第一篇：目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

2010-02-22 11:00

目前，人力資源外包已成為當今國際的一種流行趨勢，適用于各個不同類型的企業(yè)。不論是對新成立的公司、處于高速發(fā)展階段的公司還是對大中型的成熟企業(yè)，它都有其自身的獨特優(yōu)勢：

企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn) 人力資源外包的優(yōu)勢

? “麻雀雖小，五臟俱全”

? 人事工作的項目和難度

依舊，需要及時圓滿地運

只需要少量的費用，在最短的時行HR工作

間內(nèi)，由熟練的人事操作人員專? 資金、人手和精力有限，且人事事務(wù)量相對較少，業(yè)而圓滿地完成人事業(yè)務(wù)操作

短期內(nèi)企業(yè)無法考慮在人事上過多地投入

公司新發(fā)展地區(qū)的人事? 政策和操作方式與總公

司的有不少差異

? 一時無法在各地增加人? 事方面的人手

? 總部人事主管，不得不奔? 波在旅途，費時費力費錢? 新成立的公司 快速發(fā)展的公司 可選擇在當?shù)赜蟹种C構(gòu)的人才機構(gòu)，方便人事管理對應(yīng)一名服務(wù)專員，辦理全國的企業(yè)人事工作免除差旅之苦

大中型成熟公

司 現(xiàn)代企業(yè)和社會的發(fā)展對人事提出新的要求? 現(xiàn)代人事需要專注于企業(yè)策略發(fā)展和變革，凸顯人事的重要性

? 人事工作范圍和勝任力

出現(xiàn)新的變化，以適應(yīng)日

益激烈的競爭? 提供全球最先進的人事運作經(jīng)驗、模式和技術(shù)? 人事社區(qū)為專業(yè)人事提供交流、學習和進步的平臺? 幫助人事跨越自我，為企業(yè)更多增值?

正因為人力資源外包可以使企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)勢互補，專注于自身具有核心競爭力的項目和事務(wù)上，進一步贏得競爭優(yōu)勢，因而，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費，那個費用要比給員工付工資抵幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認為“人力資源

外包”的推出給企業(yè)帶來了方便。他說，他們公司有百把號人，公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包后降低了企業(yè)人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。

但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質(zhì)疑。如廣東星寶集團的人力總監(jiān)趙珂女士在接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，他是不可能設(shè)置到位的培訓課程的”如果真能做到對公司以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內(nèi)部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現(xiàn)HR業(yè)務(wù)外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候了。目前，能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務(wù)費用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務(wù)外包嗎？

HR不同職能的外包需求分析

一般來說，人力資源管理的各項職能都可以外包。即企業(yè)既可以把包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，也可以將人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能外包出去。但事實上，不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月-7月對位于美國北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進行調(diào)查。調(diào)查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其規(guī)模從員工不足100人的小企業(yè)到12000人的大型企業(yè)不等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)中把工資發(fā)放和福利職能外包的比例較高。

對于這個問題，某大型外企的人力資源部經(jīng)理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務(wù)性工作（人員的聘用、培訓與發(fā)展、薪酬福利、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置）來看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕HR部門的運作費用，而且可以保證在短時間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作；三是員工培訓，等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等外包出去則是不可想象的。因為這些屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。再比如：企業(yè)為了增強自

身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實施。

HR外包的制約因素

隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業(yè)內(nèi)人士認為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，“人力資源外包”服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。

首先，目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標準，人才機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講，“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。

其次，“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約“人事外包”服務(wù)發(fā)展的一個因素；

第三，一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。

第四，目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務(wù)的必要性和有效性。

第五，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

HR外包后，HR人如何轉(zhuǎn)型？

從目前來看，人力資源外包的發(fā)展大有星火燎原之勢，于是很多人力資源工者開始擔心這樣一個問題：人力資源管理工作外包之后，人力資源工作者將何去何從？是要轉(zhuǎn)行作外包工作呢還是到咨詢業(yè)去發(fā)展？

事實上，HR外包只是起著一種“減壓器”的作用。如前所述，正因為企業(yè)并不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業(yè)會把一

些重復的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構(gòu)，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機密的或核心職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的HR部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于HR管理實行部分外包持肯定態(tài)度。

人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面--專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團。就象日益發(fā)達的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務(wù)工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關(guān)系所不可替代一樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現(xiàn)向以下幾個角色的轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)的策略伙伴；二是文化和價值的塑造者；三是具有影響力的咨詢提供者；此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務(wù)行銷、資訊工程或其他等，從而能夠扮演一個真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。HR外包前企業(yè)應(yīng)自問的10個問題

當今人力資源管理體系和科技需求的復雜性都同時集中在一個組織上即IT部門，它們帶領(lǐng)很多公司走上了業(yè)務(wù)流程外包的道路。但是獲得成功并不是件容易的事情。管理者不僅必須要知道何時進行外包，還要明確知道如何最大程度的利用外包的優(yōu)勢。以下的10個問題是制造業(yè)領(lǐng)袖Naomi Bloom總結(jié)的組織在實行人力資源業(yè)務(wù)流程外包前應(yīng)自問的10個問題。

1.實行外包的時機是否符合組織的業(yè)務(wù)需要？

如果外包能夠建立起戰(zhàn)略的優(yōu)勢，那它才是值得從事的。如果只是為了臨時解決戰(zhàn)術(shù)問題，比如，以降低收入為代價勉強升級核心人力資源管理系統(tǒng)，那么這種外包終將走向失敗。

2.外包是否會提升績效？

成功的外包行為將轉(zhuǎn)化為服務(wù)，這會優(yōu)于一個組織內(nèi)部的自行操作。在外包之前重要的是要先問問外包如何提升績效和為什么會提升績效。

3.一個實行外包的組織如何在管理供應(yīng)商關(guān)系過程中培養(yǎng)出色的人力資源多面手、專員和專家？

剩余的人力資源主管和經(jīng)理們使用公制和其他衡量方法確保公司管理方式和公共關(guān)系良好并且達到業(yè)務(wù)目標。

4.組織如何了解和控制成本？

了解各外包組成部分的成本構(gòu)成是必要的，特別是如果剩下的產(chǎn)品和服務(wù)合并在一起計算費用的時候

5.外包如何影響組織獲得、合并或銷售外圍業(yè)務(wù)？

任何組織的結(jié)構(gòu)性的變化都會創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)并且改變業(yè)務(wù)動態(tài)`。因此事先了解外包和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是極為明智的。

