第一篇：中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題探究

中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題探究

——以作者所在的公司為例

論文提綱

一，1.公司培訓(xùn)體系介紹簡介：

是一家中小型的民營企業(yè)，沒有培訓(xùn)體系，想起什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)僅限于晨會，月總結(jié)會，主要是業(yè)務(wù)部門的，培訓(xùn)師就是企業(yè)內(nèi)部的主管或優(yōu)秀的員工。目前面臨的狀況是，企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，老員工的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，新員工沒有來了歸屬感，留不住人，企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，培訓(xùn)的問題尤為突出。

二．.分析形成這個局面的原因。

（1）中小企業(yè)的通病A，企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)外環(huán)境的影響，很難吸引高素質(zhì)人才。資金短缺，企業(yè)本身高素質(zhì)人才的培訓(xùn)也是問題。形成了兩難的境地。B穩(wěn)定性差，員工流動的隨意性較大企業(yè)大，所以企業(yè)投資培訓(xùn)的風(fēng)險比大企業(yè)大。

（2）A公司在培訓(xùn)形成的原因。a，領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識存在偏差，輕人力資源開發(fā)，把人力資源當(dāng)成一個發(fā)工資，簽合同，檔案管理，行政接待的事務(wù)的部門，沒有發(fā)揮人力資源的管理功能。B，重視人才的眼前使用，忽視人才的長遠發(fā)展。重視對物資的投資，見效快，培訓(xùn)不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見的。

三、a公司培訓(xùn)中存在 的問題分析。

1.在戰(zhàn)略體系中，培訓(xùn)體系是缺失的。主要表現(xiàn)在A，機構(gòu)設(shè)置不到位。沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和人員。缺乏專業(yè)性。B,缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃。隨意性，臨時性很大，難以規(guī)范操作。

C、沒有培訓(xùn)預(yù)算。從經(jīng)費上限制了培訓(xùn)活動，培訓(xùn)人員往往巧婦難為無米之炊。D、很少引進外部培訓(xùn)，形成了定向思維，很難有新意。E、不重視新員工培訓(xùn)，新員工很難融入組織，流失率高。

2.缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目的不明確。A、不開展需求分析就培訓(xùn)。B、需求簡單粗放，沒有回復(fù)。C、需求調(diào)查僅限主管。D、不分崗位，不論層級統(tǒng)一培訓(xùn)。E、培訓(xùn)只有短期需求，沒有長遠打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性不強，沒有發(fā)揮培訓(xùn)的職能，在企業(yè)里形成了培訓(xùn)無用論，培訓(xùn)浪費論的錯誤認(rèn)識。管理層看不到希望，投資培訓(xùn)的興趣銳減，形成惡性循環(huán)。

3.培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性。A、培訓(xùn)項目缺乏可持續(xù)性，b、崗位培訓(xùn)規(guī)劃缺乏可持續(xù)性。有人同一內(nèi)容培訓(xùn)多次，有人一次也沒輪上。C、培訓(xùn)和企業(yè)的業(yè)務(wù)更新不配套。D、培訓(xùn)方式單一，就是專題講座形式，學(xué)院不感興趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。幾乎沒有培訓(xùn)考核，都是培訓(xùn)完了就算完了。

四、A公司的培訓(xùn)對策分析及建議。

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強企業(yè)培訓(xùn)的支持力度。A、重新審視培訓(xùn)智能，糾正培訓(xùn)無用論。領(lǐng)導(dǎo)身先士卒的帶頭參加培訓(xùn)。B、設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，安排專人負(fù)責(zé)，把他培養(yǎng)成企業(yè)培訓(xùn)師。C、適當(dāng)加大培訓(xùn)投入，引進外部培訓(xùn)資源。D、把新員工培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系規(guī)劃的固定部分規(guī)劃出來。

2.做好企業(yè)培訓(xùn)求分析。為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等，等癥下藥。尤其是讓員工有更多的發(fā)言權(quán)，吸引員工積極參加培訓(xùn)。

3.建立完善的培訓(xùn)體系，保障培訓(xùn)工作的完整性和持續(xù)性。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，靈活運用培訓(xùn)方法和手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量。現(xiàn)在的企業(yè)不是一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開，運籌帷幄，指揮全局的時候了，而是需要全員投入并且不斷學(xué)習(xí)的組織。在企業(yè)內(nèi)部建立自學(xué)機制，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。

