第一篇：現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院藥學(xué)中的應(yīng)用探討

現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院藥學(xué)中的應(yīng)用探討孫偉（青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院藥劑科，青島市266003）

人力資源是第一位的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一個人才、技術(shù)相當(dāng)密集的經(jīng)營實(shí)體，在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本三種資源中,人力資本是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的第一位戰(zhàn)略資源。因此，構(gòu)筑現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新體系具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。隨著醫(yī)療市場的開放和競爭的日益激烈，加上國家醫(yī)保制度的日益完善，醫(yī)院藥學(xué)部門面臨來自社會藥房和社會各方面競爭和壓力，在提倡全程化藥學(xué)服務(wù)的今天，醫(yī)院藥房如何發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏，已經(jīng)成為醫(yī)院藥學(xué)管理中一個亟待解決的問題。

1我國醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來，醫(yī)院藥學(xué)得到長足發(fā)展。然而, 不可否認(rèn)的是與臨床醫(yī)學(xué)相比較，我國的醫(yī)院藥學(xué)的發(fā)展是緩慢的，或者說醫(yī)院藥學(xué)的發(fā)展滯后于臨床醫(yī)學(xué)。造成這種情況的原因是多方面的，但與藥學(xué)工作人員的組成結(jié)構(gòu)單一和層次水平低下密不可分。在我國，藥房的工作人員并非全部是正規(guī)醫(yī)藥院校全日制畢業(yè)，有部分只受過藥學(xué)啟蒙教育或根本未接受過藥學(xué)教育的老員工，相當(dāng)數(shù)量的人員只是停留在接方、劃價(jià)、發(fā)藥等簡單的重復(fù)操作上，至于解釋處方、提供合理用藥咨詢、藥品信息管理、藥物的開發(fā)、科研等問題的工作十分薄弱。而且由于我國藥學(xué)專業(yè)教育體制的不完善原因，他們?nèi)狈︶t(yī)學(xué)知識或信息管理能力，很難獨(dú)立全面完成現(xiàn)代醫(yī)院藥學(xué)要求的所有工作。

在人事管理方面，傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求,其管理職能主要是直線職能和協(xié)調(diào)職能。在管理過程中只有短期的計(jì)劃,管理的重點(diǎn)放在檔案上而不是人員本身,所進(jìn)行的管理工作內(nèi)容也總是被動的、一成不變的和缺乏前瞻性的。工作的結(jié)果是不能充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，不能為員工的職業(yè)生涯作出相應(yīng)的規(guī)劃，也不能為醫(yī)院藥學(xué)部門的長遠(yuǎn)發(fā)展制定相應(yīng)的人員規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理的職能不再是純粹的命令式的直線職能和協(xié)調(diào)職能，更重要的是為決策層在各個時期的重大決策提供信息，為制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供信息，為建立健全人力資源運(yùn)行和評價(jià)系統(tǒng)提供信息。以人為中心的人本管理思想貫穿了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。近幾年，隨著國家人事制度的改革，醫(yī)療機(jī)構(gòu)有了更多的人事權(quán)限，可以根據(jù)自身發(fā)展需要招聘不同層次的工作人員。如何在新形勢下利用現(xiàn)代人力資源管理，在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上發(fā)揮更大的作用，已經(jīng)成為每一個藥學(xué)管理者必須思考的問題。2現(xiàn)代醫(yī)院藥學(xué)人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實(shí)現(xiàn)需求。因此,要把計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制上來,把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人力資源管理上來,把主要依靠引進(jìn)人才調(diào)整到引進(jìn)、培養(yǎng)和使用并重上來,建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念,這是醫(yī)院核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃是為了滿足醫(yī)療領(lǐng)域和醫(yī)療市場變化中的醫(yī)院對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用醫(yī)院員工的潛能,使社會、醫(yī)院和員工的需要都得到滿足,根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析醫(yī)院人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn),制訂必要的人力資源政策和措施;通過摸清醫(yī)院戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境以及醫(yī)院內(nèi)部、外部人力資源的狀況,對醫(yī)院人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測醫(yī)院人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。依據(jù)分析結(jié)果,制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃,確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的步驟

