第一篇：汪勝軍：中小企業(yè)員工培訓

中小企業(yè)員工培訓

淺談中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

摘要:隨著中國經濟的迅速發(fā)展,中小企業(yè)競爭日趨激烈,企業(yè)對員工素質的要求也日益提高。如何提高員工素質,培養(yǎng)高素質的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有重要現(xiàn)實意義。

關鍵詞:員工培訓 對策

中小企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,企業(yè)要提高核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓,不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質,鍛造一支素質高、績效好的干部、員工隊伍。為了提高企業(yè)工作質量及員工隊伍素質,近年來,中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓。本文對員工培訓工作現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析,并提出有針對性的對策，希望能夠對中小企業(yè)的培訓工作有所幫助。中小企業(yè)員工培訓存在的問題

1.1 企業(yè)員工對培訓的認識有了較大提高,但仍局限化 調查表明,中小企業(yè)員工的素質越來越高,員工的學習欲望、接受能力都非常強。大部分的員工認為培訓對自己的職業(yè)發(fā)展很重要,希望在企業(yè)能受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓。但也有些員工認為工作重點是經驗的積累,自己可以邊工作邊學習,最終一定能適應環(huán)境而勝任工作。同時認為培訓只是形式主義,并沒有什么作用,且不會有多大影響,表面上應付一下了事,走走過場,忽略了培訓的重要性?？偟膩碚f,員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。

1.2 培訓機制不健全、不規(guī)范 從體系上看,絕大部分中小企業(yè)培訓體系不完整,沒有專門的培訓部,及專門的培訓教室和培訓器材,培訓工作由企業(yè)各個部門自行組織和安排。

從制度上看,絕大部分企業(yè)雖都有培訓制度,但有不少企業(yè)的制度卻不完善,大部分企業(yè)在培訓上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評估體系,僅僅把培訓作為點綴,或是當成一項任務,任務完成了就好了,沒有更多地關注到培訓后的跟進管理。受訓者在業(yè)務上有哪些改進和提高,程度如何,今后的培訓需要怎樣改進,對這些問題的回答絕大部分企業(yè)的管理者底氣不足。企業(yè)培訓陷入了“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”的尷尬境地。

1.3 培訓過程簡單、粗放,流于形式

1.3.1 培訓前缺乏科學細致的需求分析 在調查中,很多培訓負責人抱怨每次培訓員工不愿意參加,培訓后也沒有什么改變。結果就是企業(yè)在培訓上投入了

大量的時間和金錢,到頭來卻徒勞無益。經過深入了解發(fā)現(xiàn),根本的原因在于企業(yè)在培訓上缺乏科學細致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“救火隊”,哪里有問題就哪里培訓,培訓工作既沒有計劃,也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的培訓做法使企業(yè)的培訓工作既無整體性,也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習已經掌握的技能,使員工產生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓,學不到工作急需的技能和知識,無疑是違背了培訓管理者的初衷。

1.3.2 培訓對象上重基層員工培訓,輕管理人員培訓 很多企業(yè)的培訓計劃中,針對基層員工的培訓占了絕大部分,而針對管理人員的卻少之又少。其原因在于一是一些企業(yè)領導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓,其理由是:他們很忙;他們經驗豐富;他們本來就是人才。二是企業(yè)缺乏對管理人員進行培訓的人才。

1.3.3 培訓方法單一 在實施培訓過程中,大部分企業(yè)員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主,部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術創(chuàng)新能力不足。不注重調動受訓者的積極性,沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。因而,有的企業(yè)培訓工作做了不少,可是效果卻不理想。

1.3.4 培訓者不專業(yè) 目前在企業(yè)中擔當培訓師角色的除了培訓部的專職員工外,其余大都是一線的管理者。從調查結果來看,在企業(yè)培訓部的專職培訓人員以科班出身的大學生為主,他們理論知識比較豐富,但一線業(yè)務技能經驗普遍欠缺;一線部門擔任培訓任務的管理人員雖然精通部門業(yè)務,但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧。從培訓管理人員本身條件來看,大部分缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓理論和實踐經驗,主觀上不符合企業(yè)對培訓管理人員的要求;客觀上,因人力有限,絕大部分的培訓管理人員只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉移到依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂培訓計劃上來,更談不上根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況、需要來開發(fā)培訓課程。另外,雖然有些企業(yè)也會請外來的專業(yè)培訓師對員工進行培訓,但外來的培訓師又很難了解企業(yè)和學員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內的運作,培訓內容的確定有很大的主觀性或脫離實際。中小企業(yè)員工培訓的作用分析

