第一篇：提升處級(jí)干部勝任力實(shí)踐途徑的思考

目前全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在大局意識(shí)、政治素質(zhì)、成就愿望、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實(shí)廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢(shì)和良好表現(xiàn)，但有些領(lǐng)導(dǎo)干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開(kāi)發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的要求，處級(jí)干部應(yīng)著重提高學(xué)習(xí)研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能

力、對(duì)外交往的能力。作為組織部門(mén)來(lái)講，要進(jìn)一步在選好干部、配強(qiáng)班子，特別是在努力提升處級(jí)干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的有關(guān)要求，2005年底在全區(qū)379名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說(shuō)明書(shū)》。2006年提任的16名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，都很好堅(jiān)持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級(jí)干部，都要堅(jiān)持用職位說(shuō)明書(shū)顯示的任職資格條件進(jìn)行選拔，用職位說(shuō)明書(shū)的各種要素指導(dǎo)處級(jí)干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅(jiān)持干部勝任力標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考評(píng)中心對(duì)正處級(jí)一把手勝任特征模型和副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究的成果，對(duì)凡是提任的處級(jí)干部，都要圍繞測(cè)評(píng)要素進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，逐人寫(xiě)出測(cè)評(píng)報(bào)告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)情況，區(qū)委組織部適時(shí)向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)要素共10項(xiàng)，包括成就動(dòng)機(jī)、制度建設(shè)、運(yùn)用職權(quán)、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、培養(yǎng)人才和服務(wù)意識(shí)等。副處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)要素共11項(xiàng)，包括成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實(shí)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對(duì)正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，發(fā)揮其應(yīng)有作用，一要定崗定位定責(zé)任。要對(duì)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)確定工作崗位，分配具體任務(wù)，明確肩負(fù)責(zé)任，先“給位”后“作為”。二要出臺(tái)管理辦法。區(qū)委組織部提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，由各單位各部門(mén)根據(jù)本單位工作任務(wù)性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，研究出臺(tái)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理辦法，從制度層面強(qiáng)化非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部履職盡責(zé)的自覺(jué)性。三要明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的職位要求和具體工作，制定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)行年度工作任務(wù)書(shū)，接受各級(jí)評(píng)估，確實(shí)做到“虛職”用實(shí)，延伸潛能效應(yīng)。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對(duì)530名處級(jí)干部所學(xué)專業(yè)統(tǒng)計(jì)，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟(jì)管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識(shí)有些單薄，實(shí)現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務(wù)、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導(dǎo)向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學(xué)專業(yè)，把解決文憑、儲(chǔ)備知識(shí)與提高履職能力結(jié)合起來(lái)，優(yōu)化處級(jí)干部知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高文化品位，增強(qiáng)干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強(qiáng)補(bǔ)弱工作。一方面，要適當(dāng)調(diào)整公共課目培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)管理方面的培訓(xùn)課程，提高處級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)和管理水平；創(chuàng)新思維訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，拓寬分析問(wèn)題思路，能夠提出獨(dú)到見(jiàn)解；人際溝通、影響力方面的培訓(xùn)課程，掌握人際交往和說(shuō)服他人的技巧策略；拓展訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，提高團(tuán)隊(duì)合作精神等；另一方面，在堅(jiān)持處級(jí)干部既定培訓(xùn)思路、目標(biāo)的前提下，探索分系統(tǒng)、分領(lǐng)域、分行業(yè)培訓(xùn)的路子和形式，提高處級(jí)干部專業(yè)化程度，拓寬處級(jí)干部勝任崗位通道。

加強(qiáng)干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級(jí)干部交流工作實(shí)施辦法，建立領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的機(jī)制，疏通干部隊(duì)伍的“出口”。要適當(dāng)增加新任處級(jí)干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；落實(shí)《不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對(duì)在一個(gè)單位、一個(gè)崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)的處級(jí)干部要視情況作些必要調(diào)整，增長(zhǎng)處級(jí)干部新的工作興奮點(diǎn)和創(chuàng)新力；對(duì)財(cái)政、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門(mén)的處級(jí)干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開(kāi)闊視野，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機(jī)會(huì)，以獲得較大的發(fā)展空間。

