第一篇：華為：做讓新員工快速融入的培訓(xùn)

華為:做讓新員工快速融入的培訓(xùn)

崇尚“狼性”文化的華為，如何讓大多為獨(dú)生子女、自我意識超強(qiáng)的90后員工快速融入？

眾所周知，華為的團(tuán)隊(duì)精神崇尚“狼性”文化，因?yàn)樵購?qiáng)大的動(dòng)物，也難以招架狼群的攻擊。因此，華為團(tuán)隊(duì)精神的核心就是團(tuán)結(jié)、互助。

那么，如何讓大多為獨(dú)生子女、自我意識超強(qiáng)的90后員工，快速融入“狼群”？如何通過打造系統(tǒng)的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)平臺，解決新人的融入問題？華為公司北京研究所人力資源部高級經(jīng)理鈕嘉，在中智分享會(huì)上分享了華為的經(jīng)驗(yàn)。

新員工培養(yǎng)的三流程

鈕嘉所在的研究所，負(fù)責(zé)華北地區(qū)的招聘。每年要給華為集團(tuán)在全球招聘1600余人。每年3-8月是應(yīng)屆畢業(yè)生求職的高峰期，從入職引導(dǎo)培訓(xùn)開始，到崗前實(shí)踐培訓(xùn)，最終到在崗培訓(xùn)，這三個(gè)環(huán)節(jié)的周期就要3-6個(gè)月。

三年前，華為對培訓(xùn)體系就進(jìn)行了顛覆性改變，將授課式培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)化授課方式全部取消，采用“721”法則進(jìn)行員工培訓(xùn)，即70％的能力提升來自于實(shí)踐，20％來自于導(dǎo)師的幫助，10％來自于真正的學(xué)習(xí)。那么，如何不讓準(zhǔn)新員工流失或盡少流失？

華為的做法是，在畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，把他們分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門去，同時(shí)一定提前指定好導(dǎo)師?！皩?dǎo)師會(huì)在他沒有入職之前，就定期和他做電話溝通，一個(gè)月給他打一次電話，你現(xiàn)在什么狀態(tài)，畢業(yè)論文到什么狀態(tài)，什么時(shí)候畢業(yè)，時(shí)刻了解他的動(dòng)態(tài)，這樣識別出他的風(fēng)險(xiǎn)?！扁o嘉介紹說。如果畢業(yè)生確實(shí)想進(jìn)華為，在這個(gè)過程中會(huì)安排一些任務(wù)，提前給安排一些崗位的知識、書籍、材料讓他提前了解，這是在還沒有入職前要做的培訓(xùn)。

而接下來的入職培訓(xùn)，就相對簡化。2003年鈕嘉入職時(shí)，培訓(xùn)周期是兩周，而且全部要到深圳總部培訓(xùn)。白天上課、晚上開辯論會(huì)，還有演節(jié)目、寫論文等很多內(nèi)容。而如今，這個(gè)培訓(xùn)縮減到5天，內(nèi)容比較聚焦，主要是圍繞企業(yè)文化展開，講清楚為什么公司會(huì)出臺相應(yīng)的政策和制度，它反映出的文化、價(jià)值觀是什么。華為還有一篇《致新員工書》，是任正非在華為創(chuàng)業(yè)之初寫的文章，把華

為的文化和對新員工的要求全部融入其中。還有一部新員工必看的電影——《那山，那狗，那人》，講的是一個(gè)山區(qū)郵遞員的故事，影片倡導(dǎo)的敬業(yè)精神，正是華為追求的價(jià)值觀。

因“狼”施教的培訓(xùn)

在五天的文化培訓(xùn)后，公司會(huì)針對不同職位進(jìn)行工作實(shí)踐。

目前，華為有70%的業(yè)績來自海外，但新進(jìn)的營銷類員工，不可能立刻派去海外實(shí)踐，必須在國內(nèi)鍛煉一下。公司會(huì)安排他們在國內(nèi)實(shí)習(xí)半年到一年，通過這些實(shí)踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業(yè)務(wù)，過一段時(shí)間再派到海外去。

