級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議得3分；并在會(huì)議上交流加2分；

6、到國(guó)內(nèi)外本專業(yè)知名醫(yī)院進(jìn)修或短期學(xué)習(xí)6個(gè)月以上得5分；6個(gè)月得3分，3個(gè)月得2分，不滿3個(gè)月，得1分；

7、院外學(xué)術(shù)講座1次得2分，院內(nèi)培訓(xùn)講座1次得1分，多次累加；

三、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)：

1、有服務(wù)投訴且調(diào)查情況屬實(shí)，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受紅包，情況屬實(shí)一次扣5分

3、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、同事間滿意度調(diào)查總分5分×10份平均滿意度調(diào)查百分值 成長(zhǎng)型人才考核細(xì)則：

一、臨床醫(yī)療：

1、對(duì)考核對(duì)象每月隨機(jī)抽取兩份病例進(jìn)修考核；

2、由職能科室、臨床專家組成考核小組（分為手術(shù)組和非手術(shù)組），根據(jù)病歷提出2至3個(gè)問(wèn)題打分。

3、每半年一次臨床基本操作技能及理論考核；

學(xué)習(xí)科研創(chuàng)新：

1、參加院內(nèi)院外培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，參加院內(nèi)學(xué)習(xí)每次得1分，院外培訓(xùn)學(xué)習(xí)每次得2分；

2、有參與的科研項(xiàng)目得5分；

三、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)：

1、有服務(wù)投訴且調(diào)查情況屬實(shí)，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受紅包，情況屬實(shí)一次扣5分

3、每年一次上級(jí)醫(yī)生及科主任測(cè)評(píng)打分，同事間滿意度調(diào)查總分5分×10份平均滿意度調(diào)查百分值

初級(jí)醫(yī)師輪轉(zhuǎn)計(jì)劃（含本、碩應(yīng)屆畢業(yè)生）：

1、開業(yè)初所有初級(jí)醫(yī)師（含本、碩應(yīng)屆畢業(yè)生）按照各科室計(jì)劃人數(shù)抽簽分配；

2、臨床醫(yī)生進(jìn)行各科室輪轉(zhuǎn)3年計(jì)劃，心內(nèi)1年、心外1年、ICU6個(gè)月、心電功能科室2個(gè)月、心臟超聲2個(gè)月、影像科2個(gè)月；

3、輪轉(zhuǎn)期間或期滿，由輪轉(zhuǎn)期所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，所有輪轉(zhuǎn)科室測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)有兩個(gè)科室（含2個(gè)）以上得分低于80分者，進(jìn)行談話，留院觀察3個(gè)月，必要時(shí)勸退；

4、輪轉(zhuǎn)期滿進(jìn)行科室與個(gè)人雙向選擇安排科室，雙向選擇以外人員由醫(yī)院進(jìn)行分配；

5、每年按照各科室梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，補(bǔ)充相應(yīng)人員；

臨床?？谱o(hù)士輪轉(zhuǎn)計(jì)劃：

1、開業(yè)初選取具有本科學(xué)歷護(hù)理人員按照各科室計(jì)劃人數(shù)進(jìn)行抽簽分配進(jìn)行輪轉(zhuǎn)工作；

2、臨床護(hù)士進(jìn)行各科室輪轉(zhuǎn)3年計(jì)劃，心內(nèi)7個(gè)月、心外7個(gè)月、ICU8個(gè)月、CCU7個(gè)月、手術(shù)室7個(gè)月；

3、輪轉(zhuǎn)期間或期滿，由輪轉(zhuǎn)期所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，所有輪轉(zhuǎn)科室測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)有兩個(gè)科室（含2個(gè)）以上得分低于80分者，進(jìn)行談話，留院觀察3個(gè)月，必要時(shí)勸退；

4、輪轉(zhuǎn)期滿進(jìn)行科室與個(gè)人雙向選擇安排科室，雙向選擇以外人員由醫(yī)院進(jìn)行分配；

第四篇：美的人才培養(yǎng)策略

美的集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。

（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2—3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測(cè)試 第九條 甄選工具

1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)——人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃——跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對(duì)象及目的

崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的

增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條 適用對(duì)象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對(duì)象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請(qǐng)

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評(píng)價(jià) 第三十四條 目的

增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對(duì)象

以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。第三十六條 考核周期

考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過(guò)淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。

二00二年五月十五日

第五篇：人才培養(yǎng)思路資料

人才培養(yǎng)整體思路

建立人才培養(yǎng)體系的重要意義

? 企業(yè)-為股東，客戶，員工負(fù)責(zé)

– 隨著知識(shí)社會(huì)的深入發(fā)展，企業(yè)將從重點(diǎn)滿足股東，客戶的需求，轉(zhuǎn)變成為員工提供更好的成長(zhǎng)環(huán)境。

? 員工最大的需求是成長(zhǎng)

– 職業(yè)生涯的整體規(guī)劃 – 成長(zhǎng)環(huán)境

? 建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略

– 知識(shí)時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略=人才戰(zhàn)略

人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題

1.人才培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)和規(guī)劃，散亂無(wú)續(xù)，無(wú)重點(diǎn)，目的不明確，盲目，針對(duì)性不強(qiáng)。2.組織人員膨脹帶來(lái)的管理問(wèn)題

3.員工能力不適應(yīng)崗位的要求和變化，職位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)欠缺和不統(tǒng)一，崗位診斷和人才測(cè)評(píng)缺乏手段

4.技術(shù)的更新帶來(lái)的與先進(jìn)技術(shù)的差距，從業(yè)人員的技能如何提升(技能提升以后如何留住)