提高后備干部質(zhì)量。“十一五”期間，區(qū)委直管本文章共2頁(yè)，當(dāng)前在第2頁(yè)

上一頁(yè)

[1]

[2]

第二篇：提升處級(jí)干部勝任力實(shí)踐途徑的思考

目前全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在大局意識(shí)、政治素質(zhì)、成就愿望、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實(shí)廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢(shì)和良好表現(xiàn)，但有些領(lǐng)導(dǎo)干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開(kāi)發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的要求，處級(jí)干部應(yīng)著重提高學(xué)習(xí)研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能

力、對(duì)外交往的能力。作為組織部門(mén)來(lái)講，要進(jìn)一步在選好干部、配強(qiáng)班子，特別是在努力提升處級(jí)干部崗位勝任力上下功夫。提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的有關(guān)要求，2005年底在全區(qū)379名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說(shuō)明書(shū)》。2006年提任的16名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，都很好堅(jiān)持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級(jí)干部，都要堅(jiān)持用職位說(shuō)明書(shū)顯示的任職資格條件進(jìn)行選拔，用職位說(shuō)明書(shū)的各種要素指導(dǎo)處級(jí)干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅(jiān)持干部勝任力標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考評(píng)中心對(duì)正處級(jí)一把手勝任特征模型和副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究的成果，對(duì)凡是提任的處級(jí)干部，都要圍繞測(cè)評(píng)要素進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，逐人寫(xiě)出測(cè)評(píng)報(bào)告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)情況，區(qū)委組織部適時(shí)向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)要素共10項(xiàng)，包括成就動(dòng)機(jī)、制度建設(shè)、運(yùn)用職權(quán)、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、培養(yǎng)人才和服務(wù)意識(shí)等。副處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)要素共11項(xiàng)，包括成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實(shí)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對(duì)正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，發(fā)揮其應(yīng)有作用，一要定崗定位定責(zé)任。要對(duì)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)確定工作崗位，分配具體任務(wù)，明確肩負(fù)責(zé)任，先“給位”后“作為”。二要出臺(tái)管理辦法。區(qū)委組織部提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，由各單位各部門(mén)根據(jù)本單位工作任務(wù)性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，研究出臺(tái)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理辦法，從制度層面強(qiáng)化非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部履職盡責(zé)的自覺(jué)性。三要明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的職位要求和具體工作，制定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)行工作任務(wù)書(shū)，接受各級(jí)評(píng)估，確實(shí)做到“虛職”用實(shí)，延伸潛能效應(yīng)。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對(duì)530名處級(jí)干部所學(xué)專業(yè)統(tǒng)計(jì)，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟(jì)管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識(shí)有些單薄，實(shí)現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務(wù)、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導(dǎo)向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學(xué)專業(yè)，把解決文憑、儲(chǔ)備知識(shí)與提高履職能力結(jié)合起來(lái)，優(yōu)化處級(jí)干部知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高文化品位，增強(qiáng)干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強(qiáng)補(bǔ)弱工作。一方面，要適當(dāng)調(diào)整公共課目培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)管理方面的培訓(xùn)課程，提高處級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)和管理水平；創(chuàng)新思維訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，拓寬分析問(wèn)題思路，能夠提出獨(dú)到見(jiàn)解；人際溝通、影響力方面的培訓(xùn)課程，掌握人際交往和說(shuō)服他人的技巧策略；拓展訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，提高團(tuán)隊(duì)合作精神等；另一方面，在堅(jiān)持處級(jí)干部既定培訓(xùn)思路、目標(biāo)的前提下，探索分系統(tǒng)、分領(lǐng)域、分行業(yè)培訓(xùn)的路子和形式，提高處級(jí)干部專業(yè)化程度，拓寬處級(jí)干部勝任崗位通道。