對于技術(shù)類員工，公司會(huì)首先帶他們參觀生產(chǎn)線，參觀產(chǎn)品。尤其是編代碼的員工，并不知道代碼最終用在什么地方，最終成型的產(chǎn)品是什么樣。公司曾經(jīng)調(diào)查過，發(fā)現(xiàn)華為很多員工不知道基站是什么樣子。所以，要讓他們對接產(chǎn)品，讓他們參觀展廳和生產(chǎn)線上組裝的機(jī)器，讓他們看到實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品。同時(shí)，研發(fā)人員在上崗前，還會(huì)做很多模擬項(xiàng)目，以快速掌握一門工具或一些工作流程。最后，對于專業(yè)類員工的培訓(xùn)，也遵循“721”法則，在能力提升中鍛煉“7”的部分。新員工全部在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，在一線實(shí)踐，在實(shí)戰(zhàn)中掌握知識?！凹词故乔迦A、北大、北郵的高材生，對華為的研發(fā)流程或研發(fā)規(guī)范也完全不了解，這是學(xué)校里不教的東西?！扁o嘉說。在入職之前，華為會(huì)組織導(dǎo)師和新人奔赴各地，做軟件訓(xùn)練營。而訓(xùn)練營設(shè)計(jì)的內(nèi)容仍是遵循“721”法則，公司會(huì)將研發(fā)流程、研發(fā)規(guī)范、培訓(xùn)材料發(fā)給他們先自學(xué)兩天，訓(xùn)練開始時(shí)會(huì)由專業(yè)講師進(jìn)行案例教學(xué)，幫助員工了解這些流程規(guī)范。之后，再用大約3天的時(shí)間去演練，這就是“7”的部分，并且會(huì)拿真實(shí)的場景和項(xiàng)目，讓學(xué)生在機(jī)房里提前做編程。三天結(jié)束后，最后一天會(huì)針對之前培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，檢驗(yàn)他的成果。

檢驗(yàn)完之后，還要讓學(xué)員在一起交流：你在這個(gè)過程中掌握了什么知識，還有哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距。“華為內(nèi)常說明確期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用這段時(shí)間主動(dòng)學(xué)習(xí)?！扁o嘉特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。

思想導(dǎo)師：讓“老狼”送一程

培訓(xùn)做完之后就要上崗，而最關(guān)鍵的動(dòng)作就是“思想導(dǎo)師”的安排。華為設(shè)

立“思想導(dǎo)師”非常早，也很規(guī)范。首先，華為對思想導(dǎo)師的選拔有明確要求，第一績效必須好；第二充分認(rèn)可華為文化。同時(shí)，一個(gè)導(dǎo)師名下不能超過兩個(gè)學(xué)生，以保證傳承的質(zhì)量。

思想導(dǎo)師在帶學(xué)生期間，公司會(huì)單獨(dú)給他發(fā)一筆錢，連續(xù)發(fā)半年，這筆錢做什么用？首先是導(dǎo)師定期請員工吃飯、喝茶，增加溝通；幫助外地員工解決吃住安排，甚至解決情感等問題?？傊?，思想導(dǎo)師要在員工入職之初，給予他工作和生活上全方位的輔導(dǎo)和幫助。同時(shí)，公司也會(huì)額外給導(dǎo)師付一筆酬勞。

公司對導(dǎo)師的激勵(lì)，也有相應(yīng)政策。比如：如果你沒有帶過新員工是不允許晉升的。所以，這一方面保證了導(dǎo)師不吃虧，也會(huì)使員工踴躍地承擔(dān)這件事，去帶出合格的新員工。在每年公司年會(huì)上，還有“一對紅”（導(dǎo)師和員工都出色）評選，這也是一種企業(yè)文化的宣傳。

除此之外，華為內(nèi)部的學(xué)習(xí)的平臺iLearning，全部轉(zhuǎn)換為LCE（是一種面向?qū)ο蟮闹虚g件平臺）多媒體的方式，全部在線化了。甚至，還有音樂與審美、心理學(xué)、如何處理婆媳關(guān)系、親子關(guān)系等課程，內(nèi)容很豐富。而這些學(xué)習(xí)，不再是強(qiáng)制性的，而是可以自主選擇，能在任何時(shí)間、地點(diǎn)去學(xué)習(xí)。

