第一篇：儲備班組長培訓(xùn)策劃方案

開展首批儲備班組長培訓(xùn)策劃方案

培訓(xùn)目的：

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才選拔計劃，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)儲備人才隊伍，做好車間班組的人才儲備工作，使優(yōu)秀的員工經(jīng)過系列培訓(xùn)后，能勝任班組長職務(wù)，適時補充車間職務(wù)空缺，為公司未來的發(fā)展儲備“后備梯隊人才”，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求。人力資源部將根據(jù)工廠實際狀況及培訓(xùn)需求，開展“首屆儲備班組長”培訓(xùn)項目。

培養(yǎng)目標(biāo)：

1、打造“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培訓(xùn)規(guī)劃戰(zhàn)略，使班組長系統(tǒng)掌握應(yīng)具備的第一線管理必備的管理、技能方法。

2、為面對江西基地未來擴線需求，提前培養(yǎng)新生代干部，滿足新線干部能及時到位的需求。

3、建立及完善江西基地班組長培訓(xùn)機制，健全各部門“本土化”管理機能。通過培訓(xùn)，全方位為企業(yè)塑造優(yōu)秀的一線班組長。

具體內(nèi)容：

1、項目組織及權(quán)責(zé)單位

2、培訓(xùn)對象選拔

3、培訓(xùn)實施及安排

4、訓(xùn)練機制（考核與結(jié)訓(xùn)）

5、儲備班組長培訓(xùn)運作模式圖

6、相關(guān)表格

第一部分：項目組織及權(quán)責(zé)單位

一、各部門職責(zé)：

（一）人力資源部（統(tǒng)籌規(guī)劃）

1、制定晉升政策，完善公司培訓(xùn)機制；

2、開展培訓(xùn)宣傳活動，協(xié)助做好培訓(xùn)人員選拔，測試考核，確認(rèn)受訓(xùn)人員名單；

3、做好培訓(xùn)的組織與考核工作，跟進參訓(xùn)人員崗位工作表現(xiàn)；

4、編寫培訓(xùn)教材與考試試卷，審批學(xué)員培訓(xùn)試卷與作業(yè)；

5、建立培訓(xùn)電子檔案，便于儲存培訓(xùn)記錄及查詢、分析培訓(xùn)情況；

6、審核晉升人員，根據(jù)部門需求進行晉升崗位評核，合格者具有晉升資格；

7、培訓(xùn)后的效果評估及效果轉(zhuǎn)化跟進工作。

（二）車間部門（協(xié)助配合）

1、提出培訓(xùn)需求，編制各職級、各崗位人員培訓(xùn)課程表；

2、推薦培訓(xùn)對象，做好培訓(xùn)對象資料復(fù)核；

3、提供培訓(xùn)資料及現(xiàn)場案例，參與教材編寫并審核培訓(xùn)教材；

4、協(xié)調(diào)學(xué)員培訓(xùn)期間工作安排；

第二部分：培訓(xùn)對象選拔

一、選拔對象及人選來源：各車間普通員工

二、選拔標(biāo)準(zhǔn)

1、文化水平：中專/高中（含）以上學(xué)歷。

2、工作經(jīng)驗：具備現(xiàn)場管理經(jīng)驗的人員優(yōu)先，（中專/高中（含）以上學(xué)歷者）；需從事本職工作一年以上，有一定的實際操作經(jīng)驗者。

3、工作及思想表現(xiàn)：工作認(rèn)真，積極向上，肯于助人，溝通協(xié)調(diào)能力好，有一定的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新思想。

三、選拔流程及程序

此次選拔對象面向全廠員工，采取自薦與車間推薦相結(jié)后的方式，凡符合以上報名資格者均可報名，具體報名方式與流程如下：

1．申報：由各部門員工自愿報名填寫申報表各部門班長/技術(shù)員審核各部門經(jīng)理核準(zhǔn)報廠長批準(zhǔn)人力資源部組織筆試考核確定并公布培訓(xùn)人員名單

2．部門經(jīng)理推薦/選拔：由各部門經(jīng)理推薦審查后再由廠長審核批準(zhǔn)人力資源部組織筆試考核確定并公布培訓(xùn)人員名單

3．實施：各部門申報、推薦、選拔推薦后由人力資源部統(tǒng)一組織人員進行筆試共同類測試確定并公布培訓(xùn)人員名單統(tǒng)籌安排進入培訓(xùn)階段。

第三部分：培訓(xùn)實施與安排

一、培訓(xùn)思路：從普通員工到基層管理人員的心路歷程進行深入探討，對班組長所必需具備的基本管理方法加以研究，目的在使儲備人員無論在心理面、態(tài)度面及管理面，都能勝任所承擔(dān)的管理責(zé)任；提升人員的管理技能和個人綜合素質(zhì)，充實班組長管理隊伍。

二、培訓(xùn)時間：

1．整個項目培訓(xùn)主要以管理能力提升理論知識培訓(xùn)為主，后續(xù)將根據(jù)工廠實際狀教況，再規(guī)劃組織崗位輪換與掛職實習(xí)。

2．培訓(xùn)規(guī)劃時間總共為六個月：5月份至9月份（具體訓(xùn)練時程詳參相對應(yīng)的課程表）

3.管理能力提升理論培訓(xùn)2-3個月

A．課堂講授：制度宣導(dǎo)與觀念的傳承，其中包括管理影片的欣賞等。

B．管理游戲：從游戲中領(lǐng)悟管理真諦

C．課堂討論：促進學(xué)員之間的溝通與互動，并進行案例分析，從而達(dá)到資源分享。

D．培訓(xùn)時間安排以不影響部門日常工作為前提，每周一至二節(jié)課，每次不超出3 小時，部門有特別要求時除外。

E．為鼓勵及支持學(xué)員認(rèn)真聽課，人力資源部在每堂課期間，凡上課表現(xiàn)突出者及回答問題踴躍參與互動者，將設(shè)定小禮品派送給相對應(yīng)的學(xué)員。

F．從班組長的職責(zé)著手，培訓(xùn)將結(jié)合一線班組長任職素質(zhì)要求從文化制度篇、心態(tài)篇、管理技能篇三個方面設(shè)置的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)課程具體設(shè)置如下：

三、培訓(xùn)講師的確定：

從培訓(xùn)針對性方面以及培訓(xùn)費用來說，儲備班組長培訓(xùn)適合內(nèi)部講師進行講授，從而更能結(jié)合基地的現(xiàn)狀，更加了解實際生產(chǎn)管理中的具體問題，所以，針對相關(guān)單位的專業(yè)性知識，由各部門專業(yè)資深的經(jīng)理擔(dān)任。關(guān)于其它公共類的課程，由人力資源部培訓(xùn)專員擔(dān)任。