5.將培訓(xùn)與其他的人力資源管理活動相配合。A、建立培訓(xùn)評估制度。B、將培訓(xùn)與激勵，考核制度結(jié)合起來。用于人員選拔，績效考核，薪酬調(diào)整等。

以上僅僅是本人憑自己公司的實踐的一點淺見，不能代表中國的中小企業(yè)，其中幾個問題還是有代表性的，希望能夠給類似的公司帶來參考。

第二篇：中小企業(yè)員工培訓(xùn)探究

中小企業(yè)員工培訓(xùn)探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競爭力的重要手段, 員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。因此, 培訓(xùn)本身的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展非常重要, 而我國一些中小企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中卻存在著一系列問題。這里對中小企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題進行了分析, 并在此基礎(chǔ)上, 提出了一些解決問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題與對策

引言：隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益加劇。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，以及要使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓(xùn)，重視員工全面素質(zhì)的提升。然而，目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴(yán)重影響著培訓(xùn)作用的發(fā)揮。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實際，走出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。

一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

現(xiàn)階段，許多公司的員工培訓(xùn)工作缺乏針對性，很多企業(yè)缺少明確的培訓(xùn)目標(biāo)，不能與其他人力資源管理活動相互配合。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，很少研究培訓(xùn)的真實效果。沒有對培訓(xùn)需求進行分析，也沒有對培訓(xùn)結(jié)果進行衡量。因此培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高，員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期產(chǎn)生了偏差。其問題主要體現(xiàn)在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想

由于企業(yè)對員工進行培訓(xùn)不能夠為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益, 因此企業(yè)管理者在對待培訓(xùn)的問題上有時隨意性比較大, 不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓(xùn), 而是過分強調(diào)短期效應(yīng), 使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持, 這樣就使企業(yè)培訓(xùn)往往流于形式, 不能夠充分發(fā)揮其巨大作用, 導(dǎo)致員工培訓(xùn)的定位不夠明確。沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來, 以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式工作。同時因為忽視培訓(xùn)的潛在價值, 認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。這一切又導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的價值認(rèn)識不清，使他們在培訓(xùn)開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓(xùn)效果不盡人意。

(二)培訓(xùn)人員自身素質(zhì)欠缺, 不能勝任培訓(xùn)開發(fā)工作

培訓(xùn)人員是指在培訓(xùn)過程中承擔(dān)各種培訓(xùn)與發(fā)展任務(wù)的個人或組織, 它包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)教師。培訓(xùn)人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓(xùn)開發(fā)的成功與否。因此, 企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓(xùn)人員對員工進行培訓(xùn)。許多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機構(gòu)，或者培訓(xùn)人員自身素質(zhì)不高, 不能夠適應(yīng)越來越具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作。這也導(dǎo)致了整個培訓(xùn)過程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓(xùn)后期考核, 缺乏配套的培訓(xùn)激勵制度

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進行培訓(xùn), 有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機會, 然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤, 這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨這樣一種困境, 花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上, 培養(yǎng)了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走, 本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓(xùn), 一方面為了提高員工素質(zhì), 投入大量資金, 對員工進行培訓(xùn)提高素質(zhì), 另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情, 他們的素質(zhì)提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。如果我培訓(xùn)他們就會離開去其他公司, 這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入, 影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

(四)沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

目前中國絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面, 還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面, 大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式;在培訓(xùn)需求方面, 很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)進行的培訓(xùn), 僅僅是來場講座、外派學(xué)習(xí)等等, 從來或者說很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓(xùn)而培訓(xùn), 這樣的培訓(xùn)意義無疑是很小的, 對企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。

1、沒有進行有效的培訓(xùn)需求分析。對許多的管理層來說, 盡管已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性, 然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開展, 原因何在? 因為他們沒有對企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo), 僅僅只是有培訓(xùn)的良好愿望。企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細致的分析, 也使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時也就沒有了針對性。

2、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓(xùn)結(jié)束后返回崗位, 需要一個能夠促進成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進行培訓(xùn)員工開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化 的環(huán)境造成培訓(xùn)沒有太大實際用處的觀點產(chǎn)生, 對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)對策建議