6.財務(wù)項目是否精確？

認真審查數(shù)字，特別是那些由賣方提供的數(shù)字，嘗試發(fā)現(xiàn)沒有事實依據(jù)的、過度單純化的或僅僅是簡單而易誤解的數(shù)字。

7.如果業(yè)務(wù)條件改變是否有適當?shù)谋Ｗo措施？

確保被提議的合同在保護組織自身和外包提供者方面有相同的效力，你的業(yè)務(wù)會在3-5年內(nèi)有很大改觀。

8.業(yè)務(wù)流程外包的人文分歧在何處？經(jīng)理和員工門會對這樣的變化做和反應(yīng)？他們會對新體系是支持還是反對？這些反映對成功實行外包的影響是什么？如果他們看到體系的巨變他們會罷工嗎？

9.誰來管理項目的財政和績效部分？

沒有人員、流程和科技去衡量和管理外包行為，會誘發(fā)組織超支，影響內(nèi)在潛力的發(fā)揮。將任務(wù)中的管理部分分解出去的最初目的是為了減少出現(xiàn)問題的幾率。

10.是否有退身策略？

如果業(yè)務(wù)流程外包提供商沒有達到組織的期望值，即使有可靠的服務(wù)級別協(xié)議，或者供應(yīng)商和以前拒絕過他們（因為管理方式、道德規(guī)范、客戶服務(wù)跟蹤記錄、技術(shù)、地理范圍或其他因素）的公司做業(yè)務(wù)，那么不要忍受，而是要試圖改變現(xiàn)狀。

第二篇：打造人力資源外包優(yōu)勢——HR外包最佳操作慣例和案例分析（精選）

打造人力資源外包優(yōu)勢——HR外包最佳操作慣例和案例分

析

了解人力資源外包領(lǐng)域中的最佳操作慣例，知道如何總體推進外包流程，進而提高人力資源部門的效率，以及

有效評估外包所能帶來的實際收益。

在企業(yè)尋求以外包的形式控制成本，減輕行政壓力的時候，首先需要知道如何同外包提供商建立起最有效的關(guān)系，這將是邁向成功的第一步。

無論是對于企業(yè)還是消費者，經(jīng)濟環(huán)境的不確定因素不斷增加。不少企業(yè)希望能控制成本，將企業(yè)從耗時、日漸復雜的人力資源流程中釋放出來。若將一個或多 個人力資源職能交由第三方處理，通常會帶來更高的服務(wù)質(zhì)量，節(jié)約成本，同時還能為人力資本評估、報告、分析和合規(guī)提供技術(shù)支持。而在公司內(nèi)部處理，往往無

法獲得這些優(yōu)勢。同人力資源外包提供商合作還能優(yōu)化資源配置，讓企業(yè)資源集中支持重要的成長領(lǐng)域；此外，企業(yè)還能享受到最新的技術(shù)帶來的規(guī)模、效率的優(yōu)

勢。然而，人力資源外包為人力資源專業(yè)人士帶來的最大優(yōu)勢是，他們能有更多時間專注于企業(yè)內(nèi)的人員問題，進而達成其戰(zhàn)略性目標。要同人力資源外包提供商建

立合作關(guān)系，事前必須考慮到方方面面的因素。唯有如此，才能讓合作發(fā)揮最大價值。

這些因素包括：

人力資源外包最佳操作慣例

外包關(guān)系，往往代表了雙方的合作關(guān)系，這需要雙方的努力。在和人力資源提供商簽訂外包協(xié)議之前，需要有一份切實可行的人力資源外包的執(zhí)行、管理方案，這個方案應(yīng)包括最佳的操作管理，以確保外包在企業(yè)內(nèi)成功。而在實踐中通常很難確定企業(yè)如何從外包協(xié)議中獲得最大收益。下面的最佳操作慣例可為考慮或正在進

行外包的人力資源專業(yè)人士提供參考，幫助他們改善人力資源部門，釋放企業(yè)的資源。

1.了解您的選擇

在簽署任何新協(xié)議之前，您都需要清楚了解自己需要選擇哪些服務(wù)。事實上，不少人力資源專業(yè)人士面臨的挑戰(zhàn)和您的差不多。一旦您確定和某家外包合作伙伴簽訂協(xié)議，請清楚、準確地傳達您的目標和要求，讓合作關(guān)系有一個成功的開始。

請要求您的外包提供商提供解決方案選擇清單。該清單要強調(diào)您的特定需求，并且咨詢了其他人力資源專業(yè)人士的意見，讓他們在企業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗發(fā)揮作用。外包服務(wù)可以有：

薪酬，考勤管理，雇傭前服務(wù)，如招聘和背景調(diào)查，401（k）管理，福利管理，稅收管理，人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），以及

綜合業(yè)務(wù)流程外包（BPO）。

以上例子為可以外包的項目，可幫助您為企業(yè)選擇最合適的解決方案。

2.從機構(gòu)內(nèi)獲得支持

將外包引入企業(yè)將會對企業(yè)的運營帶來影響，這往往也會對企業(yè)文化造成沖擊，所以請務(wù)必適當?shù)叵蛩袉T工進行溝通和介紹。在大多數(shù)情況下，高級管理層擔

負企業(yè)順利過渡的責任，他們需要確保企業(yè)各個層面都支持外包轉(zhuǎn)型。作為重要的影響者，管理層可以鼓勵員工接受新的流程，為工作關(guān)系設(shè)定新的標準。

請確保和您的管理團隊緊密協(xié)作，讓他們清楚了解外包可以創(chuàng)造什么業(yè)務(wù)優(yōu)勢，如外包如何幫助控制成本，提高績效，最終提高客戶滿意度。只有管理團隊認識到外包給企業(yè)帶來的各種優(yōu)勢，他們才能向其他利益相關(guān)者傳遞這些優(yōu)勢，進而促進轉(zhuǎn)變。