加強(qiáng)干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級(jí)干部交流工作實(shí)施辦法，建立領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的機(jī)制，疏通干部隊(duì)伍的“出口”。要適當(dāng)增加新任處級(jí)干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；落實(shí)《不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對(duì)在一個(gè)單位、一個(gè)崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)的處級(jí)干部要視情況作些必要調(diào)整，增長(zhǎng)處級(jí)干部新的工作興奮點(diǎn)和創(chuàng)新力；對(duì)財(cái)政、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門(mén)的處級(jí)干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開(kāi)闊視野，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機(jī)會(huì)，以獲得較大的發(fā)展空間。

把握勝任力評(píng)估導(dǎo)向。堅(jiān)持以科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀為指導(dǎo)，按照市委要求，探索建立處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作價(jià)值評(píng)價(jià)、工作能力評(píng)價(jià)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合的綜合考核評(píng)價(jià)體系，學(xué)習(xí)借鑒兄弟單位初步研究的成果，選擇在部分單位探索建立區(qū)委、區(qū)政府工作部門(mén)及其派出機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核辦法；要修改完善民主測(cè)評(píng)系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)設(shè)置內(nèi)容，簡(jiǎn)化操作步驟，增強(qiáng)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)的科學(xué)性，提高測(cè)評(píng)結(jié)果的使用價(jià)值；要引入職能部門(mén)和社會(huì)公眾評(píng)估，形成多元化的實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)主體體系，特別要擴(kuò)大民主測(cè)評(píng)的參與面，加大群眾滿意度的權(quán)重，特別是直接對(duì)群眾有服務(wù)功能的街道、勞

動(dòng)和社會(huì)保障、民政、治安、環(huán)保等部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)干部，要把群眾的評(píng)議情況作為重要的考核指標(biāo)。同時(shí)，要充分發(fā)揮區(qū)委巡視組、干部監(jiān)督工作聯(lián)席會(huì)和干部監(jiān)督組的作用，配合有關(guān)部門(mén)做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉制度，實(shí)施對(duì)處級(jí)干部有效管理和監(jiān)督，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部把主要精力用在黨的各項(xiàng)事業(yè)上。

提高后備干部質(zhì)量?！笆晃濉逼陂g，區(qū)委直管

正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部將有27名同志退到二線，需要加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)。一是把握干部成長(zhǎng)特點(diǎn)，提高培養(yǎng)成功率。通過(guò)對(duì)234名正、副處級(jí)后備干部信息分析，發(fā)現(xiàn)后備干部具有成熟早、年齡逐漸走低，屬于獨(dú)生子女的增多（7個(gè)街道86名后備干部中，屬于獨(dú)生子女的21人，占24.4%），可塑性大、變數(shù)大等三個(gè)明顯特點(diǎn)，培養(yǎng)工作應(yīng)根據(jù)干部生理變化，加快培養(yǎng)節(jié)奏，提供更多的實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，縮短培養(yǎng)與使用的間距，培訓(xùn)后備干部健康成長(zhǎng)的心態(tài)；根據(jù)每個(gè)人不同情況和發(fā)展方向，可制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，重點(diǎn)在“做人、做事、做官”等一些基本問(wèn)題上加以教育引導(dǎo)。二是啟動(dòng)液態(tài)調(diào)整程序，落實(shí)后備干部積分制管理。依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，2006年區(qū)委組織部制定了《西城區(qū)處級(jí)黨政后備領(lǐng)導(dǎo)人才管理暫行辦法》，通過(guò)啟動(dòng)液態(tài)調(diào)整程序，落實(shí)后備干部積分制管理，實(shí)行淘汰制，營(yíng)造匯集各類人才的“洼地效應(yīng)”。三是設(shè)計(jì)繼任者計(jì)劃，開(kāi)辟后備干部成長(zhǎng)路徑。依據(jù)干部勝任力特征，提高職位與繼任者在知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平、性情秉性、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)上的“吻合量”和“匹配度”；構(gòu)建處級(jí)干部繼任者梯隊(duì)，一般情況下每個(gè)職位的繼任者為3人比較適宜。四是對(duì)一些處級(jí)干部職位，我們?nèi)詰?yīng)采取公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，改善處級(jí)干部隊(duì)伍知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)?！?/p>

