第一篇：對地市中心支行職工教育培訓工作的思考
新形勢下履行好央行各項職能，關(guān)鍵在于人才隊伍建設(shè)。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創(chuàng)新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質(zhì)量和水平。
一、人民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經(jīng)歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產(chǎn)學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經(jīng)過實踐，發(fā)展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業(yè)務技能培訓。第三階段，圍繞總行“五型人才建設(shè)”為戰(zhàn)略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設(shè)為重點，培訓不再拘泥于統(tǒng)一的形式，而是適應經(jīng)濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。二、地市中心支行教育培訓工作的現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領(lǐng)導管理素質(zhì)培養(yǎng)的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經(jīng)濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或?qū)ｎ}講座，同時開展一些諸如《物權(quán)法》、《公務員法》主題培訓，以及結(jié)合新業(yè)務、新職能和新技能進行培訓。三是各部門自辦的專業(yè)培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業(yè)性的培訓，如支付結(jié)算系統(tǒng)、國庫系統(tǒng)、直接投資管理系統(tǒng)等培訓。四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統(tǒng)外組織的相關(guān)培訓等，如總行培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。五是遠程教育培訓。隨著網(wǎng)絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統(tǒng)、電視電話系統(tǒng)“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。（二）現(xiàn)行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。
在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有效溝通和增效協(xié)作的培訓目標很難實現(xiàn)。一個培訓項目的規(guī)劃和實施需要進行細致的調(diào)研，應該是科學系統(tǒng)的，而現(xiàn)實中有些培訓無論是形式還是內(nèi)容往往只是體現(xiàn)領(lǐng)導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數(shù)字、輕內(nèi)容的現(xiàn)象，培訓缺乏可持續(xù)性。以市中心支行各類培訓統(tǒng)計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內(nèi)容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數(shù)字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。類別項目類別人次或期數(shù)處級干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓1其他培訓(地方政府、社會辦學)6科級及以下干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓68參加其他培訓(地方政府、社會辦學）25本單位自辦培訓培訓班期數(shù)31參訓人次數(shù)1068講座、論壇等期數(shù)8參訓人次數(shù)621總培訓人次1790學歷教育本年度學歷學位認定數(shù)碩士研究生1本年度在讀人數(shù)（含已畢業(yè)未認定人員）本科3碩士研究生12、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質(zhì)量的影響較大。近年來，無論是培訓經(jīng)費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結(jié)構(gòu)不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質(zhì)的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以市中心支行教育培訓經(jīng)費統(tǒng)計情況為例，序號培訓項目名稱人數(shù)時間跨度（天）標準（元/人.天）培訓項目金額合計187210287940一、參加，總分行等外部培訓經(jīng)費小計79170135123其中：材料費57384537培訓費79128130586二、
中支機關(guān)會計、信貸、發(fā)行、外管等部門專業(yè)培訓經(jīng)費小計1084080152817其中：