2.1 員工素質是企業(yè)發(fā)展的源泉,創(chuàng)新的原動力,培訓是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素 先出人才、后出效益,企業(yè)上下各基層都要把人才的培養(yǎng)開發(fā)作為自己本員工作的重大責任,明確“員工素質低不是領導的過錯,但是不能提高員工的素質則是領導的責任”的思想,倡導形成全員學習、團隊學習,我要學習、我愛學習的氛圍和機制,推動員工隊伍整體素質的提高。

2.2 員工培訓可以鍛造高績效的團隊 員工培訓的目的是為企業(yè)生產服務,要創(chuàng)新觀念,拓展思路。任何時候都不能把員工培訓看成是被管理的要素,企業(yè)是一個整體,每一個人都是平等的服務于一個平臺上的企業(yè)員工,不同的是在企業(yè)的工作分工性質不同罷了。通過培訓,鍛造高績效的團隊。

2.3 團結凝聚員工、增強凝聚力、向心力,形成績效團隊合力 營造員工自發(fā)、自覺、主動學習的氛圍,幫助員工樹立學習工作化,工作學習化的“終生學習”的觀念,引導員工學習培訓由被動向主動轉變,取得事半功倍的效果。主動學習,自

覺學習源于自己內在的驅動力,從自己的愿望出發(fā),自覺學習理論知識,積極地分析、研究解決問題的方式方法,激發(fā)內在動力,消除消極惰性,變“要我學”為“我要學”,養(yǎng)成學習提高的好習慣,培養(yǎng)員工自我提高的能力,最終形成推動企業(yè)發(fā)展的合力。中小企業(yè)加強員工培訓的對策

3.1 培訓內容要有針對性 培訓內容要切合企業(yè)發(fā)展,既注重理論又注重實踐。培訓結合理論研究、實踐探討進行,邊學邊練,把學到的知識在崗位上邊學邊用,在提升理論水平的同時提高業(yè)務技能;培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合,從員工的實際能力出發(fā),分層次有針對性地進行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主,員工技能的提升是企業(yè)員工培訓中的重點。

如:專業(yè)技術崗位人員的培訓,以提高技術創(chuàng)新能力為主。專業(yè)技術人員是企業(yè)的骨干力量,可以說是企業(yè)的中流砥柱,創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的動力。隨著科學技術的迅猛發(fā)展,為技術人員不斷進行“充電”,持續(xù)提高專業(yè)技術人員的技術創(chuàng)新能力,是企業(yè)快速發(fā)展需求。新技術、新理論、新方法、新工藝是技術人員“充電”培訓的主要內容。這樣的專業(yè)化培訓起點高,要求嚴,要聘請專家、教授主講,使專業(yè)技術人員了解本專業(yè)以及相關專業(yè)的前沿技術,增強其創(chuàng)新活力。

3.2 靈活多樣的培訓形式 員工培訓要對癥下藥,選擇有效的形式,才能完成任務達到的目。員工培訓的方式方法千萬不要俗套化、傳統(tǒng)化,更不能象教師的填鴨式照本宣科一樣。員工不同于在校學生,培訓要不斷創(chuàng)新,力求有新意,每次的培訓都要有內容,突出亮點和特色,如應急演練培訓,開展技能對抗賽等。員工培訓也可以車間、班組為單位組織開展,采用靈活多樣形式開展車間、班組培訓活動效果也不錯。為員工提供成才的舞臺。

3.3 建立合理的激勵機制 員工培訓要建立行之有效的績效考核體系,要有長期性和穩(wěn)定性。在員工培訓中,充分調動員工參與培訓的主動性與積極性。把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤,在用人機制上打破條條框框,在政策方面給予適當傾斜,建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制,激發(fā)人才內在活力,突出“收入靠奉獻,奉獻靠素質”的薪酬分配觀,建立公平合理的分配制度,體現(xiàn)同工不同酬,同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結構。不同的貢獻就有不同的薪酬,打破現(xiàn)時存在的平均主義大鍋飯。