3.設(shè)定目標

同任何業(yè)務(wù)一樣，在早期階段就應(yīng)設(shè)定好目標，因此，在外包項目執(zhí)行的一開始，就應(yīng)設(shè)定好成功的外包是什么樣的。一些企業(yè)希望外包一個或多個人力資源的 職能，其目標可能是降低成本，減少行政管理的時間，或通過自助服務(wù)模式改善員工體驗。對于每個目標，隨著時間的推移都能通過量化指標來評估效果。請和您的

管理團隊和外包提供商分享這些目標，讓每個人能明白外包項目的目標，而結(jié)果將能很容易地通過目標體現(xiàn)出來。通過確保每個人都清楚地了解項目的目標，您就預(yù)

約了最終的成功。

4.評估結(jié)果

最后，非常重要是要定期評估為實現(xiàn)目標所取得的進展，這包括針對目標和承諾進行內(nèi)部績效評估，以及就原先的期望評估外包合作伙伴的績效。在就這些指標

達成一致意見之前，請確定這些數(shù)據(jù)的采集、跟蹤和分析是否合理。如果數(shù)據(jù)比原先預(yù)計的更難以采集，那么可以考慮把重點放在關(guān)鍵性的指標，讓這些數(shù)據(jù)說明所

取得的進展。為了幫助您的企業(yè)獲得長期的成功，您可能考慮簽署外包協(xié)議，此時上面四個簡單步驟將有助于您更好地規(guī)劃。需要提醒的是，請從一開始就要確定好 什么是成功的外包，請在企業(yè)內(nèi)有效傳播信息，并同您選擇的提供商分享您的目標。

發(fā)現(xiàn)高效率環(huán)節(jié)：

人力資源流程全面轉(zhuǎn)型

除了為實施和管理制定明確的計劃，重要的是要記住，每項人力資源流程是相互依存的，為了從您的外包關(guān)系獲得最大優(yōu)勢，那么就必須從各個方面全面提升效

率。例如，對于已經(jīng)成功升級的福利制度，可能仍然能受到舊薪酬系統(tǒng)或基于紙張的考勤管理系統(tǒng)的制約。要創(chuàng)造價值，那么就要在整個人力資源部門進行全面的改

善；但是請注意，多廠商、多系統(tǒng)的流程可能降低系統(tǒng)的功能，耗費寶貴的時間和資源。

ADP委托普華永道(PwC)1 展開了一項調(diào)查，以確定非集成的人力資源系統(tǒng)、多平臺和多供應(yīng)商對人力資源服務(wù)的成本、績效和滿意度將產(chǎn)生什么樣的影響。超過140家機構(gòu)參加了調(diào)查，這

些機構(gòu)遍布不同行業(yè)，平均雇員在5000名以上。研究發(fā)現(xiàn)，非集成的人力資源服務(wù)會加大成本，估計每名雇員每年為104美元。對于不少企業(yè)，這高達人

力資源和薪酬預(yù)算的6%。

該項研究認為，成本主要歸結(jié)為以下四個方面，而美國人力資源機構(gòu)普遍面臨這四方面的挑戰(zhàn)。了解這些常見的問題，將幫助您的企業(yè)改善人力資源管理平臺，提高效率：

1.杜絕重復

公司管理重組，兼并或收購都可能產(chǎn)生多種服務(wù)基礎(chǔ)架構(gòu)，然而一個企業(yè)擁有多個福利、人力資源和考勤管理（TLM）平臺并不可取，這些重復建設(shè)將降低企業(yè)的效率。請找出這些流程中的不同，之后優(yōu)化和整合，以實現(xiàn)最大收益。

2.自助服務(wù)為王

自助服務(wù)是高價值的工具，可讓員工在何時間、任何地點管理和獲取個人信息。員工對人力資源解決方案的要求是方便、簡單、易用。所以請?zhí)峁┮子谑褂玫?、基于網(wǎng)絡(luò)的端口，讓員工在點擊之間就能獲得人力資源相關(guān)信息，并能在線更新個人信息?，F(xiàn)在不少企業(yè)能讓員工在線輕松查看其薪酬、W2和福利方案。這些服務(wù)

為員工創(chuàng)造了便利，受到了員工的好評，這也減少了力資源部門參與解決問題的需要，讓人力資源專業(yè)人士能將精力放在戰(zhàn)略性方案的制定中。

3.集中考勤管理(TLM)

如果企業(yè)內(nèi)有多套考勤管理系統(tǒng)，或者考勤管理功能不完善，那么人力資源專業(yè)人士需要將大量時間投入到管理事務(wù)性的薪酬處理工作中去。不少企業(yè)還沒有正

式的考勤管理提供商幫助企業(yè)進行考勤管理處理。對于具備集中考勤管理服務(wù)的企業(yè)，他們對人力資源服務(wù)的評價更高，滿意度更高，同時對于未來可能存在的不一

致問題所投入的費用更少。

4.邁向集成普華永道的調(diào)查結(jié)果再次驗證了外包行業(yè)的共識：使用單一來源供應(yīng)商或綜合性人力資源系統(tǒng)，將能簡化人力資源工作，減少低效率環(huán)節(jié)，防止金錢流失。當企

業(yè)站在更高的角度來查找低效率環(huán)節(jié)，那么就會發(fā)現(xiàn)所有功能都是相互依存的。通過建立有黏著力的平臺，容納所有任務(wù)和功能，那么就可勻出更多時間在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

制定上，資金可以投在提高企業(yè)實力上，這也能減輕企業(yè)合規(guī)的壓力。

在接受調(diào)查的公司中，60%的企業(yè)已經(jīng)開始著手集成其人力資源服務(wù)項目——他們表示已減少了支出。在這個模式中，除了金錢方面的明顯優(yōu)勢，雇主也能將 更多的時間和資源投入到改善內(nèi)部人力資源流程上。據(jù)普華永道的研究，近70％的受訪者表示，他們計劃在系統(tǒng)集成定制和軟件方面進行投資。由于效率低下，超