伙食費344080108800住宿費211215037800材料費108303240培訓費2977三、創(chuàng)新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調(diào)研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區(qū)別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現(xiàn)有的培訓資源，注重培訓系統(tǒng)化和綜合化機制建設(shè)，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業(yè)銀行培訓模式與機制，創(chuàng)新基層央行教育培訓工作。通過與商業(yè)銀行培訓理念和做法的比較，可以發(fā)現(xiàn)三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現(xiàn)在僅僅偏重于業(yè)務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發(fā)揮培訓在央行文化建設(shè)中的作用。差異二，人民銀行培訓組織結(jié)構(gòu)、培訓模式不盡合理，缺乏可持續(xù)發(fā)展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結(jié)構(gòu)和管理體系。組織結(jié)構(gòu)上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優(yōu)勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統(tǒng)一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統(tǒng)的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到最大的體現(xiàn)。差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統(tǒng)的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現(xiàn)代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發(fā)揮體現(xiàn)得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統(tǒng)建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優(yōu)化軟硬件設(shè)施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。第二篇：對銀行支行職工教育培訓工作的思考
對銀行支行職工教育培訓工作的思考
新形勢下履行好央行各項職能，關(guān)鍵在于人才隊伍建設(shè)。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創(chuàng)新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質(zhì)量和水平。
一、人
民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經(jīng)歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產(chǎn)學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。
第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經(jīng)過實踐，發(fā)展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業(yè)務技能培訓。
第三階段，圍繞總行“五型人才建設(shè)”為戰(zhàn)略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設(shè)為重點，培訓不再拘泥于統(tǒng)一的形式，而是適應經(jīng)濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。
二、地市中心支行教育培訓工作的現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領(lǐng)導管理素質(zhì)培養(yǎng)的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。
二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經(jīng)濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或?qū)ｎ}講座，同時開展一些諸如《物權(quán)法》、《公務員法》主題培訓，以及結(jié)合新業(yè)務、新職能和新技能進行培訓。
三是各部門自辦的專業(yè)培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業(yè)性的培訓，如支付結(jié)算系統(tǒng)、國庫系統(tǒng)、直接投資管理系統(tǒng)等培訓。
四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統(tǒng)外組織的相關(guān)培訓等，如總行xx培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。
五是遠程教育培訓。隨著網(wǎng)絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統(tǒng)、電視電話系統(tǒng)“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。
（二）現(xiàn)行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。
在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有效溝通和增效協(xié)作的培訓目標很難實現(xiàn)。一個培訓項目的規(guī)劃和實施需要進行細致的調(diào)研，應該是科學系統(tǒng)的，而現(xiàn)實中有些培訓無論是形式還是內(nèi)容往往只是體現(xiàn)領(lǐng)導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數(shù)字、輕內(nèi)容的現(xiàn)象，培訓缺乏可持續(xù)性。
