第一篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理

淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理

摘要：員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭的動(dòng)力源泉。作為中小型企業(yè)，我們要實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營資質(zhì)、管理水平、員工素質(zhì)的不斷提升，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展，就必須重視企業(yè)員工培訓(xùn)管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓(xùn) 管理

員工培訓(xùn)是企業(yè)通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進(jìn)員工的理念、知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，從而使其按照企業(yè)的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進(jìn)本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。作為中小型企業(yè)，我們要實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營資質(zhì)、管理水平、員工素質(zhì)的不斷提升，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展，就必須重視企業(yè)員工培訓(xùn)管理。轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的觀念

中小型企業(yè)的管理者首先應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的觀念，企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源增值的重要途徑和資本投資回報(bào)的最好方式。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的支出，實(shí)際上是企業(yè)將短期的財(cái)力資本轉(zhuǎn)換為長遠(yuǎn)的人力資本，而這種轉(zhuǎn)換將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益。因?yàn)?，職工培?xùn)對(duì)員工，對(duì)企業(yè)都是雙贏的事。職工培訓(xùn)對(duì)員工來說，可以提高個(gè)人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，因此，有人就說，企業(yè)培訓(xùn)是公司老板對(duì)員工最好的禮物。職工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)則可以提升管理水平，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。完善公司的員工教育培訓(xùn)機(jī)制

公司應(yīng)重視職工培訓(xùn)，成立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備專職管理人員負(fù)責(zé)職工的培訓(xùn)管理，把職工的教育培訓(xùn)活動(dòng)做深、做細(xì)、做到位；把員工的近期培訓(xùn)和公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，通過抓全員培訓(xùn)，實(shí)行自主培訓(xùn)，逐級(jí)培訓(xùn)，來提高員工的綜合素質(zhì)；并使用靈活多樣的培訓(xùn)方式：如采用“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的集中培訓(xùn)、專題培訓(xùn)或現(xiàn)場培訓(xùn)方式；采用班前培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合，經(jīng)驗(yàn)交流與實(shí)際操作相結(jié)合的方式；采用現(xiàn)場討論、互相提問的互動(dòng)式培訓(xùn)方式等；將獎(jiǎng)懲機(jī)制引入培訓(xùn)效果的考核之中，將培訓(xùn)效果或者取得的職業(yè)資格等級(jí)與職工的獎(jiǎng)懲或績效考核進(jìn)行鏈接，以營造全員全方位學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，使學(xué)習(xí)滲透到每一位員工的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程之中，實(shí)現(xiàn)“隨需學(xué)習(xí)”，“隨時(shí)學(xué)習(xí)”；讓學(xué)習(xí)成為一種責(zé)任，融入到每個(gè)人、每個(gè)團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)企業(yè)的日常工作之中；用教育理念助推企業(yè)發(fā)展，用文化優(yōu)勢引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)公司各單位部門員工培訓(xùn)的管理

公司要加強(qiáng)對(duì)各單位、部門員工培訓(xùn)的管理，公司的戰(zhàn)略發(fā)展與員工的學(xué)習(xí)發(fā)展高度融合，要在員工的學(xué)習(xí)過程中解決企業(yè)所需的業(yè)務(wù)問題，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展中實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展和組織能力的提升，實(shí)現(xiàn)公司資質(zhì)升級(jí)。對(duì)公司員工培訓(xùn)管理的要求：①培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度化。各單位、部門每周三下午要定期組織員工學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策法規(guī)、公司有關(guān)文件精神及相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、尋找工作差距、不斷提高工作效率。②各單位、部門要依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)階段工作經(jīng)營中存在和需要解決的問題，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃制定切實(shí)可行的培訓(xùn)實(shí)施方案；③公司集中培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)做到：培訓(xùn)目的明確、過程記錄完整；授課人有講義、聽課人有筆記、實(shí)施人有考勤、責(zé)任人有評(píng)價(jià)；④各單位、部門集中培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)項(xiàng)目應(yīng)做到：學(xué)習(xí)人有學(xué)習(xí)筆記或心得體會(huì)，部門有培訓(xùn)記錄，部門負(fù)責(zé)人做到每季度進(jìn)行一次學(xué)習(xí)檢查和效果評(píng)價(jià)工作。建設(shè)企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)師”隊(duì)伍