過50％的受訪者預(yù)計將增加人力資源事務(wù)性時間、報告和合規(guī)相關(guān)的費用。四分之一以上的受訪者表示，由于多平臺和供應(yīng)商導致的薪酬和福利處理錯誤將會產(chǎn)生

進一步的費用。此外，利用集中的方式處理這些業(yè)務(wù)，不僅能提高員工的滿意度，還能提供全面的功能和終端用戶工具，如自助服務(wù)和在線福利管理。

將人力資源服務(wù)融入一個統(tǒng)一的平臺，不僅能改善人力資源部的績效，還能讓該部門成為企業(yè)戰(zhàn)略性的職能部門，幫助公司實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標。透過外包，將為機構(gòu)

創(chuàng)造個性化和量身定做的人力資源方案，為員工和經(jīng)理創(chuàng)造更高的靈活性，提供更加簡單、直觀的流程。通過外包，將有助于制定符合成本效益的戰(zhàn)略，讓公司不僅

能節(jié)省時間和不必要的開支，同時還能加強基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)——讓資深的業(yè)務(wù)伙伴打理企業(yè)的關(guān)鍵工作，促進您機構(gòu)的擴張。

實實在在的優(yōu)勢:

頂尖大學的外包實例

我們已經(jīng)知道，簽署外包協(xié)議前在機構(gòu)內(nèi)應(yīng)傳播的幾大要點，以及如何通過外包提高企業(yè)內(nèi)部的效率。一直以來，機構(gòu)利用外包作為獲得新技術(shù)、流程和最佳操

作慣例的手段，如提高客戶滿意度和增加業(yè)務(wù)收入，同時不提高預(yù)算和增加人力。讓我們看一項真實案例，這是美國東北部的一所大學，他們利用外包解決了其福利

管理系統(tǒng)中存在的問題，這個福利管理系統(tǒng)服務(wù)于該大學約14000名員工。當大學的現(xiàn)有福利管理提供商要求將系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到更新的、更昂貴的平臺時，大學的高

層管理人員決定尋找新的福利管理服務(wù)供應(yīng)商。除了要降低日益攀升成本，大學還需要融合多個福利管理服務(wù)提供商的優(yōu)勢，此外還面臨如何將其他員工群體融入流

程的挑戰(zhàn)，同時確保遵守保護員工數(shù)據(jù)的嚴格標準。要實現(xiàn)以上目標，大學_____采取的第一步就是建立多職能項目團隊，其代表來自福利、人力資源信息管

理、信息系統(tǒng)和電算化等領(lǐng)域，這讓內(nèi)部在每一步都能有效溝通，讓參與的每個人發(fā)揮價值。

此外，學校還聘請了頂尖的福利顧問，由這位顧問帶頭挑選新的合作伙伴，并設(shè)定挑選的各種條件。一些決策點包括實地訪問支持中心和客戶網(wǎng)站，了解定制和

執(zhí)行存在什么挑戰(zhàn)。這家大學做了充分的準備，以確保挑選條件涵蓋每個層面。經(jīng)過大量的評估和選擇，ADP脫穎而出，成為首選外包供應(yīng)商。轉(zhuǎn)型到新模式后，該大學能同步系統(tǒng)，為其員工提供24/7/365在線福利記錄接入服務(wù)。此外，以前該大學需要向其14,000名員工郵寄36頁的小冊子，現(xiàn)在這方面的費 用也節(jié)省了。

總體而言，同以前的福利外包合作伙伴相比，該大學節(jié)約近2百萬美元，并且簡化了流程，只需和一個供應(yīng)商合作，而以前需要同多個供應(yīng)商打交道，如FSA和

COBRA。此外，大學還有專門的支持團隊和優(yōu)秀的客戶服務(wù)代表提供支持，確?？焖俜磻?yīng)和溝通。結(jié)果是，參與公開申請的員工占到了70%，比前年增加了

10%?？偟膩碚f，該大學的方案能滿足其外包要求。大學和服務(wù)提供商之間的關(guān)系從多方面來講都非常成功，之間的溝通也非常有效，這將有助于這兩家機構(gòu)在未 來因應(yīng)可能出現(xiàn)的任何挑戰(zhàn)。

注 ADP研究報告《人力資源多種服務(wù)外包的優(yōu)勢》，委托普華永道進行（PwC），2006年。

關(guān)于作者

Terrence McCrossan為ADP垂直市場副總裁，負責為ADP全國大客戶服務(wù)部開發(fā)和制定針對垂直市場的戰(zhàn)略、解決方案、研究和定價。其職責還包括為ADP市

場領(lǐng)先的人力資源BPO產(chǎn)品——綜合外包服務(wù)（Comprehensive Outsourcing Services）提供戰(zhàn)略規(guī)劃和市場營銷支持。

McCrossan擁有Villanova大學的學士學位和Wake Forest大學的M.B.A學位。McCrossan在美國喬治亞州Alpharetta市工作，同時經(jīng)常在全美人力資源、薪酬、客戶活動上發(fā)表主題演

講，這些活動包括American Payroll Association、HR Leadership Foundation、CFO Rising、Workforce Management、HRO World舉辦的活動，以及ADP的Meeting of the Minds會議。

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第三篇：HR外包的國有化及民營化分析

HR外包的國有化及民營化分析

HR 外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。人力資源外包能幫助公司實現(xiàn)真正的、長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司普遍人員編制控制嚴格的今天，將公司人員更加集中于圍繞核心業(yè)務(wù)開展工作。

但大多數(shù)中國企業(yè)在HR 外包方面卻裹足不前，原因在于：一是擔心核心機密泄漏；二是內(nèi)部人員因害怕外包的競爭而產(chǎn)生抵觸心理；三是企業(yè)缺乏外包意識。很多人就此認為，HR 外包根本不適合國內(nèi)企業(yè)。

隨著全球經(jīng)濟一體化的大趨勢發(fā)展，HR 外包勢必是中國企業(yè)保持成本領(lǐng)先的選擇。同時，隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？

一、HR 外包國有化的制約因素分析

由于HR 外包在我國發(fā)展較晚，再加上很多人崇洋媚外，迷信國外的人力資源管理，就盲目地找外國咨詢公司來重建體系、規(guī)范管理，實際上不結(jié)合實際的照搬照抄肯定會出問題的。業(yè)內(nèi)人士認為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，“人力資源外包”服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。