以xxxx市中心支行2008年各類培訓統(tǒng)計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內(nèi)容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數(shù)字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。
2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質(zhì)量的影響較大。近年來，無論是培訓經(jīng)費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結(jié)構(gòu)不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質(zhì)的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以xxx市中心支行2008年教育培訓經(jīng)費統(tǒng)計情況為例，三、創(chuàng)新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調(diào)研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區(qū)別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現(xiàn)有的培訓資源，注重培訓系統(tǒng)化和綜合化機制建設(shè)，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業(yè)銀行培訓模式與機制，創(chuàng)新基層央行教育培訓工作。通過與商業(yè)銀行培訓理念和做法的比較，可以發(fā)現(xiàn)三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現(xiàn)在僅僅偏重于業(yè)務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發(fā)揮培訓在央行文化建設(shè)中的作用。
差異二，人民銀行培訓組織結(jié)構(gòu)、培訓模式不盡合理，缺乏可持續(xù)發(fā)展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結(jié)構(gòu)和管理體系。組織結(jié)構(gòu)
上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優(yōu)勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統(tǒng)一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統(tǒng)的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到最大的體現(xiàn)。
差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統(tǒng)的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現(xiàn)代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發(fā)揮體現(xiàn)得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統(tǒng)建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優(yōu)化軟硬件設(shè)施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。
第三篇：關(guān)于水利職工教育培訓工作的幾點思考
關(guān)于水利職工教育培訓工作的幾點思考
莫兆祥，陳浩
(江蘇省駱運水利工程管理處江蘇 宿遷223800)
摘要：科技進步和社會發(fā)展，從根本上說取決于社會勞動者的綜合素質(zhì)，加強職工教育培訓是提高職工素質(zhì)的有效手段。通過總結(jié)我處職工教育培訓工作取得的成績、分析當前職工教育工作存在的問題，提出了相關(guān)的建議。
關(guān)鍵詞：水利教育培訓建議
0引言
1981年，中共中央、國務院下達的《關(guān)于加強職工教育工作的決定》，明確提出了職工教育是培養(yǎng)社會主義建設(shè)人才，更直接有效的為社會主義建設(shè)服務的重要途徑。1995年10月，水利部黨組為全面落實“決定”和“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的思想,依靠科技進步,促進水利的大發(fā)展,也作出了《水利部關(guān)于實施科教興水戰(zhàn)略的決定》。2011年，中央一號文件對加快水利改革發(fā)展做出重大決策部署，對水利人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求。
雖然水利行業(yè)的職工教育工作取得了一定的成績，但也存在一些問題，許多干部職工存在僥幸心理，把職工教育培訓看做是走過場，為了應付考試而參加培訓學習，這種現(xiàn)象與學習型社會要求樹立終身學習的觀念是相違背的，與水利現(xiàn)代化的要求是不相適應的。如何完善職工教育培訓工作的效果，健全職工教育工作的長效機制是職工教育工作中亟待解決的問題。1近年來職工教育開展情況
1.1 完善相關(guān)的制度
為確保職工教育工作規(guī)范化、制度化，切實提高我處職工隊伍的綜合素質(zhì)，管理處先后出臺了《江蘇省駱運水利工程管理處職工教育管理辦法》、《江蘇省駱運水利工程管理處職工獎勵辦法》和《江蘇省駱運水利工程管理處學習培訓制度》，下發(fā)了《關(guān)于開展百人培訓計劃的通知》、《關(guān)于在全處范圍內(nèi)開展技術(shù)工人“每月一試”和“每年一考”的通知》等文件，用制度管人、獎勤罰懶，切實加強職工教育的管理。
1.2拓寬培訓渠道
積極探索拓寬教育培訓渠道，采取靈活多樣的培訓方式，重點做好三個結(jié)合：一是理論與實
踐相結(jié)合，結(jié)合工作實際有針對性開展理論知識培訓，在豐富理論知識的同時再通過實踐進行檢驗與提高；二是培訓與競賽相結(jié)合，通過開展崗位技能比武，展示業(yè)務技能，促進職工提高學習的自覺性，增強榮譽感；三是自陪與送陪相結(jié)合，在抓好自我培訓的基礎(chǔ)上，建立高校、工地、單位三位一體的技能人才培養(yǎng)長效機制，同揚州大學、河海大學、南瑞公司、南水北調(diào)工程建設(shè)處等單位合作，取得了較好的效果。