總之,中小企業(yè)要充分認識到員工培訓的重要性,采用合理的企業(yè)培訓方法,必須對培訓內容、培訓方式等各個方面進行不斷探索研究,中小企業(yè)才有進一步發(fā)展的空間。

參考文獻:

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第二篇：淺談中小企業(yè)員工培訓

淺談中小型企業(yè)的員工培訓

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補充一般有內部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產規(guī)模，資產擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質量常常很難得到保證，因此，使得“內部培訓”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當重要的角色。

但在現(xiàn)實中,我國中小型企業(yè)在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業(yè)不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調，重理論輕實踐。培訓方法較為單調，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工指導，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應用的現(xiàn)象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓提高員工素質,又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關, 與人才與企業(yè)匹配程度有關,更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關, 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業(yè)解決提高員工技能和素質的問題, 同時,采取措施應對上述三個普遍存在的問題.首先，要結合中小型企業(yè)的特點，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關柜生產行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關柜生產行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動力或農村進城務工勞動力，人員素質參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

（2）現(xiàn)場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上

機訓練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業(yè)技術人員的培訓

低壓開關柜生產行業(yè)中有大量專業(yè)技術人員，他們包括產品開發(fā)人員,產品設計人員,產品加工工藝人員,質量管理人員,車間技術員,以及產品報價人員.他們的工作職責是對所設計產品的設計合理性和正確性,質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保所設計加工的產品合格率。專業(yè)技術人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學歷，具有相應的專業(yè)技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產品性能、產品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術熟練的員工來教育新員工,這些技術熟練的員工有部門的主管,工程師,技術員,業(yè)務骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導新員工的工作.并把此項列入考核內容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設計和生產中出現(xiàn)的技術問題加以總結.并形成文件.放入公司內部網(wǎng)站的部門公共信箱內,方便技術人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術骨干定期給技術人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產任務相對少的時候.? 低壓開關柜內安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯(lián)系相關的元件生產商,提供技術講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業(yè)間的交流；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側重進行業(yè)務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業(yè)的日常經營職能，使企業(yè)的目標順利實現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產組織、如何進行人員調配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；?、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節(jié)都應該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。而員工培訓是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實現(xiàn)自我價值的目的。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產經營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

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第三篇：中小企業(yè)如何進行員工培訓

物管論文：中小企業(yè)如何進行員工培訓。培訓工作在物業(yè)管理企業(yè)中占有相當重要的位置。以下為深圳華聯(lián)物業(yè)(深圳乙級資質企業(yè))開展員工培訓的一些具體做法，值得中小企業(yè)借鑒：

一、制定全年培訓計劃

每年底公司的各個部門發(fā)動本部門員工討論明年的部門培訓項目，可以提出個人的培訓愿望和需求。部門經理負責制定來年的部門全年培訓計劃，向公司申報。公司匯總各部門的培訓計劃，將具有全局性的、需要公司組織的培訓內容編制成全年的公司培訓計劃。形成相輔相成的部門和公司的兩套培訓計劃。

部門的培訓計劃著重于本部門各崗位的崗位職責、員工操守、應知應會的技能學習培訓，使員工能勝任本崗位的工作。公司的培訓則著眼于公司整體素質的提高，對具有共性的、普遍性的能力進行培訓，或需公司出經費的培訓。

二、外培與內培相結合外培即公司把員工送到相關單位進行培訓。如組織部門經理和物業(yè)管理員到深圳物業(yè)管理進修學院進行崗位證書培訓，組織從事特種作業(yè)工種的員工進行特殊作業(yè)工種崗位培訓.|S09000內審員培訓、消防安全崗位證書培訓等。

內培是公司組織員工進行公司內部的培訓學習。如法律法規(guī)案例分析、公司質量管理體系文件的學習、公司禮貌禮儀的培訓等。內部培訓既有公司自己的培訓師的講課，也有聘請外單位的行家里手的傳授心得.要采用請進來，走出去內外結合的培訓方式。還應適時組織公司的業(yè)務骨干到本市的優(yōu)秀物業(yè)管理小區(qū)進行參觀學習。