1、目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標準，人才機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講，“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。

2、“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約“人事外包”服務(wù)發(fā)展的一個因素；

3、一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。

4、目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務(wù)的必要性和有效性。

5、我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

二、HR 外包國有化的對策分析

1、計劃的完善性及可行性。

首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分最適合外包出去。人力資源管理外包項目要順利實施，有兩點必須注意：一是外包合同要詳細。首先，在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等條款；

其次，要指定相應(yīng)的外包工作負責人及聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報告體系；

再次，明確相應(yīng)的違約責任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。

2、選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時候，首先，當然要考慮服務(wù)的價格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，還不如不外包；其次，注重服務(wù)公司的信譽和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響；另外，關(guān)于找國際外包服務(wù)公司的問題，很多企業(yè)盲目選擇國外的合作者，當然，如果公司有錢也未嘗不可，但要注意以下幾個要點：①必須要有詳細項目計劃、目標，越具體越好。②讓你的經(jīng)理參與，經(jīng)理的外語水平和專業(yè)素質(zhì)要高，因為新建的體系要由國際外包服務(wù)公司與人力資源部及部門經(jīng)理來共同運作。在選擇供應(yīng)商時，最重要的是看其服務(wù)怎么樣，項目管理進程怎么樣，應(yīng)該有很詳細的計劃提供給企業(yè)。

3、執(zhí)行力。

每一項變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結(jié)果進行評價，而是需要執(zhí)行層的具體參與。所以通過溝通形成強有力的執(zhí)行力是人力資源外包成功的基礎(chǔ)。

4、溝通。

與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必加強與內(nèi)部員工及外包服務(wù)公司的溝通和協(xié)調(diào)。

（1）內(nèi)部員工溝通和協(xié)調(diào)

對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經(jīng)理和HR 經(jīng)理要多與他們溝通，從戰(zhàn)略角度介紹外包的方方面面，同時更要聽取他們的意見，并營造一個輕松活潑的溝通環(huán)境。關(guān)于他們的安置，要充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉(zhuǎn)為外包服務(wù)公司的專業(yè)化員工。對于余下的員工，他們會覺得晉升受到了很大的限制，所以要與余下的員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。

（2）租賃員工的溝通和協(xié)調(diào)

租賃員工的歸屬感是企業(yè)HR 最為關(guān)注的問題之一。因為工作時間、地點、內(nèi)容的經(jīng)常性變化，很容易產(chǎn)生不穩(wěn)定感，并最終影響工作績效。通過定期對外派員工進行職業(yè)素質(zhì)培訓，舉辦各種聯(lián)誼活動，在節(jié)假日進行員工慰問等方式增強外派員工的歸屬感。平時客戶服務(wù)人員很注意與員工溝通，及時了解員工需求，反饋給用人單位。也對用人單位進行政策法規(guī)上的輔導，幫助用人單位和租賃員工進行磨合，讓租賃員工身心愉快地工作，為用人單位創(chuàng)造最大的效益。

（3）外包服務(wù)公司的溝通與協(xié)調(diào)

對于外包服務(wù)公司，要對他們的服務(wù)質(zhì)量進行“滿意度"調(diào)查，并隨時向外包服務(wù)公司反饋員工的問題和建議，協(xié)助他們改進工作方法。另外，為了更有效地激勵外包服務(wù)公司，提高他們的服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)必須保持對外包業(yè)務(wù)的隨時監(jiān)測和評估。可以根據(jù)雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包服務(wù)公司跟蹤調(diào)查和間接接觸。

依照以上方案實施，可以加快加深HR 外包國有化的進程，使洋玩意真正能夠為我所用，這種新型的人力資源管理方式也能夠真正發(fā)揮其提高運作效率，降低成本的作用。這種新鮮的果實也應(yīng)為民營企業(yè)或中小企業(yè)所用，只有這樣，在人力資源管理方面，民營或中小企業(yè)才能趕上大型企業(yè)前進的步伐，從而取得更大的競爭優(yōu)勢。

三、HR 外包民營化的現(xiàn)狀分析 民營企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，大多規(guī)模較小，資金等方面的實力較弱，象聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是極少數(shù)。由于對人力資源管理的認識仍處于模糊狀態(tài)，這些企業(yè)要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務(wù)了。并且，由于高級人力資源人才的極度匱乏，招聘優(yōu)秀員工困難重重，關(guān)鍵職員又流失嚴重，員工滿意度極低，這些都是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。更為可笑的是有些民營企業(yè)，即使有了高級人力資源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，結(jié)果卻給白白地浪費或流失掉了。如果這些企業(yè)能夠?qū)牖虿捎萌肆Y源外包業(yè)務(wù)，這樣，就可以借助于外部的優(yōu)勢資源，及時地識別出自己優(yōu)勢的人力資源管理人才來。而且，通過與外包服務(wù)商的合作，還可以形成良性循環(huán)的狀態(tài)。這樣一來，不但能夠大幅度地提高自身的人力資源管理水平了，而且還能夠增強企業(yè)參與市場競爭的核心能力。

四、HR 外包民營化的可行性分析

在當前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。中小企業(yè)做人力資源外包時需要從以下幾方面著手：

1、正確判斷企業(yè)的核心能力。

首先要判斷到底哪些功能適合外包，哪些不適合外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項功能細分成具體的活動，考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義。然后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2、細化所要外包的職能。

企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3、在企業(yè)內(nèi)部進行充分的溝通。

將人力資源某些業(yè)務(wù)外包，往往會招致該部門員工的反對，尤其是那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機會受到了很大的限制。所以要與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地進行相關(guān)工作內(nèi)容，做好本職工作。

4、管理好與外包商之間的關(guān)系。

企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。但這并不意味著要與某外包商簽訂無限期合約。企業(yè)給予外包商的報酬是以他給企業(yè)帶來的業(yè)績提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。

5、監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。

企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時，就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準，以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決，追求企業(yè)業(yè)績的持續(xù)改進。