(一)正確認(rèn)識培訓(xùn)的地位和潛在價值

企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業(yè)通過員工培訓(xùn), 可以提高員工的綜合素質(zhì), 使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作, 很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進企業(yè)各項政策的順利實施, 從而推動企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化進程的日益深入,我國的企業(yè)將逐步與世界先進企業(yè)在同一起跑線上競爭, 這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭, 也就是人才的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容, 已被視為向管理要效益的基礎(chǔ)性工作, 更被視為企業(yè)與員工共同成長的紐帶。因此, 企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用, 重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長遠著眼, 重視員工的培訓(xùn), 通過高素質(zhì)的培訓(xùn), 為企業(yè)帶來長遠的利益和收益。

(二)努力提高培訓(xùn)人員自身的素質(zhì)

企業(yè)要做好培訓(xùn)工作, 首先應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)部門和崗位，并對培訓(xùn)者進行培訓(xùn), 即培訓(xùn)培訓(xùn)者。培訓(xùn)培訓(xùn)者不僅僅限于專業(yè)培訓(xùn)人員, 因為在許多公司中, 直線經(jīng)理人員每年都要花費一定的時間來培訓(xùn)自己的下屬, 所以也需要對他們進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)培訓(xùn)者, 不僅可以使培訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目有了更好的了解, 掌握培訓(xùn)的常用方法和手段, 而且對公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解, 從而使戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與組織目標(biāo)更為一致。

(三)注重培訓(xùn)考核評估并建立有效的培訓(xùn)激勵配套制度

作為企業(yè)管理者, 只有切實改善自身的經(jīng)營管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種激勵員工的一種手段, 通過培訓(xùn)為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備, 通過一系列的培訓(xùn)考核機制, 使員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性, 更加積極主動地參加企業(yè)的培訓(xùn)。企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后也要對培訓(xùn)效果做出評價, 并且把培訓(xùn)的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時企業(yè)應(yīng)該加強企業(yè)文化的培訓(xùn), 用自己的企業(yè)文化來打動和吸引員工,使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家, 形成企業(yè)強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓(xùn)工作才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán), 促進企業(yè)的發(fā)展。

(四)進行有效的培訓(xùn)需求分析, 創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境

中小企業(yè)在進行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實的培訓(xùn)需求分析, 有針對性地對企業(yè)員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進行相應(yīng)的培訓(xùn), 做到有的放矢, 提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境, 企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析, 包括政府的法律法規(guī), 產(chǎn)業(yè)政策, 競爭對手的狀況, 企業(yè)戰(zhàn)略方向, 技術(shù)方面, 財務(wù)狀況和人力資源方面, 以確定培訓(xùn)的重點。任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究, 發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識, 技能和能力,以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)進行比較, 以確定哪些員工需要培訓(xùn), 并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態(tài)度測量。

另外, 培訓(xùn)結(jié)束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時, 各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

(五)選擇合理的受訓(xùn)對象和培訓(xùn)方法

根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同, 培訓(xùn)對象可以分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓(xùn)對象, 設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機。其次, 要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)的課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三, 要考慮受訓(xùn)者的健康狀況, 身體特征, 工作態(tài)度, 崗位技能, 興趣愛好等。此外, 企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定, 循序漸進地進行, 不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

結(jié)語：培訓(xùn)的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長遠發(fā)展儲備高層次人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功實踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，理應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識、科學(xué)管理，將是中小企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實中,我國中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問題

(1)受訓(xùn)者方面的問題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識難以在實際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問題，通過員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時,采取措施應(yīng)對上述三個普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動力或農(nóng)村進城務(wù)工勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓(xùn)的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

（2）現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對新員工進行實地指導(dǎo)，上

機訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報價人員.他們的工作職責(zé)是對所設(shè)計產(chǎn)品的設(shè)計合理性和正確性,質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關(guān)，確保所設(shè)計加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設(shè)計和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對少的時候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類元件時,可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對設(shè)計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級研習(xí)班、研討會、報告會，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。與對高層管理人員的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產(chǎn)組織、如何進行人員調(diào)配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個問題。一個是嚴(yán)格控制費用，最好將培訓(xùn)費用分?jǐn)偟礁鞑块T，因為只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內(nèi)培而言費用要高，最好施行培訓(xùn)費用責(zé)任制，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負(fù)的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評估的問題，培訓(xùn)評估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個培訓(xùn)項目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評估可能涉及到的所有細節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進行的不同階段，HR應(yīng)該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時對培訓(xùn)項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓(xùn)能夠達到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實現(xiàn)自我價值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

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（2）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫：《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