1.3 取得的成績
2005年，在江蘇省泵站運行與維修工競賽中，我處2人分獲二三等獎；在2007年全省閘門運行工技能大賽中，1人獲得三等獎，1人獲得2002年“江蘇省技術(shù)能手”榮譽稱號；在2006年全國泵站運行工決賽中，1人獲得第四名，并獲“全國水利技術(shù)能手”稱號，被授予“2007-2009江蘇省有突出貢獻技師榮譽稱號”。
2存在的主要問題
通過積極開展業(yè)務技能培訓，我處職工隊伍的業(yè)務技術(shù)水平得到了較大提高，綜合素質(zhì)得到了顯著增強，但隨著科學技術(shù)日新月異進步，工程現(xiàn)代化、規(guī)范化管理標準的提高，對水利職工教育也提出了新的挑戰(zhàn)。
2.1 認識上有待于進一步提高
少數(shù)職工沒有認識到開展職工培訓的重要性，為了應付考試而參加培訓，得過且過，沒有把要我學，變成我要學，主觀能動性不足，這是職工培訓工作亟待解決的問題。
2.2一專多能型人才偏少
職工教育培訓目前主要是全面培訓，是全員參培，沒有重點有針對性地進行培訓，沒有引進教育行業(yè)的“因才施教”方法，職工中一專多能型人才偏少，實踐證明這種人才在一線工程管理中很重要。
2.3培訓內(nèi)容有待于進一步拓寬
目前職工教育培訓的內(nèi)容主要包括工程生產(chǎn)、運行、安全等方面，隨著社會科技的飛速發(fā)展，工程現(xiàn)代化管理標準和要求的提高，需要進一步補充完善更多的知識。
2.4經(jīng)費投入偏少
隨著培訓內(nèi)容、標準和要求的提高，需要投入較多的資金，尤其是外陪和送陪花費較多，目前職工教育經(jīng)費距離培訓需求還有較大差距。
3幾點建議
3.1加大職工培訓宣傳力度，營造良好的學習氛圍
加大職工培訓宣傳力度，轉(zhuǎn)變廣大干部職工思想觀念，讓職工充分認識到培訓工作的重要性是做好職工培訓工作的基礎(chǔ)。充分利用局域網(wǎng)、辦公系統(tǒng)網(wǎng)、簡報期刊、畫廊等宣傳陣地，開展形式多樣的宣傳，使廣大干部職工轉(zhuǎn)變對職工培訓工作的認識，明確職工培訓工作的深層次意義，激發(fā)廣大干部職工自學、求知的欲望和參加培訓的積極性，變職工被動、不情愿的參加培訓學習為積極、熱情主動的參加培訓學習，努力營造良好的學習氛圍。
3.2不斷擴展教育培訓知識范圍
職工培訓工作不能只是著眼現(xiàn)在，而是要放眼將來，探索、研究、掌握水利工程管理的理念和技術(shù)的發(fā)展方向，及時更新工作思路。在抓好基礎(chǔ)知識教育的同時，不斷引進新技術(shù)、新知識、新理念等內(nèi)容，圍繞民生水利、資源水利發(fā)展，切實加強工程招投標、基本建設(shè)、施工監(jiān)理、水行政監(jiān)察、湖泊管理等方面的知識培訓，提高職工的綜合素質(zhì)。
3.3大力提倡“師傅帶徒弟”培養(yǎng)方式
企業(yè)管理的實踐證明，推廣師傅帶徒弟制度是快速高效培養(yǎng)人才的一種有效方式。在職工教育培訓中，可以給新畢業(yè)大學生、有一定理論基礎(chǔ)的技術(shù)工人指定業(yè)務能力突出、責任心強的“老師傅”，簽訂師傅帶徒弟協(xié)議，明確教授內(nèi)容、達到的效果等。同時采取獎勵與補貼等措施，促進師傅帶徒弟制度很好地貫徹執(zhí)行。
3.4加大應用型人才培養(yǎng)
管理單位應結(jié)合工程管理工作實際，針對技術(shù)業(yè)務特點和難點，加大應用型人才培養(yǎng)，突出“基礎(chǔ)性、應用性、實踐性”三個原則，結(jié)合工程運行、維修、改造等機會，有目的、有計劃地安排他們在生產(chǎn)一線進行鍛煉和培養(yǎng)，使之更好地為工程管理服務。
3.5積極創(chuàng)建學習型組織
管理單位應充分調(diào)動全體員工學習與工作的創(chuàng)造力，通過各種活動開展觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，將全員的工作與學習結(jié)合起來，形成學習共享與互動的組織氛圍，努力打造學習型基層組織。
3.6因材施教、采取靈活多變的教學形式
改變職工培訓過程中“填鴨式”的“滿堂灌”，應根據(jù)培訓內(nèi)容和培訓對象的不同，在教學中根據(jù)不同職工的認知水平，學習能力以及自身素質(zhì)，選擇適合每個職工特點的學習方法有針對性地進行教學，發(fā)揮長處，彌補不足，激發(fā)職工學習興趣，從而才能取得較好的培訓效果，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。
3.7完善用人機制，為職工構(gòu)建發(fā)展的平臺
進一步完善用人機制，建立“能進能出、能上能下” 的靈活用人機制，打破身份制、資歷制，建立統(tǒng)一的崗位素質(zhì)標準。繼續(xù)推行競聘上崗制度，以競爭性工作選拔人，以挑戰(zhàn)性工作激勵人，在干部職工中形成趕、比、超的學習氛圍，幫助職工建立成就感和榮譽感。
3.8進一步完善獎懲和激勵機制
管理單位應進一步建立完善職工教育獎懲制度，切實加強培訓效果的考核。通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、培訓獎勵等多種方式激勵職工參加業(yè)務培訓。要選擇一批思想上進、業(yè)務先進的優(yōu)秀職工樹立典范，加大宣傳；對于怠于培訓、消極應付、業(yè)務能力差的同志應采取適當處罰措施。
3.9鼓勵職工參加專業(yè)認證考試
在有可能的條件下，積極鼓勵職工參加社會專業(yè)認證考試。如電力、質(zhì)檢、監(jiān)理、網(wǎng)絡管理、建造師等資質(zhì)認證考試，擴大業(yè)務知識面，提高自身素質(zhì)。
4結(jié) 語
職工教育培訓工作是一項長期而艱巨的工作，如何健全職工培訓工作的長效機制，還需要在具體工作環(huán)境中不斷探索和研究。通過加強職工培訓，努力打造一支現(xiàn)代化、高素質(zhì)的水利職工隊伍，為江蘇水利事業(yè)發(fā)展服務，為建設(shè)美好江蘇加油。
作者簡介：莫兆祥（1974-），男，江蘇宿遷人，江蘇農(nóng)學院水利水電動力工程專業(yè)，高級工程師。
江蘇省駱運水利工程管理處，主要從事大型泵站、涵閘管理、技術(shù)改造、職工教育等工作
地址：江蘇省宿遷市宿遷閘北首省抗排隊院內(nèi)，郵政編碼：223800，電話：0527-84377075。