三、培訓方式多樣化

公司采取形式多樣的培訓方式，使培訓學習豐富多彩不枯燥，旨在提高員工參加培訓學習的興趣，加強培訓的效果。通過多姿多彩的培訓，既增加了員工之間的感情，也增加了員工對企業(yè)的信任.公司把培訓既作為一種學習，又作為一種福利。

每年公司都要舉行多次的消防培訓|活動，有消防安全知識的講座，組織員工看相關錄像，也有聘請香港方面的專門教師來公司授課，還有公司在員工的聯(lián)歡活動中組織消防安全知識有獎?chuàng)尨?，每半年還要舉行一次消防演習……

在對物業(yè)管理、保潔、保安、工程等相關的應知應會的崗位培訓中既有書面考核，也有授課討論的形式。對于物業(yè)管理中的法律法規(guī)學習，則較多地是對具體案例進行討論與分析。每次培訓都要使員工有心得，有提高。

四、重視新進員工的崗前培訓

凡新進公司的員工，他們對企業(yè)文化知之甚少，對公司的情況、對即將從事的崗位技能也并不熟悉，因此，必須進行崗前培訓。由公司的培訓師編寫專門的培訓教材對新員工進行培訓。

培訓內容主要：有公司守則與職業(yè)道德、服務的禮貌禮儀.IS09000質量管理體系消防安全基本知識、物業(yè)管理中的法律法規(guī)知識等內窯。培訓結束后進行書面考核?？己撕细裾叩焦痉峙涞牟块T，由該部門對新進員工再進行邊上崗邊崗位培訓。培訓內容為崗位職責、安全操作、崗位操作的應知應會等。

新進的保安人員則還要進行技能訓練和體能訓練。通過培訓使新進員工盡快熟悉崗位，勝任工作。

五、培訓有記錄，記錄有檢查華聯(lián)物業(yè)在1998年就通過了IS09000

國際質量管理體系的認證。公司的培訓也貫穿在整個質量管理體系的運行之中，公司建

立了一套完整的員工培訓記錄檔案。公司的培訓以及公司各部門的培訓||部分別保存著培訓記錄，完整地記錄著培訓時間、地點、人員、培訓內容、培訓效果等各項內容。

培訓工作規(guī)范化。公司對每次培訓也采取了不定期的抽查，檢查培訓的實施情況，評價培訓效果是否符合預期的要求？有哪些不足之處？需怎樣加以改進？同樣也有監(jiān)督檢查的書面記錄。

在當今激烈競爭的物業(yè)管理行業(yè)里，人才對企業(yè)的發(fā)展至關重要。華聯(lián)物業(yè)公司在培訓的實施中始終貫徹以人為本的理念，重視員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的潛能才華，提供各種學習機會來培養(yǎng)員工，提高了公司的整體競爭力。

第四篇：淺談中小企業(yè)的員工培訓

淺談中小企業(yè)的員工培訓

1引言

大企業(yè)由于有獨立的培訓機構和專門的培訓師隊伍，加之資金雄厚，因此企業(yè)員工的培訓成本低，所以培訓成果較為顯著。但中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模比較小，員工素質參支不齊、培訓成本高等諸多因素，員工培訓是一項不易受到重視、難以有效開展但目前又非常迫切需要進行的工作。因為當前市場的競爭其表象是產品、服務、價格和品牌的競爭，實質上卻是企業(yè)員工的品質、能力和心態(tài)的競爭。要使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，努力做好企業(yè)員工的培訓是一個刻不容緩的事情，如何在中小企業(yè)中開展員工培訓工作并使之達到較好的效果，本文想就中小企業(yè)中開展員工培訓談一點體會和看法。2員工培訓對中小企業(yè)生存發(fā)展的重要性

九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業(yè)競爭實力不僅是表現(xiàn)在資金、技術等傳統(tǒng)資源上，而更重要的是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。因為企業(yè)的真正價值存在于員工的創(chuàng)造性思維能力中；知識經濟的核心是實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新。市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。對中小企業(yè)來講，在人力資源相對貧乏的情況下，充分發(fā)揮每一個員工的主觀能動性，為企業(yè)的生存和發(fā)展積極出力，員工培訓工作的開展就顯得尤為重要。