在員工培訓(xùn)中，有些企業(yè)在員工培訓(xùn)上雖然花費(fèi)了不少功夫，培訓(xùn)也投入了很大精力、但培訓(xùn)的效果卻并不盡如人意。究其原因，主要是在開展培訓(xùn)活動(dòng)之前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析或培訓(xùn)需求調(diào)研工作，使培訓(xùn)工作沒有針對(duì)性。培訓(xùn)的終極目的是打造一支具備高績效的職工隊(duì)伍。如果企業(yè)能夠建設(shè)一支自己內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍，讓企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人作為第一培訓(xùn)師來負(fù)責(zé)公司骨干管理者的培訓(xùn)，讓一線經(jīng)理人作為第二培訓(xùn)師來負(fù)責(zé)部門員工的培訓(xùn)，讓優(yōu)秀員工在公司、部門內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的選拔中脫穎而出；如果企業(yè)能夠聘用工作業(yè)務(wù)精通、業(yè)績突出、樂于分享，并能開發(fā)整理企業(yè)內(nèi)部案例材料，甚至自主開發(fā)具備企業(yè)特色課件的優(yōu)秀人才作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，對(duì)公司員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。這樣，公司在職工培訓(xùn)方面既能降低培訓(xùn)成本，也能使培訓(xùn)更具針對(duì)性，更能使“培訓(xùn)師”們感到使命感和成就感。為了給員工起到表率和標(biāo)桿作用，培訓(xùn)師們會(huì)在日常工作和學(xué)習(xí)中做得更好、更認(rèn)真。因?yàn)椤芭嘤?xùn)師”這個(gè)稱號(hào)，不僅僅代表著一種榮譽(yù)，更是一種激勵(lì)。培養(yǎng)為企業(yè)謀發(fā)展的領(lǐng)頭人

通用電器前CEO杰克?韋爾奇的活力曲線觀點(diǎn)為，企業(yè)員工符合這樣的比例分布：20%最優(yōu)秀的人，可稱之為人力資本；70%一般員工，可稱為人力資源，還有10%的員工則是成本。在韋爾奇的管理哲學(xué)中，成本是要消減的，資源是要充分開發(fā)利用的，資本則是要加大投入的，因?yàn)橘Y本可以增值。也有人說：培養(yǎng)1個(gè)將軍要比培養(yǎng)1000個(gè)士兵重要的多?？梢姡髽I(yè)中的20%最優(yōu)秀的人力資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。因此，中小企業(yè)應(yīng)牽手高校、或著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，每年依據(jù)教育經(jīng)費(fèi)的管控情況安排一定名額的企業(yè)優(yōu)秀人才到專業(yè)對(duì)口的高校進(jìn)修或參加高級(jí)研討培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，學(xué)習(xí)最新的專業(yè)知識(shí)，成為公司既懂管理又精通專業(yè)的企業(yè)領(lǐng)頭人，帶領(lǐng)各單位、各部門員工更新管理理念，更新專業(yè)知識(shí)。為企業(yè)謀發(fā)展，為企業(yè)開拓新產(chǎn)品、新市場，提升核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]田華杰.2011年《論民營企業(yè)員工培訓(xùn)》.[2]張孔義.員工培訓(xùn)管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)[D].云南大學(xué)，2013.[3]魏華.企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系研究[D].天津大學(xué)，2007.

第二篇：中小企業(yè)員工培訓(xùn)探究

中小企業(yè)員工培訓(xùn)探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競爭力的重要手段, 員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。因此, 培訓(xùn)本身的質(zhì)量對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要, 而我國一些中小企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中卻存在著一系列問題。這里對(duì)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題進(jìn)行了分析, 并在此基礎(chǔ)上, 提出了一些解決問題的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題與對(duì)策

引言：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益加劇。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以及要使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓(xùn)，重視員工全面素質(zhì)的提升。然而，目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴(yán)重影響著培訓(xùn)作用的發(fā)揮。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實(shí)際，走出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。