手機：***，email：sqlymzx@163.com
參考文獻：
[1]趙志群，職業(yè)教育與培訓學習新概念 [M].北京：科學出版社，2009年。
[2]姜大源，職業(yè)教育學研究新論 [M].北京：教育科學出版社，2007年。
[3]任何峰，水利工程管理 [M].北京：水利水電出版社，2006年。
第四篇：創(chuàng)新職工教育培訓工作的幾點思考
創(chuàng)新職工教育培訓工作的幾點思考
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人才的培養(yǎng)離不開職工培訓教育。發(fā)達國家有關(guān)統(tǒng)計表明，其經(jīng)濟增長有三分之一是教育水平提高帶來的，二分之一是創(chuàng)新帶來的，只有百分之十五是設(shè)備投資帶來的。由此看來，職工教育培訓水平的高低直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，而受教育程度高的職工，其創(chuàng)新積極性也高。研究表明，多一年科學文化，可提高勞動生產(chǎn)率1.6倍，增加合理化建議百分之六，受過高等教育的職工，其技術(shù)創(chuàng)造積極性比只受過初小教育的職工高30—80倍。因此，企業(yè)只有重視職工教育，逐步構(gòu)建學歷和非學歷教育相結(jié)合、正規(guī)教育和非正規(guī)教育并舉、普通教育與職業(yè)教育相互溝通和銜接，建立和完善教育培訓機構(gòu)一體化網(wǎng)絡，形成社會化、多樣化的終身教育體系，才能夠達到提高職工素質(zhì)的真正目的。
一、創(chuàng)新教育思想觀念
教育包括教育思想、教育制度和教育方法。教育思想是最不易改變的，但又是最重要的，它指導著新的教育制度和方法的制定和執(zhí)行。教育改革發(fā)展的實踐證明，教育創(chuàng)新，必須堅持與時俱進的教育思想。我們要以思想觀念創(chuàng)新推動教育創(chuàng)新，努力探索教育發(fā)展的增長點和深化改革的突破 口，樹立新的發(fā)展觀、質(zhì)量觀、教育觀和人才觀。筆者認為有如下一些教育觀念亟待轉(zhuǎn)變：
改變狹隘的教育價值觀。教育要為發(fā)展社會物質(zhì)生產(chǎn)服務，為社會精神文明建設(shè)服務，有經(jīng)濟的職能和文化的職能。教育更重要的本質(zhì)特征還在于人的自身的發(fā)展。也就是說，教育的本體性是育人，是提高人的素質(zhì)。因此，要重視教育的本體性，淡化教育的工具性。教育具有工具性，但這種工具性是通過育人、通過教育的本體性來實現(xiàn)的。只有人的素質(zhì)提高了，才能更好地為社會服務。同時，人在為社會服務中，也就是在改造客觀世界中自身得以發(fā)展和提高。
改變因循守舊的人才觀。傳統(tǒng)的觀念是“學而優(yōu)則仕”，沒有說學而優(yōu)則工、學而優(yōu)則農(nóng)、學而優(yōu)則商。但是在知識經(jīng)濟到來的今天，科學技術(shù)日新月異，必須樹立現(xiàn)代社會的人才觀。不能僅僅認為出人頭地的人才是人才，只要擁有一技之長，能立足崗位做奉獻的人都是人才。因此，不僅要注重專業(yè)人才的培養(yǎng)，而且要高度重視全員教育培訓。尤其是在今天這個需要多樣化、職業(yè)發(fā)展多元化的時代，只要有社會責任心，勤奮努力，為社會做出一定貢獻的都是人才。教育要改變因循守舊的人才觀，要培養(yǎng)有專業(yè)知識，具有開拓精神和創(chuàng)新能力的人。只有這樣才能不斷創(chuàng)造新知識，開拓新領(lǐng)域，才能具有行業(yè)競爭力。
解決好不注重教育過程和效果的問題。教學過程是師生 雙邊互動的過程。但是傳統(tǒng)教育把教學變成老師單方面的活動，“老師滔滔地講，學生靜靜地聽”，學生處于一種被動的地位。教學過程對學生來講就是學習過程。學習要靠大腦的積極活動?？鬃诱f：“學而不思則罔”，學習如果不動腦筋思考，知識就不易理解，也不易記憶，更不能遷移。教學的啟發(fā)式和注入式的根本區(qū)別就在于老師能不能促進學生的積極思維。注入式教學只重視教學的結(jié)果，把現(xiàn)存的知識教給學生；不重視教學的過程，不要求學生思索，更不喜歡學生自己提出問題。這種教學方式顯然不能培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力。要培養(yǎng)學生的能力，就要把學生放到教學過程的主體地位。在教學中充分調(diào)動學生的積極主動性，給學生留有自主學習的空間。
解決好現(xiàn)實學習和超前學習的關(guān)系。在當今時代，人要生存，必須學會學習，終身學習，全方位學習，超前學習，不斷掌握新知識?！案墒裁矗瑢W什么”。立足于眼前培養(yǎng)的人將趕不上時代的步伐，將不適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，也不利于復合人才的培養(yǎng)，要徹底摒棄計劃經(jīng)濟時代教育思想對人們的束縛。職工教育的規(guī)劃和實施要有超前性、多樣性，要體現(xiàn)大教育、終身教育思想。職工教育要從企業(yè)的長遠目標出發(fā)，做到提前規(guī)劃，提前培養(yǎng)，促使職工終身受教育，終身學習。要圍繞職工技能開發(fā)和跨世紀人才的培養(yǎng)等預測要求進行培訓，營造一個良好的學習型企業(yè)的氛圍。
二、創(chuàng)新教育培訓機制
目前一些單位在工作中存在培訓機制尚未完全建立，教育培訓總的指導思想、工作目標、工作原則、工作方法不夠明確，關(guān)于職工培訓的政策激勵機制、考核機制、服務機制、培訓保障機制等不完善且沒有系統(tǒng)地聯(lián)系在一起，不能很好地整體聯(lián)動、相互協(xié)調(diào)，全方位地開展職工教育培訓工作。我們要掃除制約教育發(fā)展的體制性障礙，努力提高教育資源的利用效益，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，擴大教育資源，充分滿足職工終身學習的需要。
加大職工教育投入。當前，職工教育工作中的主要矛盾是教育資源的不足與教育需求旺盛之間的矛盾。單位領(lǐng)導要樹立開展職工教育不是負擔，而是長期投資的觀念，加大職工教育投入，舍得投入。要足額提取教育經(jīng)費，建立企業(yè)教育培訓基地、技能演練基地和實操基地，配齊適應性教材及教學設(shè)備，完善激勵機制。