綜上所述，HR 外包這種新型的人力資源管理模式要想真正做到為我所用，游刃有余，還必須在國有化和民營化上多下功夫，可以通過多種方式的試運行，找到解決問題的捷徑。只要對癥下藥，可以預(yù)見，真正中國化的HR 外包的出現(xiàn)已為時不遠。（來源：中國論文下載中心）

第四篇：HR如何與企業(yè)共成長

HR如何與企業(yè)共同成長

來源：培訓雜志日期：2009-11-0

3高鶴潔現(xiàn)任中加合資的光大永明人壽保險有限公司副總裁，曾先后服務(wù)于政法機關(guān)和美商獨資的摩托羅拉（中國）電子有限公司。南開大學國際經(jīng)濟法碩士。眼前的高鶴潔謙遜、清新、平和而溫婉，接過她的名片，我很難將她的職務(wù)和她的外形聯(lián)系在一起。作為光大永明的人力資源負責人，擁有17年人力資源從業(yè)經(jīng)驗的她毋庸置疑應(yīng)該算是HR的老江湖了，而高強度的工作壓力并沒有讓她喪失對人的關(guān)懷和體恤。談話間要向下屬布置工作，她也會提前和我打好招呼：“會有個同事過來，需要兩分鐘時間打斷一下采訪，非常抱歉?！?/p>

白天占用她一個小時的采訪時間，就意味著晚上她要晚一個小時下班。然而她已經(jīng)習慣靈活的時間安排。談話間，她特別談到對她影響很大的“80/20原則”?！白鳛橄胱叩礁呗毼坏娜肆Y源從業(yè)者，要努力爭取機會，舍得把時間貢獻給?外部?，20%的時間完成人力資源日常事務(wù)，更多時間則要用來開闊眼界，與公司經(jīng)營決策者、各業(yè)務(wù)單位和業(yè)內(nèi)人士進行溝通交流。”

一周招聘400人

高鶴潔的人力資源從業(yè)生涯始自于一個“偶然”的選擇。

南開大學國際經(jīng)濟法學碩士畢業(yè)的高鶴潔，第一份工作是在檢察院做書記員，由于公職限制，她沒有辦法參加律師資格考試，想當律師的她下定決心辭去公職。

在律師資格考試備考期間，高鶴潔無意中看到了摩托羅拉人事部門的招聘廣告。此時摩托羅拉在天津剛剛發(fā)展一年的時間，公司位于天津的開發(fā)區(qū)，欣欣向榮的創(chuàng)業(yè)氣氛感染了高鶴潔，她打算一試身手?！懊嬖嚨母杏X很好，我決定改變最初的職業(yè)構(gòu)想，進入人力資源行業(yè)?！?/p>

高鶴潔在摩托羅拉人力資源部的第一份工作是招聘專員，當時正處于摩托羅拉的高速發(fā)展期，尋呼機事業(yè)部和半導體器件事業(yè)部的兩個工廠都落戶于天津，今日恢宏的天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)廠房當時還在建設(shè)中。人力資源部的辦公區(qū)是在臨時辦公室內(nèi)，迎接高鶴潔的是撲面而來的海量工作。她在這個崗位上工作了近兩年，這段時間里，公司人數(shù)激增了幾千人，最忙的一周，高鶴潔竟然招聘了400名新人。

初期，人力資源系統(tǒng)還沒有建立起來的時候，所有新員工信息都要抄到一個很大的本子上?！懊刻斐聠T工資料也要抄很長一段時間，現(xiàn)在想來，進入公司的面試競爭如此激烈，公司選中我的原因很可能就是看到我的抗壓能力和工作效率應(yīng)該還都不錯吧！雖然很忙很辛苦，但這對于一名新人來說，卻是難得的鍛煉機會，在為事業(yè)打基礎(chǔ)的年齡，多花力氣才能得到更快的成長?！备吆芨屑つ嵌螘r間的經(jīng)歷。

由于天津的良好的發(fā)展態(tài)勢，1995年初，陸地移動通訊部也意欲在此建廠，事業(yè)部總經(jīng)理選中了高鶴潔擔任新工廠的人力資源負責人。作為新組織中的第一名本土員工，她再次開啟了“創(chuàng)業(yè)之路”。

完成了三個月的海外培訓后，高鶴潔第一個回到天津開始了建廠的籌備工作。“當時啟用的是個舊廠房，進行內(nèi)部升級改造后再投入使用。我印象最深的就是我在辦公室里通過電話面試應(yīng)聘者，而十米之外的裝修施工的機器正隆隆作響?！备啁Q潔對摩托羅拉始終心存感激，除了基于這種類似于 “原住民”般的感情，更因為這里引領(lǐng)她走入人力資源行業(yè)。

摩托羅拉有著非常嚴格成熟的HR體系，比如公司在校園招聘時，除了一般意義上的宣講會外，還會進行更深入的校際交流活動，包括設(shè)立獎學金、請優(yōu)秀學生參觀實習、大量開展海外培訓等。這一系列活動的開展，極大增強了企業(yè)和學校的溝通交流，有效地幫助企業(yè)物色到更優(yōu)秀的未來人才。

“讓我印象很深的是一位剛剛畢業(yè)留校不久的研究生，我問她為什么放棄學術(shù)研究，她解釋說大學的硬件實在差強人意，教研室的計算機還停留在386水平，這限制了她的研究，而年輕人總會希望多做一些事情，摩托羅拉就提供了這樣一個誘人的發(fā)展平臺。”

差異化跳槽

市場瞬息萬變，戰(zhàn)略總會調(diào)整，摩托羅拉在天津的發(fā)展幾起幾落。2004年一位獵頭找到了高鶴潔，向她介紹保險企業(yè)——光大永明。事實上，在摩托羅拉的11年時間，高鶴潔接觸的獵頭并不少，但這次讓她動心的是，光大永明與摩托羅拉的差異化實在是太大了，一切都是新的。

天津的摩托羅拉屬于制造企業(yè)，而光大永明卻屬于非制造業(yè)的金融服務(wù)業(yè)；摩托羅拉做事情強調(diào)項目深度，而光大永明則處于企業(yè)快速發(fā)展時期，經(jīng)常要面對分公司開業(yè)，更兼顧廣泛的市場需求；摩托羅拉的產(chǎn)品是可見的，而光大永明的產(chǎn)品是無形的；摩托羅拉是美商獨資企業(yè)，而光大永明是合資公司。