一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

現(xiàn)階段，許多公司的員工培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性，很多企業(yè)缺少明確的培訓(xùn)目標(biāo)，不能與其他人力資源管理活動(dòng)相互配合。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動(dòng)，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，很少研究培訓(xùn)的真實(shí)效果。沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，也沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量。因此培訓(xùn)的效果對(duì)企業(yè)績效的提高，員工對(duì)培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期產(chǎn)生了偏差。其問題主要體現(xiàn)在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想

由于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益, 因此企業(yè)管理者在對(duì)待培訓(xùn)的問題上有時(shí)隨意性比較大, 不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓(xùn), 而是過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng), 使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持, 這樣就使企業(yè)培訓(xùn)往往流于形式, 不能夠充分發(fā)揮其巨大作用, 導(dǎo)致員工培訓(xùn)的定位不夠明確。沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來, 以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式工作。同時(shí)因?yàn)楹鲆暸嘤?xùn)的潛在價(jià)值, 認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。這一切又導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清，使他們?cè)谂嘤?xùn)開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓(xùn)效果不盡人意。

(二)培訓(xùn)人員自身素質(zhì)欠缺, 不能勝任培訓(xùn)開發(fā)工作

培訓(xùn)人員是指在培訓(xùn)過程中承擔(dān)各種培訓(xùn)與發(fā)展任務(wù)的個(gè)人或組織, 它包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)教師。培訓(xùn)人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓(xùn)開發(fā)的成功與否。因此, 企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。許多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或者培訓(xùn)人員自身素質(zhì)不高, 不能夠適應(yīng)越來越具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作。這也導(dǎo)致了整個(gè)培訓(xùn)過程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓(xùn)后期考核, 缺乏配套的培訓(xùn)激勵(lì)制度

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn), 有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì), 然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤, 這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨這樣一種困境, 花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上, 培養(yǎng)了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走, 本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓(xùn), 一方面為了提高員工素質(zhì), 投入大量資金, 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提高素質(zhì), 另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情, 他們的素質(zhì)提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對(duì)手。如果我培訓(xùn)他們就會(huì)離開去其他公司, 這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對(duì)培訓(xùn)的投入, 影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

(四)沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

目前中國絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面, 還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面, 大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式;在培訓(xùn)需求方面, 很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn), 僅僅是來場講座、外派學(xué)習(xí)等等, 從來或者說很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓(xùn)而培訓(xùn), 這樣的培訓(xùn)意義無疑是很小的, 對(duì)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。

1、沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析。對(duì)許多的管理層來說, 盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性, 然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開展, 原因何在? 因?yàn)樗麄儧]有對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo), 僅僅只是有培訓(xùn)的良好愿望。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析, 也使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時(shí)也就沒有了針對(duì)性。

2、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實(shí)提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓(xùn)結(jié)束后返回崗位, 需要一個(gè)能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)員工開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時(shí)間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化 的環(huán)境造成培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處的觀點(diǎn)產(chǎn)生, 對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)對(duì)策建議

(一)正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的地位和潛在價(jià)值

企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業(yè)通過員工培訓(xùn), 可以提高員工的綜合素質(zhì), 使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作, 很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)政策的順利實(shí)施, 從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化進(jìn)程的日益深入,我國的企業(yè)將逐步與世界先進(jìn)企業(yè)在同一起跑線上競爭, 這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭, 也就是人才的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容, 已被視為向管理要效益的基礎(chǔ)性工作, 更被視為企業(yè)與員工共同成長的紐帶。因此, 企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用, 重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長遠(yuǎn)著眼, 重視員工的培訓(xùn), 通過高素質(zhì)的培訓(xùn), 為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益和收益。

(二)努力提高培訓(xùn)人員自身的素質(zhì)

企業(yè)要做好培訓(xùn)工作, 首先應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)部門和崗位，并對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn), 即培訓(xùn)培訓(xùn)者。培訓(xùn)培訓(xùn)者不僅僅限于專業(yè)培訓(xùn)人員, 因?yàn)樵谠S多公司中, 直線經(jīng)理人員每年都要花費(fèi)一定的時(shí)間來培訓(xùn)自己的下屬, 所以也需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)培訓(xùn)者, 不僅可以使培訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目有了更好的了解, 掌握培訓(xùn)的常用方法和手段, 而且對(duì)公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解, 從而使戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與組織目標(biāo)更為一致。