去年，公司還針對研發(fā)人員，開發(fā)了一個(gè)OA（辦公自動(dòng)化系統(tǒng)）平臺。研發(fā)軟件員工會(huì)在上面做一些測試編程練習(xí)，比如C語言、數(shù)據(jù)庫等，里面會(huì)有很強(qiáng)大的題庫，完全是自動(dòng)化測試，把你的代碼編好之后提交上去，它會(huì)告訴你哪兒做錯(cuò)了，哪兒測試有問題。新員工很喜歡這種方式，他們會(huì)利用這種課余的時(shí)間在上面去練去測，提升自己的技能，這也能快速幫助他們提升工作上需要提升的技能。

照著“鏡子”主動(dòng)學(xué)習(xí)

如何建立一種機(jī)制去督促員工或引導(dǎo)員工，讓他主動(dòng)學(xué)習(xí)？華為的做法是，用機(jī)制去牽引。

舉例來說，華為的軟件工程師可以從1級開始做到9級，9級相當(dāng)于副總裁的級別，享受同一級別待遇。新員工進(jìn)來之后，如何向更高級別發(fā)展，怎么知道差距？華為有明確的制度，比如1級標(biāo)準(zhǔn)是寫萬行代碼，做過什么類型的產(chǎn)品等，有量化、明確的要求。員工可以根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)自檢。比如：我的C語言能力差，便可以通過iLearning平臺去學(xué)，或在工作中有意識地學(xué)習(xí)和積累。通過一段時(shí)

間的實(shí)踐學(xué)習(xí)，達(dá)到了1級的水平。接下來，可以向2級的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)發(fā)。這就是任職資格的管理。

而任職資格管理的意義就在于：鏡子作用，照出自己的問題；尺子作用，量出與標(biāo)準(zhǔn)的差距；梯子作用，知道自己該往什么方向發(fā)展和努力；駕照作用，有新的崗位了，便可以應(yīng)聘相應(yīng)職位。這種透明的機(jī)制，能不牽引員工主動(dòng)向上學(xué)習(xí)嗎？

有人可能知道，華為的績效管理是很殘酷的。A和B+中間看起來只差一個(gè)檔次，但獎(jiǎng)金卻可能是一輛車的差距。所以，在華為絕對沒有“大鍋飯”，績效檔次拉得很開?！肮揪褪且R別出最優(yōu)秀的人，給他最多的資源、發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬、股票，以此牽引員工不停地向上奮斗。”鈕嘉說。

而讓新員工快速融入組織，無非就是要解決好兩個(gè)問題。一是推動(dòng)員工產(chǎn)生高績效，二是讓他認(rèn)可文化?，F(xiàn)在90后的員工需要尊重，需要你能去傾聽，需要你去尊重他個(gè)人的一些興趣。鈕嘉坦陳，華為這塊做得還不好，現(xiàn)在內(nèi)部在強(qiáng)調(diào)除了物質(zhì)激勵(lì)之外，還要強(qiáng)調(diào)非物質(zhì)激勵(lì)，通過激發(fā)員工內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力加速融合。

如今，華為作為世界上最大的設(shè)備通訊企業(yè)，員工的離職率偏高也一直在困擾華為。今年，華為制定了“人才保留解決方案”，會(huì)把負(fù)責(zé)招聘、績效、培訓(xùn)的人都集結(jié)起來，在各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)找到針對人才保留能做的事情，最終解決好“留住人、留住心”的問題。

關(guān)于“第八屆卓越人力資源周”

7月16-17日將在上海迎來“第八屆卓越人力資源周”年度盛會(huì)。本次盛會(huì)將會(huì)是智享會(huì)迄今乃至整個(gè)人力資源界最專業(yè)、最高端、最權(quán)威、最具人氣的人力資源饕餮盛宴。大會(huì)將匯聚1000位來自人力資源行業(yè)資深從業(yè)人士蒞臨會(huì)場，大會(huì)包含“招聘與任用”和“學(xué)習(xí)與發(fā)展”兩大熱門話題，并且還將舉辦智享會(huì)“中國學(xué)習(xí)與發(fā)展價(jià)值大獎(jiǎng)”頒獎(jiǎng)典禮暨案例分享活動(dòng)?；顒?dòng)盛況空前，您絕對不能錯(cuò)過！