創(chuàng)新職工教育管理制度。規(guī)范職工教育管理，根據(jù)單位實際，適時制定完善《職工教育培訓管理制度》、《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育登記制度》、《兼職教師管理辦法》、《新職、轉(zhuǎn)崗、晉升人員培訓制度》、《持證上崗制度》、《職工自學教育管理制度》、《職工教育激勵制度》、《職工教育培訓考核辦法》、《教育效果評估制度》等，促進職工教育工作的有效開展。
提高企業(yè)教育培訓能力。注重教育培訓組織機構(gòu)和培訓網(wǎng)絡建立，明確各級職責，有職教管理人員，建立由企業(yè)高級管理人員及外請專業(yè)人員組成的專兼職教師隊伍，為職工教育培訓工作奠定較好的基礎(chǔ)。改變領(lǐng)導不重視，無部門管無人管的局面。
正確處理好職工教育中存在的問題。職工教育工作中存在的問題較多，主要有工學矛盾問題、理論聯(lián)系實際問題、學以致用與超前性教育問題、政治理論知識教育與科技業(yè)務知識教育側(cè)重點把握問題、經(jīng)驗借鑒與照搬硬套處理問題等。只有在職工教育培訓中協(xié)調(diào)處理好以上問題和關(guān)系，職工教育才能真正收到實效。
應用PDCA管理方法加強職工教育管理。“PDCA管理方法”是指從計劃開始到執(zhí)行、檢查、總結(jié)為終點的職教工作一連串持續(xù)活動與全過程的系統(tǒng)管理。它是“循環(huán)”方法在職工教育管理中的移植和運用，既是實現(xiàn)職工教育程序化、標準化，職教管理規(guī)范化、信息化的有效途徑，也是職工教育管理實現(xiàn)科學化的重要保證。
三、創(chuàng)新教育培訓方式
隨著知識經(jīng)濟的到來，人類的知識以前所未有的速度更新，傳播知識的手段、途徑和方式都在發(fā)生變化，教育方式也隨著時代的發(fā)展亟待創(chuàng)新。
按需定培。從實際出發(fā)創(chuàng)建學習型行業(yè)，做好培訓需求 調(diào)研、培訓計劃制定、培訓評估。首先要開展職工教育培訓需求調(diào)研摸底工作，及時了解和掌握各部門職工的個人情況、上年實際培訓情況及當年培訓需求，認真匯總分析后按照單位教育培訓的要求，制訂教育培訓計劃和相關(guān)預算，進一步做好各種專業(yè)人才的系統(tǒng)培養(yǎng)工作，達到變?nèi)肆Y源為人才資源的目標，保證企業(yè)教育培訓工作開展更加科學合理，更加符合企業(yè)實際，更加滿足企業(yè)改革發(fā)展的需要。了解前期企業(yè)在職工教育培訓方面的不足，明確今后工作的努力方向和重點。
點單式教育。大力開展“點單培養(yǎng)”，使學習期限更加靈活、學習形式更加多樣、學習內(nèi)容更加實用。自培教育師資力量，制定培訓內(nèi)容列表，嘗試劃分基本理論、業(yè)務技能、科技知識、文化修養(yǎng)四大“萊系”，并不斷充實和調(diào)整“菜譜”。首先做到因人制宜，因人施教，因崗施學。由部門或職工對單“點菜”，然后按照先基層、后機關(guān)，先領(lǐng)導、后職工的順序在全年不同時段分別對“顧客”進行集中或單獨教育培訓。但要求每次“點菜”必須要有基本理論問題“一道菜”。自培教育師資力量可以促使企業(yè)管理人員講課前加強自身學習成為行家里手，“點單制”將有效促進職工學習積極性的提高。
體驗式教育。體驗式教育是以被教育者親身參與某項活動，通過有計劃實施，完成任務并最終獲得知識或技能的一 種教育模式。這種體驗能夠讓自己的印象更加深刻，所學知識更加牢固。它不同于書本教育，教學活動更加豐富精彩，是一種全新的教學方式。在學習理論知識的同時又將知識運用實踐，于是實用性極強。這種教育模式越來越受人歡迎，在未來會有長足的發(fā)展。單位要創(chuàng)造條件，通過組織員工外出考察學習，增加其對社會生活的體驗；通過個人拓展項目的行動學習，達到挑戰(zhàn)自我的目的；通過情景模擬和上課，增強知識收獲的樂趣。
渲染式教育。從三個方面進一步探索對員工理論與現(xiàn)實相結(jié)合的教育管理方式，增強職工教育效果。即：堅持學分考評與參加學習培訓情況登記制，激發(fā)理論教育的原動力；及時組織職工學習重大媒體的新聞和先進人物事跡，充分發(fā)揮典型事跡的感召力；注重發(fā)揮有線電視、計算機網(wǎng)絡、現(xiàn)代遠程教育等現(xiàn)代化手段的作用，采取靈活多樣的函授、報告會、研討會、現(xiàn)場會、知識競賽等方式，寓教于樂，突出地方和企業(yè)特色，提高學習的吸引力。
積分制管理。借鑒大學學分制管理辦法，全面系統(tǒng)制定《全員學習教育積分制管理辦法》，并進行宣貫。組織全體職工系統(tǒng)學習，提高對實行“全員積分制”的認識，結(jié)合該制度，健全積分制的個人培訓檔案。堅持學分考評與參加學習培訓情況登記制，激發(fā)學習教育的原動力，補充“點單制”的不足。確保“全員積分制”的實施和積分達標率達到 100%。
四、創(chuàng)新教育培訓內(nèi)容
職工教育培訓工作要堅持做到把握時代脈搏，不斷創(chuàng)新教育培訓內(nèi)容，建立系統(tǒng)的、有針對性的、與時俱進的培訓體系，做到實際、實用、實效，切實提高員工綜合素質(zhì)。
教育培訓要分層進行。將企業(yè)職工教育培訓分為五大層次：一是新員工教育培訓。二是基層工作人員的教育培訓。三是專業(yè)人員的教育培訓。四是中層管理人員的教育培訓。五是領(lǐng)導干部的教育培訓。同時還要注重企業(yè)精神和道德教育，培養(yǎng)團隊意識。通過劃分層次才能更準確的確定培訓內(nèi)容。
培訓內(nèi)容要科學系統(tǒng)。首先，要以政治理論學習為核心，提高全體職工的政治修養(yǎng)。要狠抓鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀的學習教育，加強職工世界觀、人生觀、價值觀的教育。第二、要以業(yè)務知識學習為重點，提高職工的業(yè)務能力。為適應各單位人力資源的需求，必須培養(yǎng)出一批高水平、高質(zhì)量、高技能的專業(yè)人才，既要考慮讓全體職工掌握本專業(yè)、本崗位的專業(yè)知識和技能，又要全面提高職工的綜合素質(zhì)，培訓一才多用的綜合性人才，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。第三，要抓好職工現(xiàn)代科技知識的學習，適應社會需要。第四，要加強職業(yè)道德教育。以社會主義榮辱觀、企業(yè)文化理念、正反兩面典型等為主要內(nèi)容進行，培 養(yǎng)職工的道德情操。
