第一篇：我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題及對策研究

新的世紀(jì)，將是知識競爭、人才競爭的世紀(jì)，將是知識經(jīng)濟(jì)時代。國家公務(wù)員培訓(xùn)正是對人才的潛力、智力、能力進(jìn)行深度開發(fā)的重要手段。公務(wù)員培訓(xùn)是指根據(jù)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的需要，國家對公務(wù)員進(jìn)行有計劃、有組織、有目的的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是在于不斷提高廣大公務(wù)員的政治思想水平和業(yè)務(wù)能力，改善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使其具備必要的知識和技能，使之與

社會發(fā)展和崗位規(guī)范的要求協(xié)調(diào)一致，以大大提高國家行政機(jī)關(guān)的工作效率，更好地“立黨為公”、“執(zhí)政為民”。公務(wù)員法對培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的分類、培訓(xùn)的科目、培訓(xùn)的管理都作了明確的規(guī)定。公務(wù)員培訓(xùn)主要有四種類型：一是初任培訓(xùn)；二是任職培訓(xùn)；三是專業(yè)培訓(xùn)；四是更新知識培訓(xùn)。

“大力加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，提高廣大干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的素質(zhì)，已經(jīng)成為擺在全黨面前的一項(xiàng)刻不容緩的重大任務(wù)?！苯ㄔO(shè)一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的國家公務(wù)員隊(duì)伍，是國家公務(wù)員制度建立與改革的出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)。隨著社會的發(fā)展和工作實(shí)際的需要，全國各地都開展了大規(guī)模的公務(wù)員培訓(xùn)教育工作，為國家培養(yǎng)了一批又一批高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，涌現(xiàn)了一大批德才兼?zhèn)?、年輕有為、深受人民群眾愛戴的優(yōu)秀干部，也使一大批中青年干部走上了各級領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們正在為我國的建設(shè)作出更大更積極的貢獻(xiàn)。然而，由于受到多種因素的影響，當(dāng)前我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)工作還存在一些缺點(diǎn)和不足，它們制約了公務(wù)員培訓(xùn)工作的發(fā)展，使培訓(xùn)教育工作未能很好地發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務(wù)員培訓(xùn)工作推上更高的臺階。

一、當(dāng)前我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)工作中存在的主要問題

1、是公務(wù)員培訓(xùn)的施教機(jī)構(gòu)不健全，配套的培訓(xùn)教育基地網(wǎng)絡(luò)建設(shè)還很不完善，沒有專門的教學(xué)場所和專職的師資隊(duì)伍，教師隊(duì)伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學(xué)水平和教學(xué)內(nèi)容有限，多著重于講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現(xiàn)行的行政管理理論和行政技能等新理論新內(nèi)容涉及較少，許多公務(wù)員培訓(xùn)課程質(zhì)量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說，要么就僅僅介紹西方理論。面對公務(wù)員層次多、數(shù)量大、要求知識范圍廣的要求，很難達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)水平。同時，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地小，除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，還不能按照實(shí)際工作的需求來設(shè)置選修課，這就難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。

2、當(dāng)前我區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)缺乏一整套的管理體系，對各級各類干部培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容質(zhì)量等缺乏周密而有效的規(guī)定，各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪些知識進(jìn)行培訓(xùn)，究竟應(yīng)達(dá)到什么水平以及是否達(dá)到等，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系

3、由于培訓(xùn)與使用關(guān)系脫節(jié)，使得公務(wù)員在參加培訓(xùn)過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓(xùn)，是上級規(guī)定的“要我學(xué)”，而不是從增長知識、提高認(rèn)識、完善自我的角度自覺形成“我要學(xué)”，這在一定程度上限制了干部參加培訓(xùn)教育的積極性，大大地影響了培訓(xùn)的效果。

4、是領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識不到位。有的部門領(lǐng)導(dǎo)對干部培訓(xùn)教育工作的重要性、長遠(yuǎn)性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認(rèn)識，缺乏戰(zhàn)略的眼光。認(rèn)為抓日常工作、抓經(jīng)濟(jì)工作才有成效且見效快，抓干部的培訓(xùn)教育工作難以在短期內(nèi)直接收到效果，且浪費(fèi)了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓(xùn)工作安排不周密，檢查監(jiān)督不到位，不把培訓(xùn)工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發(fā)來投入，而是走過場，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

5、是培訓(xùn)對象的思想認(rèn)識不到位。由于缺乏嚴(yán)格的管理和有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中就缺少了壓力和動力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發(fā)、從提高自己的素質(zhì)出發(fā)，只是簡單的認(rèn)為“學(xué)與不學(xué)一個樣，學(xué)好學(xué)壞一個樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓(xùn)管理的質(zhì)量。

三、解決以上存在問題的對策研究

1、充分認(rèn)識公務(wù)員培訓(xùn)的重要意義。提高干部素質(zhì)已是擺在我們面前的一項(xiàng)重要而迫切需要解決任務(wù)，我們要從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度認(rèn)識國家公務(wù)員培訓(xùn)的深遠(yuǎn)意義。首先，公務(wù)員參加培訓(xùn)是新時代社會發(fā)展的需要。我們的社會已處于信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新的速度不斷加快，新知識、新科學(xué)、新技術(shù)層出不窮，各級國家公務(wù)員擔(dān)負(fù)著社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重任，他們的素質(zhì)如何，關(guān)系到政府形象，關(guān)系到社會主義現(xiàn)代化建設(shè)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們必須要不斷地參加培訓(xùn)，提高自己的政治思想素質(zhì)和專業(yè)的知識水平，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。全世界都掀起了新一輪行政體制改革的浪潮，我國政府職能也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，已逐步由“管制型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“劃槳人”。作為政府形象代表的公務(wù)員，在政府職能轉(zhuǎn)變和角色已重新定位的時候，就必須通過學(xué)習(xí)和

培訓(xùn)全方位地掌握和運(yùn)用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)，以發(fā)揮公務(wù)員的集體作用，實(shí)現(xiàn)政府工作的高效率。最后，公務(wù)員參加培訓(xùn)是加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)廉政、勤政建設(shè)的需要。公務(wù)員是政府行為主體，加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)廉政、勤政建設(shè)，必須對國家公務(wù)員進(jìn)行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過培訓(xùn)加強(qiáng)他們的職業(yè)道德教育、行為規(guī)范教

育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公仆意識，全心全意地為人民服務(wù)。

2、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變培訓(xùn)學(xué)習(xí)觀念。在過去，有的單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的培訓(xùn)工作缺乏足夠的認(rèn)識，重視不夠，總認(rèn)為抓工作才是“硬道理”、“硬任務(wù)”，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，沒有認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷地參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。古語有話：“強(qiáng)將之下無弱兵，弱將之下無強(qiáng)兵”，作為決策者，首先就是強(qiáng)者。而要始終成為強(qiáng)者，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的面子觀念，主動學(xué)習(xí)，“不恥下問”，不斷更新自己的知識和觀念，掌握新社會的發(fā)展規(guī)律，才能在社會的激烈競爭中立于不敗之地。

3、切實(shí)提高參加培訓(xùn)人員的思想認(rèn)識。社會在前進(jìn)、在變化，政治體制在完善，公務(wù)員的工作崗位也會不斷變化。要適應(yīng)新形勢、新時代、新崗位的現(xiàn)實(shí)需要，我們必須要不斷學(xué)習(xí)、不斷參加培訓(xùn)，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發(fā)展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。作為培訓(xùn)對象，我們要充分認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性，要充分認(rèn)識“磨刀不誤砍柴時”這個道理，今天的培訓(xùn)就是為了明天更好地工作，也只有認(rèn)真地參加今天的學(xué)習(xí)，才能更好地將明天的工作做好，決不能把參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)當(dāng)作上級要完成的一個軟任務(wù)。

4、健全監(jiān)督體系。有效的監(jiān)督，是完成各種任務(wù)保證。由于我們在培訓(xùn)工作中缺少對培訓(xùn)系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，使培訓(xùn)工作始終處于“自己管自己”的狀態(tài)。缺少了監(jiān)督，就缺少了壓力、缺少了動力。有紀(jì)委的監(jiān)督、有干部的監(jiān)督、有學(xué)員的監(jiān)督、也有群眾的監(jiān)督，使各個環(huán)節(jié)都能依規(guī)、依制度行事。

5、精選培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。國家公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有政治理論和思想教育、業(yè)務(wù)知識與能力教育、創(chuàng)新能力教育。在新的形勢下，干部培訓(xùn)工作必須進(jìn)一步樹立為黨的基本路線服務(wù)的意識，針對不同層次，不同類別干部的實(shí)際需要，精心設(shè)計培訓(xùn)班次和培訓(xùn)內(nèi)容。對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)，要從鞏固黨的執(zhí)政地位著眼，切實(shí)加強(qiáng)黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培訓(xùn)，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)知識、科技知識的培訓(xùn)。對青年干部的培訓(xùn)，要把系統(tǒng)的馬克思主義基本理論、基本路線、基本知識的培訓(xùn)作為基本內(nèi)容，切實(shí)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識、工作方法的培訓(xùn)，不斷加深對公共行政、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)化科技和行為規(guī)范的學(xué)習(xí)，提高他們的實(shí)際工作能力。不同的培訓(xùn)對象，不同的培訓(xùn)時期應(yīng)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不同的培訓(xùn)方法，只有這樣才能適應(yīng)新時期的培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