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（6）孫航 ： 《中小企業(yè)如何重新設(shè)計工資制度》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年4月號（總第214期），P65～P69

（7）李錫元 張燦 ： 《生產(chǎn)制造型企業(yè)管理培訓(xùn)生機制設(shè)計探討》，載《中國

人力資源開發(fā)》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第四篇：淺談中小企業(yè)員工激勵問題

淺談中小企業(yè)員工激勵問題

改革開放以來，我國經(jīng)濟取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占全國國內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會銷售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過總額的一半，提供了全國80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟、社會發(fā)展的重要力量。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問題，人才稀缺是制約其長期發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內(nèi)和國際市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。

一、中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀

1.物質(zhì)激勵為主

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤從而使員工具有危機感。諸如根據(jù)業(yè)績提獎金，計件工資等。激勵產(chǎn)生作用的原因在于當(dāng)事關(guān)自己切身利益時，人們就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。尤其在?dāng)前舉國就業(yè)形勢異常嚴(yán)峻的形勢下，物質(zhì)激勵廣為中小企業(yè)主所采用。

2.激勵的短期行為

中小企業(yè)和同類型的大型企業(yè)相比，因資金、技術(shù)、人才等資源的制約，經(jīng)營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機制，即使有也過多注重眼前利益，激勵的短期行為明顯，如股票期權(quán)、員工持股、工齡工資等長期激勵機制在中小企業(yè)中采用較少。

3.家族式管理

中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中，管理者與一般從業(yè)人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是容易挫傷非家族員工的積極性。

二、中小企業(yè)在員工激勵方面面臨的問題

1.中小企業(yè)規(guī)模小，財力有限

由于中小企業(yè)無論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力方面都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。

2.中小企業(yè)地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍

由于中小企業(yè)行業(yè)分布廣，對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，然而明顯的地域性卻不利于企業(yè)吸引人才。

3.中小企業(yè)的激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵

中小企業(yè)一般主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。中小企業(yè)形成的激勵機制主要是以員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿。

4.中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系

中小企業(yè)的激勵行為往往隨意性強，缺乏一套完善的人才激勵機制，不利于企業(yè)有針對性地吸引和留住人才。

5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績效評估體系

員工績效的好壞幾乎是由企業(yè)主自己主觀臆斷，而且不對員工公開。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點不能得到及時糾正，導(dǎo)致績效持續(xù)不好，進而對工作產(chǎn)生厭倦。

6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

三、中小企業(yè)有效的員工激勵機制探索

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)尤其中小企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵形式。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求。比如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再比如可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。在實際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個人都有的。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質(zhì)激勵難以達到的效果。將精神激勵和物質(zhì)激勵組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。

（二）短期激勵與長期激勵相結(jié)合短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼，獎金，帶薪假期，培訓(xùn)機會，旅游等，長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

另外，在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財富，這部分20%的員工對企業(yè)來說是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對企業(yè)來說不僅是薪酬激勵的問題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長空間息息相關(guān)。這一部分人，他們更看重自身的價值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個人的價值與企業(yè)價值的同步增長，所以對這一部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股份等長期激勵方式效果會比較好。

（三）打破平均主義，建立起員工之間有效的競爭機制

喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學(xué)家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉開距離，從而鼓勵員工的上進心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個人如果生活在一個與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”，從心理學(xué)上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強烈的行為動機。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。

（四）建立目標(biāo)管理機制

設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標(biāo)激勵的理論可知，個體對目標(biāo)看得越重，實現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，在設(shè)立目標(biāo)時應(yīng)注意以下幾點：

1.個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致；

2.擬定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到“跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進取心；

3.目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

（五）激勵機制切實執(zhí)行

卓越的激勵機制不是制定設(shè)計出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實上，不存在完美無缺的激勵機制，沒有任何一種激勵方案能讓所有人都滿意，因此，激勵制度在執(zhí)行的時候會遇到方方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來制度文件不過是廢紙一堆。企業(yè)激勵機制的建立方式是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵機制，而是缺乏激勵機制有效運轉(zhuǎn)的保障機制。企業(yè)的績效考核制度不執(zhí)行，員工獎懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對員工的獎勵，對違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴(yán)以懲戒，這樣一來，再美好的制度也只是虛設(shè)。

（六）企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化相結(jié)合企業(yè)文化，是指在組織的成長過程中形成的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和。