(三)注重培訓(xùn)考核評(píng)估并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)配套制度

作為企業(yè)管理者, 只有切實(shí)改善自身的經(jīng)營管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)員工的一種手段, 通過培訓(xùn)為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備, 通過一系列的培訓(xùn)考核機(jī)制, 使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性, 更加積極主動(dòng)地參加企業(yè)的培訓(xùn)。企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后也要對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià), 并且把培訓(xùn)的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn), 用自己的企業(yè)文化來打動(dòng)和吸引員工,使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家, 形成企業(yè)強(qiáng)有力的凝聚力和向心力。這樣培訓(xùn)工作才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán), 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(四)進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析, 創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境

中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實(shí)的培訓(xùn)需求分析, 有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn), 做到有的放矢, 提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次進(jìn)行。組織分析主要對(duì)環(huán)境, 企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行分析, 包括政府的法律法規(guī), 產(chǎn)業(yè)政策, 競爭對(duì)手的狀況, 企業(yè)戰(zhàn)略方向, 技術(shù)方面, 財(cái)務(wù)狀況和人力資源方面, 以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。任務(wù)分析主要是通過對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究, 發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí), 技能和能力,以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較, 以確定哪些員工需要培訓(xùn), 并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)有針對(duì)性的加強(qiáng)他們欠缺的地方。其中包括個(gè)人考核績效記錄、員工的自我評(píng)價(jià)、知識(shí)技能測驗(yàn)和員工態(tài)度測量。

另外, 培訓(xùn)結(jié)束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵(lì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時(shí), 各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。

(五)選擇合理的受訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)方法

根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同, 培訓(xùn)對(duì)象可以分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象, 設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次, 要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)的課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三, 要考慮受訓(xùn)者的健康狀況, 身體特征, 工作態(tài)度, 崗位技能, 興趣愛好等。此外, 企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定, 循序漸進(jìn)地進(jìn)行, 不可跳躍式進(jìn)行。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

結(jié)語：培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動(dòng)搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。并且使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備高層次人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，理應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實(shí)際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識(shí)、科學(xué)管理，將是中小企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補(bǔ)充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實(shí)中,我國中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問題

(1)受訓(xùn)者方面的問題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報(bào)，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時(shí)受訓(xùn)員工若對(duì)本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實(shí)踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識(shí)難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費(fèi)用和方法問題;既需要人才成長又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問題，通過員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時(shí),采取措施應(yīng)對(duì)上述三個(gè)普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動(dòng)占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動(dòng)力或農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工勞動(dòng)力，人員素質(zhì)參差不齊且流動(dòng)性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動(dòng)，因此培訓(xùn)的重點(diǎn)在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項(xiàng)等。

（2）現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對(duì)新員工進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)，上

機(jī)訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報(bào)價(jià)人員.他們的工作職責(zé)是對(duì)所設(shè)計(jì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)合理性和正確性,質(zhì)量、造價(jià)、工期、安全等方面進(jìn)行把關(guān)，確保所設(shè)計(jì)加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識(shí)和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的了解以及對(duì)新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項(xiàng)等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項(xiàng)列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進(jìn)行工作例會(huì),將實(shí)際設(shè)計(jì)和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會(huì)中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚(yáng)長避短，有的放矢.? 請(qǐng)總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對(duì)少的時(shí)候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時(shí)間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類元件時(shí),可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會(huì)為客戶提供這種免費(fèi)培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對(duì)設(shè)計(jì),采購,檢驗(yàn)人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。與對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)相比，對(duì)中層管理人員主要側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)的重點(diǎn)是管理工作的實(shí)施力。如：如何進(jìn)行生產(chǎn)組織、如何進(jìn)行人員調(diào)配、如何進(jìn)行成本管理、如何改進(jìn)員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個(gè)問題。一個(gè)是嚴(yán)格控制費(fèi)用，最好將培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟礁鞑块T，因?yàn)橹挥挟?dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，各部門才會(huì)把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費(fèi)。另外，外培相對(duì)內(nèi)培而言費(fèi)用要高，最好施行培訓(xùn)費(fèi)用責(zé)任制，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。另一個(gè)需要注意的問題是一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評(píng)估的問題，培訓(xùn)評(píng)估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完結(jié)之后才將效果評(píng)估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿項(xiàng)目始終，進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評(píng)估可能涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計(jì)劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評(píng)估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進(jìn)行評(píng)估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進(jìn)行的不同階段，HR應(yīng)該適時(shí)開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展情況及時(shí)跟進(jìn)，了解階段性成果與問題，以便及時(shí)做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評(píng)估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個(gè)良好途徑。通過培訓(xùn)能夠達(dá)到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