由于我國的公務(wù)員制度實(shí)行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)教育工作還始于剛起步階段，培訓(xùn)教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史發(fā)展潮流中不斷將培訓(xùn)教育工作法制化、規(guī)范化、科學(xué)化和國際化，續(xù)步解決培訓(xùn)教育工作中遇到的機(jī)構(gòu)不健全、管理不規(guī)范、激勵機(jī)制不力、內(nèi)容不規(guī)范等問題，并不斷借鑒外國的公務(wù)員培訓(xùn)教育工作經(jīng)驗(yàn)，將我們的培訓(xùn)教育工作規(guī)范化、科學(xué)化、制度化和系統(tǒng)化，把我區(qū)的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)成為高素質(zhì)、專業(yè)化的隊(duì)伍。

第二篇：公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題及對策分析專題

公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題及對策分析

摘要： 我國公務(wù)員培訓(xùn)工作已經(jīng)取得了一定的成就和進(jìn)步，但目前還存在著對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠、綜合管理機(jī)構(gòu)不健全、培訓(xùn)教育的內(nèi)容不規(guī)范、針對性不足等問題，因此，為改革和完善我國公務(wù)員培訓(xùn)工作，必須切實(shí)提高參加培訓(xùn)人員的思想認(rèn)識、建立健全的激勵約束機(jī)制，同時改革培訓(xùn)方法、更新培訓(xùn)內(nèi)容。關(guān)鍵詞：

公務(wù)員 意義 培訓(xùn) 對策

正文：

一．公務(wù)員培訓(xùn)及其意義

公務(wù)員培訓(xùn)是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會的需要和公務(wù)員職位的要求，通過各種方式，有組織地為提高公務(wù)員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)所進(jìn)行的培訓(xùn)、訓(xùn)練活動，其目的是在于不斷提高廣大公務(wù)員的政治思想水平和業(yè)務(wù)能力，改善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發(fā)展和崗位規(guī)范的要求協(xié)調(diào)一致，以大大提高國家行政機(jī)關(guān)的工作效率。

1.公務(wù)員參加培訓(xùn)是新時代社會發(fā)展的需要。信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務(wù)員擔(dān)負(fù)著社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重任，他們的素質(zhì)如何，關(guān)系到政府形象和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，必須要不斷地參加培訓(xùn)，提高自己的政治思想素質(zhì)和專業(yè)的知識水平，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

2.公務(wù)員參加培訓(xùn)是行政體制改革的需要。作為政府形象代表的公務(wù)員，在政府職能轉(zhuǎn)變和角色已重新定位的時候，就必須通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)全方位地掌握和運(yùn)用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)，以發(fā)揮公務(wù)員的集體作用，實(shí)現(xiàn)政府工作的高效率。

3.公務(wù)員參加培訓(xùn)是提高政府行政效率的重要舉措。21世紀(jì)，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，對政府公務(wù)人員的素質(zhì)提出了更高的要求。要適應(yīng)改革的要求，減少改革的阻力，就必須進(jìn)行系統(tǒng)地、有目標(biāo)地公務(wù)員培訓(xùn)，充分發(fā)揮國家行政機(jī)關(guān)的管理職能并提高其工作效率。

二．當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)中存在的主要問題

1.對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠

培訓(xùn)是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)性工作，但實(shí)際培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)，從個部門領(lǐng)導(dǎo)到一般公務(wù)員在思想上沒有引起高度重視。各部門在實(shí)際管理工作中，往往偏重任用、升遷調(diào)動等工作，缺乏在新時代需要不斷提高素質(zhì)的緊迫感和危機(jī)感，從而忽視了公務(wù)員培訓(xùn)和再教育工作，使得培訓(xùn)工作流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用。

2.公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機(jī)構(gòu)不健全

《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》指出，各級政府人事部門是國家公務(wù)員培訓(xùn)教育的綜合管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本級政府公務(wù)員的培訓(xùn)教育管理工作，擬定并組織實(shí)施國家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)劃。一般情況下，縣級以上人民政府的人事部門都設(shè)有培訓(xùn)股，由培訓(xùn)股負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理工作。在實(shí)際操作中，很多地方培訓(xùn)股 1的干部一般都由人事干部兼任，沒有專職的培訓(xùn)管理干部，甚至有的單位和部門根本就不設(shè)培訓(xùn)綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調(diào)人員組成。這就大大捎弱了培訓(xùn)綜合管理部門的職能作用，制約了培訓(xùn)工作的研究、組織、規(guī)劃和實(shí)施，阻礙了培訓(xùn)工作的正常開展。

3.培訓(xùn)教育的內(nèi)容不規(guī)范、針對性不足

《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》中明確指出，培訓(xùn)科目要“依照‘少而精’的原則和科學(xué)性、針對性的要求，國家公務(wù)員培訓(xùn)的課程設(shè)置一般分為公共必修課、專業(yè)必修課和選修課”。這就為我們的培訓(xùn)內(nèi)容指明了具體的方向。但在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)工作中，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上來，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些高素質(zhì)、好基礎(chǔ)和求知欲較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的任職培訓(xùn)大多帶有補(bǔ)課的性質(zhì)，培訓(xùn)重點(diǎn)不突出，培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏針對性，學(xué)了不管用，浪費(fèi)了培訓(xùn)教育資源。

三．改革和完善我國公務(wù)員培訓(xùn)工作的對策

1.切實(shí)提高參加培訓(xùn)人員的思想認(rèn)識

社會在進(jìn)步，政治體制在完善，公務(wù)員的工作崗位也會不斷變化。要適應(yīng)新形勢、新時代、新崗位的現(xiàn)實(shí)需要，公務(wù)員必須要不斷學(xué)習(xí)、不斷參加培訓(xùn)，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發(fā)展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。所以，公務(wù)員必須充分認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性，今天的培訓(xùn)就是為了明天更好地工作，也只有認(rèn)真地參加今天的學(xué)習(xí)，才能更好地將明天的工作做的更好。

2.建立健全的激勵約束機(jī)制

為了改變我國公務(wù)員訓(xùn)練動力不足、積極性不高的現(xiàn)狀，就必須建立健全的公務(wù)員培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制，真正將培訓(xùn)與考核、晉升有機(jī)地結(jié)合起來。要將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為今后晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，形成培訓(xùn)、考核、獎勵、任用為一體化的激勵和約束機(jī)制。

3.改革培訓(xùn)方法、更新培訓(xùn)內(nèi)容

公務(wù)員培訓(xùn)要貫徹“理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效”的原則，在培訓(xùn)方式上改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)內(nèi)外交流，把課堂教學(xué)和社會實(shí)踐緊密結(jié)合起來。在新的形勢下，干部培訓(xùn)工作必須進(jìn)一步樹立為黨的基本路線服務(wù)的意識，針對不同層次，不同類別干部的實(shí)際需要，精心設(shè)計培訓(xùn)班次和培訓(xùn)內(nèi)容。不同的培訓(xùn)對象，不同的培訓(xùn)時期應(yīng)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不同的培訓(xùn)方法，只有這樣才能適應(yīng)新時期的培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

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[5]中華人民共和國公務(wù)員法[M].北京:人民出版社,2005

第三篇：陽光工程培訓(xùn)存在的問題及對策研究

陽光工程培訓(xùn)存在的問題及對策研究1

－－－基于浙江、湖北、河南、黑龍江四省區(qū)的實(shí)地調(diào)研

劉芳何忠偉張海明 許大德

（北京農(nóng)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系 北京 102206）

內(nèi)容提要：本文以2006年12月浙江、湖北、河南和黑龍江四省區(qū)的調(diào)研資料為基礎(chǔ)，就“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移陽光工程培訓(xùn)”實(shí)施過程的規(guī)范化管理中存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并提出了相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：勞動力轉(zhuǎn)移陽光工程問題分析對策建議

Study on the YangGuang Training Project and Countermeasures

LIU Fang, HE Zhong-wei, ZHANG Hai-ming, XU Da-de

1.(Department of Economy and Trade, Beijing University of Agriculture)

Abstract: Based on the data of researching from four provinces(zheJiang, HubeiHeNaHeiLongJiang), this paper systematically analyzes the problems which exists in “YangGuang Training Project” management and provides some relative advises.Key words: Labor transition;Yangguang Training Project;Problem Analysis;Countermeasures

2006年12月，“農(nóng)業(yè)部陽光工程培訓(xùn)規(guī)范化管理研究課題組”成員對浙江、湖北、河南和寧夏回族自治區(qū)四省區(qū)陽光工程進(jìn)行了調(diào)研。通過對當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)移就業(yè)的單位、就業(yè)農(nóng)民進(jìn)行的訪問和分層次召開的由陽光辦、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)學(xué)員參加的座談會，以及調(diào)查問卷的整理，發(fā)現(xiàn)陽光工程培訓(xùn)在實(shí)施過程的規(guī)范化管理中仍然存在一系列的問題。本文就存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析并提出了相應(yīng)的對策建議。