3.1堅(jiān)持“以人為本”的理念，提倡“人性管理”，建立良好的人才穩(wěn)定機(jī)制

今天，“人才爭奪戰(zhàn)”在全球范圍已風(fēng)起云涌，國內(nèi)醫(yī)院之間的競爭也日益集中到人才這個主要和決定性的因素上來。無數(shù)事實(shí)證明，誰擁有一流人才，誰就能在競爭中獲勝?；谶@一現(xiàn)實(shí)，為贏得醫(yī)院更大發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)“求賢”固然重要，但如何穩(wěn)定、用好用活現(xiàn)有人才，開發(fā)潛在人才、培養(yǎng)創(chuàng)新人才、引進(jìn)緊缺人才等方面也應(yīng)該是醫(yī)院人力資源管理的重要的內(nèi)容。因此，新時期醫(yī)院人事部門要充分認(rèn)識人才資源的重要性，要轉(zhuǎn)變觀念，把人事工作由過去單純的人頭管理、身份管理轉(zhuǎn)變到對人才資源的整體性開發(fā)上來，把各類人才的培養(yǎng)和選拔作為工作重點(diǎn)抓緊抓好，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.1.1用發(fā)展事業(yè)和優(yōu)厚的學(xué)術(shù)條件留人。人才尤其是高層次人才，首先考慮的是個人和單位的發(fā)展，因此，穩(wěn)定人才首先做到事業(yè)留人，發(fā)展事業(yè)，給人才提供施展才華的舞臺。在我國現(xiàn)階段，高學(xué)歷高層次的藥學(xué)人才大部分集中在研究機(jī)構(gòu)、高校甚至外資的一些廠家的研究部門，醫(yī)院的藥學(xué)高級專業(yè)人才相對較少，如何引進(jìn)人才和留住現(xiàn)有的人才，應(yīng)該是醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理亟待解決的問題。醫(yī)院應(yīng)積極支持申報(bào)課題，在經(jīng)費(fèi)上給予大力支持，在實(shí)驗(yàn)條件上予以保證，使他們有相應(yīng)的發(fā)揮自己專長的條件。并且對人才大膽選拔使用，使其承擔(dān)學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的重任。此外，還必須重視藥學(xué)人才的繼續(xù)教育，使他們較長時間地占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點(diǎn)，并緊跟學(xué)術(shù)進(jìn)步的步伐。

3.1.2用“以人為本”的管理理念留人。要營造一個人文環(huán)境，要堅(jiān)持以人為本，重視職工的民主權(quán)利，尤其是要充分發(fā)揮高層次人才參與管理的作用。寬廣的活動舞臺和溫馨的生存空間能激發(fā)職工積極向上的熱情，產(chǎn)生凝聚力，催生靈感。建立以知識、貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度，除了職務(wù)等級的上升通道之外，建立并突出專業(yè)技術(shù)等級的上升通道，通過人才使制度改革，建立競爭機(jī)制；通過分配制度改革，建立激勵機(jī)制；通過用工制度改革，建立新陳代謝機(jī)制；通過實(shí)施全方位保險(xiǎn)體系，建立人才保障機(jī)制。建立科學(xué)合理的目標(biāo)責(zé)任管理和計(jì)劃管理制度，科學(xué)、合理、公正、公平、透明地考核職工的績效，并與獎懲和任用掛鉤。

3.1.3用人性化的管理，以感情留人。在促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展的共同理想和信念之上，廣泛營造講團(tuán)結(jié)、講風(fēng)格、講友誼的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)群體要大力支持優(yōu)秀人才大膽工作，使他們感到家庭般溫暖，從而激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。遇到困難時，能從精神上、物質(zhì)上給予支持，解決其家庭實(shí)際困難，如配偶、子女就業(yè)、求學(xué)的問題，解決住房問題。在分配上，按崗定酬、拉開檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，尤其是對少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，給予重點(diǎn)傾斜。

3.2 建立合理的人才競爭機(jī)制

競爭是人才成長的催化劑,在一定資格條件下,通過綜合心理測評、綜合知識筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié),逐層淘汰,選拔出業(yè)績、能力、綜合素質(zhì)突出和符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。在國有醫(yī)院人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下,實(shí)行競爭上崗的形式,有利于挖掘醫(yī)院內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才,調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情,使其看到醫(yī)院和員工共同發(fā)展的前景。

3.3 完善人才培訓(xùn)計(jì)劃和人才使用的開發(fā)利用機(jī)制

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識更新的日益加速，作為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的一部分，醫(yī)院藥學(xué)的領(lǐng)域也在不斷更新和擴(kuò)展。培訓(xùn)制度已經(jīng)成為醫(yī)院吸引人才最重要的因素之一，也是建立提高“忠誠度”的重要措施。作為藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員,在參加工作后繼續(xù)進(jìn)行教育與培訓(xùn)是終身職業(yè)性教育。藥學(xué)部門要建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，如長遠(yuǎn)規(guī)劃、中期“鍍金”和短期“充電”計(jì)劃等，把關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。只有不斷地通過培訓(xùn),及時更新自己的知識與技能,才能保持良好的競爭優(yōu)勢。良好的培訓(xùn)與人員開發(fā)可以提高藥師對所從事工作的熱愛和滿意感,降低藥學(xué)部門的人才流動率,提高患者服務(wù)滿意度,同時得到良好的經(jīng)濟(jì)效益。

培訓(xùn)的原則應(yīng)將近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略相結(jié)合,綜合知識與專業(yè)知識相結(jié)合,醫(yī)藥學(xué)基礎(chǔ)理論與最新發(fā)展趨勢相結(jié)合,理論與實(shí)踐相結(jié)合。另外還要強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)有工作相適應(yīng)。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括:文化素質(zhì)教育、醫(yī)藥學(xué)理論教育、專業(yè)技術(shù)教育、醫(yī)德教育、服務(wù)藝術(shù)教育和管理專業(yè)知識教育。培訓(xùn)的方式包括:自學(xué)、舉辦學(xué)術(shù)講座、參加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修、在職學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)和專題培訓(xùn),而培訓(xùn)的形式則可以是崗前培訓(xùn)、“三基”教育與訓(xùn)練、醫(yī)院藥師規(guī)范化培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)(藥學(xué))教育。