5.技術(shù)人員的最根本需求是職業(yè)發(fā)展，如何建立工程師的職業(yè)發(fā)展路徑？企業(yè)的發(fā)展與技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展如何相互促進(jìn)

6.培訓(xùn)效果難以評(píng)估，原因是在理論和方法論上都欠缺，評(píng)估難以量化，而針對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)效果評(píng)估比較容易量化。

7.培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益？投入產(chǎn)出RIO不明確，達(dá)成效果不理想，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化路徑還不明確，缺乏領(lǐng)導(dǎo)參與和全員參與，培訓(xùn)的效果難以轉(zhuǎn)化。

人才培養(yǎng)體系的主要內(nèi)容

企業(yè)培訓(xùn)體系的組成培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)管理與實(shí)施人員

培訓(xùn)課程 企業(yè)人才培養(yǎng)體系所涉及的內(nèi)容

1.組織學(xué)習(xí)體系

2.人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 3.培訓(xùn)需求調(diào)查體系 4.崗位技能測(cè)評(píng)體系

5.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系 6.機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 7.培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 8.培訓(xùn)行政支持體系

9.培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系 10.培訓(xùn)預(yù)算控制體系 建立人才培養(yǎng)體系的關(guān)鍵內(nèi)容

一、建立職位—能力—課程對(duì)照體系

–

如果不知道各崗位所需的能力，就無(wú)法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程。– 對(duì)比職位—能力要求，可以對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓(xùn)目標(biāo)。

– 對(duì)比能力—課程要求，可以明確各種能力應(yīng)通過(guò)學(xué)習(xí)什么課程來(lái)提高。

二、建立核心課程開發(fā)系統(tǒng)

–

對(duì)部分核心課程以本企業(yè)或本行業(yè)的案例為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)，有利于學(xué)員將理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，直接提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)達(dá)成率。

– 核心課程的設(shè)定有利于企業(yè)文化傳遞、戰(zhàn)略傳承、企業(yè)變革管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、持續(xù)過(guò)程改進(jìn)，同時(shí)也有利于員工養(yǎng)成正確的行為習(xí)慣，規(guī)范企業(yè)溝通語(yǔ)言。

三、建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)系統(tǒng)

–

內(nèi)部培訓(xùn)師比外部培訓(xùn)師更了解企業(yè)情況。– 內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵力量。

– 內(nèi)部培訓(xùn)師比其他員工更關(guān)心企業(yè)的未來(lái)，是企業(yè)創(chuàng)新和變革的火種。– 內(nèi)部培訓(xùn)師也可以節(jié)省培訓(xùn)成本。

四、建立特殊人才培養(yǎng)體系

–

高級(jí)人才代表企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)高級(jí)人才的完善發(fā)展延續(xù)企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

– 潛在人才是企業(yè)高級(jí)人才的后備力量。豐富的潛在人才儲(chǔ)備，不僅可以穩(wěn)定企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，而且可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。為潛在人才提供富挑戰(zhàn)性的發(fā)展空間與快速提升的培訓(xùn)通道，推動(dòng)中層次人才的儲(chǔ)備。

將新員工中的極少部分具備良好的知識(shí)基礎(chǔ)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠認(rèn)同企業(yè)文化并有意愿長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人納入備選人才庫(kù)。為他們?cè)O(shè)計(jì)特殊的發(fā)展計(jì)劃，作為潛在人才的最大來(lái)源

如何培養(yǎng)

一． 二． 三． 明確基本理念； 確定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；

把管理人員培養(yǎng)看成“一把手工程”，第一負(fù)責(zé)人親自帶頭培養(yǎng)他人，參加培訓(xùn)，言傳身教。四． 五． 六． 七． 八． 九．

一． 采用跨部門的項(xiàng)目鍛煉人才； 二． “走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”； 三． 多種脫產(chǎn)培訓(xùn)；

四． 必要時(shí)聘請(qǐng)外部長(zhǎng)期顧問(wèn)或咨詢公司； 五． 設(shè)立助理職位或副職；

六． 采用委員會(huì)方式，讓潛質(zhì)優(yōu)秀者多參與公司決策； 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)；

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成樂(lè)于培養(yǎng)人的文化氛圍； 大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作； 跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；

將人才培養(yǎng)作為上司的重要職責(zé)和重要考核指標(biāo)； 分派導(dǎo)師，加強(qiáng)在職輔導(dǎo)，制定實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃； 七． 讓培訓(xùn)對(duì)象擔(dān)任講師； 八． 讀書會(huì)；

九． 定期專業(yè)或業(yè)務(wù)研討會(huì)。

人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到哪些問(wèn)題？

缺乏戰(zhàn)略性梯隊(duì)人才儲(chǔ)備

企業(yè)業(yè)務(wù)方向和業(yè)務(wù)流程的變化，使部分原有崗位被撤銷、部分崗位的職能發(fā)生變化同時(shí)又產(chǎn)生部分新崗位，導(dǎo)致某些類型的人才冗余而另一些類型的關(guān)鍵人才又缺乏。

無(wú)關(guān)鍵人才培養(yǎng)的快速通道。

尚未確定各崗位究竟需要哪些培訓(xùn)課程。

無(wú)法確定培訓(xùn)后員工行為的改善程度，因此無(wú)法與績(jī)效考核掛鉤。

培訓(xùn)沒(méi)有與輪崗實(shí)踐、在崗輔導(dǎo)和自我學(xué)習(xí)等其它人才培養(yǎng)方法結(jié)合起來(lái)。

核心課程不是基于本企業(yè)業(yè)務(wù)或行業(yè)案例開發(fā)的，學(xué)過(guò)之后很難直直接應(yīng)用到實(shí)際工作中。

無(wú)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，主要依靠沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的外部培訓(xùn)師。