第四部分：訓(xùn)練機制（考核與結(jié)訓(xùn)）

整個項目考核分為管理知識考核、培訓(xùn)表現(xiàn)、結(jié)訓(xùn)評比三個階段進行：

(一)管理知識考核:

１．各權(quán)責(zé)單位或部門擬定測試題，由人力資源部培訓(xùn)專員統(tǒng)一匯總，在每次課程結(jié)束后，由授課講師出具書面試卷，檢閱學(xué)員的學(xué)員效果。

２．組織學(xué)員測試，綜合測試成績以７０分為及格界限，人力資源部針對不及格者，不將考慮安排重考。

３．學(xué)員測試綜合成績合格者，頒發(fā)《結(jié)業(yè)證書》，同時綜合成績將做為后續(xù)晉升任用的評估指標(biāo)依據(jù)

４.不合格者由安排至后續(xù)儲備班組長訓(xùn)練批次當(dāng)中。

(二)培訓(xùn)表現(xiàn)及紀(jì)律要求：主要是考核學(xué)員的培訓(xùn)出勤狀況、學(xué)習(xí)參與度等內(nèi)容進行考核；為確保培訓(xùn)出勤率，制定以下相關(guān)訓(xùn)練紀(jì)律要求：

１．凡遲到者半小時以內(nèi)者，扣綜合測試總成績的５分；

２．授課學(xué)員如需請假，需在課前遞交正常請假單，并經(jīng)由部門經(jīng)理或主管簽核方可

生效，如連續(xù)請假三次者，扣綜合測試總成績的２分，課后將請假資料交至人力資源部培訓(xùn)專員者，將視為曠課處理，授課學(xué)員曠課一次扣１０分；

３．曠課、遲到累計在３次（含）以上者，取消當(dāng)次訓(xùn)練資格。

(三)結(jié)訓(xùn)評比：

１．針對每位學(xué)員在完成全部課程后，人力資源部根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)期間的表現(xiàn)和培訓(xùn)考核成績，考核合格者，頌發(fā)《結(jié)業(yè)證書》，并同時選取優(yōu)秀的三名班組長進行一定的獎勵（物質(zhì)獎勵、公告欄宣傳等形式）；

２．針對綜合考核及出勤率低的學(xué)員，在學(xué)員理論授課結(jié)束后，將評出一至三名學(xué)員進行通報批評，同時出勤狀況將按照訓(xùn)練紀(jì)律要求進行一定的懲處措施，同時將取消訓(xùn)練資格。

3．講師評比：針對在授課期間的內(nèi)部講師及培訓(xùn)專員，需接受學(xué)員的綜合評估，由授訓(xùn)學(xué)員根據(jù)講師的授課質(zhì)量進行評分，每堂課進行一對一的評估，并填寫于《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查表》上；同時將評估結(jié)果進行綜合評比，評比出優(yōu)秀授課講師第一名、第二名、第三名，并給予相對應(yīng)的激勵獎勵措施。

第二篇：班組長培訓(xùn)方案

班組長培訓(xùn)方案

2011年云錫卡房分礦班組長培訓(xùn)方案

一、云錫公司卡房分礦班組長現(xiàn)狀分析

隨著卡房分礦“產(chǎn)業(yè)跨越、產(chǎn)值倍增”和現(xiàn)代化礦山建設(shè)步伐的不斷邁進，礦部把人才隊伍建設(shè)納入十一五、十二五發(fā)展規(guī)劃，為了提高班組長的素質(zhì)和管理水平，發(fā)揮班組長在日常生產(chǎn)管理中的重要作用，以適應(yīng)卡房分礦發(fā)展的需要，特制定班組長的培訓(xùn)方案。

1、生產(chǎn)一線管理人員年齡偏小，生產(chǎn)管理年輕化

現(xiàn)時，卡房分礦的生產(chǎn)基層管理人員（含值班長、隊長、班組長）共336人，其中值班長59人，坑下隊長56 人，班組長221人；其中年齡在30歲以下人員258人，占總管理人數(shù)的63%；年齡在30歲以上人員為78人，占總生產(chǎn)管理人數(shù)的23%。

2、在職時間短，生產(chǎn)管理經(jīng)驗不足

在現(xiàn)有的336名隊組管理人員當(dāng)中，在職時間在一年以下人數(shù)為127人，占總?cè)藬?shù)的38%；而在職一年以上的人數(shù)為151人，占總管理人數(shù)的45%，班組管理在五年以上的58人，占總?cè)藬?shù)的17%，整體的生產(chǎn)管理經(jīng)驗明顯不足。

3、學(xué)歷偏低，文化水平有待提高

現(xiàn)時，我們初中學(xué)歷的管理人員占了80%，而高中以上學(xué)歷的生產(chǎn)一線管理人員僅有67人，占總管理人數(shù)的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我礦基層管理人員的高學(xué)歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。

二、生產(chǎn)管理現(xiàn)狀分析

企業(yè)的競爭力來自于“現(xiàn)場”，現(xiàn)場管理人員是現(xiàn)場一線的指揮者、輔導(dǎo)者和反饋者?，F(xiàn)場管理人員管理水平的高低，直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量、成本等各項指標(biāo)的完成，影響礦部的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優(yōu)秀的技術(shù)工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質(zhì)量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產(chǎn)管理現(xiàn)場依然很凌亂。

2、生產(chǎn)任務(wù)未完成找我，員工有壓力找我，效率、質(zhì)量搞不好也找我，感覺分身乏術(shù)，不知道該做那個好。

3、生產(chǎn)線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀(jì)律，實在拿他們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人，如何進行角色轉(zhuǎn)換？

6、員工積極性差，士氣低落，但我們基層管理既決定不了員工薪水，也決定不了公司環(huán)境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產(chǎn)現(xiàn)場我們也想搞好，可就是難以有效發(fā)現(xiàn)問題，在生產(chǎn)現(xiàn)場怎樣培養(yǎng)問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，怎么辦？

9、生產(chǎn)管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？

10、通告已經(jīng)說了，開早會也講了，員工就是不執(zhí)行，怎么辦？

三、培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

由于班組長是班組生產(chǎn)管理的指揮者和組織者，是企業(yè)中最直接的管理者。班組長綜合素質(zhì)的高低決定著班組工作的好壞，決定著礦部決策能否順利地實施。通過培訓(xùn)建設(shè)一支高素質(zhì)的班組長隊伍既是礦部一項基礎(chǔ)性的工作，也是一項具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的工作。