激勵理論認(rèn)為，最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。而企業(yè)文化正是這樣一種激勵手段，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動機的激勵，對被激勵者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。其激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：引導(dǎo)作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。

隨著世界經(jīng)濟一體化的到來，中小企業(yè)處在一個全新的時代，面臨著諸多新情況和新問題，管理者要站在時代發(fā)展的制高點，瞻望世界發(fā)展潮流，把握企業(yè)發(fā)展方向，通過實施有效的激勵機制管理，充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧的發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強、長盛不衰奠定堅實的基礎(chǔ)。

第五篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也日益提高。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題并提出相應(yīng)對策具有童要現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對策

當(dāng)今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業(yè)人才顯得尤為重要，只有實現(xiàn)人才的勝利，才能在最終實現(xiàn)企業(yè)的成功，因此，在員工培訓(xùn)上中小企業(yè)愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創(chuàng)造更好的人才培養(yǎng)條件，也逐漸摸索出適合自己企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不斷在各項技能和綜合素質(zhì)上鍛煉員工，使得培養(yǎng)出的員工全面發(fā)展，在企業(yè)日后的發(fā)展中各顯神通，幫助企業(yè)騰飛。當(dāng)然，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開展了不同形式的培訓(xùn)，也根據(jù)員工的素質(zhì)，進行有針對性的、分層次的培訓(xùn)。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓(xùn)的一些問題，并提出相應(yīng)解決辦法。

中小企業(yè)之間的人才競爭主要是科技型(技術(shù)性)，企業(yè)要提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術(shù)、能力及心智等綜合素質(zhì)，鍛造一支高素質(zhì)、高績效的干部員工隊伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì)，近年來中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.企業(yè)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識有了較大提高，但仍存在局限化

調(diào)查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)越來越高，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、接受能力都非常強。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點是經(jīng)驗的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。同時認(rèn)為培訓(xùn)只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應(yīng)付一下了事，走走過場，忽略了培訓(xùn)的重要性。總的來說，員工對培訓(xùn)的認(rèn)識都存在著一定的局限性。

2.培訓(xùn)機制不健全不規(guī)范

從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完整，有些沒有專門的培訓(xùn)部，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，就連培訓(xùn)工作也是由企業(yè)各個部門自行組織和安排。

從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓(xùn)上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)作為點綴，亦或是當(dāng)成一項任務(wù)，來一場形式“培訓(xùn)”，算是任務(wù)完成了，沒有持續(xù)地關(guān)注培訓(xùn)之后的管理。受訓(xùn)者在工作上有哪些可以改進和提高，改進和提高的程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎樣改進等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

3.培訓(xùn)過程簡單，流于形式

(1)培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細致的需求分析 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨每次培訓(xùn)的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓(xùn)后員工也沒有什么改變。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。

經(jīng)過深入調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“消防隊”，哪里出現(xiàn)問題就組織活動培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種“哪里有問題就培訓(xùn)哪里”的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無整體性，也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無、培訓(xùn)沒有效果、培訓(xùn)是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

(2)培訓(xùn)對象上重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)

很多企業(yè)的培訓(xùn)存在這樣一種怪相：培訓(xùn)計劃中針對基層員工的培訓(xùn)活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員錯誤地認(rèn)為：需要培訓(xùn)的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓(xùn)的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經(jīng)驗豐富；他們本來就是人才。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進行培訓(xùn)的人才。

(3)培訓(xùn)方法單一

企業(yè)在實施培訓(xùn)過程中，其培訓(xùn)方式主要還是以課堂教學(xué)、知識講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運用多樣化的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。達不到調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，這些培訓(xùn)沒有從成人學(xué)習(xí)的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。基于此，企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培訓(xùn)者不專業(yè)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)今階段的企業(yè)中一般承擔(dān)培訓(xùn)工作的員工專業(yè)性明顯不足，這與其本身的專業(yè)素質(zhì)有關(guān)，一般企業(yè)中為培養(yǎng)人才會設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，而這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工專職培訓(xùn)的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓(xùn)師在沒有培訓(xùn)計劃的時候是需要從事其他工作的，而這些培訓(xùn)師大多都是企業(yè)一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經(jīng)驗有余，卻專業(yè)不足。而企業(yè)直接招聘進來專業(yè)管理大學(xué)生又理論有余，經(jīng)驗不足。這兩種人共事，在理論和經(jīng)驗上互為補充，但也需要更多的時間磨合來增加默契。