第二篇：如何讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)

如何讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)

當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中 不可避免會(huì)充滿不安，甚至懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有 能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感以及如何使新員工更好更快 地融入團(tuán)隊(duì)成為現(xiàn)如今許多企業(yè)的一項(xiàng)重要課題，它很有可能影響到企業(yè)未 來的發(fā)展。對于汽車企業(yè)來說，顯得更為重要。因此，在如何讓新員工快速融入 這一方面，我們應(yīng)該注意做好以下幾點(diǎn)：

一、進(jìn)行必要的入職培訓(xùn) 招聘新員工后，首先要進(jìn)行入職培訓(xùn)。通過入職培訓(xùn)，新員工可以進(jìn)一 步了解企業(yè)，并對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等進(jìn)行 全面的了解，進(jìn)而更好地適應(yīng)公司并為服務(wù)公司做好準(zhǔn)備。同時(shí)，入職培訓(xùn) 也能驗(yàn)證招聘者在招聘過程中的各種說法，有助于企業(yè)合理分配員工，并且 可以使員工進(jìn)一步堅(jiān)定自己的選擇，為公司奉獻(xiàn)自己的才干。因此，新員工 的入職培訓(xùn)對企業(yè)以及自身來說顯得特別的重要。

二、提供挑戰(zhàn)性的初始工作 在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會(huì)干的見習(xí)生，在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話： “這就是大學(xué)生，還不如我這個(gè)高 中生干得好呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對新環(huán)境都會(huì)有些許緊張。因此，主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始 工作，這是件很重要的事情。挑戰(zhàn)性的工作是指崗位的職責(zé)安排可能為員工 現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”，如果他們不付出較大的努力就不會(huì)輕易 完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以完成的的工作作為 臨時(shí)性崗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人員對自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對各員工的素 質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會(huì)讓員工感到自己的上司不 僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解，因而最終真的成為上司所希望的那 種人。事實(shí)上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好，對公司的貢獻(xiàn)也就越大。在新員工和企業(yè)之間，在新的員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮 演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入 公司。

四、支持員工的職業(yè)摸索 每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)利、財(cái)富或是工作的 安定性。另外，有一些特性可以在工作中培養(yǎng)，但有些特性往往難以培養(yǎng)。所以，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支 持員工的職業(yè)探索。加強(qiáng)與

員工的溝通，盡可能地促使員工在其職業(yè)探索的 過程中，能與公司文化、公司發(fā)展站在同一出發(fā)點(diǎn)，制定職業(yè)生涯，與公司 共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

五、注意直接主管對新員工的影響 新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，與之接觸最多的就是 其部門主管。作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們能對新員工發(fā)揮極大地影響 和帶動(dòng)作用，培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能，為公司注入新鮮的 血液，進(jìn)而帶動(dòng)公司老員工同樣積極認(rèn)真工作。這就需要新員工的直接主管 們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，起到先鋒模范的作用。除了公司給予員工的幫助外，新員工自身的態(tài)度同樣也非常重要。作為 一名新人，首先應(yīng)該樹立良好的工作態(tài)度，許多工作是平淡的，看起來并不 復(fù)雜，但每一個(gè)平淡的崗位都蘊(yùn)涵著深刻的內(nèi)涵，每一位新員工都要仔細(xì)琢 磨你的工作，爭取做得更好。然后我們必須都樹立競爭意識．優(yōu)勝劣汰，適 者生存，要生存要發(fā)展，就要努力競爭，在競爭中提升自己，發(fā)展自己，超