為此，針對班組長制定了“生產(chǎn)管理培訓(xùn)及考核程序”，明確規(guī)定上述人員需接受理論類及實踐類兩方面的知識；同時每年制定 “基層管理人員培訓(xùn)計劃”，并邀請經(jīng)驗豐富教師授課，力圖有針對性地提高基層管理人員的現(xiàn)場管理能力；除此以外，還搜集相關(guān)的生產(chǎn)管理案例，以學(xué)習(xí)先進的管理理念與方法。

四、培訓(xùn)目標(biāo)

由于從內(nèi)部提升基層管理人員具有成本低、穩(wěn)定性強，以及能提高員工士氣等優(yōu)點，因此，短期內(nèi)內(nèi)部提升仍然是我們目前解決生產(chǎn)管理人員短缺的重要方法之一，而培訓(xùn)亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。

而根據(jù)目前礦部的發(fā)展目標(biāo)與生產(chǎn)實際情況，很明顯，單一的培訓(xùn)已無法滿足公司不斷發(fā)展的需求，而外部培訓(xùn)的專業(yè)性、系統(tǒng)性、技巧性及多樣性等都是內(nèi)部培訓(xùn)所難以企及的。因此，為了解決內(nèi)部培訓(xùn)存在的不足問題，我們應(yīng)不斷擴展培訓(xùn)渠道，積極引進外訓(xùn)，做到內(nèi)外結(jié)合，取長補短，從而更有效地提高培訓(xùn)的質(zhì)量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略。具體計劃如下：

1、培訓(xùn)主題

提升一線隊長、班組長管理技能，規(guī)范生產(chǎn)一線管理。

2、培訓(xùn)目標(biāo)

本次的課程，是歷次培訓(xùn)規(guī)模最大，投入最高，專業(yè)性最強的一次培訓(xùn)，因此力爭此次培訓(xùn)達(dá)到如下目標(biāo)：

（1）掌握班組的基本管理的方法。（2）掌握時間管理技巧。

（3）掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。(４)掌握班組長表揚與批評員工的技巧。(5)掌握班組現(xiàn)場管理方法。

(6)掌握培訓(xùn)員工的方法。

(7)掌握提升員工執(zhí)行力的方法。(8)掌握壓力管理方法。

(9)懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓(xùn)對象

值班長、隊長、班組長（不包含外施單位），約有350人

4、培訓(xùn)時間

（1）全脫廠訓(xùn)練（9天）

（2）具體時間安排為：6月——10月

5、培訓(xùn)方式

培訓(xùn)將采用直觀教學(xué)，采用經(jīng)驗交流、小組討論、案例分析、角色扮演及體驗式培訓(xùn)等開放型、互動式的教學(xué)方法。

6、培訓(xùn)的費用預(yù)算

350人×400元=140000元（含培訓(xùn)費、辦證費）

五、課程設(shè)計

1、課程設(shè)計的原則

課程設(shè)計的原則是緊緊圍繞生產(chǎn)管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學(xué)員所學(xué)內(nèi)容“能用、會用、好用”。

六、培訓(xùn)效果的評估方法

為了考核此次外部培訓(xùn)的適用性及有效性，人力資源將會在培訓(xùn)結(jié)束前后，通過以下方式對培訓(xùn)效果進行多方面評估。

1、反應(yīng)層面。

培訓(xùn)結(jié)束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學(xué)員對培訓(xùn)效果的滿意度。

2、學(xué)習(xí)層面。

在設(shè)計培訓(xùn)課程時，將與培訓(xùn)師溝通設(shè)計與課堂每一章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的案例，作為課后作業(yè)，以考核學(xué)員的理解及應(yīng)用能力。同時，將要求學(xué)員在培訓(xùn)完成后，書寫培訓(xùn)心得報告，以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的理解及應(yīng)用。

3、行為層面。

在培訓(xùn)結(jié)束后，將會與學(xué)員的直屬上司一道分析學(xué)員的行為，以了解學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

七、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

我們本次培訓(xùn)的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應(yīng)礦部不斷發(fā)展的需求。因此，我們不能“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，不能光是讓學(xué)員“激動、心動”，更重要的是讓學(xué)員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學(xué)習(xí)氛圍，以激活學(xué)員“學(xué)以致用、學(xué)以致變”的動機。

1、營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

培訓(xùn)完畢一個月后，擬舉行一次“改善提案競賽”活動，通過此活動的舉辦，一方面提

高學(xué)員參訓(xùn)的積極性，從而達(dá)到激勵學(xué)員“學(xué)以致用”的目的；另一方面，借助后期的宣傳造勢，營造效果轉(zhuǎn)化的大氛圍、大環(huán)境，激勵學(xué)員進一步進行改善，同時通過樹立標(biāo)桿人物、標(biāo)桿事跡，將成功經(jīng)驗?zāi)Ｊ交趦?nèi)部進行復(fù)制推廣。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度，提高授課質(zhì)量

為了更大程度上提高內(nèi)部培訓(xùn)師授課的積極性及學(xué)員受訓(xùn)的積極性，將會建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)教師管理制度等相關(guān)培訓(xùn)制度，從而使內(nèi)部培訓(xùn)走向常規(guī)化、專業(yè)化及規(guī)范化，最終提高內(nèi)部培訓(xùn)的授課質(zhì)量。

3、把培訓(xùn)內(nèi)容深化為企業(yè)文化

德國心理學(xué)家艾賓浩斯經(jīng)過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經(jīng)過人的學(xué)習(xí)后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經(jīng)過及時的復(fù)習(xí)，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具有先快后慢的規(guī)律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因此，為了避免學(xué)員感覺學(xué)了也就完了或忘了的情況出現(xiàn)，將會采取培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的方式，把培訓(xùn)內(nèi)容不斷深化，進一步內(nèi)化為企業(yè)文化，讓學(xué)員耳聞目濡，從而進一步強化培訓(xùn)效果。

八、設(shè)立班組長培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組

為了體現(xiàn)公司對培訓(xùn)的重視及調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，同時，更是為了明確職責(zé)及實現(xiàn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，特設(shè)立以礦長為組長的“班組長培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，副組長為主管培訓(xùn)的副礦長，小組其他成員為生產(chǎn)各坑口（車間）、部門領(lǐng)導(dǎo)。具體架構(gòu)及職責(zé)如下：

（一）架構(gòu)圖

（二）職責(zé)與權(quán)限

1、組長：負(fù)責(zé)培訓(xùn)政策、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)制度審核。