一、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移“陽光工程培訓(xùn)”現(xiàn)狀分析

由國家六部門聯(lián)合開展的“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移陽光工程培訓(xùn)”是一項(xiàng)政府行為，更是一項(xiàng)惠民工程。自2004年實(shí)施迄今3年來，全國累計培訓(xùn)轉(zhuǎn)移農(nóng)民950萬，有近1000萬農(nóng)民受益。通過跨省、地區(qū)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移，既緩解了沿海地區(qū)普通用工的急需，又完成了西部勞動力的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，該項(xiàng)工程的實(shí)施，為全民勞動力素質(zhì)的提高作了許多有益的探索和嘗試，也為新農(nóng)村建設(shè)積累了資金和經(jīng)驗(yàn)。

根據(jù)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：盡管各地培訓(xùn)指標(biāo)的完成情況較好，89.5%的調(diào)查區(qū)縣100%的完成了培訓(xùn)指標(biāo)；另外10.5%的地區(qū)指標(biāo)完成率也達(dá)到90%以上。但培訓(xùn)過程中仍然存在一系列的問題。如：首先，培訓(xùn)的適齡農(nóng)民少，如在浙江尤為明顯，參訓(xùn)學(xué)員多為外來打工人員；其次，陽光工程宣傳力度不夠，如在河南很多農(nóng)民都不知道陽光工程的存在；另外，供農(nóng)民選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目少，各地就業(yè)轉(zhuǎn)移率較高的培訓(xùn)項(xiàng)目主要有家政、保健和建筑、餐飲酒店，但規(guī)模相對較??；還有就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的積極性不夠（見表1）。

表1培訓(xùn)組織困難的原因分析 1本研究得到農(nóng)業(yè)部“陽光工程培訓(xùn)規(guī)范化管理項(xiàng)目”的資助

第一作者簡介：劉芳，女，管理學(xué)博士，主要研究方向?yàn)樾竽翗I(yè)經(jīng)濟(jì)管理及數(shù)量經(jīng)濟(jì)分析

Tab1: The Difficulties of Organizing the Training

原因分析

適齡農(nóng)民少

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有積極性

農(nóng)民不知道陽光工程

供農(nóng)民選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目少

培訓(xùn)質(zhì)量差

培訓(xùn)后就業(yè)困難,農(nóng)民沒有積極性

合計

資料來源：根據(jù)實(shí)地調(diào)研資料匯總 陽光辦工作人員 頻數(shù) 20 8 12 2064 百分比 31.312.518.831.3100培訓(xùn)基地 頻數(shù) 8 24 14 6 8 2 62 百分比 12.938.722.69.712.93.2100培訓(xùn)學(xué)員 頻數(shù)24 168 48 百分比503317100

二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移陽光工程培訓(xùn)存在的主要問題分析

（一）組織招生和選擇用工單位困難，培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)率低。

從問卷的統(tǒng)計中看出，97%的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和82%的陽光辦人員填寫了組織招生存在困難。在調(diào)研中了解到，盡管各地政府、陽光辦、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在組織招生方面做了許多努力，但是組織培訓(xùn)招生仍有一定難度。再加上選擇合適的用工單位較困難，使得培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)移就業(yè)率較低。

1.適合“陽光工程”培訓(xùn)的對象數(shù)量有限，培訓(xùn)組織困難。根據(jù)陽光工程培訓(xùn)項(xiàng)目管理的文件規(guī)定，培訓(xùn)對象必須是具有農(nóng)村戶口、年齡在16周歲以上、在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線從事勞動的勞動力或普通初、高中畢業(yè)回鄉(xiāng)青年。據(jù)河南省對2005年全省培訓(xùn)的20.42萬人進(jìn)行統(tǒng)計，16-20歲的學(xué)員占到受培訓(xùn)總?cè)藬?shù)的57.8%。寧夏的統(tǒng)計資料中，25歲以下的培訓(xùn)對象占總培訓(xùn)人數(shù)的70%以上。據(jù)統(tǒng)計每年各地的初高中畢業(yè)生中有40%回鄉(xiāng)進(jìn)入農(nóng)村剩余勞動力大軍中。這其中部分在周圍親戚朋友的幫帶下自行轉(zhuǎn)移；部分在勞動部門、扶貧部門、教育部門等有關(guān)項(xiàng)目培訓(xùn)下轉(zhuǎn)移；部分在農(nóng)村中有穩(wěn)定務(wù)農(nóng)收入，有自己的經(jīng)營優(yōu)勢的不愿轉(zhuǎn)移；還有小部分些思想守舊、觀念落后、闖勁不足、沒有轉(zhuǎn)移就業(yè)的意識和動機(jī)的很難組織培訓(xùn)，更難實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移就業(yè)。這造成了適合陽光工程培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的培訓(xùn)對象或者生源的嚴(yán)重不足。

2.陽光工程培訓(xùn)前期需求調(diào)研不足，導(dǎo)致招生困難。1）培訓(xùn)任務(wù)指標(biāo)指令性強(qiáng)，需求調(diào)研不足。在調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)，從縣到省，在問及培訓(xùn)任務(wù)的確定依據(jù)時都一致回答為：國家陽光辦計劃下達(dá)到省區(qū)，再由省區(qū)逐級按照指令性計劃落實(shí)到縣，再由縣將指標(biāo)分配給各個轄區(qū)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。最后到農(nóng)業(yè)部了解從2004-2006年，全國陽光工程培訓(xùn)任務(wù)確定的依據(jù)時，也沒能拿出令人滿意的決策和分配依據(jù)。2）陽光工程培訓(xùn)前期需求調(diào)研不充分，勞動力培訓(xùn)需求，單位用工需求調(diào)研不足。這一方面表現(xiàn)在對有轉(zhuǎn)移需求以及適合“陽光工程”培訓(xùn)的“有效生源”的調(diào)研不足；另一方面表現(xiàn)在對用工單位的有效需求的調(diào)研也不足。前者造成了對農(nóng)村可轉(zhuǎn)移勞動力數(shù)量的過高估計，致使各級地方為了部門利益而爭相攀比，致使培訓(xùn)指標(biāo)層層加碼，盲目擴(kuò)大；后者造成了當(dāng)前普遍存在的培訓(xùn)項(xiàng)目與用工單位需求的脫節(jié)和培訓(xùn)結(jié)果與用工單位需求標(biāo)準(zhǔn)的脫節(jié)，繼而影響了后期培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)率。

3.用工企業(yè)的良莠不齊，造成選擇用工單位困難和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)率低下。與農(nóng)民工和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作人員的座談中反映出：一些不規(guī)范用工企業(yè)不與農(nóng)民工簽訂勞務(wù)合同，隨意加班加點(diǎn)，隨意終止雇用關(guān)系等現(xiàn)象時有發(fā)生等。這使得異地轉(zhuǎn)移就業(yè)失去了對農(nóng)民應(yīng)有的吸引力，也大大增加了轉(zhuǎn)移培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)風(fēng)險。同時也影響了陽光工程培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)移就業(yè)率。

（二）地方政府重視程度不夠，管理不規(guī)范現(xiàn)象比較普遍

問題具體體現(xiàn)在如下四個不到位：

1.管理人員、機(jī)構(gòu)、配套資金不到位。按照陽光工程項(xiàng)目管理辦法的規(guī)定，各級陽光工程辦公室對項(xiàng)目

實(shí)行監(jiān)督檢查的職責(zé)，應(yīng)該設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)和人員才能確保一級向一級負(fù)責(zé)，真正建立行政領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任人的項(xiàng)目管理制度。在座談和調(diào)研中了解到，多數(shù)省一級陽光辦能做到管理人員、機(jī)構(gòu)及配套的工作經(jīng)費(fèi)到位。但有些省區(qū)成立有專門人員編制和工作經(jīng)費(fèi)并掛靠在農(nóng)牧廳的工作機(jī)構(gòu)，如湖北省。多數(shù)省委、省政府將陽光工程列入全省承諾為民特辦的幾項(xiàng)大的“實(shí)事工程”中，并能按照項(xiàng)目管理要求足額撥付配套資金。但是到了縣一級陽光辦，90%以上是有機(jī)構(gòu)，沒有專人，更沒有配套工作經(jīng)費(fèi)。還有個別縣區(qū)，配套資金到位率很低，且出現(xiàn)了地方財政套取中央補(bǔ)貼資金的現(xiàn)象。這一方面是因?yàn)榈胤截斦щy，另一方面也說明地方政府重視不夠。

2.“一賬五卷”各個環(huán)節(jié)不到位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，臺賬填寫不規(guī)范的現(xiàn)象較突出，有一部分沒有填寫學(xué)員就業(yè)單位或聯(lián)系方式，在我們隨機(jī)翻看的幾個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的臺賬中就發(fā)現(xiàn)了有的培訓(xùn)班學(xué)員沒有身份證號碼，問及原因時答復(fù)說是來自貧困山區(qū)。我們還對學(xué)員報名表和臺賬進(jìn)行核對時，發(fā)現(xiàn)同一個培訓(xùn)班中姓名、性別都是同一人，但是身份證號碼五個人僅能對上一人的現(xiàn)象。不少培訓(xùn)卷的認(rèn)領(lǐng)簽名冊是同一或幾個人筆跡。根據(jù)已經(jīng)填寫聯(lián)系方式的臺帳，檢查組隨機(jī)進(jìn)行電話抽查，發(fā)現(xiàn)通過臺帳所留聯(lián)系方式，基本上很難與培訓(xùn)學(xué)員或用工企業(yè)取得聯(lián)系。