越自己。最主要的是要樹立團(tuán)隊(duì)意識，每個(gè)員工都要樹立牢固的大局觀念，認(rèn)識到自己一言一行代表公司的形象，時(shí)時(shí)想著公司的整體形象，以積極樂 觀的態(tài)度到崗。不管是新員工還是作為公司，都應(yīng)該做好各方面的工作，爭取讓新員工 在最快的時(shí)間內(nèi)，以最積極的姿態(tài)，以最佳的狀態(tài)面對適應(yīng)新工作新環(huán)境，為公司發(fā)揮自己的才干。

第三篇：怎樣讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)

怎樣讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)

來源：商業(yè)英才網(wǎng) 2010-5-4

當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會(huì)充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團(tuán)隊(duì)？

進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)

新員工進(jìn)來后，第一件事就是進(jìn)行入職培訓(xùn)。新員工通過入職培訓(xùn)可以進(jìn)一步了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等都可以進(jìn)行全面的了解。同時(shí)，入職培訓(xùn)也能驗(yàn)證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進(jìn)一步堅(jiān)定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓(xùn)對企業(yè)來說顯得特別的重要。

提供挑戰(zhàn)性的初始工作

在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會(huì)干的見習(xí)生，在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話：“這就是 大**，還不如我這個(gè)高中生干得好呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。

主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作，這是件和重要的事情，挑戰(zhàn)性的工作初始是指崗位的職責(zé)安排可，為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”他們不付出較大的努力就不會(huì)輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以完成的，這項(xiàng)工作作為臨時(shí)性崗位安排。

提出希望

如果管理人員對自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會(huì)讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實(shí)上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。在新員工和企業(yè)之間，在新的員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。

支持員工的職業(yè)摸索

每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)利，財(cái)富或是工作的安定性，員工對自我的職業(yè)認(rèn)識有一個(gè)探索過程，因?yàn)?，同一專業(yè)的人可以從事不同的職業(yè)。另外，有一些特性可以在工作中陪樣，但有些特性往往難以培養(yǎng)。所以，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。

注意直接主管對新員工的影響

新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，于之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動(dòng)作用。

新員工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能，十分重要。

第四篇：新員工如何快速融入團(tuán)隊(duì)

如何融入新的環(huán)境

大學(xué)剛畢業(yè)，作為職場新人該如何在第一天上班贏得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何盡快適應(yīng)環(huán)境，與同事建立起較好的人際關(guān)系？在公司很久，但因年齡差距始終未與同事建立起較好的交流？怎樣在一個(gè)環(huán)境里不被孤立？。。類似的問題很多很多，不管你是職場新人還是經(jīng)驗(yàn)豐富的中高層管理層，這些問題都會(huì)發(fā)生在我們每一個(gè)人身上。每一個(gè)的年齡不同，資歷不同，性別不同，但通過我們的訪談和大量實(shí)例操作，在融入新的環(huán)境是有一些共同的經(jīng)驗(yàn)參考的。以下是作者對面臨上述問題或上述情況的職場人士的一些建議：

一．多看少說，多觀察少動(dòng)作。每一個(gè)人初到一個(gè)新的工作環(huán)境，最好都能注意觀察你的工作環(huán)境。公司的工作氛圍是開放還是保守，同事之間的交流方式是直接還是含蓄，穿著打扮是正式還是休閑，部門與部門之間的合作是順利還是曲折，每家公司都不一樣。在此情況之下，如果貿(mào)然行事或按照自已過去的方式行為處事，多半會(huì)碰壁，為以后的相處增加了難度。對新環(huán)境的大致情況比較了解后，再調(diào)整自已，讓自已按照新公司的情況一步步融入集體。

二．行事低調(diào)，謙和。公司里一般都會(huì)按到來先后順序論資排輩，如果行事太張揚(yáng)，穿著太突出，肯定會(huì)引起大家的反感或抵觸，這個(gè)印象分馬上就下去了。

三．心態(tài)平和，不要急于馬上和同事打成一片。其實(shí)對于新來的人，周圍的同事也都會(huì)有好奇心，會(huì)暗中觀察你，但不會(huì)馬上很急于來跟

你聯(lián)絡(luò)。一些一來就跟你很熱絡(luò)的人不見得以后會(huì)真心待你。所以這個(gè)時(shí)候如果你很急切地對周圍人示好，只會(huì)欲速則不達(dá)。