中小企業(yè)由于自身的條件和局限性的限制，在資金、資源和專業(yè)技術上不具備優(yōu)勢，在員工的福利待遇上也存在著這樣或那樣的“先天不足”，因此在管理人員和一般員工的招聘上實質上也處于劣勢，企業(yè)難以覓得較為優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。如何挖掘企業(yè)員工的自身潛力，實現(xiàn)員工素質、生產技能和管理水平與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配？立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源的情況下，開展切實有效的多層次的員工培訓無疑是一條捷徑。

首先，企業(yè)為實現(xiàn)自身的經營戰(zhàn)略目標，除了需要一支具有高素質、高技術水準的且熟悉企業(yè)自身狀況的核心團隊外（決策層和管理層），還需要一大批能為企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標的每一個步驟而盡心工作的員工（執(zhí)行層），而這兩個層次人員的基本素質、管理水平和生產技能都必須符合企業(yè)為實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標的需要。

但是，由于中小企業(yè)在人員招聘和人員配備上不具備優(yōu)勢，員工的自身素質、生產技能與實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略目標，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求又有較大的差距，而員工的生產技能高低卻又是企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標的一個必備的、不可忽視的重要因素，是企業(yè)無法回避的矛盾。

開展并強化切實有效的員工培訓，一方面可以提高員工的綜合素質從而增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略目標，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力，充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作

1用。

3因地適宜構建企業(yè)員工培訓體系

每一個企業(yè)從成長的過程都會形成自身的企業(yè)精神、企業(yè)文化和管理及技術上獨特的一面，每一個員工都會自覺或不自覺地融入其中。

企業(yè)員工培訓實質上是對企業(yè)員工進行的一種“再教育”和“再提高”，是根據(jù)企業(yè)管理和生產需求的專業(yè)技能的提高，中小企業(yè)培訓體系應該緊緊圍繞這個“核心”來建立，其有效的判斷標準是培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

培訓體系是完成所有培訓職責的框架結構，中小企業(yè)應根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展的需求、管理水平和生產技能的高低來構建員工培訓體系。能否因地制宜地搭建企業(yè)員工培訓體系這個平臺，是關系著這項工作能否順利開展，能否達到預期效果的關鍵之一；

我們注重了以下幾個方面：

3.1領導重視，把員工培訓工作納入企業(yè)經營發(fā)展的議事日程。因為教育培訓的投入是企業(yè)在短期內了難以見成效的。領導的重視是做好這項工作的基本保證。近兩年來公司所花費在培訓上的經費是過去5年總和的 6 倍。

3.2根據(jù)企業(yè)管理技能和實際操作需要合理制定員工培訓計劃?？梢哉f員工培訓計劃制定的好壞又是建立員工培訓體系的主要環(huán)節(jié)。我們每年的十月份將第二年的培訓需求意見表下發(fā)給基層的同時派專人聽取和收集意見，匯總后再根據(jù)企業(yè)的經營目標和步驟制定切實有效的培訓計劃。并由專（兼）職人員負責，并根據(jù)企業(yè)的制定員工培訓計劃，及時收集、整理員工培訓后情況反饋，評估培訓效果和調整培訓方案；

3.3按員工年齡、文化程度、崗位要求和生產需要等實際情況有的放矢地組織多種層級、多種內容的培訓，比如：入職培訓、職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、管理培訓；

3.4將考核引入培訓結果中。執(zhí)行要逗硬，與員工的技術職稱、聘用、津貼和年終考核掛鉤；逐步制定科學、合理、嚴謹?shù)目己思顧C制；

3.5重視并加強與社會培訓機構、職業(yè)技術鑒定機構的合作，為員工搭建提升和發(fā)展的空間；

我們從上面幾個點推開，僅希望能逐步建立一個完整的、規(guī)范的和長期的培訓體系。

4結合本企業(yè)的特點，確定培訓的基本方式

我們的員工培訓一般分成三個層次，核心是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行安排。

4.1針對企業(yè)決策層進行的以轉換觀念、提高決策能力和熟悉國家行業(yè)發(fā)展政策等方面的培訓；對上述人員的培訓主要采用送出去的方式進行，即到高等學府或社會培訓機構進行培訓，培訓內容以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)持續(xù)發(fā)展及決策綜合素質提高為目標。到目前為止已選派16人先后參加了四批為期一年的學習；