培訓(xùn)時增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專業(yè)技能，一線的管理人員，很多時候憑借自身的工作經(jīng)驗而不是按照規(guī)律，其帶有較濃的個人色彩，根據(jù)主觀的意念來選拔和培訓(xùn)出來的人才，很大程度上與這個管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對培訓(xùn)員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析

1.培訓(xùn)投資具有風(fēng)險性

投資本身就是帶有風(fēng)險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風(fēng)險來自于未來的不確定性，因為未來發(fā)展的莫測導(dǎo)致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業(yè)。在企業(yè)中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓(xùn)中員工工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長，這種收益也是比較穩(wěn)定的，時間越長，員工經(jīng)驗越多，自然培訓(xùn)的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風(fēng)險，員工培訓(xùn)的風(fēng)險就在于人才的流失，企業(yè)耗費大量的時間、人力和財力培養(yǎng)出來的人才，卻不能為企業(yè)帶來效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價值，對企業(yè)來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開后卻進入競爭對手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內(nèi)部機密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業(yè)想要避免這類情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風(fēng)險的同時也損失了投資的未來收益。

2.決策層、管理層的重視不夠

據(jù)企業(yè)員工管理方法研究組的調(diào)查顯示：當(dāng)前中小企業(yè)未開展培訓(xùn)的原因中，有35%的比例認(rèn)為員工所從事的工作不需要技術(shù)不需要培訓(xùn)；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認(rèn)為員工的工作不需要培訓(xùn)，文化程度的限制以及認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用，所占比例為56%。

3.中小企業(yè)自身狀況的限制

（1）規(guī)模較小，資金缺乏。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠遠小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金；

（2）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位；

（3）中小企業(yè)員工構(gòu)成的差異。中小企業(yè)的員工構(gòu)成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。中小企業(yè)員工中受過小學(xué)教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例為32.44%，受過大專及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)介紹過來的，真正招聘進來的很少。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關(guān)系支配，在培訓(xùn)時間安排上意見很難統(tǒng)一，培訓(xùn)就很難進行下去。

4.中小企業(yè)管理人員水平有限

據(jù)蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學(xué)歷，36％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機等現(xiàn)代工具一竅不通。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓(xùn)的效果。

三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

1.營造良好的學(xué)習(xí)氛圍

當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該對該地的中小企業(yè)培訓(xùn)加以支持和指導(dǎo)，讓其體現(xiàn)市場化。著重可以從以下三個方面的努力：

（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機制。如政府通過提供專項資金來扶持、贊助中小企業(yè)的培訓(xùn)或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業(yè)加強對員工培訓(xùn)的重視；

（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓(xùn)職工的專門技術(shù)學(xué)校和中小企業(yè)大學(xué)，通過多渠道為中小企業(yè)培訓(xùn)人才；

（3）健全國家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓(xùn)提供制度的支持。這樣以來，企業(yè)在培訓(xùn)上更具有信心，更愿意投資于員工培訓(xùn)，營造了良好的培訓(xùn)氛圍，減低培訓(xùn)本身存在的風(fēng)險性。

2.轉(zhuǎn)變決策層的觀念

大多企業(yè)決策層不愿意進行培訓(xùn)的原因在于擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機會和條件。在他們看來，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟效益；培訓(xùn)后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。

事實上，員工真正流失的原因并不在于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題?，F(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因為接受培訓(xùn)所致。相反，國內(nèi)學(xué)者的研究顯示：員工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。

3.加強對管理層的培訓(xùn)

培訓(xùn)的有效實施和展開依賴于人力資源部門和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，所以，一個好的培訓(xùn)活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：

（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識”

①購買各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識到對于銷售人員尤其是新進銷售人員培訓(xùn)的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。

（2）管理層的績效考核與培訓(xùn)掛鉤

在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識到對于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關(guān)系。這樣以來，管理者會更重視新進員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。

（3）挖掘高層管理者中的“培訓(xùn)講師”

高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達能力、分析總結(jié)能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。

4.建立文化導(dǎo)向機制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。

5.建立培訓(xùn)評估機制，提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。

為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

四、結(jié)語：

企業(yè)最重要的就是人的管理，而實現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識、見識等，更在于培養(yǎng)出來的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機械的轉(zhuǎn)動，因此對癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓(xùn)中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設(shè)還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。

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