“這個行業(yè)有很多特點，要補課的東西太多，都是我不了解的層面。而且新職位是直接匯報給CEO的，我也會有機會更多了解決策層?！焙闷嫘牡尿?qū)使和不斷迎接挑戰(zhàn)的心態(tài)讓高鶴潔在2004年離開了摩托羅拉。

事實上，對于成立只有兩年的光大永明的人力資源來部來說，這無疑又是高鶴潔的一次創(chuàng)業(yè)?！皩ξ襾碚f，新工作要算作一種挑戰(zhàn)，摩托羅拉有完善成熟的強大體系，有很多出色的人，而光大永明的時間太短，還沒有形成積累，但我并沒有覺得苦，可能是因為自己有了豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗吧?！备啁Q潔強調(diào)。

不知不覺，今年光大永明迎來了自己的7歲生日，面對受到金融危機重創(chuàng)的保險業(yè)，公司和不少企業(yè)一樣開始強調(diào)內(nèi)功修煉，并為此開列詳細的培訓計劃——今年全公司每人每年至少進行16小時的培訓。對高鶴潔來說，這預(yù)示著另一場發(fā)力！

對話

《培訓》：從你的經(jīng)歷看，你似乎一直都在創(chuàng)業(yè)，對一個HR來說，這能有收獲嗎？

高鶴潔：創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)更強調(diào)效率。但是無論經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的哪個階段，都應(yīng)該更多在實踐中去磨練。對于人力資源從業(yè)者，多積累一些商業(yè)形式很有益。有付出，才會有收獲。

《培訓》：你本人是做招聘起家的，在你看來，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的招聘有哪些特點？

高鶴潔：創(chuàng)業(yè)企業(yè)更強調(diào)速度，然而對招聘來說，快速和精準往往存在矛盾，所以HR要盡量將時間用在和業(yè)務(wù)部門負責人的溝通上，他們會有很多值得我們重視的建議。對于HR來說，招聘的最大好處之一是可以讓你深刻地理解公司業(yè)務(wù)，這是很寶貴的經(jīng)驗。

《培訓》：很多人認為招聘崗位是一個比較容易操作的崗位，你怎么看？高鶴潔：我不認同這種說法。而確實如你所說，很多公司都將招聘交給公司的新人來做或者直接外包出去，認為這只是個篩選簡歷的力氣活，實際上招聘負責人應(yīng)該是企業(yè)的標桿型人物，他需要對行業(yè)知識、對公司的理解和與人溝通的能力都要過硬，這樣才能將優(yōu)秀的應(yīng)聘者挖掘出來，和職位匹配好，同時作為公司的形象窗口做好品牌，這都需要積累。

《培訓》：人力資源往往被認為是花錢的部門，培訓尤其是花費的重點之一，你通常怎樣說服你的老板支持培訓計劃？

高鶴潔：我的老板能夠認識到這一點，所以對我來說這非常完美，但需要重視的是和業(yè)務(wù)部門的溝通，以及短期目標和長期目標的平衡，很多情況是：業(yè)務(wù)負責人開會的時候很認可培訓計劃，但真正落實起來，他們并不希望從忙碌的工作中抽身。（作者：古文清）

第五篇：企業(yè)HR外包的模式選擇與實施

企業(yè)HR外包的模式選擇與實施

所謂人力資源外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務(wù)性工作，外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)進行操作。從人力資源外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

一、企業(yè)人力資源外包管理的發(fā)展現(xiàn)狀分析

人力資源外包在發(fā)達國家比較常見，且有比較完善的管理制度、管理方式和運作機制。社會上一般都建立有專門為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的機構(gòu)，其專業(yè)化和規(guī)范化程度已經(jīng)滲透到企業(yè)的經(jīng)營管理層。尤其在與客戶建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的長期合作過程中，能夠做到定期向企業(yè)提供個性化服務(wù)的合作方案、階段性的工作安排、業(yè)務(wù)量、工作流程及質(zhì)量保證措施等。早在20世紀80年代末期，歐美許多著名公司人力資源部門就研究發(fā)現(xiàn)，本部門用于日常事務(wù)性工作（如辦理合法用工手續(xù)、繳納社會保險、發(fā)放員工薪資、處理員工聘退等事宜）的時間占到整個工作時間的95%左右，僅僅只有5%的時間可以用來從事開發(fā)、開拓性工作，這和人力資源部門應(yīng)當至少用20%的時間對全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性問題進行研究的要求距離甚遠。實踐證明，人力資源外包業(yè)務(wù)的開展無論是對委托企業(yè)還是員工而言都是卓有成效的。有關(guān)機構(gòu)對開展這項業(yè)務(wù)較為成熟的歐美公司員工進行的調(diào)查顯示：90%的高級管理人員對外包的運作非常滿意；70%的財務(wù)管理人員認為外包已經(jīng)效降低了企業(yè)人力資源成本；87%的普通員工對外包單位的服務(wù)質(zhì)量表示肯定。

國內(nèi)最早引入人力資源業(yè)務(wù)外包的是外企。上海外服、中智上海、中國四達（上海）公司等就是在上海開展外資企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的專營機構(gòu)，其外包服務(wù)涉及保管員工人事檔案及相關(guān)服務(wù),按國家規(guī)定為員工繳納各種社會保險,為員工代發(fā)工資、代繳所得稅，為員工提供完整的福利保障待遇等。這些服務(wù)中還包含醫(yī)療費報銷、辦理引進人才相關(guān)事宜、辦理養(yǎng)老保險金和住房公積金等人事手續(xù)和社保稅收的細節(jié)性服務(wù)。其他的薪資管理架構(gòu)、績效管理方案設(shè)計等操作性強的工作也可以由外包公司來做。如惠悅咨詢在人力資源策略、薪酬和福利、績效管理、員工交流及退休計劃等方面都可以提供相關(guān)的服務(wù)。因此，從外包服務(wù)的性質(zhì)來看，凡不涉及企業(yè)機密，程序較煩瑣或較經(jīng)常性的管理業(yè)務(wù)，都可以由外包服務(wù)公司來提供。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步、企業(yè)業(yè)務(wù)的進一步細分以及企業(yè)對人力資源外包服務(wù)這一理念認識的進一步深入，人力資源外包對企業(yè)的重要影響將得到更多的體現(xiàn)，必將成為企業(yè)強有力的競爭方式之一。