2、副組長：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)與日常工作的沖突，提供資源以及相關(guān)經(jīng)費的審批。

3、勞資科：負(fù)責(zé)制定《班組長培訓(xùn)工作計劃》，培訓(xùn)計劃的實施及培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，并不斷完善相關(guān)的培訓(xùn)管理制度。同時，跟進培訓(xùn)后期的效果轉(zhuǎn)化與企業(yè)文化建設(shè)。、車間（坑口）、礦工會：負(fù)責(zé)參與培訓(xùn)效果的評估及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，時刻與受訓(xùn)人員保持溝通，鼓勵下屬將所學(xué)內(nèi)容運用于實踐；對于培訓(xùn)內(nèi)容的運用情況予以指導(dǎo)、評價、督導(dǎo)及反饋。

二○一一年五月十八日

第三篇：班組長培訓(xùn)方案

生技部班組長培訓(xùn)方案Annsin Page 1 of

4生技部班組長培訓(xùn)方案

班組長是班組生產(chǎn)管理的指揮者和組織者，是企業(yè)中最直接的管理者，班組長綜合素質(zhì)的高低決定著班組工作的好壞，決定著企業(yè)決策能否順利地實施。通過培訓(xùn)建設(shè)一支高素質(zhì)的班組長隊伍既是企業(yè)一項基礎(chǔ)性的工作，也是一項具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的工作。

一、生技部現(xiàn)狀分析：

A、部門的目標(biāo)：通過全體人員的共同努力，把生技部營造成：

1、一個富于良性競爭型的部門；

2、把運行成熟之產(chǎn)品持續(xù)做精、做細(xì)，產(chǎn)生最大效益保持穩(wěn)定的質(zhì)量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是現(xiàn)場管制能力）；

B、班組長的現(xiàn)狀分析：

1、生技部基層管理人員年齡大工齡長，思維模式相對固化。生技部基層管理人員20人（不含第二代理人，僅含各班組長、輔助組組長、工段長），其中工段長4人，輔助組長4人；其中年齡在40歲以上人員12人，占總管理人數(shù)的60%；工齡在5年以上人員為17人，占總生產(chǎn)管理人數(shù)的85%。

2、生產(chǎn)管理人員經(jīng)驗普遍不足。在現(xiàn)有的20名管理人員當(dāng)中，均沒有大型企業(yè)或外資企業(yè)的現(xiàn)場管理經(jīng)驗或參加過類似先進的管理相關(guān)系統(tǒng)培訓(xùn)，整體的現(xiàn)場管理經(jīng)驗明顯不足。

3、管理人員全部內(nèi)部提升，無外聘。目前的管理人員，全部都是由內(nèi)部進行提升的，沒有一個屬于外聘。

4、學(xué)歷偏低，文化水平有待提高。我們大專以上學(xué)歷的基層管理人員為0，而高中（含中專）以上學(xué)歷的基層管理人員僅有4人，占總管理人數(shù)的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我司基層管理人員的高學(xué)歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。

C、生產(chǎn)管理現(xiàn)狀分析：

“萬丈高樓從底起”，制造業(yè)的競爭力來自于“現(xiàn)場”，現(xiàn)場管理人員是現(xiàn)場一線的指揮者、輔導(dǎo)者和反饋者。現(xiàn)場管理人員管理水平的高低，直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交貨期等各項指標(biāo)的完成，影響公司的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優(yōu)秀的技術(shù)工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質(zhì)量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產(chǎn)管理現(xiàn)場依然很凌亂。

2、生產(chǎn)任務(wù)未完成找我，員工有壓力找我，效率、質(zhì)量搞不好也找我，感覺分身乏術(shù)，不知道該做那個好。

3、生產(chǎn)線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀(jì)律，實在拿她們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人？如何進行角色轉(zhuǎn)換？

6、員工積極性差，我們基層管理認(rèn)為決定不了員工薪水，也決定不了公司環(huán)境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產(chǎn)現(xiàn)場我們也想搞好，可就是難以有效發(fā)現(xiàn)問題，在生產(chǎn)現(xiàn)場怎樣培養(yǎng)問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，怎么辦？

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49、生產(chǎn)管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？

10、通知已經(jīng)說了，開早會也講了，員工就是不執(zhí)行，怎么辦？ D、培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及解決辦法：

由于從內(nèi)部提升基層管理人員具有成本低、穩(wěn)定性強，以及能提高員工士氣等優(yōu)點，因此，短期內(nèi)內(nèi)部提升仍然是我們目前解決生產(chǎn)管理人員短缺的主要方法之一，而培訓(xùn)亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。在后序的培訓(xùn)中將計劃邀請生技、市場、品質(zhì)、銷售部門的負(fù)責(zé)人參與培訓(xùn)，力圖有針對性地提高基層管理人員的現(xiàn)場管理能力；除此以外，還搜集相關(guān)的生產(chǎn)管理視頻，以學(xué)習(xí)先進的管理理念與方法。

而根據(jù)目前的外部環(huán)境結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)與實際情況，很明顯，單一的內(nèi)部培訓(xùn)可能無法滿足公司不斷發(fā)展的需求，而外部培訓(xùn)的專業(yè)性、系統(tǒng)性、技巧性及多樣性等都是內(nèi)部培訓(xùn)所難以企及的。因此，為了解決內(nèi)部培訓(xùn)存在的不足問題，我們還是應(yīng)該不斷擴展培訓(xùn)渠道，積極引進外訓(xùn)，做到內(nèi)外結(jié)合，取長補短，從而更有效地提高培訓(xùn)的質(zhì)量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略、二、培訓(xùn)方案：

1、培訓(xùn)主題：班組長技能提升培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)：本次的培訓(xùn)方案，將做成培訓(xùn)規(guī)模最廣，專業(yè)性最強的一次培訓(xùn)，因此力爭此次培訓(xùn)達(dá)到如下目標(biāo)： 2.１、掌握班組現(xiàn)場管理的方法。

2.２、掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。

2.３、掌握培訓(xùn)員工的方法。2.４、掌握提升員工執(zhí)行力的方法。2.５、學(xué)會班組長表揚與批評員工的技巧。

2.6、學(xué)會時間管理技巧。2.7、學(xué)會壓力管理方法。

2.8、懂得IE技術(shù)并初步應(yīng)用于生產(chǎn)。2.9、懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓(xùn)設(shè)計的原則。培訓(xùn)設(shè)計的原則是緊緊圍繞生產(chǎn)管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學(xué)員所學(xué)內(nèi)容“能用、會用、好用”。