3.4建立績效考核制度和收入分配制度

人力資源效能的發(fā)揮具有主觀能動性和創(chuàng)造性,因此在醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理中,應(yīng)從人本原理出發(fā),尊重人,愛護(hù)人,關(guān)心人。強(qiáng)化人的自主性、能動性和創(chuàng)造性,多做服務(wù)和保障,少加束縛和干涉,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。同時科學(xué)的績效管理應(yīng)成為醫(yī)院藥學(xué)改進(jìn)人力資源管理和開發(fā)成果的重要途徑。有效的績效評估系統(tǒng)能夠通過兩種途徑提高藥師工作績效產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。一是指引藥師的行為趨向于藥學(xué)部門和醫(yī)院的整體目標(biāo);二是監(jiān)督他們行為以確保組織整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。由于醫(yī)院藥學(xué)部門內(nèi)又有不同崗位分工,制定一套切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是十分關(guān)鍵的?？荚u以平等公開、客觀公正、群眾參與、注重實(shí)績、及時反饋為原則。以最終的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益作為衡量醫(yī)院藥學(xué)人員表現(xiàn)和業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn),并據(jù)此發(fā)放相應(yīng)的報(bào)酬,公正公平,獎優(yōu)罰劣,拉開檔次,真正起到激勵作用。

目前，我國各醫(yī)院的分配模式正從經(jīng)濟(jì)收入減支出的簡單經(jīng)濟(jì)核算方式過渡到以責(zé)任、奉獻(xiàn)、技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等綜合指標(biāo)評價(jià)為主的方式，逐步實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗，按崗定酬，按任務(wù)定酬，按業(yè)績定酬。醫(yī)院職工的工資結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大的變化，從以國家基本工資為主的工資體系逐步轉(zhuǎn)向國家基本工資、崗位工資、效益工資等多個組成部分的結(jié)構(gòu)工資制以及崗位工資制、年薪制等，同時普遍采取了向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、一流人才傾斜的分配制度。對醫(yī)院藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員來說，可根據(jù)其技術(shù)水平、崗位責(zé)任、藥學(xué)服務(wù)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)、病人滿意度等方面進(jìn)行綜合考核，不應(yīng)簡單地以工作數(shù)量作為評價(jià)和分配的依據(jù)。

3.5注重醫(yī)院藥學(xué)文化建設(shè)，創(chuàng)造最佳的人力資源管理環(huán)境

21世紀(jì)是文化主宰一切的世紀(jì)，21世紀(jì)的管理是以文化為核心的管理。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容，醫(yī)院藥學(xué)作為醫(yī)院學(xué)科的一個分支，在醫(yī)院文化建設(shè)中同樣扮演著重要的角色，科室文化是用簡單語言表達(dá)的、科室全體成員在長期的工作中培養(yǎng)形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。是一種管理文化，經(jīng)濟(jì)文化以及群體文化。良好的科室文化是連接成功的紐帶。管理好信息時代的科室，最有效的手段是利用文化，通過文化的認(rèn)同感和歸屬感,使我們真正成為同舟共濟(jì)、榮辱與共的同志。良好的醫(yī)院藥學(xué)文化能夠優(yōu)化藥學(xué)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營決策，使藥學(xué)人員同醫(yī)院一起，朝著共同的目標(biāo)而努力，贏得社會和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大藥學(xué)部門和醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，是人力資源管理強(qiáng)大的推動力。

總之，人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,需要長時間持之以恒地去做。人才的培養(yǎng)和成長離不開四個方面:個人付出努力、科室創(chuàng)造環(huán)境、醫(yī)院提供條件、領(lǐng)導(dǎo)全力支持。只有進(jìn)一步營造好科室人才成長環(huán)境,使之更能凝聚人,激勵人,發(fā)揮人的聰明才智,才能早日造就出一支適應(yīng)醫(yī)院藥學(xué)長遠(yuǎn)建設(shè)和持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