3.監(jiān)管不到位，管培不分現(xiàn)象嚴(yán)重?？h一級陽光辦對所在地的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)著不可替代的監(jiān)管責(zé)任，是陽光工程能否落在實(shí)處，能否讓農(nóng)民真正受益的關(guān)鍵所在。在我們調(diào)研的縣市區(qū)中發(fā)現(xiàn)，縣一級陽光辦幾乎都沒有專人，也很少有配套的工作經(jīng)費(fèi)。出于部門利益的驅(qū)動，大都是從農(nóng)牧業(yè)局機(jī)關(guān)所屬下級部門臨時抽調(diào)，這些人員在時間和精力的投入上有限，很難將最重要的基層督促檢查工作落實(shí)到實(shí)處。另外在項(xiàng)目實(shí)施中“管培不分”現(xiàn)象較普遍，對項(xiàng)目監(jiān)管極為不利。不少縣的管理人員是從自己所屬的農(nóng)廣校、培訓(xùn)中心等承擔(dān)陽光工程培訓(xùn)任務(wù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)借來做兼職管理人員。形成了“管、培”一家，使項(xiàng)目的監(jiān)督檢查徒有虛名。以上現(xiàn)象在所調(diào)研的幾個省都不同程度存在。如青海省樂都縣陽光辦設(shè)立在縣政府辦公室，具體工作由縣就業(yè)局承擔(dān)。但縣就業(yè)局又是陽光工程的培訓(xùn)基地，2004年承擔(dān)了全縣100%（全縣培訓(xùn)人數(shù)共6900人）的培訓(xùn)任務(wù)，2006年又承擔(dān)了60%（全縣培訓(xùn)人數(shù)5100人）的培訓(xùn)任務(wù)。

4.項(xiàng)目驗(yàn)收督管不到位。由于基層縣一級陽光辦專職人員少，缺少工作經(jīng)費(fèi)等原因，不但日常管理留于形式，后續(xù)跟蹤督管也難以實(shí)施。對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)效果、轉(zhuǎn)移就業(yè)等關(guān)鍵性問題的督管更是難以兌現(xiàn)，不少縣是在接到上級部門檢查通知后，臨時倉促應(yīng)付檢查。

（三）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參差不齊，整體培訓(xùn)質(zhì)量有待提高

按照國家陽光工程管理辦法規(guī)定，培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)行項(xiàng)目法人責(zé)任制，承擔(dān)任務(wù)的培訓(xùn)單位為項(xiàng)目法人，是陽光工程實(shí)施的主體，是蓋好“陽光大廈”的施工單位，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教材、教師、教具、規(guī)模、辦學(xué)歷史、教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)態(tài)度等是影響招生和實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)對象轉(zhuǎn)移的最重要因素。

在我們的實(shí)地走訪和調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，除了利用當(dāng)?shù)氐某扇藢W(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、民辦的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)施較完善，有教材，有教員，有專門的設(shè)備和器材外，部分農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校、培訓(xùn)中心和所在地的黨校也在添置機(jī)床、電腦、電焊機(jī)、廚具、縫紉等從事培訓(xùn)工作；個別武術(shù)學(xué)校也在添置機(jī)床，培訓(xùn)機(jī)床工。學(xué)校的資質(zhì)認(rèn)證是由縣陽光辦會同當(dāng)?shù)亟逃蛣趧硬块T核準(zhǔn)上報省陽光辦備案，操作上難免有地方保護(hù)和部門利益色彩。我們還發(fā)現(xiàn)有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有自己的培訓(xùn)場地，培訓(xùn)任務(wù)都是通過聯(lián)合辦學(xué)或臨時租賃場地等方式完成。

在各地的調(diào)研中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和陽光辦負(fù)責(zé)人除了反映補(bǔ)助資金少外，反映最多最集中的是培訓(xùn)專用教材的短缺。大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選用的是勞動部門編制的職業(yè)技能等級認(rèn)定培訓(xùn)教材，不太適合陽光工程的培訓(xùn)，浙江等地已經(jīng)在著手組織編制適合短期農(nóng)民培訓(xùn)，啟蒙引導(dǎo)農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)的教材。各地由于缺少合適的教材、器材和適合給農(nóng)民講課的專門人才。培訓(xùn)的科目多、教材少、教師缺少，再加上不少地方“管培”

不分，疏于督察，有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)質(zhì)量不高是可想而知。此外，由于地方管理部門在本位思想，肥水不外流行業(yè)利益的驅(qū)動下，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的認(rèn)定和管理上沒能真正做到優(yōu)勝劣汰，有些地方還制定了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招生不能越縣、跨市的限制政策，使得原本有限的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資源得不到發(fā)揮，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)優(yōu)勝劣汰的動態(tài)市場化管理機(jī)制沒有形成。例如，銀川市內(nèi)有招生條件和能力的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到周邊縣區(qū)招生就收到限制，有些機(jī)構(gòu)培訓(xùn)反映，他們與周邊縣級政府主管部門的協(xié)調(diào)較為困難。

（四）陽光工程自身存在培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)的定位問題。

根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：不同地區(qū)主要的培訓(xùn)招生項(xiàng)目不同： 湖北主要培訓(xùn)家政和保健，其次為餐飲和酒店；浙江主要為保健和酒店，其次為家政；河南主要培訓(xùn)保健和酒店，其次為餐飲。各地陽光工程培訓(xùn)轉(zhuǎn)移成功率較高的項(xiàng)目也主要是家政、保健、餐飲及酒店服務(wù)等技術(shù)含量要求不太高的項(xiàng)目。但是，各地陽光工程培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中多數(shù)將機(jī)床、叉車、電腦、數(shù)控機(jī)床、電焊、烹飪、電子電器等技術(shù)含量較高的工種確定為重點(diǎn)培訓(xùn)專業(yè)，花費(fèi)很多的人力、財力組織生源。對已有基礎(chǔ)條件，具備師資、設(shè)備和相對穩(wěn)定的就業(yè)渠道的機(jī)構(gòu)其實(shí)無可厚非，但是眾多新的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)增添設(shè)備，蜂擁而上的做法值得探討。

（五）“陽光工程”培訓(xùn)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)面臨較大困難。

1.中央財政補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)偏低，且補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)平均化。和其他部門培訓(xùn)相比，補(bǔ)助資金標(biāo)準(zhǔn)偏低。扶貧部門的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)補(bǔ)貼大約人均2000~3000元；勞動部門的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)補(bǔ)貼大約人均1500~2000元；而“陽光工程”培訓(xùn)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)僅有200元/人，對農(nóng)民的吸引力不大。另外，培訓(xùn)農(nóng)民工不僅要培訓(xùn)農(nóng)民學(xué)習(xí)如何融入城市生活，還要培訓(xùn)謀生技能。只有200元左右（加上地方配套經(jīng)費(fèi)）的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，顯然不足。另外，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)平均化，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)積極性不高。各地沒有根據(jù)不同培訓(xùn)時間和不同培訓(xùn)內(nèi)容來調(diào)整，不管時間長短，不管培訓(xùn)內(nèi)容，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)平均化，這使有限的財政補(bǔ)貼難以鼓勵培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展時間長、技能要求高的培訓(xùn)專業(yè)。

2.地方財政配套資金難以到位，工作經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。陽光工程是一項(xiàng)“德政工程”，根據(jù)資金管理辦法規(guī)定，培訓(xùn)補(bǔ)助資金由中央財政和地方財政共同承擔(dān)，以地方財政為主。但據(jù)調(diào)查，各省配套資金不到位現(xiàn)象嚴(yán)重，形成了以“中央財政補(bǔ)貼為主，甚至為全部和地方財政套取資金”的格局。一方面，因?yàn)楦鞯胤街鞴懿块T對該項(xiàng)工程的重視程度不夠；另一方面也因?yàn)橛行┦^(qū)和地方財政困難。另外，陽光工程實(shí)施以縣為主，培訓(xùn)工作環(huán)節(jié)的繁雜必須花費(fèi)一定工作經(jīng)費(fèi)。在中央補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不高，地方財政配套資金和工作經(jīng)費(fèi)難以及時、正確到位的情況下，“陽光工程”培訓(xùn)的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)不足。

（六）勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)工作多頭并進(jìn)，存在補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不一，生源定界不明的協(xié)調(diào)問題。