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第四篇：淺談我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

1蘆 靜(陜西延長石油有限責(zé)任公司，西安710075)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。本文通過分析我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，并以某公司內(nèi)部培訓(xùn)為例進(jìn)行簡要分析，進(jìn)而提出改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；中小企業(yè)；培訓(xùn)體系

中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場繁榮和社會(huì)穩(wěn)定等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。但是中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)卻嚴(yán)重不足。前程無憂公司對(duì)我國人才培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行的調(diào)查表明，在2006年中，近半數(shù)的人參加過1到2次培訓(xùn)活動(dòng)，有25.66%的受訪者從未參加過培訓(xùn)，參加了3次以上培訓(xùn)的人占18.80%。同時(shí)，有72.39%的人表示他們所在公司幾乎不給員工提供培訓(xùn)費(fèi)用。就我國中小企業(yè)來講，員工培訓(xùn)存在的主要問題有：

1．員工培訓(xùn)缺乏有效的計(jì)劃。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。但我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測企業(yè)的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持[2]。

2．培訓(xùn)內(nèi)容單一。中小企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，往往只注重在短期內(nèi)能給企業(yè)帶來收益的培訓(xùn)。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高員工的工作技能，企業(yè)往往開展的是針對(duì)一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)。但是對(duì)員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目卻涉及不多，僅僅期望員工能增強(qiáng)實(shí)際的操作能力。如果經(jīng)常只注重短期的收益，肯定不利于員工的自身發(fā)展，更不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3．培訓(xùn)方式單一。我國的中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)方法比較單調(diào)，往往傾向于課堂教學(xué)。在培訓(xùn)過程中，經(jīng)常以培訓(xùn)師的單方面講解為主，這就造成培訓(xùn)師不能依據(jù)員工的需求來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)，使得培訓(xùn)雙方缺乏必要的溝通與互動(dòng)。

4．培訓(xùn)效果缺乏有效的考核機(jī)制[3]。在企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)效果的評(píng)估是一個(gè)必要環(huán)節(jié)，可以說，科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制是整個(gè)培訓(xùn)體系能夠成功運(yùn)作的關(guān)鍵。我國許多中小企業(yè)不太重視對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，檢驗(yàn)僅僅限于培訓(xùn)過程，這就造成了實(shí)際工作與培訓(xùn)的脫節(jié)。有的企業(yè)即便對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估，方法也比較簡單，通常是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行卷面考試，事后便不再作跟蹤調(diào)查。

[1]

二、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究——以廈門某公司為例

1．廈門某公司簡介。廈門某公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售空氣凈化器為一體的高速發(fā)展的高科技企業(yè)，與全球最大的空氣過濾器產(chǎn)品供應(yīng)商AAF國際集團(tuán)結(jié)成全球戰(zhàn)略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃訊和AAF品牌空氣凈化器等空氣優(yōu)化產(chǎn)品的研究與開發(fā)。在國內(nèi)市場，公司產(chǎn)品銷售及售后網(wǎng)絡(luò)遍及全國各大中型城市，銷售網(wǎng)絡(luò)不斷擴(kuò)張，為廣大消費(fèi)者1摘自：中國商貿(mào)，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者簡介：盧靜，陜西延長石油有限責(zé)任公司。