第二篇：淺談在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中PDCA管理的應(yīng)用

淺談在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中PDCA管理的應(yīng)用

藥學(xué)服務(wù)是藥師應(yīng)用藥學(xué)專業(yè)知識向公眾提供直接的、負(fù)責(zé)任的、與藥物應(yīng)用有關(guān)的服務(wù)，以期提高藥物治療的安全、有效、經(jīng)濟(jì)和適宜性，改善和提高人類生活質(zhì)量[1]。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，藥師的職業(yè)觀念也發(fā)生了根本性變化，“以患者為中心”的藥學(xué)服務(wù)已成為全球藥師共同的目標(biāo)和責(zé)任[2]。PDCA循環(huán)或稱戴明循環(huán)（Deming Cycle），由美國著名質(zhì)量管理專家戴明提出，是管理學(xué)中的一個通用模型，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，包括P（Plan）-計(jì)劃，D（Do）-執(zhí)行，C（Check）-檢查，A（Action）-行動（處置）4個階段[3]，是一個循環(huán)的、持續(xù)向上的、永不停止的過程，因此也被稱為持續(xù)改進(jìn)螺旋。醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)逐步引入PDCA管理，使醫(yī)院藥學(xué)的管理從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理發(fā)展，能有效提高醫(yī)院藥學(xué)工作質(zhì)量。在實(shí)際工作中，用藥錯誤的情況時有發(fā)生。用藥錯誤是指藥物使用過程中發(fā)生的任何能導(dǎo)致藥物錯誤使用的可預(yù)防事件；它可出現(xiàn)于處方、醫(yī)囑、藥物標(biāo)簽與包裝、藥物名稱、藥物混合、配方、發(fā)藥、給藥、用藥指導(dǎo)、監(jiān)測及應(yīng)用等過程中。伍玉玲等[4]對90例護(hù)理不良事件的分析發(fā)現(xiàn)，藥物使用錯誤發(fā)生最多，占38%，最常見的為藥物錯誤、液體錯誤和患者錯誤。我們通過實(shí)際病例分析，PDCA管理在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中的應(yīng)用，明顯降低了用藥錯誤的發(fā)生，報(bào)告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 本研究選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例作為研究對象，其中男87例，女73例，年齡21～67歲，用隨機(jī)抽樣法將他們分為對照組和觀察組。對照組80例，年齡21～67歲，平均（43.26±1.11）歲，初中以下學(xué)歷23例，高中42例，大專以上學(xué)歷15例；觀察組80例，年齡21～67歲，平均（43.24±1.12）歲，初中以下學(xué)歷24例，高中43例，大專以上學(xué)歷13例。兩組患者在性別、年齡、病程等一般基線資料方面差異不顯著，P>0.05，具有可比性，均自愿接受治療并參與本次研究。

1.2研究方法 對照組實(shí)行傳統(tǒng)藥學(xué)服務(wù)方法，觀察組在藥學(xué)服務(wù)中實(shí)行PDCA管理。觀察組的具體方法是：①P-計(jì)劃：根據(jù)臨床診斷，制定治療方案 對疾病診斷要準(zhǔn)確，然后制定治療目標(biāo)：一切為了患者身心健康。在對疾病和患者情況充分了解的基礎(chǔ)上，以人為本，嚴(yán)格執(zhí)行診療規(guī)程，確定最佳治療方案論文發(fā)表球球2043944129治療方案要綜合考慮疾病、患者各方面的情況和藥物的藥理學(xué)特征，按照安全、有效、經(jīng)濟(jì)、方便的原則，確定治療藥物、劑型和療程[5]。②D-執(zhí)行：治療方案的實(shí)施，進(jìn)行跟蹤觀察 在治療方案的實(shí)施中，醫(yī)師、藥師、護(hù)師、技師精誠合作。藥師充分發(fā)揮藥學(xué)服務(wù)的專業(yè)技能，主動接觸患者，對患者進(jìn)行用藥教育，使藥學(xué)服務(wù)在實(shí)施最佳治療方案中起到很好的作用。③C-檢查：對治療方案實(shí)施后取得效果和存在問題進(jìn)行分析 肯定取得的效果，在藥學(xué)服務(wù)中推廣應(yīng)用；分析存在問題的原因，制定相應(yīng)對策。④A-行動：對存在和發(fā)現(xiàn)的問題制定整改措施并立即整改 藥師在藥學(xué)服務(wù)中，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，對發(fā)現(xiàn)和存在問題查找原因，制定整改措施，并立即整改。1.3評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 總錯誤發(fā)生率為錯誤的患者發(fā)生率、錯誤的藥物發(fā)生率、錯誤的劑量發(fā)生率、錯誤的途徑發(fā)生率論文發(fā)表企鵝號2798419225及錯誤的時間發(fā)生率之和。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 本研究采用SPSS18.0軟件包對所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以均數(shù)（x±s）表示，對計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，對計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P<0.05，表明差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果 觀察錯誤的總發(fā)生率為11.25%，對照組錯誤的總發(fā)生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

3討論

藥學(xué)服務(wù)是一種實(shí)踐，不僅僅只停留在理論上，同時必須在患者治療過程中實(shí)施并獲得效果。我們在日常工作中向患者提供優(yōu)質(zhì)的藥學(xué)服務(wù)，指導(dǎo)患者安全合理用藥，這是每個藥學(xué)人員應(yīng)該仔細(xì)思考和解決的問題。而在藥學(xué)服務(wù)中運(yùn)用PDCA管理，對提高公眾身心健康和生命質(zhì)量能起到更好的作用。

有相關(guān)研究結(jié)果顯示，把PDCA循環(huán)管理應(yīng)用于醫(yī)院藥物管理過程中，降低了藥物使用錯誤的發(fā)生率，提高了醫(yī)務(wù)人員的藥物管理意識，促進(jìn)了各項(xiàng)制度的落實(shí)，充分顯示了PDCA管理模式的優(yōu)越性[6]。本研究結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)果基本一致。