4、培訓(xùn)內(nèi)容大綱（為了達(dá)到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)時部分內(nèi)容會交錯進行）

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5、培訓(xùn)效果的評估方法。為了考核此次培訓(xùn)的適用性及有效性，部門將會在培訓(xùn)結(jié)束前后，通過以下方式對培訓(xùn)

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4效果進行多方面評估。

5.1、反應(yīng)層面。培訓(xùn)結(jié)束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學(xué)員對培訓(xùn)效果的滿意度。

5.2、學(xué)習(xí)層面。在設(shè)計培訓(xùn)時，設(shè)計有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例，作為培訓(xùn)后作業(yè)，以考核學(xué)員的理解及應(yīng)用 能力。同時，要求學(xué)員在培訓(xùn)完成后，書寫培訓(xùn)心得報告或講述培訓(xùn)感受，以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的理解及應(yīng)用。5.3行為層面。在培訓(xùn)結(jié)束后，將會與學(xué)員的直屬上司一道分析學(xué)員的行為，以了解學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)

度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

6、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。我們本次培訓(xùn)的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需求。

因此，我們不能“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，不能光是讓學(xué)員“激動、心動”，更重要的是讓學(xué)員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學(xué)習(xí)氛圍，以激活學(xué)員“學(xué)以致用、學(xué)以致變”的動機。6.1、營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。持續(xù)培訓(xùn)過程中，通過樹立標(biāo)桿人物、標(biāo)桿事跡，將成功經(jīng)驗?zāi)Ｊ交?，在?nèi)部進行復(fù)制推廣。除此以外，日后還將會針對生產(chǎn)管理人員每月舉行一次讀書活動，以營造整體學(xué)習(xí)氛圍，從而達(dá)到全面提高生產(chǎn)管理理論水平的目的。

6.2、把培訓(xùn)內(nèi)容深化為企業(yè)文化。德國心理學(xué)家艾賓浩斯經(jīng)過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經(jīng)過人的 學(xué)習(xí)后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經(jīng)過及時的復(fù)習(xí)，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具 有先快后慢的規(guī)律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因 此，為了避免學(xué)員感覺學(xué)了也就完了或忘了的情況出現(xiàn)，將會采取培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的方式，把培訓(xùn) 內(nèi)容不斷深化，進一步內(nèi)化為企業(yè)文化，讓學(xué)員耳聞目濡，從而進一步強化培訓(xùn)效果。

以上培訓(xùn)方案的推行過程是一個持續(xù)不斷的過程，同時對培訓(xùn)和系統(tǒng)的教材也是不斷更新完善的過程，但其主要目的是希望通過不斷的強化培訓(xùn)，提高各基層管理人員的管理思維和管理理念，達(dá)到預(yù)期的效果，從而提高生產(chǎn)效率、降低成本、減少內(nèi)耗。

特此提報，望批準(zhǔn)執(zhí)行。

擬定：審核：批準(zhǔn)：

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第四篇：班組長培訓(xùn)方案

計劃組長培訓(xùn)方案

一、培訓(xùn)目標(biāo)

1、提高組長在團隊、質(zhì)量、成本、目標(biāo)、安全、生產(chǎn)等管理方面的認(rèn)識和能力，加強用理論指導(dǎo)實踐的能力；

2、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)工作方法，加強自我培養(yǎng)；正確認(rèn)識自身角色，全面履行管理職責(zé)；

3、培養(yǎng)和儲備部門骨干，激勵基層骨干員工，使其獲得持續(xù)成長與進步。

二、方案設(shè)計

1、培訓(xùn)方式采用：課程教育、生產(chǎn)車間現(xiàn)場參觀學(xué)習(xí)、拓展訓(xùn)練、讀書自學(xué)；

2、推薦部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加，每受訓(xùn)2名員工具備計劃組長任職資格；

3、建立計劃組長任職資格制度，把參與培訓(xùn)作為任職資格的考核、晉升要件。

三、課程設(shè)計

根據(jù)計劃和培訓(xùn)需求，提出組長培訓(xùn)課程目錄，課程選題圍繞下列模塊：

括：出席培訓(xùn)的頻次、每個專題的掌握情況、培訓(xùn)紀(jì)律、受訓(xùn)過程操行評分。

2、組織的每期培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)人員進行綜合考核，選取排名前兩名受訓(xùn)人員進行當(dāng)月績效加分獎勵。

3、受訓(xùn)人員對每個專題的培訓(xùn)工作進行評價，作為課題改進的依據(jù)。

班組長培訓(xùn)運作模式圖

部門內(nèi)部培訓(xùn)

階段時間：3個月

專業(yè)技術(shù)能力 專項管理工具

安設(shè)生現(xiàn)物全備產(chǎn)場料6Q問成本知知工管品SC題… 管管分核 識 識 藝

理

質(zhì)

理

理

析

算

階段測評 階段測評 階段測評 階段測評

讀

書

活

動

效果驗證 時間：1周

綜合個人測成績評

輸 出

第五篇：企業(yè)班組長培訓(xùn)方案

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2010年班組長以上等生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)計劃

一、培訓(xùn)目標(biāo)

· 了解和掌握班組長等生產(chǎn)管理人員的角色認(rèn)知和定位，更好的為公司生產(chǎn)實際服務(wù)?！?提升班組長的職業(yè)道德水平，明確對所有參加培訓(xùn)人員的要求和期望?！?了解和掌握現(xiàn)場管理的技能 提升和改善班組長的綜合現(xiàn)場管理能力。

二、培訓(xùn)內(nèi)容：

本次參加培訓(xùn)人員共約54人（生產(chǎn)系統(tǒng)班組長及主管），分三批培訓(xùn)，每批培訓(xùn)期兩個星期，為全脫產(chǎn)培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容分三部分進行：

第一部分是理論知識學(xué)習(xí)，為期一周，主要學(xué)習(xí)內(nèi)容包括“班組長角色認(rèn)知與自我發(fā)展”，介紹了班組長應(yīng)具備的基礎(chǔ)管理知識，角色分析，職業(yè)道德建設(shè)；“班組長的管理技能開發(fā)”，闡明了班組長的領(lǐng)導(dǎo)能力、激勵能力、人際能力的提升和團隊建設(shè)等方面的內(nèi)容； “班組長的現(xiàn)場管理技巧”，從具體的操作層面闡述了有關(guān)現(xiàn)場管理的技巧，主要涉及班組長的作業(yè)管理、物料管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、6s管理、安全管理等現(xiàn)場管理的基本知識和方法。