第三篇：關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考

自20世紀(jì)60年代以來(lái)，管理界一直致力于幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人素質(zhì)相關(guān)的，且有助于企業(yè)提高其績(jī)效的因素。直到1973年，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表《測(cè)量勝任特征而不是智力》一文，主張用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認(rèn)同和接受，越來(lái)越多的企業(yè)在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以

指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心。

同時(shí)，勝任力模型這一概念在國(guó)外公共部門(mén)中也得到了較為廣泛的運(yùn)用，其主要用于公務(wù)員的選拔配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核考評(píng)等諸多領(lǐng)域，其中以美國(guó)、加拿大、英國(guó)以及澳大利亞等國(guó)最為成功。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的研究開(kāi)始興起，對(duì)政府機(jī)關(guān)公務(wù)員的勝任力也開(kāi)始越來(lái)越多的討論。作為基層國(guó)稅機(jī)關(guān)，如何將稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，以勝任力模型為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，不斷提高基層稅務(wù)干部勝任其工作職責(zé)的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級(jí)的決策部署，從根本上實(shí)現(xiàn)稅務(wù)干部聚財(cái)為國(guó)、執(zhí)法為民的工作宗旨，無(wú)疑是稅收管理的一個(gè)既重要又全新的課題。本文就如何結(jié)合勝任力理念進(jìn)行稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)提出一些膚淺的思考。

一、勝任力的內(nèi)涵

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面：

①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前表現(xiàn)出的形象。

④自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。

⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的性格特征及典型的行為方式。

⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點(diǎn)。對(duì)勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。對(duì)勝任力的合理利用和有效開(kāi)發(fā)被視為管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性武器。

二、層稅務(wù)干部勝任力存在的問(wèn)題

（一）從勝任力表層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問(wèn)題。

從知識(shí)、技能等勝任力表層特征來(lái)看，近幾年來(lái)，國(guó)稅系統(tǒng)大力實(shí)施大教育大培訓(xùn)的戰(zhàn)略思路，著力于培養(yǎng)一批征收、管理、稽查和計(jì)算機(jī)等方面較為專業(yè)的稅務(wù)人才，以適應(yīng)稅收管理工作的需要。但是從基層稅務(wù)干部的整體業(yè)務(wù)狀況來(lái)看，較大一部分人員的知識(shí)、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問(wèn)題如下：

1、年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層?，F(xiàn)有基層稅務(wù)干部的大部分是在八十年代初統(tǒng)一進(jìn)入稅務(wù)機(jī)關(guān)的。這部分人員經(jīng)歷了很多的改革和變化，職業(yè)發(fā)展前景基本確定，大多存在不求有功但求無(wú)過(guò)的心態(tài)。九十年代以后進(jìn)入稅務(wù)局的干部人數(shù)很少，一般從大廳和基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)開(kāi)始做起，因此較難形成有規(guī)模的稅收管理體系來(lái)承擔(dān)一代人的責(zé)任，基本上預(yù)示了一種管理斷層。稅務(wù)人力資源發(fā)展的持續(xù)性危機(jī)已經(jīng)引起了管理層的關(guān)注。近幾年雖然著力于補(bǔ)充新鮮血液，但政府機(jī)關(guān)的層級(jí)管理制度和競(jìng)級(jí)體系使這些年輕的稅務(wù)干部職務(wù)地位一時(shí)難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。

2、知識(shí)結(jié)構(gòu)落后。原始學(xué)歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過(guò)多年來(lái)的再教育使大部分干部的學(xué)歷都有了提高，但是其知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力并沒(méi)有從根本上改變，特別是懂計(jì)算機(jī)、財(cái)會(huì)、英語(yǔ)、法律的復(fù)合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細(xì)化的要求下已經(jīng)不能勝任其本職工作，個(gè)人資質(zhì)出現(xiàn)危機(jī)。另外，由于不同年齡結(jié)構(gòu)的稅務(wù)干部對(duì)深化學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)不同，造成了知識(shí)更新速度和程度的明顯不平衡趨勢(shì)。與稅務(wù)干部知識(shí)水平發(fā)展緩慢相對(duì)應(yīng)的，是企業(yè)財(cái)務(wù)人員的學(xué)識(shí)學(xué)歷水平呈逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)，管理者與被管理者正形成知識(shí)能力的倒置，稅務(wù)干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。