各級勞動保障部門、扶貧部門、教育部門把農(nóng)民工培訓(xùn)作為重要工作來抓，加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。今年中央財政從再就業(yè)資金中，用于在崗農(nóng)民工提升培訓(xùn)、新生勞動力預(yù)備制培訓(xùn)、農(nóng)村勞動力輸出培訓(xùn)三類培訓(xùn)計劃。在實(shí)際工作中，各級勞動保障部門的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)要求、培訓(xùn)形式與陽光工程都有重疊。多頭并進(jìn)，存在協(xié)調(diào)問題。另外，扶貧辦和部分職業(yè)技能和成人教育機(jī)構(gòu)也在針對農(nóng)村適齡勞動力在從事類似的培訓(xùn)，在資金補(bǔ)貼上存在差異，造成陽光工程在生源競爭上處于劣勢，爭取生源較為困難。

三、對策及建議

（一）適當(dāng)調(diào)整“陽光工程”的培訓(xùn)定位。

陽光培訓(xùn)應(yīng)定位于一種農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的“啟蒙培訓(xùn)”，更是一種“引導(dǎo)性培訓(xùn)”。其培訓(xùn)的對象應(yīng)界定于農(nóng)村有初中以上文化，有轉(zhuǎn)移就業(yè)需求而外出無門或顧慮重重的35歲以下群體。培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)適當(dāng)調(diào)整。簡單易學(xué)的家政服務(wù)、餐飲服務(wù)、保安、環(huán)衛(wèi)、建筑、縫紉小工等應(yīng)成為培訓(xùn)的重點(diǎn)。這樣可以

通過短期培訓(xùn)，讓其走出土地，開闊眼界，增強(qiáng)外出就業(yè)的信心和動力。高技術(shù)含量的工種應(yīng)交由財政補(bǔ)貼較高的其他部門如：勞動部門、扶貧部門、教育部門等進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)。以達(dá)到用人單位的要求為陽光工程培訓(xùn)目標(biāo)，時間短，見效快將是“陽光工程”的特色和優(yōu)勢。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)前期有效需求的調(diào)研，科學(xué)合理地制定各地招生指標(biāo)。

本著事實(shí)求是，分類指導(dǎo)的原則，在科學(xué)估算農(nóng)村適合陽光工程培訓(xùn)的有效生源人數(shù)和轉(zhuǎn)移需求的前提下，按照地域的不同情況區(qū)別對待，科學(xué)合理地制定各地的培訓(xùn)指標(biāo)，不搞一刀切。全國在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移方面的資源和潛能是不一樣的：浙江等沿海地區(qū)是勞動力的輸入省區(qū)；河南、安徽、四川、湖北等是農(nóng)村勞動力過剩的地區(qū)；青海、寧夏、甘肅、內(nèi)蒙古等地區(qū)地處西部，有剩余勞力，但是地域上距離勞動力短缺的沿海和東部的大中心城市較遠(yuǎn)，農(nóng)民及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)移成本偏高；同一地區(qū)，也存在類似情況；距離中心城鎮(zhèn)的遠(yuǎn)近、山區(qū)和平原地區(qū)等都能影響培訓(xùn)生源的組織和培訓(xùn)后的效果。因此，應(yīng)按照地區(qū)和地域的不同，區(qū)別類型，分配指標(biāo)，杜絕指標(biāo)分配平均化與福利化。

（三）進(jìn)一步規(guī)范基地認(rèn)定制度，加強(qiáng)對用工單位的篩選，進(jìn)一步落實(shí)定單培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式多樣化，并給予用工單位一定的政策扶持。

首先，進(jìn)一步規(guī)范基地認(rèn)定制度，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理，積極吸收民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、龍頭企業(yè)參加；其次，繼續(xù)推動培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)“校企合作，訂單培訓(xùn)”。訂單培訓(xùn)能夠有效提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性。這樣可以有效銜接用工單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)員順利、穩(wěn)定地轉(zhuǎn)移。用工單位和培訓(xùn)學(xué)員的雙贏才是“陽光工程培訓(xùn)”得以持續(xù)發(fā)展的根本保證和內(nèi)動力所在。如：湖北、河南采取的 “以工養(yǎng)學(xué)，免費(fèi)培訓(xùn)”，“貸款培訓(xùn)，就業(yè)還貸”，“就近轉(zhuǎn)移，就地培訓(xùn)”，“位點(diǎn)前移，上門培訓(xùn)”，“國外就業(yè)，拓寬培訓(xùn)”等行之有效的模式，取得較好的效果。在浙江，陽光工程的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成了某些勞動力緊缺的企業(yè)合作招工的培訓(xùn)單位，“企業(yè)出資，聯(lián)合培訓(xùn)”模式也取得了成功。再次，政府應(yīng)該積極鼓勵用工單位優(yōu)先聘用陽光工程渠道培訓(xùn)出的工人，并在制定稅收、金融、產(chǎn)業(yè)、土地等政策方面予以用工企業(yè)適度傾斜。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量考核。

各地要把陽光工程培訓(xùn)質(zhì)量考核作為項(xiàng)目監(jiān)管的重要內(nèi)容，制定培訓(xùn)質(zhì)量考核辦法，加大培訓(xùn)質(zhì)量考核力度，著重考核結(jié)業(yè)率、就業(yè)率和用人單位的滿意度。要加強(qiáng)對培訓(xùn)的教學(xué)管理、師資力量建設(shè)和教學(xué)、教材等軟硬件建設(shè)。建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與用人單位的反饋機(jī)制，鼓勵培訓(xùn)學(xué)員參加職業(yè)技能鑒定，深入用人單位了解對學(xué)員的滿意程度。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行五項(xiàng)制度。

1）要嚴(yán)格公示制度，各省轄市要向社會公布承擔(dān)項(xiàng)目的培訓(xùn)單位名稱、培訓(xùn)任務(wù)、資金補(bǔ)助等內(nèi)容，并公布舉報電話，接受社會監(jiān)督，堅(jiān)決杜絕“管培不分”的違規(guī)管理。2）要嚴(yán)格“第一節(jié)課”制度，在培訓(xùn)班開班第一節(jié)課上，陽光辦的負(fù)責(zé)同志要到班上清點(diǎn)學(xué)員數(shù)量，核實(shí)學(xué)員身份，重點(diǎn)講解國家實(shí)施陽光工程的重要意義。3）要嚴(yán)格臺賬制度，各培訓(xùn)單位必須建立健全農(nóng)民的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移臺賬，臺賬填寫必須完整，便于聯(lián)系、檢查。4）要嚴(yán)格月報制度。各級陽光辦要按月統(tǒng)計各培訓(xùn)單位的培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移名單，并層層上報，還要及時將培訓(xùn)學(xué)員的信息錄入“陽光工程信息監(jiān)管系統(tǒng)”。5）要嚴(yán)格檢查驗(yàn)收制度，重點(diǎn)做好招生前培訓(xùn)單位的招生簡章的認(rèn)真審核；招生后學(xué)員的數(shù)量和身份的核查；結(jié)業(yè)時，要對每班次結(jié)業(yè)學(xué)員的數(shù)量和培訓(xùn)效果進(jìn)行核查；就業(yè)后，要對每班次畢業(yè)學(xué)員的就業(yè)情況和就業(yè)效果進(jìn)行抽查；對后續(xù)就業(yè)的學(xué)員，要采取就業(yè)跟蹤或深入農(nóng)戶的形式，了解轉(zhuǎn)移就業(yè)情況。對在工作中有弄虛作假行為的要追究相關(guān)責(zé)任，并減少其他扶持性發(fā)展項(xiàng)目。

（六）適當(dāng)提高中央財政補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行財政補(bǔ)貼地區(qū)差異化，培訓(xùn)項(xiàng)目的差異化；同時根據(jù)各省區(qū)地

方財政情況，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)規(guī)模，以保證培訓(xùn)所需的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

培訓(xùn)補(bǔ)助資金是用于農(nóng)民參加培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)補(bǔ)助。應(yīng)在實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的制定各地的培訓(xùn)指標(biāo)，并與地方財政配套資金的到位情況聯(lián)系起來。對無力提供配套資金的貧困落后區(qū)縣，應(yīng)在適當(dāng)提高中央財政補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，給予傾斜扶持的同時，還要適當(dāng)壓縮當(dāng)?shù)氐呐嘤?xùn)指標(biāo)，不能盲目擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模。

另外，按照培訓(xùn)時間和培訓(xùn)工種，確定不同的培訓(xùn)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。耗材多的培訓(xùn)專業(yè)和工種可在上述基礎(chǔ)上酌情提高補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，但不應(yīng)作為培訓(xùn)的長期重點(diǎn)。

（七）督促各省區(qū)配套經(jīng)費(fèi)和工作管理經(jīng)費(fèi)的到位。

“陽光工程“是一項(xiàng)惠民工程，地方各級政府都有責(zé)任。按照分級負(fù)擔(dān)的原則，由省、省轄市、縣（市、區(qū)）財政部門根據(jù)開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)工作的需要，分別安排一定數(shù)量的配套經(jīng)費(fèi)和工作管理經(jīng)費(fèi)。對于不能及時到位的應(yīng)給予減少或取消下的陽光工程及有關(guān)項(xiàng)目，直至到整改合格為止。