第二部分是實踐學(xué)習(xí)及拓展訓(xùn)練，時間為一周，主要將參培人員外派到上游產(chǎn)品制造以及相關(guān)企業(yè)生產(chǎn)部門內(nèi)進行實踐和學(xué)習(xí)，更全面的了解和公司產(chǎn)品相關(guān)的知識。在實踐階段的后期將組織開展一次戶外拓展訓(xùn)練，使學(xué)員之間增進了解，加強團結(jié)，相互學(xué)習(xí)，相互鼓勵，激發(fā)學(xué)習(xí)、工作的熱情，增進學(xué)員之間融洽和諧的關(guān)系，增加相互合作的團隊精神。

第三部分為總結(jié)階段，主要是學(xué)員通過以上1周的理論知識學(xué)習(xí)及1周的實踐活動，所

獲得的體會和啟發(fā)，認(rèn)真總結(jié)，并結(jié)合自己的實際工作以及所在班組現(xiàn)存的問題撰寫《培訓(xùn)總結(jié)報告》及《班組管理改善措施表》，談?wù)勍ㄟ^此次的培訓(xùn)，以后將如何開展自己的工作，通過整改措施改善班組中所存在的問題，大大提高班組管理的質(zhì)量。

三、培訓(xùn)安排

第一部分:理論知識學(xué)習(xí)

第二部分：實踐學(xué)習(xí)及拓展訓(xùn)練

1、聘請南京行遠(yuǎn)管理顧問有限公司專業(yè)拓展訓(xùn)練師開展一次戶外拓展訓(xùn)練?？焖僭鰪妶F隊意識，促進團隊溝通、加強團隊成員信任與合作，挑戰(zhàn)自我、開發(fā)潛能，幫助企業(yè)提升團隊?wèi)?zhàn)斗力。

2、分批安排參培人員至超遠(yuǎn)、華納等公司學(xué)習(xí)與本公司產(chǎn)品相關(guān)的崗位和產(chǎn)品知識。第三部分：總結(jié)

在一周的理論學(xué)習(xí)與一周的實踐過程結(jié)束之后的一周內(nèi)，每位學(xué)員按照要求上交書面總結(jié)報告，報告的內(nèi)容分為二個部分：

1、通過1周的理論知識學(xué)習(xí)及1周的實踐活動、拓展訓(xùn)練等，每位學(xué)員所獲得的體會和啟發(fā)，結(jié)合自己實際工作，認(rèn)真撰寫《培訓(xùn)總結(jié)報告》。

2、找出自己所管理的班組中存在的問題，針對問題提出改善措施、實施的時間，步驟、完成時間以及值得借鑒的管理上的經(jīng)驗、方法等。詳見《班組管理改善措施表》。

四、培訓(xùn)費用預(yù)算

單位：元

人力資源部 2010年6月10日

班組管理改善措施表

部門：班組： 責(zé)任人： 篇二：班組長培訓(xùn)方案

生技部班組長培訓(xùn)方案

班組長是班組生產(chǎn)管理的指揮者和組織者，是企業(yè)中最直接的管理者，班組長綜合素質(zhì)的高低決定著班組工作的好壞，決定著企業(yè)決策能否順利地實施。通過培訓(xùn)建設(shè)一支高素質(zhì)的班組長隊伍既是企業(yè)一項基礎(chǔ)性的工作，也是一項具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的工作。

一、生技部現(xiàn)狀分析：

a、部門的目標(biāo)：通過全體人員的共同努力，把生技部營造成：

1、一個富于良性競爭型的部門；

2、把運行成熟之產(chǎn)品持續(xù)做精、做細(xì)，產(chǎn)生最大效益保持穩(wěn)定的質(zhì)量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是現(xiàn)場管制能力）； b、班組長的現(xiàn)狀分析：

1、生技部基層管理人員年齡大工齡長，思維模式相對固化。生技部基層管理人員20人（不含第二代理人，僅含各班組長、輔助組組長、工段長），其中工段長4人，輔助組長4人；其中年齡在40歲以上人員12人，占總管理人數(shù)的60%；工齡在5年以上人員為17人，占總生產(chǎn)管理人數(shù)的85%。

2、生產(chǎn)管理人員經(jīng)驗普遍不足。在現(xiàn)有的20名管理人員當(dāng)中，均沒有大型企業(yè)或外資企業(yè)的現(xiàn)場管理經(jīng)驗或參加過類似先進的管理相關(guān)系統(tǒng)培訓(xùn)，整體的現(xiàn)場管理經(jīng)驗明顯不足。

3、管理人員全部內(nèi)部提升，無外聘。目前的管理人員，全部都是由內(nèi)部進行提升的，沒有一個屬于外聘。

4、學(xué)歷偏低，文化水平有待提高。我們大專以上學(xué)歷的基層管理人員為0，而高中（含中專）以上學(xué)歷的基層管理人員僅有4人，占總管理人數(shù)的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我司基層管理人員的高學(xué)歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。c、生產(chǎn)管理現(xiàn)狀分析：

“萬丈高樓從底起”，制造業(yè)的競爭力來自于“現(xiàn)場”，現(xiàn)場管理人員是現(xiàn)場一線的指揮者、輔導(dǎo)者和反饋者?，F(xiàn)場管理人員管理水平的高低，直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交貨期等各項指標(biāo)的完成，影響公司的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優(yōu)秀的技術(shù)工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質(zhì)量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產(chǎn)管理現(xiàn)場依然很凌亂。

2、生產(chǎn)任務(wù)未完成找我，員工有壓力找我，效率、質(zhì)量搞不好也找我，感覺分身乏術(shù)，不知道該做那個好。

3、生產(chǎn)線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀(jì)律，實在拿她們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人？如何進行角色轉(zhuǎn)換？

6、員工積極性差，我們基層管理認(rèn)為決定不了員工薪水，也決定不了公司環(huán)境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產(chǎn)現(xiàn)場我們也想搞好，可就是難以有效發(fā)現(xiàn)問題，在生產(chǎn)現(xiàn)場怎樣培養(yǎng)問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，怎么辦？

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9、生產(chǎn)管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？

10、通知已經(jīng)說了，開早會也講了，員工就是不執(zhí)行，怎么辦？ d、培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及解決辦法：

由于從內(nèi)部提升基層管理人員具有成本低、穩(wěn)定性強，以及能提高員工士氣等優(yōu)點，因此，短期內(nèi)內(nèi)部提升仍然是我們目前解決生產(chǎn)管理人員短缺的主要方法之一，而培訓(xùn)亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。在后序的培訓(xùn)中將計劃邀請生技、市場、品質(zhì)、銷售部門的負(fù)責(zé)人參與培訓(xùn)，力圖有針對性地提高基層管理人員的現(xiàn)場管理能力；除此以外，還搜集相關(guān)的生產(chǎn)管理視頻，以學(xué)習(xí)先進的管理理念與方法。