4.2針對企業(yè)中層管理人員和技術骨干以提高管理能力和協(xié)調能力、執(zhí)行能力、和提高專業(yè)技術等相關方面的培訓，對這部分員工的培訓采用送出去、請進來和企業(yè)內部自訓相結合的方式進行，培訓的要求本著有利于職能水平的完善的思路來安排培訓。這些參加了培訓的人員回來后還要將自己的體會、感想及收獲與大家分享，讓更多的員工了解、掌握新的方法和技巧。

4.3重點還是放在針對基層員工開展的以提高工作質量、提高操作技能和

增強工作責任心及團隊合作精神等多方面的培訓，主要立足于企業(yè)內部培訓。基本原則應該是按企業(yè)長遠的發(fā)展目標和企業(yè)生產經營需要對員工的素質要求、技能要求、強化企業(yè)精神和企業(yè)文化的融合等方面的培訓，即以缺什么培訓什么，弱什么強化什么為思路制定培訓計劃。比如由于前幾年的企業(yè)停產搬遷、改制等工作，職工職業(yè)鑒定一直沒有開展起來。今年我們啟動和加重這方面的工作投入，申請專用資金，成立專門的工作組，制定相關的辦法和規(guī)定，以確保職工職業(yè)等級的培訓及鑒定工作的有效開展。

5制定可操作的考核優(yōu)化機制

培訓當作是提高員工人才素質的重要工作，從某種意義上講，對員工的培訓實際上是企業(yè)的一種長期投資。投資當然期望盡快得到回報，但培訓效益一般具有滯后性的特點，如何使對員工培訓能盡快發(fā)揮作用，直接或間接地產生效益，制定切實可行的考核和激勵制度是其中不可忽略的重要環(huán)節(jié)之一。

中小企業(yè)內一般缺乏人才內部成長、選拔機制，多數(shù)員工不清楚自己的努力和成長達到什么程度，因此參加培訓的員工往往是被動的，認為培訓對自身在企業(yè)內的發(fā)展并無多大意義，缺乏積極性，培訓效果往往令人不滿意。且對員工的培訓僅僅提高員工綜合素質的是一個手段，能否達到企業(yè)培訓員工最終目的，使企業(yè)員工符合企業(yè)生產、經營、管理要求乃至符合企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需求，培訓效果只能在日后的實踐才能得到檢驗，而制定具有可操作性的培訓考核制度則是檢驗培訓效果的手段之一。

培訓考核制度的制定應重點強調以下幾方面：

5.1應強化培訓激勵與獎懲導向，考核結果與受訓員工今后的技術等級評定、津貼、晉升、職務的升遷掛鉤，激發(fā)員工的參與培訓的積極性，使培訓效果盡快在工作中體現(xiàn)出來。我們對各層級的員工培訓都提出不同的課時完成要求；對中層管理負責人也規(guī)定了授課要求，未完成者嚴格按考核辦；

5.2考核制度應具有高度的透明性，讓參訓員工明確知道培訓是員工實實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就的必需過程，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。使員工從“要我學”到“我要學”，員工明白自己缺什么，該補什么，取得了成果可以得到什么，激發(fā)員工將培訓知識應用的工作去的潛能。

6組建培訓師隊伍

著手選聘和培養(yǎng)一支熟悉本企業(yè)經營管理和生產技能的優(yōu)秀兼職的培訓師資力量。中小企業(yè)員工培訓的重點在于開展對基層員工的培訓，要使對這部分員工的培訓工作有效、高質地開展，并受到預期的效果，培訓師對企業(yè)的熟悉和熱愛起著至關重要的作用，是否能針對企業(yè)存在的問題提出有效的解決方法和措施，這是對培訓師是否合格的主要評估依據(jù)。

中小企業(yè)規(guī)模小，在員工培訓工作的開展上受眾多因素的制約，尤其是在需要支出大筆的培訓費用時，對本來資金就不甚寬裕的中小企業(yè)來講，不能不說是一個問題。不開展員工培訓，員工的素質、技能跟不上企業(yè)的生產經營要求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的步伐，開展培訓工作又要涉及資金、費用成本等問題，我們立足企業(yè)內部建立自己的培訓教師隊伍，教師來自企業(yè)員工，一來企業(yè)熟悉企業(yè)，了解企業(yè)的生產經營情況，熟悉企業(yè)的工藝流程、操作規(guī)范及企業(yè)的外部環(huán)境，掌握員工的基本情況，二來知道企業(yè)需要通過員工培訓解決的問題和員工想通過培訓達到的提高程度，可針對需要解決問題的急迫性和重要程度及時調整和完善培訓方案，培訓內容針對性和實用性強；第三由于都是企業(yè)員工，熟悉程度高，便于及時了解、掌握員工對培訓內容、方法的反映，可增強培訓效果；最后就是可以