培訓內(nèi)容要有針對性。海爾集團的員工培訓原則是：“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影?！边@個原則其實可以用七個字概括：“培訓要有針對性”。我們要在普遍提高全體職工政治理論水平和業(yè)務水平的同時，根據(jù)職工的崗位、專業(yè)、學歷的不同，分別確立培訓目的和培訓內(nèi)容，有計劃分層次有重點地組織安排培訓工作。實現(xiàn)培訓的針對性，必須掌握職工的素質(zhì)現(xiàn)狀及崗位需求，自下而上開展調(diào)查研究工作，及時把握不同崗位、不同層次職工擁有的技能狀況、知識積累等，系統(tǒng)匯總不同崗位對教育培訓的需求，了解各個崗位對勞動技能的不同需求，做到有的放矢，從而增強教育培訓工作的針對性和主動權(quán)。
培訓內(nèi)容要與時俱進。隨著當今世界經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，對技術(shù)應用型人才的要求不斷提高，各種新的理念不斷形成，這就要求我們不斷創(chuàng)新培訓內(nèi)容，抓好前沿知識技能教育，適應社會新形勢。加強對學員學習力、執(zhí)行力和創(chuàng)新思維的訓練，使學員的知識、技能、素質(zhì)逐步適應知識經(jīng)濟信息時代和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。責任編輯：李愛堂
第五篇：對如何抓好職工教育培訓工作的思考
人力資源管理論文：對如何抓好職工教育培訓工作的思考
在行業(yè)不斷推進改革、創(chuàng)新的實踐中，知識可以改變個人和企業(yè)的命運，創(chuàng)建學習型企業(yè)已成為人們的共識，職工教育培訓工作也越來越得到行業(yè)上下的重視，并取得了一定的成績，但有些地方還存在著一些與行業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展的新形勢、新任務和新要求不相適應的地方，主要表現(xiàn)在：
一、認識不到位。在當前以經(jīng)營效益為業(yè)績考核核心的行業(yè)管理體制下，少數(shù)經(jīng)營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產(chǎn)生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領(lǐng)導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質(zhì)、保量、有效地完成。
二、缺乏長遠、系統(tǒng)規(guī)劃。職工教育培訓是一個系統(tǒng)工程，包括人員配合、部門協(xié)調(diào)、時間分配、人才利用等諸多內(nèi)容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業(yè)培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業(yè)務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰(zhàn)狀態(tài)，缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長遠規(guī)劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業(yè)長遠發(fā)展上、開發(fā)員工潛在能力上，或從職工自身素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展需求上的培訓則沒有開展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的高級卷煙營銷人員，煙葉生產(chǎn)、分級人員和企業(yè)管理人員、政工文秘人員等專業(yè)技術(shù)人才的短缺。
三、評價激勵機制不足。從當前我們煙草行業(yè)的培訓看，大部分培訓結(jié)果都是體現(xiàn)并停留在一紙試卷上，而與員工利益無關(guān)，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是“張辛”現(xiàn)象——在行業(yè)改革不斷加劇，各種壓力不斷加大的情況下，不僅沒有居安思危的意識，相反倒有著高度自信和良好感覺的原因所在。因為，畢竟“在她這個崗位上，博士生和高中生干著同樣的事情”，那么，學與不學也就沒有什么差別了。
此外，專業(yè)技術(shù)職稱評聘中一些落后的制度規(guī)定也是制約員工積極參加培訓的重要因素。如技術(shù)等級晉升，按正常情況算，從一名初級工干起，經(jīng)過中級、高級、技師到高級技師，至少需要12年時間，如果中途改行，從專賣隊伍到營銷隊伍、政工隊伍或從事煙葉工作，原有的技術(shù)等級、職稱證書就完全作廢，你必須從頭考起，換句話說，也就是以前所有努力、心血和培訓全是白廢，人生又有幾個12年？當無數(shù)的精力、時間、財力的投入與毫無保障的目標利益比較后，絕大部分職工就望而卻步，選擇了放棄申報，放棄教育，隊伍的能力、素質(zhì)也就不言而喻了。
針對上述問題，不斷加強和改進職工教育培訓工作有以下幾個方法。
一、創(chuàng)新培訓理念。在目前煙草行業(yè)編制比較緊張的情況下，加強教育培訓，大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，對企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)進行大幅度提高和人才潛能的有效開發(fā)，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰(zhàn)略高度，及時完成從使用人、利用人到開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)變，對職工進行持續(xù)、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質(zhì)、要能力、要效益。