綜上，PDCA管理周而復(fù)始進(jìn)行，螺旋式上升，不斷提高了藥師在藥學(xué)服務(wù)中分析問題和解決問題的能力；為患者提供了更優(yōu)質(zhì)、更高效的藥學(xué)服務(wù)內(nèi)容，提高了醫(yī)療質(zhì)量管理水平，降低了不安全用藥的發(fā)生；推動了藥師、醫(yī)師、護(hù)師、技師之間的精誠合作。PDCA管理在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中具有顯著成效，明顯提高了醫(yī)院藥學(xué)管理水平，值得在醫(yī)院醫(yī)療管理中廣泛推廣和應(yīng)用。

PDCA管理方法在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中運(yùn)用，明顯減少用藥錯誤的發(fā)生，更加保證患者用藥安全、有效、經(jīng)濟(jì)。方法 選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例，將他們隨機(jī)分為對照組和觀察組，每組80例，其中對照組實(shí)行傳統(tǒng)藥學(xué)服務(wù)方法，觀察組在藥學(xué)服務(wù)中實(shí)行PDCA管理，觀察并記錄兩組患者的藥學(xué)服務(wù)效果，總結(jié)相關(guān)的體會。結(jié)果 觀察組用藥錯誤的總發(fā)生率為11.25%，對照組用藥錯誤的總發(fā)生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 PDCA管理在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中應(yīng)用具有顯著成效，能明顯降低用藥錯誤的發(fā)生。

第三篇：論統(tǒng)計(jì)學(xué)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

姓名：楊揚(yáng)

班級：06人資一班

學(xué)號：200604100601

21隨著我國企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將成為企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分。筆者從構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的意義、原則開始,著重選取企業(yè)人力資源的量與質(zhì)、變動情況、投入與使用、工作時間利用、勞動生產(chǎn)率、勞動薪酬、職業(yè)技能開發(fā)等方面,就構(gòu)建相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系作一些探討。人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學(xué)正確,取決于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析體系是否建立并行之有效。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場競爭游渦中，不可避免地會優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價(jià)格、售后服務(wù)等的競爭。

1、構(gòu)建人力資源評估指標(biāo)體系，定性分析與定量分析相結(jié)合人力資源管理是一門嚴(yán)密的科學(xué)，它是集行為科學(xué)、管理學(xué)、決策學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科最新成就而發(fā)展起來的一門交叉學(xué)科。隨著人力資源重要性的日益顯著，企業(yè)人力資源管理已遠(yuǎn)非一般的事務(wù)性、專業(yè)性管理，而具有預(yù)測、規(guī)劃全局發(fā)展的特性，這便使統(tǒng)計(jì)學(xué)方法運(yùn)用的重要性也日益顯著。

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)思想，增強(qiáng)人力資源管理中的“量化”意識，有助于企業(yè)真正覺醒到人力資源的重要性，更直觀、客觀地看到人力資源的價(jià)值，從而在實(shí)際管理工作中徹底改變方式方法，將重視真正落到實(shí)處。

統(tǒng)計(jì)學(xué)是研究有關(guān)收集、整理和分析數(shù)據(jù)從而對研究對象加深認(rèn)識并作出一定結(jié)論的方法和理論。統(tǒng)計(jì)方法對其他科學(xué)領(lǐng)域的滲透力是很強(qiáng)的。凡能以數(shù)量來表現(xiàn)的均可作為統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對象，同時，統(tǒng)計(jì)研究的最終目的是研究總體的數(shù)量特征及其規(guī)律性，所以決定了統(tǒng)計(jì)學(xué)對人力資源管理這門科學(xué)有直接的幫助。統(tǒng)計(jì)學(xué)思想可以引導(dǎo)我們樹立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硭枷?，可以引?dǎo)我們樹立客觀、公正的態(tài)度；統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用可以幫助我們探索數(shù)據(jù)信息內(nèi)在數(shù)量的規(guī)律性，從而便于建立細(xì)化量化的科學(xué)指標(biāo)體系，使人力資源管理脫離傳統(tǒng)粗放式管理，走向現(xiàn)代集約式科學(xué)管理。

2、制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)管理

戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略極其重要的一部分，是在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及所處的競爭地位形成的一套長期計(jì)劃。這一計(jì)劃的制定是一個系統(tǒng)化的過程，要涉及到多方面的情況分析，與統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用密不可分。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要求對本企業(yè)現(xiàn)擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)而全面的統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，就未來所需類型、數(shù)量、層次的人力資源作出預(yù)測，從而得出企業(yè)人力資源需求狀況，進(jìn)行滿足需求的決策（外聘或企業(yè)內(nèi)部勞動力市場

供給）。在這一過程中，還要考慮到企業(yè)面臨的變幻莫測的一般環(huán)境和復(fù)雜難料的任務(wù)環(huán)境，和組織文化與企業(yè)經(jīng)營條件，以及這些環(huán)境因素可能帶來的影響及影響程度大小。