（八）陽光工程應(yīng)引入中介機(jī)構(gòu)實(shí)施督察管理

鑒于省、縣陽光辦多數(shù)沒有專職的項(xiàng)目管理人員，有的甚至將農(nóng)業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人員“借調(diào)”到陽光辦的做法，形成了整個項(xiàng)目管理中既是裁判員又是運(yùn)動員的“管、培”不分現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了陽光工程的質(zhì)量，同時也給專項(xiàng)資金的安全使用監(jiān)管帶來難以克服的困難。引入中介機(jī)構(gòu)代理監(jiān)督的機(jī)制是克服以上弊端，保證陽光工程資金安全，確保農(nóng)民受益的有效措施。

（九）各部委要認(rèn)真研究，劃分出工作側(cè)重點(diǎn)，將陽光工程的實(shí)施納入新農(nóng)村規(guī)劃和建設(shè)的長效機(jī)制中。首先要正確認(rèn)識陽光工程的特殊意義和重要性，作為新農(nóng)村建設(shè)的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)來重視，和當(dāng)?shù)氐男罗r(nóng)村建設(shè)任務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃，同步推進(jìn)，以進(jìn)一步擴(kuò)大轉(zhuǎn)移培訓(xùn)的社會效應(yīng)，讓陽光工程的各項(xiàng)培訓(xùn)能夠惠及更多的農(nóng)民。其次，建議協(xié)調(diào)各部門，劃分出各自的工作重點(diǎn)和范圍，如在農(nóng)村務(wù)農(nóng)的由農(nóng)業(yè)部門，已經(jīng)進(jìn)了城區(qū)的或滯留在城區(qū)的歸勞動部門，特困人群由扶貧部門，繼續(xù)進(jìn)行職業(yè)教育的劃歸教育部門，并著手研究制定各部門協(xié)調(diào)運(yùn)作的工作機(jī)制，將陽光工程的實(shí)施納入新農(nóng)村規(guī)劃和建設(shè)的長效機(jī)制中。

（十）進(jìn)一步加強(qiáng)“陽光”宣傳和示范帶動效應(yīng)。

據(jù)河南、湖北等勞動力轉(zhuǎn)移大省的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的勞動力轉(zhuǎn)移收入已經(jīng)接近農(nóng)村居民收入的50%。2006年陽光工程培訓(xùn)后就業(yè)學(xué)員平均月工資達(dá)到900元，比未經(jīng)培訓(xùn)的月工資高220元，深受農(nóng)民和用工企業(yè)的歡迎和稱贊。但是，這樣一個惠民富民的“德政工程”，在全國有影響的媒體上報道并不多，宣傳得也不夠。國家陽光辦應(yīng)該加強(qiáng)這方面的工作，建議組織農(nóng)民日報、人民日報、中央電視臺等多家媒體，做專欄宣傳，擴(kuò)大影響，更有利于陽光工程的健康發(fā)展?；鶎右部捎贸晒D(zhuǎn)移學(xué)員的現(xiàn)身說法，來帶動周圍的農(nóng)村剩余勞動力積極參加“陽光工程的培訓(xùn)”，以讓更多的農(nóng)村勞動力感受到“陽光工程”帶給他們的由體力型就業(yè)向技能型就業(yè)轉(zhuǎn)變的美好未來。

參考文獻(xiàn)

1.農(nóng)業(yè)部、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設(shè)部關(guān)于組織實(shí)施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程的通知（農(nóng)科教發(fā)[2004]4號）

2.農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程項(xiàng)目管理辦法（試行），中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)網(wǎng)

第四篇：公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究

公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究

績效管理是現(xiàn)代政府管理的前沿課題，也是國內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題。作為政府的職能部門，如何科學(xué)建立以績效考核為目的的公務(wù)員管理新模式是面臨的新課題，也是加強(qiáng)干部隊(duì)伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來，國內(nèi)各級在這方面相繼做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問題，需要改進(jìn)和完善。筆者結(jié)合工作實(shí)際，對公務(wù)員績效管理存在問題分析基礎(chǔ)上，談點(diǎn)對策。

一、當(dāng)前公務(wù)員績效管理存在問題

當(dāng)前，各級，特別是高層已充分認(rèn)識到績效管理的重要性，并相繼進(jìn)行了一些探索，取得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進(jìn)展不一，在考核內(nèi)容和模式上也不盡相同，還需不斷改進(jìn)和完善。

（一）當(dāng)前公務(wù)員績效管理存在的問題

1、績效考核的模式比較籠統(tǒng)。對本部門的公務(wù)員進(jìn)行考核，首先必須遵循《公務(wù)員法》，但是《公務(wù)員法》沒有規(guī)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，各級機(jī)關(guān)雖然制訂了相關(guān)的績效考核實(shí)施辦法，但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)：

（1）在考核內(nèi)容上，只有原則性規(guī)定，缺乏細(xì)化指標(biāo)。公務(wù)員考核內(nèi)容都以“德、能、勤、績、廉”為評價標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容非常模糊籠統(tǒng)，如“德”和“廉”就很難評估，而且過于公式化，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結(jié)果是否“客觀公正”基本依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

（2）在考核層次上，沒有考慮級別和部門差異，缺乏針對性。人員雖然都是國家公務(wù)員，但是各個部門、不同級別的人員工作職責(zé)不一樣，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任不一樣，考核的內(nèi)容也應(yīng)不一樣。但目前基本都采用一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，忽視了部門的差別、層級的差別、職務(wù)的差別，缺乏針對性。

（3）在考核時效上，以考核為主，日常考核不到位。雖然在開展績效考核時，也強(qiáng)調(diào)考核與平時考核相結(jié)合，“考核應(yīng)以平時考核為基礎(chǔ)”，但在實(shí)際操作中，往往停留在年終的一次性考評上，而忽視了日常考核，致使考核依據(jù)不全，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

2、績效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?？冃Э己耸欠窆?、科學(xué)、合理，考核指標(biāo)的設(shè)置非常關(guān)鍵，從目前績效考核的指標(biāo)設(shè)置來看，還很不科學(xué)，主要表現(xiàn)在：

（1）考核指標(biāo)設(shè)置存在兩級分化。要么過于簡單，指標(biāo)設(shè)置過粗，共性指標(biāo)多，個性指標(biāo)少，沒有體現(xiàn)差別，易使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵作用；要么過于復(fù)雜具體，指標(biāo)體系龐大，落實(shí)起來難以操作，而且工作量大。

（2）考核指標(biāo)設(shè)置上存在不公平和不合理性。由于的各個崗位工作職責(zé)不盡相同，在反映工作實(shí)績的指標(biāo)設(shè)置上就不一樣，有的雖然考慮了這一點(diǎn)，但是存在不公平和不合理性，易量化的崗位指標(biāo)較細(xì)、較嚴(yán)，不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，帶來事實(shí)的不公。

（3）定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)沒有很好的結(jié)合。我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在公務(wù)員績效考核的工作實(shí)際中，往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，使二者割裂開來，失去其互補(bǔ)性。比如，在年底績效考核中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論不僅會有偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

3、績效考核的手段和形式相對單一。目前的績效考核在手段和形式雖然不盡相同，但總體來看還比較單一，變化不大，而且輻射面有限，主要表現(xiàn)在：

（1）在考核手段上，以手工考核為主，主觀色彩較濃。由于缺乏統(tǒng)一的考核平臺，目

前都基本采取人機(jī)相結(jié)合的考核方式，但絕大部分基礎(chǔ)性考核都以手工考核為主，計算機(jī)考核為輔，不僅工作量很大，而且受人為因素影響大，主觀色彩較濃。

（2）在考核設(shè)計上，一般注重內(nèi)部考核，缺少外部參與。當(dāng)前的績效考核無論在指標(biāo)設(shè)置上，還是在考核形式上，都只注重內(nèi)部，以內(nèi)部考核為主，缺少公眾和納稅人的參與，考核結(jié)果不全面。

（3）在內(nèi)部考核上，以上級對下級的考核為主，干部群眾參與度低。由于目前政府部門的考核往往以上級評定為主，由上級說了算，所以在開展績效考核時，也大都采取以上級考核下級為主，圍繞著上級的指揮棒轉(zhuǎn)，下級只有被動服從和落實(shí)，在考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上沒有上下互動，難以引起干部的共鳴，致使干部的參與積極性不高。

4、績效考核的結(jié)果運(yùn)用和功能作用發(fā)揮不足?？冃Э己耸欠裾嬲l(fā)揮作用，對人員是否真的起到了激勵作用，考核結(jié)果的運(yùn)用非常重要，它本應(yīng)成為人員獎懲、升遷的依據(jù)，然而在實(shí)際操作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，其功能作用沒有得到很好的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在：

（1）績效考核的結(jié)果反饋不到位。考核結(jié)果的反饋是績效管理過程中非常重要的環(huán)節(jié)，它既是考核者與被考核者互動的過程，也是檢驗(yàn)整個考核體系是否科學(xué)、合理的過程，所以不能走過場，更不能省略。而目前在對人員反饋考核結(jié)果時，有的只反映考核等次，有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語，沒有考慮被考核人的反應(yīng)，有的甚至不反饋，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。

（2）績效考核的結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。有的僅作為人員等次評定和評優(yōu)評先的依據(jù)，有的僅作為年終發(fā)放獎金的依據(jù)，沒有將考核結(jié)果與人員的晉職、晉級和工資晉升以及考察學(xué)習(xí)、工作調(diào)動等方面結(jié)合起來，考核結(jié)果沒有得到科學(xué)運(yùn)用。