而根據(jù)目前的外部環(huán)境結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)與實際情況，很明顯，單一的內(nèi)部培訓(xùn)可能無法滿足公司不斷發(fā)展的需求，而外部培訓(xùn)的專業(yè)性、系統(tǒng)性、技巧性及多樣性等都是內(nèi)部培訓(xùn)所難以企及的。因此，為了解決內(nèi)部培訓(xùn)存在的不足問題，我們還是應(yīng)該不斷擴展培訓(xùn)渠道，積極引進外訓(xùn)，做到內(nèi)外結(jié)合，取長補短，從而更有效地提高培訓(xùn)的質(zhì)量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略、二、培訓(xùn)方案：

1、培訓(xùn)主題：班組長技能提升培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)：本次的培訓(xùn)方案，將做成培訓(xùn)規(guī)模最廣，專業(yè)性最強的一次培訓(xùn)，因此力爭此次培訓(xùn)達(dá)到如下目標(biāo)： 2.１、掌握班組現(xiàn)場管理的方法。

2.２、掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。

2.３、掌握培訓(xùn)員工的方法。2.４、掌握提升員工執(zhí)行力的方法。2.５、學(xué)會班組長表揚與批評員工的技巧。

2.6、學(xué)會時間管理技巧。2.7、學(xué)會壓力管理方法。

2.8、懂得ie技術(shù)并初步應(yīng)用于生產(chǎn)。2.9、懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓(xùn)設(shè)計的原則。培訓(xùn)設(shè)計的原則是緊緊圍繞生產(chǎn)管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學(xué)員所學(xué)內(nèi)容“能用、會用、好用”。

4、培訓(xùn)內(nèi)容大綱（為了達(dá)到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)時部分內(nèi)容會交錯進行）

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5、培訓(xùn)效果的評估方法。為了考核此次培訓(xùn)的適用性及有效性，部門將會在培訓(xùn)結(jié)束前后，通過以下方式對培訓(xùn)

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生技部班組長培訓(xùn)方案 annsin page 4 of 4 效果進行多方面評估。

5.1、反應(yīng)層面。培訓(xùn)結(jié)束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學(xué)員對培訓(xùn)效果的滿意度。

5.2、學(xué)習(xí)層面。在設(shè)計培訓(xùn)時，設(shè)計有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例，作為培訓(xùn)后作業(yè)，以考核學(xué)員的理解及應(yīng)用 能力。同時，要求學(xué)員在培訓(xùn)完成后，書寫培訓(xùn)心得報告或講述培訓(xùn)感受，以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的理解及應(yīng)用。5.3 行為層面。在培訓(xùn)結(jié)束后，將會與學(xué)員的直屬上司一道分析學(xué)員的行為，以了解學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)

度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

6、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。我們本次培訓(xùn)的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需求。

因此，我們不能“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，不能光是讓學(xué)員“激動、心動”，更重要的是讓學(xué)員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學(xué)習(xí)氛圍，以激活學(xué)員“學(xué)以致用、學(xué)以致變”的動機。6.1、營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。持續(xù)培訓(xùn)過程中，通過樹立標(biāo)桿人物、標(biāo)桿事跡，將成功經(jīng)驗?zāi)Ｊ交?，在?nèi)部進行復(fù)制推廣。除此以外，日后還將會針對生產(chǎn)管理人員每月舉行一次讀書活動，以營造整體學(xué)習(xí)氛圍，從而達(dá)到全面提高生產(chǎn)管理理論水平的目的。

6.2、把培訓(xùn)內(nèi)容深化為企業(yè)文化。德國心理學(xué)家艾賓浩斯經(jīng)過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經(jīng)過人的 學(xué)習(xí)后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經(jīng)過及時的復(fù)習(xí)，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具 有先快后慢的規(guī)律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因 此，為了避免學(xué)員感覺學(xué)了也就完了或忘了的情況出現(xiàn)，將會采取培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的方式，把培訓(xùn) 內(nèi)容不斷深化，進一步內(nèi)化為企業(yè)文化，讓學(xué)員耳聞目濡，從而進一步強化培訓(xùn)效果。

以上培訓(xùn)方案的推行過程是一個持續(xù)不斷的過程，同時對培訓(xùn)和系統(tǒng)的教材也是不斷更新完善的過程，但其主要目的是希望通過不斷的強化培訓(xùn)，提高各基層管理人員的管理思維和管理理念，達(dá)到預(yù)期的效果，從而提高生產(chǎn)效率、降低成本、減少內(nèi)耗。

特此提報，望批準(zhǔn)執(zhí)行。擬定：審核：批準(zhǔn)：

四川省川匯塑膠有限公司篇三：班組長培訓(xùn)方案調(diào)研策劃(非常實用)班組長培訓(xùn)方案執(zhí)行

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才選拔計劃，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)儲備人才隊伍，做好車間班組的人才儲備工作，使優(yōu)秀的員工經(jīng)過系列培訓(xùn)后，能勝任班組長職務(wù)，適時補充車間職務(wù)空缺，為公司未來的發(fā)展儲備“后備梯隊人才”，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求。人力資源部將根據(jù)工廠實際狀況及培訓(xùn)需求，開展“首屆儲備班組長”培訓(xùn)項目。智通人才網(wǎng)求職資訊

一、現(xiàn)狀分析

班組長結(jié)構(gòu)情況表

1、從人數(shù)占比看，現(xiàn)班組長占生產(chǎn)中心人數(shù)比例為13%，比例過高，班組長管理幅度過??；

2、從學(xué)歷程度占比來看，初中及初中以下占6成以管理上，基層管理干部的文化素質(zhì)有待提高，文化素質(zhì)的高低直接影響了企業(yè)管理水平的有效提高，同時，在一定程度上影響了人性化的推行以及信息的

上傳下達(dá)，需要有計劃的吸引更多優(yōu)秀員工加入到一線管理隊伍來，通過培訓(xùn)儲備班組長及生產(chǎn)骨干人才；

3、從年齡情況看，40歲以上人數(shù)占比達(dá)56%，班組長年齡高齡化嚴(yán)重，管理思維難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理需求；

4、從司齡的角度分析，2年以上的班組長為77%，反映出老班底人員較多，晉升通道不順暢。

5、相對而言，普通員工且年齡多處在20-30歲之間，可塑性強。入司時間普遍較短，給予機會參加培訓(xùn)是有益的引導(dǎo)。

二、培訓(xùn)目標(biāo)