節(jié)約大量的培訓費用的支出。

鑒于中小企業(yè)受規(guī)模、職能部門編制等因素限制，不可能培養(yǎng)和建立一支專職的培訓教師隊伍，培訓教師可從員工中抽選綜合素質較高，文化水平較高和專業(yè)技能高，責任心強的員工，通過專門培訓來組建。

7結束語

以上只是我們在實際工作中的一些做法和體會，還存在著許多的不足，希望能在日后的不斷總結和學習中提高和完善，更希望能得到專家和同仁的批評和指教。

第五篇：中小企業(yè)員工培訓探究

中小企業(yè)員工培訓探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓已經成為企業(yè)培養(yǎng)高素質員工和打造核心競爭力的重要手段, 員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。因此, 培訓本身的質量對企業(yè)發(fā)展非常重要, 而我國一些中小企業(yè)在員工培訓過程中卻存在著一系列問題。這里對中小企業(yè)員工培訓中的問題進行了分析, 并在此基礎上, 提出了一些解決問題的對策和建議。

關鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓 問題與對策

引言：隨著我國市場經濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益加劇。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經濟效益，以及要使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓，重視員工全面素質的提升。然而，目前我國中小企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著培訓作用的發(fā)揮。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實際，走出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓道路，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。

一、我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及問題分析

現(xiàn)階段，許多公司的員工培訓工作缺乏針對性，很多企業(yè)缺少明確的培訓目標，不能與其他人力資源管理活動相互配合。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經常用參加培訓的人數(shù)來衡量培訓的結果，很少研究培訓的真實效果。沒有對培訓需求進行分析，也沒有對培訓結果進行衡量。因此培訓的效果對企業(yè)績效的提高，員工對培訓的看法與企業(yè)的預期產生了偏差。其問題主要體現(xiàn)在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導思想

由于企業(yè)對員工進行培訓不能夠為企業(yè)帶來直接的經濟效益, 因此企業(yè)管理者在對待培訓的問題上有時隨意性比較大, 不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓, 而是過分強調短期效應, 使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持, 這樣就使企業(yè)培訓往往流于形式, 不能夠充分發(fā)揮其巨大作用, 導致員工培訓的定位不夠明確。沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來, 以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作。同時因為忽視培訓的潛在價值, 認為培訓是一種成本,培訓經費投入不足。這一切又導致員工對培訓的價值認識不清，使他們在培訓開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓效果不盡人意。

(二)培訓人員自身素質欠缺, 不能勝任培訓開發(fā)工作

培訓人員是指在培訓過程中承擔各種培訓與發(fā)展任務的個人或組織, 它包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發(fā)的成功與否。因此, 企業(yè)要選擇具有較高素質的培訓人員對員工進行培訓。許多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源培訓機構，或者培訓人員自身素質不高, 不能夠適應越來越具有挑戰(zhàn)性的培訓工作。這也導致了整個培訓過程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓的員工對培訓造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓后期考核, 缺乏配套的培訓激勵制度

許多中小企業(yè)人才的流失導致企業(yè)領導者不敢花大力氣進行培訓, 有的中小企業(yè)很重視員工的培訓, 并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會, 然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結果與激勵掛鉤, 這讓員工感到學習沒有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓上, 培養(yǎng)了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走, 本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓, 一方面為了提高員工素質, 投入大量資金, 對員工進行培訓提高素質, 另一方面這些員工卻毫不領情, 他們的素質提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。如果我培訓他們就會離開去其他公司, 這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入, 影響企業(yè)的培訓工作。

(四)沒有建立系統(tǒng)的培訓體系

目前中國絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面, 還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面, 大多數(shù)企業(yè)的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面, 很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的培訓需求分析。很多企業(yè)進行的培訓, 僅僅是來場講座、外派學習等等, 從來或者說很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓而培訓, 這樣的培訓意義無疑是很小的, 對企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。