3、執(zhí)行能力欠缺。稅務(wù)機(jī)關(guān)是國(guó)家賦予執(zhí)行稅法權(quán)力的重要部門(mén)，隨著稅收工作的地位日益上升，國(guó)稅部門(mén)的執(zhí)行力也在穩(wěn)步提高。但由于受多方面因素的影響，不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等行政執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)象仍然存在，有的干部理解上級(jí)政策不全面、落實(shí)稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風(fēng)不扎實(shí)，抓落實(shí)的措施和力度不夠，工作質(zhì)量和效率不高，等等。執(zhí)行力不強(qiáng)是一些干部勝任力欠缺的重要體現(xiàn)。

（二）從勝任力深層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問(wèn)題。

從價(jià)值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等深層次勝任特征來(lái)看，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)著重要的工作職責(zé)，大部分干部能夠以使命感、責(zé)任感來(lái)建立自己的價(jià)值體系和進(jìn)行社會(huì)角色定位，從而在主觀上積極適應(yīng)不斷發(fā)展的崗位職責(zé)的需要，完成日益繁復(fù)的工作任務(wù)。但由于長(zhǎng)期以來(lái)稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感，缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，也使一部分基層稅務(wù)干部逐漸形成以自我為中心的價(jià)值取向和工作動(dòng)機(jī)，從而表現(xiàn)出不平衡的勝任力狀況。

1、思想觀念陳舊。相當(dāng)一部分稅務(wù)干部囿于陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的思維定勢(shì)，面對(duì)近年來(lái)稅收工作諸多改革和新形勢(shì)、新任務(wù)，表現(xiàn)出非常復(fù)雜的心理和精神狀態(tài)。有些干部信奉“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的處世哲學(xué)，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開(kāi)創(chuàng)工作新局面。有些干部對(duì)“應(yīng)當(dāng)干什么、應(yīng)該怎么干”認(rèn)識(shí)模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會(huì)用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動(dòng)力不足，面對(duì)差距缺乏應(yīng)有的緊迫感和責(zé)任感。思想認(rèn)識(shí)不高、觀念滯后是基層稅務(wù)干部勝任力不高的主觀原因。

2、工作動(dòng)力不強(qiáng)。作為政府行政管理部門(mén)，稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感使基層稅務(wù)干部很少感受到市場(chǎng)環(huán)境變遷帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而一直以來(lái)只有入口沒(méi)有出口的管理機(jī)制；耽于表層的績(jī)效考核；干好干壞差不多的獎(jiǎng)懲；數(shù)量有限的職位升遷。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務(wù)干部的工作動(dòng)力日益不足。而征管體制的不斷調(diào)整也讓他們經(jīng)?？床坏阶约汗ぷ鞯娘@著效果，推著干、等著干成為一些稅務(wù)干部心照不宣的默會(huì)，因而工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性不強(qiáng)。

3、責(zé)任感、使命感缺失。受社會(huì)發(fā)展過(guò)程中信仰危機(jī)的影響，一些基層稅務(wù)干部表現(xiàn)出對(duì)待工作非常消極的態(tài)度。他們對(duì)稅收工作的意義認(rèn)識(shí)不足，缺乏責(zé)任感和使命感，缺少大局意識(shí)和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實(shí)現(xiàn)，而更多尋求個(gè)人價(jià)值體系的建立和如何實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。信仰危機(jī)、價(jià)值觀的混亂、責(zé)任感使命感的缺失，就極可能造成個(gè)別稅務(wù)干部在稅收管理中自由裁決權(quán)的濫用甚至謀取私利，從而引發(fā)干部在執(zhí)法過(guò)程中的違法行為，稅務(wù)干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會(huì)的置疑。

三、建勝任力模型，促進(jìn)基層稅務(wù)部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)

（一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型

勝任力模型就是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作職責(zé)所需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，勝任力模型應(yīng)具有三個(gè)重要特征：