制定規(guī)劃時，我們有必要將這一系列因素進(jìn)行細(xì)分，歸納出可控因素和不可控因素，分析出可控因素與不可控因素可能帶來的對組織的正負(fù)面效應(yīng)。在可控因素中，我們需要分析哪些是主要影響因素，哪些是次要影響因素；哪些次要影響因素在具備什么因素條件下會轉(zhuǎn)化為顯著因素從而對企業(yè)發(fā)生重大作用。這些分析和因素的取舍有賴于統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用加以解決。方差分析法是通過比較因素的方差和試驗(yàn)誤差的方差來檢驗(yàn)因素對試驗(yàn)指標(biāo)的影響是否顯著的一種統(tǒng)計(jì)方法，這種思想的運(yùn)用，這種方法的運(yùn)用都能幫助我們制定出較為科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3、構(gòu)建人才最佳群眾結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

行為科學(xué)理論告訴我們，人的行為與人的情感有密切關(guān)系，人際關(guān)系對個體行為有重大影響，群體規(guī)范、非正式組織的作用控制著個體人力資源的產(chǎn)出。這一思想給了我們一個重要啟示，就是個體與群體之間的關(guān)系，群體內(nèi)個體之間的關(guān)系好壞可能會對看似合理科學(xué)的人員—崗位搭配產(chǎn)生不同的正、負(fù)兩種效應(yīng)。

人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實(shí)質(zhì)是多因素選優(yōu)的過程。在這其中不僅要考慮到人力資源本身的“含金量”，崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協(xié)作，以及人才群體間的互動關(guān)系，非正式組織的作用和小團(tuán)體存在的影響力。要構(gòu)建最佳的人才群體結(jié)構(gòu)使組織整體功能最大化，就需要作多次試驗(yàn)，測試不同搭配下的效果，根據(jù)結(jié)果分析，找出最為合理的搭配結(jié)構(gòu)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度理解，多因素選優(yōu)的過程即：為選取最佳工藝條件或最優(yōu)設(shè)計(jì)方案，我們要在很多試驗(yàn)條件下，找出代表性強(qiáng)的少數(shù)次條件，以節(jié)省成本，提高效率。這一原理在人力資源管理的配置環(huán)節(jié)中就體現(xiàn)為分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產(chǎn)生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個崗位和多種類型、層次、素質(zhì)的人力資源，擇優(yōu)進(jìn)行嘗試以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，采用這種統(tǒng)計(jì)方法的優(yōu)越性就更為明顯了。正確認(rèn)識統(tǒng)計(jì)學(xué)在人力資源管理中的作用

同時，我們也應(yīng)看到，統(tǒng)計(jì)分析方法雖是一個強(qiáng)有力的工具，但若不了解實(shí)際背景，具體情況、研究對象的可比性而任意解釋數(shù)據(jù)，很可能帶來錯誤結(jié)論，直接導(dǎo)致管理中的重大失識。因此，在人力資源管理中運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法時，要全面周密地考慮涉及人力資源及其管理諸多方面的因素，把統(tǒng)計(jì)學(xué)知識和其他有關(guān)專業(yè)知識緊密結(jié)合起來，以更好地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)這一重要工具在人力資源管理中的作用。

第四篇：淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

姓名：賈玲雁班級：學(xué)號：

2010-6-28

07級外語學(xué)院商貿(mào)英語一班 070502921109

摘要：我國許多企業(yè)隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源問題對策薪酬

正文：

企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。對人的管理是企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展．提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用: 有利于企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行;有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率;有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值;有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。

但是在我們現(xiàn)代企業(yè)中在人力資源的管理上又存在很多問題，大部分中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理的束縛，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展相對比較緩慢，其存在的問題有以下幾點(diǎn)：

（1）人力資源管理不善，人才流失較嚴(yán)重?，F(xiàn)代企業(yè)中往往只重視利

潤和結(jié)果，結(jié)果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企業(yè)當(dāng)

中的能量，撇開了以人為中心，尊重人，關(guān)心人，服務(wù)人的觀念，致使人才大量流失。

（2）聘用人員排他性現(xiàn)象突出。大多企業(yè)人力資源模式，不利于吸收

更有價(jià)值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，當(dāng)企業(yè)需要人

才時，往往首先想到的是周圍的“關(guān)系人”來補(bǔ)充，而招來的人

并不一定是有能力，往往還排斥外聘人員，使其不能更多的為企

業(yè)做貢獻(xiàn)，也不能更好的融入企業(yè)將自己的能力發(fā)揮出來。

（3）激勵機(jī)制不健全。有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。在我國

很多企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)

系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認(rèn)為激勵就是“獎勵和懲罰”。

從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激

并不總能起到預(yù)期的作用。這種只重視物質(zhì)的獎勵而忽略精神的鼓勵對企業(yè)發(fā)展百害而無一利。

（4）人力資源管理觀念淡薄。許多企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致企業(yè)對員工的人文關(guān)懷不夠，使企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，部分企業(yè)

不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)

險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺

影響正常運(yùn)作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保

證錄用人員的質(zhì)量。

（5）人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。例如，一些企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。

在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有

隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安

排著自己的家族成員，而對外聘人員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過

重，這樣不僅挫傷了外聘人員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人

員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失

從總的來說，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源存在的問題實(shí)際上是舊的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。

唯今之計(jì)，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來說，可以從以下幾個方面著手：

（1）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。

（2）更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀” 強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

（3）建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（4）建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（5）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會，重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時隨地對員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐不斷成長提高。