四．調(diào)整期望值，最好認(rèn)清自已到這里來主要是工作的，和同事之間是工作上的合作關(guān)系而不是交流個(gè)人感情。期望值調(diào)整好后，你的言行舉止才會(huì)得體大方，不溫不火，從而引起別人對你的好感。另外職場上主要還是工作關(guān)系，積極在工作上與他人配合，讓大家能愉快地工作其實(shí)是比較理想的方式，如果抱著交朋友交心這樣的心態(tài)到職場，受挫的可能性較大。如果在職場上能交到朋友是你的幸運(yùn)，如果沒有交到朋友則屬正常。

五．對環(huán)境保持敏感度，掌握一些處事技巧，尤其是一些職場新人，有時(shí)候會(huì)稀里糊涂把自已卷入一些不必要的辦公室政治里去，最終成為犧牲品。最好不要與某個(gè)部門或某幾個(gè)人走得太近，感覺到有派系之爭或個(gè)人爭斗時(shí)盡量置身事外，與同事之間保持適當(dāng)?shù)木嚯x是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

新員工如何快速融入團(tuán)隊(duì) 孫子兵法云：上下同欲者勝，講的是團(tuán)隊(duì)的凝聚力。一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)要有自發(fā)做事的態(tài)度、自覺思考的習(xí)慣和主動(dòng)合作的精神。一個(gè)有才華的人加盟一個(gè)新團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)很認(rèn)同,業(yè)內(nèi)也有廣泛的認(rèn)可,但是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員由于不了解,所以往往會(huì)產(chǎn)生排擠、抵觸行為。這種情況無論是“空降兵”還是組織內(nèi)部其它部門人員異崗都普遍存在，這個(gè)時(shí)候你的行動(dòng)要遵循以下三個(gè)要領(lǐng)：

一個(gè)是要“順”字當(dāng)先。堅(jiān)決服從領(lǐng)導(dǎo)安排，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是安身的根基，只要認(rèn)認(rèn)真真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，別人就很難公開反對你，因?yàn)榉磳δ憔妥兂闪朔磳︻I(lǐng)導(dǎo)。

二是要“忍”字當(dāng)頭。小不忍則亂大謀，不把矛盾激化，面對周圍人的冷言冷語甚至小動(dòng)作，不公開、不回應(yīng)、不傳播、不介入，兢兢業(yè)業(yè)做好自己的工作，讓你的工作成績能看得到，任憑風(fēng)浪起，穩(wěn)坐釣魚船。這種高姿態(tài)能夠博得領(lǐng)導(dǎo)的信任和員工的支持。

三是要“和”字引路。和諧才能發(fā)展，國家如此，企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、家庭更是一樣，加快融于團(tuán)隊(duì)的進(jìn)程，迅速變成“自己人”。溝通要從心開始，要交新朋友，在新團(tuán)隊(duì)中盡快找一兩個(gè)可以很好交流的新朋友，扎下根基，通過個(gè)別人的認(rèn)可逐步獲得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。要注意行為策略，做到大事顯本事，小事樹形象。平時(shí)的細(xì)小工作，認(rèn)認(rèn)真真去完成，表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度，一旦有了大事情，抓住機(jī)會(huì)展示自己的能力，讓別人心服口服。還要謙虛謹(jǐn)慎，多辦事，少張揚(yáng)，自己只管埋頭苦干，行動(dòng)是最好的宣傳；同時(shí)注意觀察周圍人的行為風(fēng)格，盡量使自己的行為風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格保持一致，不搞特殊化，在眾人心中建立良好印象。

因?yàn)槲覀冞€不是老板，所以就要“為五斗米折腰”，就不得不為了未來的發(fā)展委屈求全，有時(shí)候把這些大道理寫下來時(shí)好象連自己也不能說服，因?yàn)槊總€(gè)人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直認(rèn)為，職業(yè)要和人的性格匹配，從而重新定位，資源聚焦發(fā)展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比較獨(dú)立，很難迎合一些自己不喜歡和更本就不對的事情，于是我就開創(chuàng)自己的事業(yè)并做一些咨詢顧問的事情。我用心在寫博客，觀點(diǎn)無所謂對錯(cuò)，只有適合與否，能有一點(diǎn)點(diǎn)價(jià)值就很安慰了！