1、沒有進行有效的培訓需求分析。對許多的管理層來說, 盡管已經認識到培訓的重要性, 然而卻不能夠保證培訓的有效開展, 原因何在? 因為他們沒有對企業(yè)培訓的具體需求進行深入分析。這些企業(yè)的領導沒有明確的培訓目標, 僅僅只是有培訓的良好愿望。企業(yè)對員工的培訓缺乏科學、細致的分析, 也使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時也就沒有了針對性。

2、培訓成果缺乏轉化環(huán)境。培訓的根本目的應該是學以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓結束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵員工學以致用。但現(xiàn)實卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓員工開發(fā)成果轉化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設備匱乏等工作本身的原因, 培訓成果缺乏轉化 的環(huán)境造成培訓沒有太大實際用處的觀點產生, 對培訓工作又是一大阻礙。

二、中小企業(yè)培訓對策建議

(一)正確認識培訓的地位和潛在價值

企業(yè)培訓已經成為企業(yè)培養(yǎng)高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業(yè)通過員工培訓, 可以提高員工的綜合素質, 使員工明確應該怎樣為企業(yè)有效地工作, 很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業(yè)各項政策的順利實施, 從而推動企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化進程的日益深入,我國的企業(yè)將逐步與世界先進企業(yè)在同一起跑線上競爭, 這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭, 也就是人才的競爭。培訓作為人力資源開發(fā)的重要內容, 已被視為向管理要效益的基礎性工作, 更被視為企業(yè)與員工共同成長的紐帶。因此, 企業(yè)應該正確看待培訓的地位和作用, 重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質的培訓, 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。企業(yè)的培訓工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應該從長遠著眼, 重視員工的培訓, 通過高素質的培訓, 為企業(yè)帶來長遠的利益和收益。

(二)努力提高培訓人員自身的素質

企業(yè)要做好培訓工作, 首先應該設立專門的培訓部門和崗位，并對培訓者進行培訓, 即培訓培訓者。培訓培訓者不僅僅限于專業(yè)培訓人員, 因為在許多公司中, 直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬, 所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者, 不僅可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解, 掌握培訓的常用方法和手段, 而且對公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解, 從而使戰(zhàn)略性的培訓與組織目標更為一致。

(三)注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵配套制度

作為企業(yè)管理者, 只有切實改善自身的經營管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段, 通過培訓為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準備, 通過一系列的培訓考核機制, 使員工認識到培訓的重要性, 更加積極主動地參加企業(yè)的培訓。企業(yè)在培訓結束后也要對培訓效果做出評價, 并且把培訓的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時企業(yè)應該加強企業(yè)文化的培訓, 用自己的企業(yè)文化來打動和吸引員工,使員工把企業(yè)當成自己的家, 形成企業(yè)強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓工作才能夠實現(xiàn)良性循環(huán), 促進企業(yè)的發(fā)展。

(四)進行有效的培訓需求分析, 創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的環(huán)境

中小企業(yè)在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析, 有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內容進行相應的培訓, 做到有的放矢, 提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境, 企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析, 包括政府的法律法規(guī), 產業(yè)政策, 競爭對手的狀況, 企業(yè)戰(zhàn)略方向, 技術方面, 財務狀況和人力資源方面, 以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究, 發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識, 技能和能力,以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現(xiàn)的目標進行比較, 以確定哪些員工需要培訓, 并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態(tài)度測量。

另外, 培訓結束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時, 各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓轉化為現(xiàn)實的生產力。

(五)選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據(jù)參加培訓的人員不同, 培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)應該根據(jù)不同的受訓對象, 設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次, 要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三, 要考慮受訓者的健康狀況, 身體特征, 工作態(tài)度, 崗位技能, 興趣愛好等。此外, 企業(yè)的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定, 循序漸進地進行, 不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

結語：培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，是在企業(yè)中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學習文化，把企業(yè)建設成學習型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應外部環(huán)境變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長遠發(fā)展儲備高層次人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。眾多國內外企業(yè)的成功實踐已經證明，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。中小企業(yè)作為市場經濟中最活躍的主體，理應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是中小企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。