供優(yōu)質(zhì)的空氣凈化產(chǎn)品。2008年5月，公司獲“2008廈門市成長型中小企業(yè)”的稱號(hào)。

2．公司員工接受培訓(xùn)的狀況。新員工剛進(jìn)公司時(shí)，人力資源部會(huì)組織簡單的培訓(xùn)，請(qǐng)總經(jīng)理及所在部門的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的發(fā)展?fàn)顩r和一系列應(yīng)遵守的規(guī)章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要實(shí)行所謂的“師徒制”，即部門內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的員工教導(dǎo)新員工做事。這在很大程

度上加強(qiáng)了公司內(nèi)部員工之間的交流，節(jié)約了公司的人力資源投資成本。此外，公司會(huì)定期舉行一些戶外團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如籃球賽、拔河比賽、爬山等，這也增強(qiáng)了員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

3．公司員工培訓(xùn)存在的問題。員工培訓(xùn)的不規(guī)范成為制約該公司發(fā)展的瓶頸?？蓺w納如下：一是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)者一向認(rèn)為，員工培訓(xùn)所需費(fèi)用較高但效果不明顯，將培訓(xùn)看做是企業(yè)的一項(xiàng)成本，能省則省。因此，公司形成一種“入職培訓(xùn)足以支撐企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)”的觀念[6]。二是沒有培訓(xùn)制度作保障，缺乏員工培訓(xùn)的企業(yè)文化倡導(dǎo)。沒有培訓(xùn)制度，公司內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，最終的結(jié)果就是已開展的培訓(xùn)流于形式。三是培訓(xùn)投入不足。主要是因?yàn)楣緦儆诔砷L中企業(yè)，財(cái)力并不雄厚，用于培訓(xùn)的資金更是有限。這使得企業(yè)既無法吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也難以留住一些優(yōu)秀的員工，致使企業(yè)人才缺乏。

三、解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的建議

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)當(dāng)前尤其是長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。要解決我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題，可以從以下幾方面著手：

1．政府應(yīng)加大對(duì)中小企業(yè)自主培訓(xùn)的扶持力度。企業(yè)要提高競爭力，一個(gè)有效的途徑就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。在中小企業(yè)積極開展人員培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，地區(qū)產(chǎn)業(yè)競爭力和勞動(dòng)力素質(zhì)都能受益。一般來說，發(fā)達(dá)國家很重視企業(yè)員工培訓(xùn)，他們從戰(zhàn)略高度將員工培訓(xùn)看作是有益于地區(qū)、有益于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的非單一的企業(yè)行為，并且建立培訓(xùn)基金，對(duì)實(shí)施員工培訓(xùn)的企業(yè)給予扶持與激勵(lì)。這是我們應(yīng)該借鑒的。

2．中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。我國中小企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)一般非常重視員工的培訓(xùn)。據(jù)資料顯示，目前在發(fā)達(dá)國家中，在職員工培訓(xùn)費(fèi)用額占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例高達(dá)2.5%。例如，在美國的企業(yè)，用于員工培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)支出呈逐年上升的趨勢。2003年，美國用于培訓(xùn)的總預(yù)算比2002年增長5%。其中，5萬人以上的特大型企業(yè)和1000至9999人的中型企業(yè)在培訓(xùn)費(fèi)用方面有所下降，而小型企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用則有所增加。雖然我國的中小企業(yè)在經(jīng)費(fèi)投入上不能和國內(nèi)大型企業(yè)相比，更不能和發(fā)達(dá)國家相比，但是也應(yīng)該在力所能及的情況下在有限的資源上多偏重對(duì)員工培訓(xùn)的投入。

3．制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，從而最終提高企業(yè)的績效。企業(yè)員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長期性的工作，員工每隔一定的時(shí)間就應(yīng)該接受培訓(xùn)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃表，在不同時(shí)間段內(nèi)組織員工接受不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。

4．采用有效的培訓(xùn)方法以提高培訓(xùn)的靈活性[7]。中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要盡量采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。由于培訓(xùn)方式的不斷變化和發(fā)展，每一種培訓(xùn)方法都有自己的特點(diǎn)和適用場景，在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，企業(yè)要改變單一的課堂教學(xué)模式，可以多采用現(xiàn)場教學(xué)、討論式、案例分析、實(shí)際動(dòng)手操作等方式。例如，培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度與增強(qiáng)人際交往能力時(shí)，可以傾向于角色扮演方法，而不要選擇教師講授等單向溝通的培訓(xùn)模式。