1、提高班組長在團隊、質(zhì)量、成本、設(shè)備、目標(biāo)、安全、生產(chǎn)等管理方面的認(rèn)識和能力，加強用理論指導(dǎo)實踐的能力；

2、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)工作方法，加強自我培養(yǎng)；正確認(rèn)識自身角色，全面履行管理職責(zé)；

3、培養(yǎng)和儲備生產(chǎn)骨干，激勵基層骨干員工，使其獲得持續(xù)成長與進步。

三、方案設(shè)計

1、培訓(xùn)方式采用：課程教育、學(xué)習(xí)參觀、拓展訓(xùn)練、讀書自學(xué)；

2、班組長輪訓(xùn)率100%，列入班組長勝任能力考核；

3、吸收部門推薦的優(yōu)秀員工參加，每受訓(xùn)100名員工具備班組長任職資格；

4、人力資源處制定培訓(xùn)計劃，組織各部門開展培訓(xùn)工作；每人力資源處組織集中培訓(xùn)；

5、建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度，開展內(nèi)部講師隊伍選拔與培養(yǎng)，逐步完善

培訓(xùn)課程體系；

6、建立班組長任職資格制度，把參與培訓(xùn)作為任職資格的考核、晉升要件。

四、課程設(shè)計

根據(jù)計劃和培訓(xùn)需求調(diào)查，由人力資源處提出當(dāng)班組長培訓(xùn)課程目錄，課程選題圍繞下列模塊：

班組長培訓(xùn)模塊

主要內(nèi)容示例

班組長角色認(rèn)知、職業(yè)素養(yǎng)修煉、職業(yè)心態(tài)、現(xiàn)場管理方法、工作交接、例會組織、生產(chǎn)任務(wù)確認(rèn)、安排、工作聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)、報表填寫、巡檢。

班組長管理的基礎(chǔ) 專業(yè)技術(shù)能力

管理能力提升

基礎(chǔ)管理知識、溝通、人際關(guān)系、員工教育、團隊建設(shè)、有效激勵、班組會議、匯報和講話、應(yīng)用寫作。

專項管理方法工具

工藝、設(shè)備、物料基礎(chǔ)知識，安全管理知識、工序操作技術(shù)，工序的品質(zhì)要求和標(biāo)準(zhǔn)。6s管理、設(shè)備和工具管理方法、問題分析和解決，qc管理、物料abc管理、tpm管理、成本核算方法。

班組管理實務(wù)

五、培訓(xùn)的展開

班組人際關(guān)系、人員管理，員工的教導(dǎo)與培訓(xùn)，班組建設(shè)與風(fēng)

氣培養(yǎng)，班組長的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，班組目標(biāo)管理，看板管理，業(yè)績評比與勞動競賽。1、人力資源處組織全的班組長培訓(xùn)工作，調(diào)查培訓(xùn)需求，策劃當(dāng)年培訓(xùn)方向，具體課程、講師，跟進培訓(xùn)實施，支持各部門自行組織的培訓(xùn)工作，對培訓(xùn)工作進行結(jié)果認(rèn)定，對培訓(xùn)實施評估與改進；

2、各部門（分廠）按照公司培訓(xùn)計劃大綱，提出培訓(xùn)計劃，按計劃組織各自的培訓(xùn)工作，部門培訓(xùn)以授課教育為主；

3、每年組織兩次公司級集中培訓(xùn)，以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，每期培訓(xùn)200名班組長和優(yōu)秀員工。內(nèi)容包括：脫產(chǎn)訓(xùn)練--軍事化訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練和管理理念和管理專題講座，半脫產(chǎn)培訓(xùn)--以周六、周日的專題講座為主，適當(dāng)安排參觀學(xué)習(xí)、交流、討論活動。

4、各部門自行組織的培訓(xùn)工作，貫穿全，覆蓋全部班組長，利用會議時間、業(yè)余時間組織進行，以工段或分廠為單位集中，內(nèi)容主要圍繞專業(yè)技術(shù)能力、專項管理工具和方法等方面，由內(nèi)部講師授課。

5、指定自學(xué)書目，班組長每年閱讀一本書，提交讀書筆記和心得。

六、培訓(xùn)考核和評價

1、培訓(xùn)的考核是對參訓(xùn)人員受訓(xùn)情況的綜合評價，由公司統(tǒng)一設(shè)計考核方法，應(yīng)當(dāng)包括：出席培訓(xùn)的頻次、每個專題的掌握情況、培訓(xùn)紀(jì)律、受訓(xùn)過程操行評分。

2、由公司組織的每期培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)人員進行綜合考核，選取10%的優(yōu)秀學(xué)員進行表彰，考核合格者發(fā)放培訓(xùn)證書，不合格者降級使用或淘汰出后備培養(yǎng)隊伍。

3、受訓(xùn)人員對每個專題的培訓(xùn)工作進行評價，提交人力資源處作為課題改進的依據(jù)。

附件1 內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度

1、總則

為提高員工隊伍素質(zhì)，加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度，提高業(yè)務(wù)培訓(xùn)的及時、有效性，建立一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)技能強、數(shù)量充足的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，使內(nèi)部培訓(xùn)工作規(guī)范化、體系化，降低培訓(xùn)成本，培養(yǎng)一批相對穩(wěn)定的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，特制定本制度。

2、內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建立與專業(yè)分類 2.1本制度所指的培訓(xùn)師均為兼職講師。2.2 培訓(xùn)師分為初、中、高三級。

2.3公司部門負(fù)責(zé)人原則上都要承擔(dān)講師任務(wù)，承擔(dān)至少一門課程的講授。公司負(fù)責(zé)人擔(dān)任培訓(xùn)師，試講合格后，原則上可聘為中級講師；其他培訓(xùn)講師原則上從初級講師起步，逐步過渡升級。2.4培訓(xùn)講師評聘的基本條件

2.4.1認(rèn)同并接受公司的企業(yè)文化，熱愛本職工作，遵紀(jì)守法，具有良好的職業(yè)道德、敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神，工作業(yè)績優(yōu)良，熱愛培訓(xùn)工作。

2.4.2公司的技術(shù)骨干，有相關(guān)技能2年以上工作經(jīng)驗，并具備較扎實的專業(yè)理論，能解決本專業(yè)范圍內(nèi)較復(fù)雜的問題。2.4.3具有良好的語言表達(dá)、溝通能力，以及組織培訓(xùn)能力和較強的學(xué)習(xí)能力。