（6）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。

（7）熱愛、理解、關(guān)心員工。熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

在現(xiàn)代企業(yè)中員工最關(guān)心的往往是自己的薪酬問題，因?yàn)檫@是直接關(guān)系到員工切身利益的東西，所以企業(yè)應(yīng)該建立合理的獎懲計(jì)劃，它是有效激勵員工工作積極性的重要手段。以下是我對企業(yè)獎懲計(jì)劃管理的幾點(diǎn)建議：

（1）保證員工的努力程度與薪酬有直接關(guān)系。一套獎懲制度能否

成功往往得使員工相信經(jīng)過自己的努力可以獲得相應(yīng)的獎

勵，而且員工對整個工作過程可以控制，自己努力程度越高，工作績效也相應(yīng)提高，從而增加報(bào)酬。

（2）薪酬本身受到員工重視。對此必須調(diào)查員工的需求，有針對

性的實(shí)行獎勵，當(dāng)員工對其他需求認(rèn)同比較高時，往往金錢的支付對其就微乎其微了。

（3）獎金計(jì)劃建立在審慎的工時研究上。精確的工作方法的研究，通常要通過工業(yè)工程人員等專家共同參與，從而制定出客觀

公正的、標(biāo)準(zhǔn)的工時定額。

（4）獎金計(jì)劃明了且易于計(jì)算。對于一個工廠里的員工來說，自

己生產(chǎn)多少產(chǎn)品他馬上可以計(jì)算出得到多少獎金，如果超額

完成她會馬上加快進(jìn)度提高效率，以便拿到更多獎勵。

（5）設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)。獎金標(biāo)準(zhǔn)必須固定明確周密，不得含糊。

（6）建立并完善規(guī)章制度。管理的制度化、法制化會使員工增加

對企業(yè)的信任、減少疑惑。對管理人員來說也便于管理。這

個在我們現(xiàn)實(shí)情況中也比較多見，像前段時間“富士康員工

跳樓”的事件，肯定與其不完善的規(guī)章制度有相當(dāng)大的關(guān)系，可見其舉足輕重的地位。

當(dāng)然，我國企業(yè)的改革搞了那么多年，試過的人力資源管理模式也不少，效果卻始終不那么明顯，這說明很多企業(yè)的人力資源管理問題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上，人力資源管理只是我國企業(yè)整體改革的一個組成部分，只有把人力資源管理放在企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究，我們才能解釋的更加清楚。而企業(yè)的改革顯然要復(fù)雜的多，這已經(jīng)不僅僅管理方式的問題了，還涉及到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)制度乃至社會轉(zhuǎn)型等大問題，這就不是我們所能討論的了。

目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，大多企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1、呂殿平等編著 《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》第八章 中國社會科學(xué)出版社 20052、彭劍鋒 ·《人力資源管理概述》第一章（一、二節(jié)）復(fù)旦大學(xué)出版20033、錢斌等編著《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》第十章華東師范大學(xué)出版2006

賈玲雁 著2010-6-28

第五篇：PDCA管理在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中的應(yīng)用體會

摘要：目的 pdca管理方法在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中運(yùn)用，明顯減少用藥錯誤的發(fā)生，更加保證患者用藥安全、有效、經(jīng)濟(jì)。方法 選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例，將他們隨機(jī)分為對照組和觀察組，每組80例，其中對照組實(shí)行傳統(tǒng)藥學(xué)服務(wù)方法，觀察組在藥學(xué)服務(wù)中實(shí)行pdca管理，觀察并記錄兩組患者的藥學(xué)服務(wù)效果，總結(jié)相關(guān)的體會。結(jié)果 觀察組用藥錯誤的總發(fā)生率為11.25%，對照組用藥錯誤的總發(fā)生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p應(yīng)用具有顯著成效，能明顯降低用藥錯誤的發(fā)生。

藥學(xué)服務(wù)是藥師應(yīng)用藥學(xué)專業(yè)知識向公眾提供直接的、負(fù)責(zé)任的、與藥物應(yīng)用有關(guān)的服務(wù)，以期提高藥物治療的安全、有效、經(jīng)濟(jì)和適宜性，改善和提高人類生活質(zhì)量[1]。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，藥師的職業(yè)觀念也發(fā)生了根本性變化，“以患者為中心”的藥學(xué)服務(wù)已成為全球藥師共同的目標(biāo)和責(zé)任[2]。

pdca循環(huán)或稱戴明循環(huán)（deming cycle），由美國著名質(zhì)量管理專家戴明提出，是管理學(xué)中的一個通用模型，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，包括p（plan）-計(jì)劃，d（do）-執(zhí)行，c（check）-檢查，a（action）-行動（處置）4個階段[3]，是一個循環(huán)的、持續(xù)向上的、永不停止的過程，因此也被稱為持續(xù)改進(jìn)螺旋。醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)逐步引入pdca管理，使醫(yī)院藥學(xué)的管理從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理發(fā)展，能有效提高醫(yī)院藥學(xué)工作質(zhì)量。