5．建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋包括兩方面，一方面是對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行評(píng)估，另一方面是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋。對(duì)接受培訓(xùn)的員工的評(píng)估反饋的關(guān)鍵

2應(yīng)落在技術(shù)水平、知識(shí)能力以及培訓(xùn)后員工工作行為是否改變。為了增強(qiáng)員工接受培訓(xùn)的積極性，可以把培訓(xùn)的效果與員工的薪酬、職位晉升緊密聯(lián)系起來。從一定程度上，對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)估可以從側(cè)面反映出培訓(xùn)工作的效果，進(jìn)而可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題和缺陷，以改進(jìn)下一步的培訓(xùn)工作。同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目建立檔案，逐項(xiàng)記錄員工參與的培訓(xùn)活動(dòng)，以對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)的投入產(chǎn)出分析。

參考文獻(xiàn):

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[7]趙姍姍.企業(yè)如何建立有效的培訓(xùn)體系[J].商場現(xiàn)代化，2005(6)：131～135責(zé)任編輯：白玲

第五篇：分析中小企業(yè)員工管理培訓(xùn)的6大問題

分析中小企業(yè)員工管理培訓(xùn)的6大問題

員工管理培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，科學(xué)地、有計(jì)劃地、有實(shí)際內(nèi)容地做好員工培訓(xùn)，企業(yè)將受益無窮，通過員工管理培訓(xùn)提升員工工作的激情，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，但是，在員工管理培訓(xùn)過程中仍然存在著諸多的問題。

問題

一、培訓(xùn)缺乏事先調(diào)研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現(xiàn)象明顯。

很多企業(yè)在管理培訓(xùn)方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把管理培訓(xùn)課程匯報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)后就開始實(shí)施，雖然會(huì)和各部門經(jīng)理溝通，但基本不會(huì)問基層員工的意見。

培訓(xùn)的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，首先應(yīng)調(diào)研管理培訓(xùn)部門、培訓(xùn)員工的需求點(diǎn)在哪里，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前工作內(nèi)容的促進(jìn)關(guān)系，本著推進(jìn)中短期工作效率、與員工的個(gè)人考核目標(biāo)結(jié)合原則，征求基層員工的意見，進(jìn)行有的放矢，并在培訓(xùn)中根據(jù)反饋良性調(diào)整，切忌盲目上馬，僵硬培訓(xùn)，效果必然難如人意。

問題

二、員工培訓(xùn)課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實(shí)用性、針對(duì)性。

實(shí)際工作中，許多企業(yè)都是根據(jù)當(dāng)前的熱點(diǎn)課程，整合一點(diǎn)資料就開始培訓(xùn)，流行培訓(xùn)執(zhí)行力，他也培訓(xùn)執(zhí)行力，流行目標(biāo)管理，他也培訓(xùn)目標(biāo)管理，不顧企業(yè)實(shí)際。

搞內(nèi)部培訓(xùn)的目的是為了什么就是提高員工的綜合素養(yǎng)及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓(xùn)課程也應(yīng)有針對(duì)性的分為兩類，一是關(guān)于基礎(chǔ)管理及素養(yǎng)類的，二是關(guān)于專業(yè)技巧類的。管理培訓(xùn)課程應(yīng)該針對(duì)公司員工的普遍弱項(xiàng)，從這二類中，選擇、開發(fā)課程，有針對(duì)性的進(jìn)行針對(duì)性管理培訓(xùn)。

問題

三、缺乏培訓(xùn)體系和計(jì)劃，零打碎敲、游擊戰(zhàn)居多。

企業(yè)有計(jì)劃的培訓(xùn)步驟，是企業(yè)的一個(gè)工作計(jì)劃重要組成部分。但很多企業(yè)從來無培訓(xùn)計(jì)劃，想起什么管理培訓(xùn)什么，今天周五，明天孫六，培訓(xùn)的內(nèi)容互不相干，員工被搞的不勝其煩。郝澤霖——實(shí)戰(zhàn)溝通專家。原西門子管理學(xué)院高級(jí)講師。10余年中外企業(yè)營銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田、茹夢(mèng)等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)銷售總監(jiān)、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級(jí)講師等不同職位。