怎樣讓新員工盡早融入團(tuán)隊(duì)

公司的發(fā)展取決于每一個(gè)員工的成功，對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團(tuán)隊(duì)？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何通過培訓(xùn)、使員工技術(shù)更完、潛力更大地發(fā)揮?? 應(yīng)聘者求職時(shí)經(jīng)常會(huì)問到一個(gè)問題是“我所在的崗位將來在貴公司有如何發(fā)展前途？”

一、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)

對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)用利用一切手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念。，主動(dòng)促成新員工與企業(yè)其他員工在思想和行動(dòng)上保持一致。改變與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個(gè)人作風(fēng)，態(tài)度和價(jià)值觀。新員工如果身處這樣一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作，愛崗敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，其協(xié)作精神和敬業(yè)精神必能逐步得到培養(yǎng)。此外，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及新員工在工作環(huán)境和生活方面的適應(yīng)也不能忽視。

二、提供挑戰(zhàn)性的初始工作

在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會(huì)干的見習(xí)生，在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話：“這就是大學(xué)生，還不如我這個(gè)高中生干得好呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。

我們聽到人力資源部經(jīng)理經(jīng)常建議：主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作，這是件重要的事情，挑戰(zhàn)性的工作初始是指崗位的職責(zé)安排可為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”他們不付出較大的努力就不會(huì)輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以完成的，這項(xiàng)工作作為臨時(shí)性崗位安排。在人力資源部門幫助下，又部門經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，根據(jù)一項(xiàng)對美國公司年輕人的調(diào)查顯示，組織給員工設(shè)計(jì)的第一件工作越是具有挑戰(zhàn)性，五六年后年輕人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人員對自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會(huì)讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實(shí)上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。一方面，在新員工和企業(yè)之間經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”。另一方面，在新的員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。

四、支持員工的職業(yè)探索

每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)利，財(cái)富或是工作的安定性，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)？ 員工對自我的職業(yè)認(rèn)識有一個(gè)探索過程，不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都不例外，因?yàn)?，第一，同一專業(yè)的人可以從事不同的職業(yè)，第二，有一些特性可以在工作中陪養(yǎng)，但有些特性往往難以培養(yǎng)。為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。

五、注意直接主管對新員工的影響

新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，與之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動(dòng)作用。

新員工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能十分重要，同時(shí)，新員工也最關(guān)注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動(dòng)都有暗示性，需要他們這樣做而非那樣做，所以，企業(yè)應(yīng)注意到直接主觀對新員工的影響問題。

上塘豬場

2012年6月3日

第五篇：讓新員工融入企業(yè)

讓新員工融入企業(yè)

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過程中犯過不少錯(cuò)誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時(shí)間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率?？祵幑?CorningGlassWorks)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項(xiàng)由德州儀器公司(TexasInstruments)進(jìn)行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(tuán)(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時(shí)間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?

實(shí)際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個(gè)選擇、每一個(gè)舉動(dòng)，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個(gè)選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達(dá)了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計(jì)優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達(dá)的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下幾大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會(huì)像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時(shí)，該組織會(huì)通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會(huì)慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會(huì)。此外，他們也會(huì)收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時(shí)會(huì)指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：你加入公司是正確的決定。

你有幸成為公司的一部分。

你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實(shí)行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺體驗(yàn)，新員工就會(huì)以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要?jiǎng)右蚴桥囵B(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說明員工是如何做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨(dú)立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時(shí)，他們會(huì)經(jīng)過公司的榮譽(yù)榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報(bào)告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動(dòng)的照片(該活動(dòng)是美國癌癥協(xié)會(huì)組織的賽跑活動(dòng)，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以

及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨(dú)特生活和身份的個(gè)體?！?/p>

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動(dòng)性嗎?

互動(dòng)性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實(shí)踐和領(lǐng)會(huì)學(xué)會(huì)這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動(dòng)性的入職培訓(xùn)也是一項(xiàng)出色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動(dòng)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)。