（3）績效考核的激勵作用發(fā)揮不足。正因?yàn)榭己私Y(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用，所以它的激勵作用也非常有限，特別是只將考核結(jié)果作為等次評定的，優(yōu)秀等次的有比例限制，不稱職的由于種種原因總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在稱職這一等次上，忽視了個人之間能力、實(shí)績的差別，不能對人員的貢獻(xiàn)大小予以準(zhǔn)確的評價，這樣就難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得考核激勵功能弱化。

二、完善公務(wù)員績效管理的基本對策

如何進(jìn)一步規(guī)范和完善績效管理，更好地發(fā)揮它的激勵作用，是擺在各級面前的重要課題。筆者就如何進(jìn)一步完善公務(wù)員績效管理談?wù)勛约旱目捶?，提一些不成熟的意見和建議。

（一）創(chuàng)新績效管理機(jī)制，增強(qiáng)績效考核的權(quán)威性。政府績效管理要想真正有突破，取得實(shí)質(zhì)性的成效，還必須從體制、機(jī)制入手，為績效管理的順利推行營造好的法律環(huán)境、體制環(huán)境和制度環(huán)境。開展公務(wù)員績效管理同樣受到體制、機(jī)制的制約，需要改革和完善，同時還需創(chuàng)新考核方式。

1、改革現(xiàn)有管理體制，為績效管理提供環(huán)境支持。當(dāng)前影響和制約開展公務(wù)員績效管理的體制、機(jī)制主要是兩個方面：一個是我國公務(wù)員管理體制；一個是內(nèi)部的管理體制。

（1）改革公務(wù)員的現(xiàn)行管理體制。公務(wù)員管理體制屬行政管理體制改革的范疇。要改善目前我國政府績效管理的現(xiàn)狀，就需要進(jìn)一步深化政府行政管理體制改革，特別是在國家公務(wù)員管理上，可借鑒西方國家的管理模式，逐步建立政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員相對分離的管理體制，對不同類型的公務(wù)員實(shí)行分類管理，便于分類考核。

（2）改革的現(xiàn)行管理體制。目前既屬“垂直”管理，又接受“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，這種管理體制不僅增加了運(yùn)轉(zhuǎn)成本，而且“人、財、物”的垂直管理，束縛了人員和基層的手腳，特別是沒有“橫向”交流，人員流動性很差，要提升沒有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱現(xiàn)歌，做現(xiàn)事，干部的工作激情不高，難以發(fā)揮更好的成效，所以需要進(jìn)行相應(yīng)的改革：一是建議實(shí)現(xiàn)兩家合并。分稅制實(shí)施十多年來，中央的調(diào)控能力已經(jīng)增強(qiáng)，分稅制的作用已逐漸弱化，當(dāng)務(wù)之急是如何依法行政、規(guī)范執(zhí)法、服務(wù)經(jīng)濟(jì)，而從目前管理現(xiàn)狀來看，不僅

兩家管理水平不一，而且在管轄范圍、所管稅種方面，你中有我，我中有你，既不便于規(guī)范管理，又給納稅人增加了不必要的負(fù)擔(dān)，通過兩家合并，既有利于增強(qiáng)的整體管理水平和調(diào)控能力，同時也為推行績效管理搭建一個統(tǒng)一的平臺。二是在“人、財、物”的管理上適當(dāng)放權(quán)，為績效管理的推行在政治上和經(jīng)濟(jì)上提供支持，特別是下級可制定更多的激勵措施，進(jìn)一步擴(kuò)大績效考核在結(jié)果運(yùn)用上對干部的激勵空間。過來“人、財、物”的決定權(quán)基本在上面，使用權(quán)又在下面，這種相對分離的管理現(xiàn)狀看起來似乎很合理，實(shí)際上不利于基層對“人、財、物”的管理，特別是用于對干部的激勵措施非常有限，建議適當(dāng)放權(quán)。三是建立“橫向”交流機(jī)制，增加人員的進(jìn)出通道。通過績效管理，可將連續(xù)幾年考核排名靠前又有能力的干部推薦到其他部門任職，多次考核不合格者可實(shí)行待崗或淘汰，其他部門的公務(wù)員也可參加的職位競爭，積極構(gòu)建人才流動和循環(huán)機(jī)制，這樣既有利于增加現(xiàn)有人員的責(zé)任心和緊迫感，同時也拓展了績效考核的結(jié)果運(yùn)用。

2、加強(qiáng)制度建設(shè)，為推進(jìn)績效管理提供制度保障。政府公務(wù)員績效管理除了在體制、機(jī)制上進(jìn)一步改革和完善外，還需有相應(yīng)的制度作保證。從目前狀況來看，需要建立和完善的公務(wù)員制度主要有兩個：

（1）要盡快建立公務(wù)員分類管理制度。建立公務(wù)員分類管理制度就是要探索對不同類型公務(wù)員的管理模式，其前提是要實(shí)現(xiàn)政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員的相對分離，并通過制度的建立來保證政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。如對政務(wù)類公務(wù)員要嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實(shí)行任期制，可根據(jù)公務(wù)員分類管理制度的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合部門特點(diǎn)，正確定位，搞好人員的角色劃分。

（2）要將公務(wù)員績效管理法制化。即國家必須通過強(qiáng)制手段，以法律的形式來推進(jìn)公務(wù)員績效管理。當(dāng)前我國《公務(wù)員法》雖然規(guī)定了要對公務(wù)員實(shí)行考核，進(jìn)行等次評定，但是很籠統(tǒng)、很模糊，需要進(jìn)一步探索和完善公務(wù)員績效管理的實(shí)施細(xì)則，如對公務(wù)員績效管理的考核體系、考核主體、考核對象、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等基本要素做出詳細(xì)的規(guī)定；探索建立專門的、獨(dú)立的績效考核機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)的考核人員，最好是能通過立法的形式予以確認(rèn)和保證，以增強(qiáng)績效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。

3、創(chuàng)新考核手段，減少考核中人為因素的影響。創(chuàng)新考核手段就是要實(shí)現(xiàn)以人或人機(jī)相結(jié)合的考核方式向以計算機(jī)考核為主的方式轉(zhuǎn)變。過來的績效考核基本以手工考核或人機(jī)相結(jié)合的方式來進(jìn)行，人為因素影響比較大，隨著近幾年信息化建設(shè)的不斷加強(qiáng)，的各項(xiàng)工作基本上都是依托計算機(jī)系統(tǒng)來完成的，各項(xiàng)稅收管理活動可進(jìn)行全過程監(jiān)控，工作的事務(wù)是可以記錄與衡量的，各崗位具有明確的規(guī)章制度，工作有時間和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，是有條件的，這樣既避免了考核統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的影響因素，又可以節(jié)省考核時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機(jī)考核的機(jī)動性和靈活性，且考核結(jié)果相對公正。重點(diǎn)是如何解決好“規(guī)范流程、遵章守制、落實(shí)責(zé)任、實(shí)施考核”相統(tǒng)一的問題。

（二）創(chuàng)新績效考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核指標(biāo)的科學(xué)性。績效考核在內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上要圍繞“干什么就考什么”的原則來制定，把握了這個原則，可在一定程度上彌補(bǔ)體制、機(jī)制和制度建設(shè)不完善帶來的不足。當(dāng)前在績效考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計上還欠規(guī)范、欠科學(xué)，需要從以下幾個方面去改進(jìn)和完善：

1、完善的崗責(zé)體系，為考核指標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)。崗責(zé)體系的建立和完善是開展績效管理的基礎(chǔ)工作，也是設(shè)定考核指標(biāo)的前提，只有每個崗位職責(zé)明確了，才能依據(jù)工作職責(zé)制定考核指標(biāo)進(jìn)行考核。可根據(jù)《稅收征管法》和《稅收征管操作規(guī)程》的要求，圍繞管理、稅款征收、檢查等方面，細(xì)化每個部門和崗位的工作職責(zé)，并通過制度的形式予以規(guī)范。

2、堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，減少定性考核指標(biāo)的設(shè)置。作為考核的基礎(chǔ)，沒有量化考核肯定不行，考核指標(biāo)的量化有助于考核工作的規(guī)范化，便于考核人員進(jìn)行考核，也便

于被考人員比對，從而提高績效考核的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，純粹的量化考核也不行，有些崗位、有些工作既有定量的內(nèi)容，也有定性的內(nèi)容，這就要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，而且只有定性與定量考核的充分結(jié)合，才能使績效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

3、突出崗位特點(diǎn)，注重個人工作實(shí)績，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性。部門多，各崗位的職責(zé)不盡相同，既有公共部分，又有個性特點(diǎn)，在設(shè)置考核指標(biāo)時，一定要突出崗位特點(diǎn)，合理安排做到共性考核指標(biāo)和個性考核指標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性。只有堅(jiān)持共性考核指標(biāo)和個性考核指標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，才能既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實(shí)，又能確保本職工作、部門的工作能夠完成。同時，在考核指標(biāo)設(shè)置上要注重個人實(shí)績，要把工作實(shí)績擺在第一位，真正讓實(shí)績來評價干部。