精通人格分析、各種溝通工具，尤其擅長實(shí)戰(zhàn)溝通、識(shí)人術(shù)，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個(gè)人銷售經(jīng)驗(yàn)豐富，管理銷售團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬人?，F(xiàn)任天下伐謀咨詢高級(jí)合伙人，營銷學(xué)院院長。結(jié)合部門的中短期工作計(jì)劃任務(wù)及員工的普遍職業(yè)素養(yǎng)層次，總經(jīng)理首先要重視員工的培訓(xùn)體系，責(zé)成人力資源部門，根據(jù)營銷計(jì)劃及員工的培養(yǎng)計(jì)劃，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)過各部門審核確認(rèn)通過，圍繞不同時(shí)期的不同的中心任務(wù)去組織培訓(xùn)，必然事半而功倍。

問題

四、管理培訓(xùn)內(nèi)容過后就扔，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行，僅存在于管理培訓(xùn)材料上。

這是最常見的培訓(xùn)弊病之一。培訓(xùn)過的內(nèi)容只存在于企業(yè)培訓(xùn)講堂上，你剛培訓(xùn)過工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時(shí)遞交工作日志，依舊我行我素。培訓(xùn)與日常管理嚴(yán)重脫

節(jié)，培訓(xùn)課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產(chǎn)生什么實(shí)際效果呢

培訓(xùn)后，培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該只局限在課堂上，更多的通過各級(jí)管理層部門，通過會(huì)議強(qiáng)調(diào)、墻報(bào)文化、宣傳口號(hào)等方式，在實(shí)際工作中，反復(fù)強(qiáng)調(diào)、貫徹這些內(nèi)容，從而使得培訓(xùn)內(nèi)容落地生根，真正轉(zhuǎn)化為員工的工作習(xí)慣與素養(yǎng)，提高整體運(yùn)營質(zhì)量。

問題

五、管理培訓(xùn)課程實(shí)施時(shí)，聽眾被無限擴(kuò)大化或縮小化

有時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)會(huì)出現(xiàn)搞笑的場景，比如明明是針對(duì)中層的管理培訓(xùn)，老總卻說讓大家都聽聽吧，連工程師帶無辜的保潔員都被抓來，一屋子的人簡直是雞同鴨講。增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運(yùn)用學(xué)來的管理技巧？另外的一個(gè)極端現(xiàn)象，則是該跨部門進(jìn)行的管理培訓(xùn)，卻被人為的限制到一個(gè)部門內(nèi)部，妨礙了管理培訓(xùn)效果。

特定的管理培訓(xùn)是針對(duì)特定員工的，不能把針對(duì)某一部門的培訓(xùn)，無限擴(kuò)大為所有部門，這不僅是浪費(fèi)其他部門時(shí)間。同時(shí)，主講者也無法照顧不同的受眾層次，更對(duì)于一些管理方面的工作帶來一定程度的不利影響；不看對(duì)象胡亂邀人來聽課，大忌也！

問題

六、把現(xiàn)場氣氛、員工的滿意度等同于管理培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)不是搞表演藝術(shù)，但現(xiàn)在有些企業(yè)的培訓(xùn)就在搞表演，通過做互動(dòng)，現(xiàn)場氣氛和參與度起來了，連唱歌帶跳舞，卻沒講什么有用的內(nèi)容，把管理培訓(xùn)搞成了蜻蜓點(diǎn)水的“忽悠會(huì)”。員工集體哈哈一笑，培訓(xùn)完了，對(duì)培訓(xùn)也很滿意，卻對(duì)于實(shí)際工作無甚裨益。

培訓(xùn)應(yīng)本著提高實(shí)際工作效果，學(xué)有所得的出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)真的進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的傳授，而不應(yīng)該把討好員工、烘托現(xiàn)場氣氛，作為管理培訓(xùn)的目的，這未免本末倒置。