1、與工作績(jī)效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。

2、與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；

3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。

近年來(lái)的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關(guān)注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構(gòu)建稅務(wù)干部勝任力模型的具體步驟應(yīng)當(dāng)包括：

1、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。主要是以開(kāi)創(chuàng)性開(kāi)展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據(jù)。

2、選擇效標(biāo)樣本。即根據(jù)已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。即已達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組。

3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評(píng)定、問(wèn)卷調(diào)查、直接觀察等。

4、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過(guò)分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。

5、驗(yàn)證勝任特征模型。隨機(jī)選取第二組效標(biāo)樣本，運(yùn)用勝任特征模型考察績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者在評(píng)價(jià)結(jié)果上是否可以顯著區(qū)分。

通過(guò)勝任力模型的構(gòu)建，可以對(duì)基層稅務(wù)干部的勝任要素，諸如稅收專業(yè)知識(shí)、復(fù)合型知識(shí)、工作技能、責(zé)任感、影響力、成就取向、價(jià)值傾向、關(guān)系協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等按其在不同崗位的重要程度進(jìn)行比較確認(rèn)，以指導(dǎo)人力資源的開(kāi)發(fā)管理。

（二）勝任力模型在基層稅務(wù)部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

1、通過(guò)勝任力模型可以明確稅收崗位職責(zé)。勝任力模型的構(gòu)建可以為稅收崗位工作說(shuō)明書(shū)中的任職資格、能力要素等提供科學(xué)的內(nèi)容，能詳細(xì)描述其崗位稅務(wù)干部所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)。組織可以在參考員工的能力素質(zhì)是否與工作說(shuō)明書(shū)的任職要求相符的同時(shí)，科學(xué)地進(jìn)行 “人”與“崗”的最佳調(diào)配。勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據(jù)。在基層稅務(wù)干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)均出現(xiàn)持續(xù)性危機(jī)之時(shí)，新員工的成功選聘成為稅務(wù)機(jī)關(guān)一項(xiàng)極為重要的管理職能。當(dāng)稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行人才選聘時(shí)，可以參考勝任力模型作為了解應(yīng)聘者素質(zhì)的“標(biāo)桿”，從而了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)是否適合組織需要。同時(shí)對(duì)于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評(píng)價(jià)，并提出將來(lái)的使用和調(diào)配建議。這樣不僅能為稅務(wù)機(jī)關(guān)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人才流失率做好鋪墊。

3、勝任力模型為稅務(wù)干部的教育培訓(xùn)提供參考。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓(xùn)才能在發(fā)展中適應(yīng)外部環(huán)境變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。而目前基層稅務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)還大多處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)急性培訓(xùn)，對(duì)于稅務(wù)干部素質(zhì)工程建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。勝任力模型的構(gòu)建可以評(píng)定各層次人員現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)狀況，同時(shí)確認(rèn)與理想狀態(tài)的差距，并且可以根據(jù)這些“差距”來(lái)制定可持續(xù)的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略培訓(xùn)規(guī)劃，為稅務(wù)干部整體素質(zhì)的提高提供保障機(jī)制。

4、勝任力模型為稅務(wù)干部的選拔任用提供支持。稅務(wù)干部的有效選拔和任用對(duì)整個(gè)稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項(xiàng)工作提供技術(shù)支持。勝任力模型可以為領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的能力素質(zhì)提供大體框架。也只有能進(jìn)入這個(gè)框架的人選才有可能成為候選人。通過(guò)勝任力模型能有效地建立選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，提高選拔人才的準(zhǔn)確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統(tǒng)選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強(qiáng)科學(xué)性。

5、勝任力模型將促進(jìn)基層稅收工作的績(jī)效管理?？?jī)效=結(jié)果+過(guò)程。目前的績(jī)效考核更多是側(cè)重對(duì)結(jié)果的考核，而勝任力模型構(gòu)建之后則將有助于界定績(jī)效在過(guò)程方面的指標(biāo)，從而極大程度地簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。此外，績(jī)效管理還能更加輕松地對(duì)稅務(wù)干部在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的核心素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)干部的表現(xiàn)提供及時(shí)有效的反饋，以激勵(lì)干部提高績(jī)效水平。