在實(shí)際工作中，用藥錯誤的情況時有發(fā)生。用藥錯誤是指藥物使用過程中發(fā)生的任何能導(dǎo)致藥物錯誤使用的可預(yù)防事件；它可出現(xiàn)于處方、醫(yī)囑、藥物標(biāo)簽與包裝、藥物名稱、藥物混合、配方、發(fā)藥、給藥、用藥指導(dǎo)、監(jiān)測及應(yīng)用等過程中。伍玉玲等[4]對90例護(hù)理不良事件的分析發(fā)現(xiàn)，藥物使用錯誤發(fā)生最多，占38%，最常見的為藥物錯誤、液體錯誤和患者錯誤。我們通過實(shí)際病例分析，pdca管理在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中的應(yīng)用，明顯降低了用藥錯誤的發(fā)生，報(bào)告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 本研究選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例作為研究對象，其中男87例，女73例，年齡21～67歲，用隨機(jī)抽樣法將他們分為對照組和觀察組。對照組80例，年齡21～67歲，平均（43.26±1.11）歲，初中以下學(xué)歷23例，高中42例，大專以上學(xué)歷15例；觀察組80例，年齡21～67歲，平均（43.24±1.12）歲，初中以下學(xué)歷24例，高中43例，大專以上學(xué)歷13例。兩組患者在性別、年齡、病程等一般基線資料方面差異不顯著，p>0.05，具有可比性，均自愿接受治療并參與本次研究。

1.2研究方法 對照組實(shí)行傳統(tǒng)藥學(xué)服務(wù)方法，觀察組在藥學(xué)服務(wù)中實(shí)行pdca管理。觀察組的具體方法是：①p-計(jì)劃：根據(jù)臨床診斷，制定治療方案 對疾病診斷要準(zhǔn)確，然后制定治療目標(biāo)：一切為了患者身心健康。在對疾病和患者情況充分了解的基礎(chǔ)上，以人為本，嚴(yán)格執(zhí)行診療規(guī)程，確定最佳治療方案。治療方案要綜合考慮疾病、患者各方面的情況和藥物的藥理學(xué)特征，按照安全、有效、經(jīng)濟(jì)、方便的原則，確定治療藥物、劑型和療程[5]。②d-執(zhí)行：治療方案的實(shí)施，進(jìn)行跟蹤觀察 在治療方案的實(shí)施中，醫(yī)師、藥師、護(hù)師、技師精誠合作。藥師充分發(fā)揮藥學(xué)服務(wù)的專業(yè)技能，主動接觸患者，對患者進(jìn)行用藥教育，使藥學(xué)服務(wù)在實(shí)施最佳治療方案中起到很好的作用。③c-檢查：對治療方案實(shí)施后取得效果和存在問題進(jìn)行分析 肯定取得的效果，在藥學(xué)服務(wù)中推廣應(yīng)用；分析存在問題的原因，制定相應(yīng)對策。④a-行動：對存在和發(fā)現(xiàn)的問題制定整改措施并立即整改 藥師在藥學(xué)服務(wù)中，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，對發(fā)現(xiàn)和存在問題查找原因，制定整改措施，并立即整改。

1.3評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 總錯誤發(fā)生率為錯誤的患者發(fā)生率、錯誤的藥物發(fā)生率、錯誤的劑量發(fā)生率、錯誤的途徑發(fā)生率及錯誤的時間發(fā)生率之和。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 本研究采用spss18.0軟件包對所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以均數(shù)（x±s）表示，對計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，對計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，p

2結(jié)果

觀察錯誤的總發(fā)生率為11.25%，對照組錯誤的總發(fā)生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p

3討論

藥學(xué)服務(wù)是一種實(shí)踐，不僅僅只停留在理論上，同時必須在患者治療過程中實(shí)施并獲得效果。我們在日常工作中向患者提供優(yōu)質(zhì)的藥學(xué)服務(wù)，指導(dǎo)患者安全合理用藥，這是每個藥學(xué)人員應(yīng)該仔細(xì)思考和解決的問題。而在藥學(xué)服務(wù)中運(yùn)用pdca管理，對提高公眾身心健康和生命質(zhì)量能起到更好的作用。

有相關(guān)研究結(jié)果顯示，把pdca循環(huán)管理應(yīng)用于醫(yī)院藥物管理過程中，降低了藥物使用錯誤的發(fā)生率，提高了醫(yī)務(wù)人員的藥物管理意識，促進(jìn)了各項(xiàng)制度的落實(shí)，充分顯示了pdca管理模式的優(yōu)越性[6]。本研究結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)果基本一致。

綜上，pdca管理周而復(fù)始進(jìn)行，螺旋式上升，不斷提高了藥師在藥學(xué)服務(wù)中分析問題和解決問題的能力；為患者提供了更優(yōu)質(zhì)、更高效的藥學(xué)服務(wù)內(nèi)容，提高了醫(yī)療質(zhì)量管理水平，降低了不安全用藥的發(fā)生；推動了藥師、醫(yī)師、護(hù)師、技師之間的精誠合作。pdca管理在醫(yī)院藥學(xué)服務(wù)中具有顯著成效，明顯提高了醫(yī)院藥學(xué)管理水平，值得在醫(yī)院醫(yī)療管理中廣泛推廣和應(yīng)用。