（三）創(chuàng)新績效考核形式，增強(qiáng)績效考核的公信力。的公務(wù)員績效考核除了要進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，更新考核手段外，還需要創(chuàng)新考核形式，拓寬考核的輻射面，增強(qiáng)績效考核的公信力。在創(chuàng)新績效考核形式上要從以下幾個方面去努力：

1、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重。一般而言，效率最高的就是來自上級的績效考核，也是當(dāng)前政府部門用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，同時又面對廣大納稅人，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)和上級考核是不夠的，至少是不全面的，很可能形成“對上負(fù)責(zé)，對下不負(fù)責(zé)”的狀況，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重，讓廣大干部也成為考核的主體，積極引導(dǎo)他們參與績效考核，發(fā)揮他們對績效考核的監(jiān)督作用。

2、內(nèi)部考核測評與外部意見相結(jié)合，保證考核結(jié)果的全面性。面臨是廣大納稅人，既要“收好稅”，又要“服好務(wù)”是人員的職責(zé)和使命，所以對人員的績效考核光有上級、同級和下級的參與還不完整，還需引入納稅人等服務(wù)對象和外界部門的參與，聽取他們的意見，把他們的意見納入到績效考核范圍，作為考核的依據(jù)之一，才能更準(zhǔn)確、更全面地反映干部的工作實(shí)績。

3、日?？己伺c考核相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的時效性?？冃Э己私Y(jié)果能否客觀、公正，在考核的頻率和時間點(diǎn)的把握上也很關(guān)鍵，既要有平時既日?？己耍惨心杲K總結(jié)性的考核，要堅(jiān)持平時考核和考核相結(jié)合，才能保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人員在日常工作中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任務(wù)的情況、取得的成績和造成的失誤。年終考核是總結(jié)性考核，具有權(quán)威性，它必須以平時考核為基礎(chǔ)，體現(xiàn)考核工作的持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一，通過年終考核形成考核意見，得出被考核者的考核結(jié)論。

（四）創(chuàng)新考核結(jié)果運(yùn)用，增強(qiáng)績效管理的激勵作用?？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用，是公務(wù)員績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，也是績效考核的目的所在、動力之源?？己私Y(jié)果運(yùn)用的好不好，直接關(guān)系到考核激勵作用的發(fā)揮和績效管理的成敗。過來，在考核結(jié)果運(yùn)用方面不是很到位，沒有很好的發(fā)揮考核激勵作用，需要從以下幾個方面去創(chuàng)新和完善：

1、建立健全監(jiān)督和反饋機(jī)制，增強(qiáng)績效管理的互動性?？冃Ч芾硪髮⒖己饲闆r和考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋，績效反饋也即績效面談，是考核主體與被考核者間的一個溝通和互動的過程，既有利于被考核者及時了解到自己的考核結(jié)果，存在的不足，便于考核者之間比對分析，使其改進(jìn)和提高，同時也是被考核者對績效管理過程的監(jiān)督，使績效管理得到不斷的完善與發(fā)展。在進(jìn)行公務(wù)員績效管理過程中要進(jìn)一步建立健全考核反饋機(jī)制，就反饋內(nèi)容和反饋形式進(jìn)行界定，在反饋內(nèi)容上可重點(diǎn)考慮考核過程情況、整個考核結(jié)果情況及個人考核情況，聽取被考核者的反饋意見，對考核工作進(jìn)行跟蹤和評估；同時大力推行政務(wù)公開，建立民意測驗(yàn)、考核問責(zé)制，把考核反饋延伸到對考核工作的事前、事中和事后監(jiān)督之中，拓寬干部的參與渠道，提高他們的積極性。

2、拓寬績效考核的結(jié)果運(yùn)用，提高公務(wù)員參與績效管理的能動性。建立健全公務(wù)員績

效考核的結(jié)果運(yùn)用制度，是績效管理價值實(shí)現(xiàn)、行為推動的根本保障，也是干部對績效管理認(rèn)不認(rèn)同，感不感興趣的關(guān)鍵所在。在這方面可采?。阂皇强紤]將部分獎金與考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則；二是對連續(xù)幾年評分結(jié)果始終考前的可考慮授予“崗位標(biāo)兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽(yù)稱號，或在公務(wù)員年終考評時直接定為“優(yōu)秀”等次，體現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重的原則；三是對考核靠前的或評分上升較快的，可以考慮優(yōu)先給予參加相應(yīng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考察的機(jī)會，將干部的培養(yǎng)與自身的工作態(tài)度達(dá)成關(guān)聯(lián)，使其知識水平和工作能力得以持續(xù)提升；四是可考慮將職務(wù)升遷、晉職晉級和績效考核得分掛鉤，使職務(wù)提升與工作實(shí)績之間形成直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系；五是對考核靠后或居末者，要進(jìn)行相應(yīng)的問責(zé)，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則。通過以上結(jié)果的運(yùn)用，要逐步形成一種競爭向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵氛圍，讓能干事、會干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無為者感到有壓力，迫使其去想事、去做事，以充分調(diào)動干部的工作積極性，最大限度地挖掘干部的潛力。

3、加強(qiáng)配套制度建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核的激勵作用。雖然是“垂直”管理，但目前還沒有一個統(tǒng)一的考核模式，再加上由于各地的發(fā)展?fàn)顩r、管理水平不同，要全系統(tǒng)“一盤棋”，自上而下設(shè)定相同的考核指標(biāo)，按一個模式進(jìn)行考核還不現(xiàn)實(shí)，所以還需走“先行試點(diǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)、逐步推廣”的路子，在這種背景下，就需要有相應(yīng)的制度和政策進(jìn)行配套和支持：

（1）可將共性指標(biāo)結(jié)合崗位職責(zé)先行在中進(jìn)行規(guī)范，并在績效考核中占有一定的權(quán)重，具體指標(biāo)可由各級根據(jù)各地的實(shí)際情況自行設(shè)定，這樣既保證了系統(tǒng)上下全局性工作的開展，又可充分發(fā)揮地方參與的積極性，增強(qiáng)他們對考核工作的調(diào)控力度。

（2）適當(dāng)下放權(quán)力，讓下級特別是基層在績效考核過和結(jié)果運(yùn)用中有更多的操作空間，以進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核的激勵作用。在這方面除了前面所說的在“人、財、物”的管理權(quán)上適當(dāng)下放外，還包括對干部子女、家屬的關(guān)心和管理。

（3）制定配套政策，完善績效考核結(jié)果的運(yùn)用制度。一是建議取消公務(wù)員評優(yōu)評先指標(biāo)的制度設(shè)計，采取評先評優(yōu)直接與考核結(jié)果掛鉤。先行確定評優(yōu)指標(biāo)的做法既不科學(xué)起不到激勵作用，相反還容易產(chǎn)生矛盾等負(fù)面效應(yīng)。因?yàn)楣珓?wù)員崗位不同，無法橫向比較，按一定比例評優(yōu)，最直接的后果就是導(dǎo)致各單位各部門層層按比例分配評優(yōu)指標(biāo)，再優(yōu)秀的部門與再差的部門都是一樣的指標(biāo)比例，導(dǎo)致評出來的“優(yōu)秀”并不優(yōu)秀的情況很普遍，評優(yōu)失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)不說，還可能打擊那些真正優(yōu)秀但由于指標(biāo)限制而未被評上優(yōu)秀的人的積極性，給各單位內(nèi)部帶來許多矛盾和弊端。二是要將考核結(jié)果與加薪、晉級掛鉤，把考核結(jié)果作為人員加薪、晉級的重要依據(jù)，而不僅僅依靠年齡、資歷去加薪、晉級。三是要制定配套政策，對那些業(yè)績突出、品行良好的公務(wù)員不僅要加大物質(zhì)激勵，還要給他們更多的精神激勵，提供施展才能的平臺；對那些不作為、亂作為甚至違法亂紀(jì)的公務(wù)員，要嚴(yán)格懲處力度，確?？冃Э己瞬蛔兾叮嬲l(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵作用。

第五篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進(jìn)行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點(diǎn)放在評“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對同一個人的考核，會因?yàn)榭己酥衅囟ㄐ曰蚴瞧囟慷霈F(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強(qiáng)。考核只強(qiáng)調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認(rèn)為請他來是形式，做順?biāo)饲?，失去群眾評義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅(jiān)持原則、不堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進(jìn)自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實(shí)提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識。要引導(dǎo)其樹立把公務(wù)員考核作為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強(qiáng)考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓浴?．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴(yán)格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?？己藨?yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績”?？茖W(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系，形成一級指標(biāo)和二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等多個子指標(biāo)組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日?？己藶橹?，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強(qiáng)執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實(shí)施定量考核；按年實(shí)施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨(dú)進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對其的工作績效進(jìn)行考核和評估。2．必須加強(qiáng)平時考核。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核根據(jù)實(shí)際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個人針對自己的工作實(shí)際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強(qiáng)考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進(jìn)工作。堅(jiān)持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運(yùn)用。一是分檔發(fā)放考核獎金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計算每分值對應(yīng)考核獎金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識。