6、勝任力模型將推動(dòng)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)組織文化的發(fā)展。組織文化是一個(gè)多維的概念，包括組織發(fā)展建設(shè)目標(biāo)的確認(rèn)、員工共同價(jià)值觀的建立，團(tuán)隊(duì)精神的打造，以及獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用等。稅務(wù)干部勝任力模型所揭示的深層特征和核心要素，將有力證明稅收環(huán)境和組織文化對(duì)稅務(wù)干部勝任力的直接影響，從而推動(dòng)管理層致力于稅收組織文化的建立和發(fā)展，促進(jìn)基層稅務(wù)部門(mén)人力資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

第四篇：這樣提升班組長(zhǎng)勝任力 答案

這樣提升班組長(zhǎng)勝任力

課前自評(píng)學(xué)習(xí)課程查看考試結(jié)果考試得分

課程考試已完成，現(xiàn)在進(jìn)入下一步制訂改進(jìn)計(jì)劃！本次考試你獲得6.0學(xué)分！單選題

正確

1.對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要作用的是：（）

1.2.3.4.A 員工的才能、素質(zhì)B 客戶的關(guān)系、資本C 領(lǐng)導(dǎo)者的性格、實(shí)力D 班組長(zhǎng)的才能、素質(zhì)

正確

2.實(shí)踐成就的大小取決于：（）

1.2.3.4.A 客戶的人脈、資本的多少B 領(lǐng)導(dǎo)者決策能力的強(qiáng)弱C 員工自身素質(zhì)的高低D 班組長(zhǎng)自身勝任力的高低

正確

3.中國(guó)的管理有一個(gè)最大最鮮明的特點(diǎn)就是：（）1.2.3.4.A 做好疏通B 做好事情C 管好員工D 管好自己 正確

4.《西游記》中師徒四人最適合當(dāng)班長(zhǎng)的人是：（）

1.2.3.4.A 豬八戒B 孫悟空C 唐僧D 沙僧 正確

5.選班組長(zhǎng)最應(yīng)該擺到前面的是：（）

1.2.3.4.A 能B 德C 勤D 績(jī) 正確

6.管理涉及到安全質(zhì)量、原則性、政治性的問(wèn)題時(shí)：（）1.2.3.4.A 必須要解決B 自行化解C 要調(diào)整策略D 三思而后決定

正確

7.現(xiàn)場(chǎng)改善的指導(dǎo)思想就是：（）1.2.3.4.A 企業(yè)定位B 企業(yè)愿景C 減少重復(fù)性的動(dòng)作，緩解崗位程序D 企業(yè)制度 正確

8.成功建立優(yōu)秀的企業(yè)文化首先在于：（）

1.2.3.4.A 團(tuán)結(jié)B 堅(jiān)持C 和諧D 奮斗 正確

9.無(wú)論是東方管理還是西方管理，一個(gè)很重要的研究方面是：（）1.2.3.4.A 研究對(duì)策B 研究形式C 研究人D 研究事 正確

10.當(dāng)班組里一潭死水的時(shí)候要制造一點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)這叫：（）

1.2.3.4.A 蝴蝶效應(yīng)B 鯰魚(yú)效應(yīng)C 青蛙效應(yīng)D 破窗效應(yīng)

正確

11.彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)：（）1.2.3.4.A 不在于‘行’而在于‘思’B 不在于‘思’而在于‘行’C 不在于‘行’而在于‘知’D 不在于‘知’而在于‘行’ 正確

12.人格魅力就是要求班組長(zhǎng)必須要有良好的：（）

1.2.3.4.A 群眾基礎(chǔ)B 人脈關(guān)系C 勝任能力D 客戶關(guān)系 正確

13.重視目標(biāo)管理的時(shí)候，必須強(qiáng)調(diào)：（）

1.2.3.4.A 計(jì)劃管理B 過(guò)程管理C 決策管理D 質(zhì)量管理 正確

14.膽大、敢闖、敢負(fù)責(zé)對(duì)目標(biāo)執(zhí)著且權(quán)力欲很強(qiáng)的人的性格屬于：（）1.2.3.4.A 同情型B 氣質(zhì)型C 冒險(xiǎn)型D 表達(dá)型