二、健全培訓體系。人力資源部門要充分發(fā)揮在職工教育培訓中牽頭抓總的作用。年初，行業(yè)各部門及下級單位要根據(jù)工作需要上報職工培訓計劃，人才資源管理部門要結(jié)合計劃，通過深入調(diào)查研究行業(yè)各類人員的現(xiàn)狀，根據(jù)社會生產(chǎn)力變化的連續(xù)性、行業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求和員工自身發(fā)展的規(guī)劃要求，按照按需施教、全面發(fā)展、服務大局的原則，分專業(yè)類別、數(shù)量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態(tài)有序的人才培訓方案和系統(tǒng)的職工教育培訓計劃，并指導、協(xié)調(diào)、督促業(yè)務部門和下級單位搞好教育培訓，切實加強宏觀管理，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，有序進行，避免多頭培訓，重復培訓，無效培訓，確保教育培訓任務分級分層分類抓好、抓實、抓出成效。完善制度。要按照“上崗必學、進修、定期輪訓”的工作要求，認真落實《煙草行業(yè)教育培訓工作實施辦法》，積極開展培訓教育。要嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。要建立培訓教育懲罰制度，對借故不參加培訓學習的員工或不支持培訓教育的領(lǐng)導采取一定措施進行懲罰；要根據(jù)企業(yè)實際，制訂鼓勵性政策，支持職工參加行業(yè)外的素質(zhì)教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經(jīng)歷和成績作為評先評優(yōu)、提拔使用的依據(jù)，營造濃厚的學習氛圍。
三、突出培訓重點。在抓好全員培訓，提高整體素質(zhì)的同時，要采取加快培養(yǎng)核心人才的方式來帶動企業(yè)智力開發(fā)，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。要以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主，抓好黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才三支隊伍的培訓和建設(shè)。如以構(gòu)建行業(yè)“四大”專業(yè)技術(shù)人才群體為目標，抓好煙葉分級、生產(chǎn)，專賣管理，市場營銷等專業(yè)理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高其業(yè)務技能和創(chuàng)新能力；以開發(fā)、培養(yǎng)高素質(zhì)、復合型領(lǐng)導干部為目標，著力抓好思想政治教育和領(lǐng)導科學、領(lǐng)導藝術(shù)及綜合知識的培訓，提高其領(lǐng)導才能和駕馭市場經(jīng)濟的能力；以培養(yǎng)適應行業(yè)市場化改革發(fā)展的經(jīng)營管理者為目標，著力抓好公關(guān)協(xié)調(diào)、人際處理、市場開拓、現(xiàn)代企業(yè)管理等方面的培訓，提高其經(jīng)營管理水平。
四、改進培訓方法。在堅持傳統(tǒng)的培訓方法外，要根據(jù)行業(yè)發(fā)展，建立遠程教育培訓網(wǎng)絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經(jīng)常化學習的需求。要以取得實效為目的，采取脫產(chǎn)學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結(jié)合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓，也可根據(jù)自身發(fā)展需求選擇單元或階段性培訓。要積極實施培訓人員講課制，大力開展“我受培訓、我培訓”活動，充分利用自身人才資源，既可以降低培訓成本，又利于激發(fā)其他員工的學習熱情，同時也可以降低企業(yè)對員工個人能力的依賴性。要積極引入“培訓是最大福利”的全新理念，把職工培訓教育作為對優(yōu)秀員工的一種獎勵，引導員工積極工作，爭取培訓，實現(xiàn)進步，形成良性循環(huán)的教育培訓機制。要廣泛引入“以人為本、突出學員主體地位”的現(xiàn)代培訓理念，運用案例研究、討論交流、小組競爭、模擬練習、現(xiàn)場實踐等模式，激發(fā)職工學習興趣，提高其溝通協(xié)調(diào)、應對現(xiàn)實、處理矛盾和解決問題的能力。
五、完善培訓評價制度。一要引入培訓競爭機制。對參加培訓的員工實施培訓成績末位淘汰，即培訓考試成績排在最后一名的為不合格學員，不但要求其重新學習，記錄檔案，同時培訓費用也要由職工自己付。通過施加壓力，促使優(yōu)秀的更優(yōu)秀、落后的變先進，解決培訓工作易流于形式的痼疾，使職工學有所專、學有所成、學有所用。二要建立培訓與報酬、職位相結(jié)合的制度。利益分配和用人導向既是一種方向，又是一種風尚，也是一種環(huán)境，正確的導向可以推動培訓工作的開展，利于職工成才。因此，要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據(jù)其綜合素質(zhì)、工作成效、服務質(zhì)量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導職工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質(zhì)量和效益。三要改進和完善行業(yè)職稱評聘和技術(shù)等級認定辦法。要放寬技術(shù)等級申報、評聘、認定條件，如對凡參加國家統(tǒng)一組織的職稱、技術(shù)等級考試并取得資格證書的，只要和從事的崗位相符，無論是否提前上報，均給予認定并給予相應補助，以激發(fā)員工的興趣；對工作中轉(zhuǎn)崗的員工，要在一定時間內(nèi)繼續(xù)保留其原有技術(shù)證書對增加工資報酬的作用，同時適當放寬其參加新的更高一級技術(shù)等級的申報條件，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高。
總之，企業(yè)要搞好教育培訓，就必須站在戰(zhàn)略的高度，樹立適應時代發(fā)展要求的培訓理念，構(gòu)建科學系統(tǒng)的培訓體系，確保員工在工作中能不斷增強知識、技巧和能力，達到員工發(fā)展、崗位需求和企業(yè)目標三者的完美結(jié)合，以促使企業(yè)科學、持續(xù)、和諧發(fā)展，滿足行業(yè)構(gòu)建“大企業(yè)、大市場、大品牌”的需要，推動河南煙草早日走在中西部地區(qū)前列。
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