正確

15.班組長(zhǎng)的目的是：（）1.2.3.4.A 幫企業(yè)贏得更多利潤(rùn)B 帶領(lǐng)組員更好的完成任務(wù)C 給客戶帶來(lái)更好的服務(wù)D 讓企業(yè)變得更加團(tuán)結(jié)

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)勝任力提升試題

領(lǐng)導(dǎo)勝任力提升試題

判斷題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.成就動(dòng)機(jī)是一種重要的社會(huì)性動(dòng)機(jī)，它對(duì)個(gè)體的工作和學(xué)習(xí)都有很大的推動(dòng)作用。

A.正確

B.錯(cuò)誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 2 題.清晰的自我意識(shí)是品嘗快樂(lè)的根源。

A.正確

B.錯(cuò)誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 3 題.從個(gè)體的角度而言，成就動(dòng)機(jī)是一個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中逐漸形成的適應(yīng)社會(huì)生活的重要素質(zhì)。

A.正確

B.錯(cuò)誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 4 題.自我的三個(gè)層面物質(zhì)自我、社會(huì)自我、精神自我。

A.正確

B.錯(cuò)誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 5 題.興趣對(duì)提高人的工作效率并沒(méi)有幫助。

A.正確

B.錯(cuò)誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

單選題部分(每小題12.0分,共60.0分)

第 1 題.縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部核心能力特征提及頻次排在第二位的是（）。

A.合作共事能力

B.解決實(shí)際問(wèn)題的能力

C.政策貫徹能力

D.協(xié)調(diào)能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

第 2 題.以下不屬于目標(biāo)管理需要的能力的是（）。

A.全神貫注，調(diào)動(dòng)一切手段達(dá)到目標(biāo)的能力

B.不怕挫折，不斷尋找成功方法的能力

C.了解自己的發(fā)展需要的能力

D.不怕失敗，堅(jiān)持下去的能

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

第 3 題.（）、責(zé)任心、廉潔、進(jìn)取心、大局意識(shí)、公道正派和誠(chéng)信品質(zhì)要素構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員核心勝任特征的關(guān)鍵品質(zhì)要素指標(biāo)。

A.合作共事能力

B.務(wù)實(shí)精神

C.政策貫徹能力

D.公共管理

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

第 4 題.（）是決定一個(gè)人事業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。

A.興趣志向

B.發(fā)展需要

C.決策動(dòng)機(jī)

D.目標(biāo)定位

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

第 5 題.研究表明，具有成就動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者行為特征不包括（）。

A.關(guān)心他人成就

B.事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)

C.有進(jìn)取心，也比較實(shí)際

D.密切注意自己處境，要求不斷得到反饋

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

多選題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.中國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部通用勝任力核心特征模型中，不屬于7項(xiàng)核心能力要素的是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)

B.合作共事能力

C.政策貫徹能力

D.大局意識(shí)

標(biāo)準(zhǔn)答案： AD

第 2 題.目標(biāo)定位（）。

A.要具體而清晰

B.要有階段性

C.要能夠?qū)崿F(xiàn)的D.要有激勵(lì)

標(biāo)準(zhǔn)答案： ABCD

第 3 題.在中國(guó)黨政干部勝任特征的研究探索的過(guò)程中，品質(zhì)要素提及頻次最多的前兩位是（）。

A.務(wù)實(shí)精神

B.責(zé)任心

C.進(jìn)取心

D.公道正派

標(biāo)準(zhǔn)答案： AB

第 4 題.卓越領(lǐng)導(dǎo)三要素包括（）。

A.大局意識(shí)

B.目標(biāo)堅(jiān)定

C.擁有激情

D.堅(jiān)持不懈

標(biāo)準(zhǔn)答案： BCD

第 5 題.研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)有效性的個(gè)人因素主要有（）、親和力。

A.發(fā)展需要

B.變革創(chuàng)新

C.教育他人

D.組織群體

標(biāo)準(zhǔn)答案： ABCD