從以上的發(fā)展現(xiàn)狀和分析中可以看出，人力資源外包的好處及其重要性不言而喻。第一，有利于降低經(jīng)營成本。企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作實施外包后，可以減少相應(yīng)的人員成本和管理成本；同時，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使經(jīng)營成本降低。第二，有利于強化人力資源部門的主要工作。人力資源部門可以從繁重的低層次、操作性、重復性事務(wù)中解脫出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，有利于轉(zhuǎn)變觀念和獲取新知。一般來說，委托外包的服務(wù)機構(gòu)或人員對該項特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于實際操作，會使這些工作完成得更好。企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導，外包正是獲得這一指導的一個有效途徑。

第四，有利于人力資源管理工作的科學化和規(guī)范化建設(shè)。因為人力資源管理外包能對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學性起到很強的促進作用，能夠提高員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，尤其是某些涉及個人利益的工作（如員工的薪酬福利制度管理）外包出去以后還能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生，等等。

二、企業(yè)人力資源外包管理的模式選擇

企業(yè)有無必要實施人力資源外包管理？如何實施人力資源外包？選擇什么樣的外包策略與模式？這是在實施人力資源外包業(yè)務(wù)前企業(yè)就應(yīng)著重考慮的重大問題。筆者認為，選擇人力資源外包策略與模式，既要考慮企業(yè)自身的實際、面臨的內(nèi)外環(huán)境等因素及其變化趨勢，又要考慮實施人力資源管理業(yè)務(wù)外包的必要性，以及實施的外部條件等諸多因素。一般而言，企業(yè)實施人力資源外包管理可供選擇的模式主要有以下幾種：

（1）部分業(yè)務(wù)外包模式，或稱專項業(yè)務(wù)外包模式。即將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責。例如，將薪酬方案的設(shè)計工作外包出去，而薪酬方案的實施和管理仍由自己負責；或者將員工培訓、工作分析、招聘選擇、績效考評等有關(guān)人力資源管理工作的一部分外包出去。這種外包模式有利于企業(yè)根據(jù)自己在人力資源管理職能中的優(yōu)劣勢采取適宜的外包模式，且容易把握和達到外包目的。

（2）整體業(yè)務(wù)外包模式，也可稱一條龍外包模式。即將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表。例如，將企業(yè)薪酬方案設(shè)計、實施、日常管理等相關(guān)工作整體外包出去，或?qū)⒖冃Э荚u方案設(shè)計、實施、修訂、結(jié)果管理等相關(guān)工作整體外包。這種外包模式有利于打破企業(yè)內(nèi)部原有的管理格局，盡可能消除人為因素的影響，可以提高一些專項的人力資源管理職能的效果。但這種模式的選擇需要有良好的外部服務(wù)環(huán)境，需要對外部服務(wù)提供機構(gòu)進行深入的調(diào)研和抉擇。

（3）復合業(yè)務(wù)外包模式，或稱綜合業(yè)務(wù)外包模式。即將多項人力資源管理職能工作外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務(wù)提供機構(gòu)。既可將多項外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機構(gòu)。同時，既可是某些職能管理的整體外包，也可是某些職能管理的部分業(yè)務(wù)外包。這種模式需要社會上有健全的人力資源服務(wù)提供機構(gòu)，完善的管理制度和服務(wù)體系，且能夠大大減輕企業(yè)人力資源管理的各種壓力和矛盾，使企業(yè)人力資源管理部門有更充足的時間關(guān)注于戰(zhàn)略性、前瞻性和宏觀管理等方面的一些重大問題的研究和決策。

三、企業(yè)人力資源外包管理的實施步驟

企業(yè)人力資源外包管理實施步驟的確定非常重要，筆者認為主要有以下幾個步驟：

（1）確定外包業(yè)務(wù)。企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包什么業(yè)務(wù)。在我國目前尚無相應(yīng)完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)機構(gòu)以及其它外包咨詢行業(yè)運作的情況下，企業(yè)在準備實施人力資源管理外包服務(wù)之前，必須明確界定某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時也要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。一般情況下，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發(fā)展、薪酬管理、福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、人力資源管理信息系統(tǒng)等工作是可以進行外包的。

（2）選擇外包服務(wù)機構(gòu)。人力資源管理外包業(yè)務(wù)確定后，就要考慮如何選擇服務(wù)提供機構(gòu)，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務(wù)的價格，因為人力資源管理的某項工作外包以后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本過大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔的成本，那還不如不去外包。其次，要考慮服務(wù)機構(gòu)的信譽和質(zhì)量，因為這將對整項工作的完成以及企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。比如薪酬設(shè)計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此，企業(yè)在對涉及企業(yè)機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作而選擇服務(wù)機構(gòu)時，必須確信其可靠性。再則，企業(yè)還要根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，綜合考慮服務(wù)機構(gòu)的各方面條件和能力，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)機構(gòu)。

（3）確定外包方式。在選擇好外包服務(wù)提供機構(gòu)后，緊接著就是要確定外包方式。一般來說，確定外包方式與外包服務(wù)機構(gòu)的類型有關(guān)。人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)主要有三大類：第一類是普通的中介咨詢服務(wù)機構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一個方面，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作（如員工檔案管理、員工培訓、福利制度、勞動關(guān)系等）完全交給他們?nèi)プ觯坏诙愂菍I(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)，如英法等國的“臨時雇員”服務(wù)公司和快速人員服務(wù)公司，國際盛行的“獵頭”公司，就是專門為企業(yè)人力資源外包提供服務(wù)的；第三類是高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機構(gòu)，由他們來為企業(yè)出謀劃策也非?？尚?，比如對員工的績效考核、薪酬制度設(shè)計等。當然，上述三類人力資源外包機構(gòu)不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個“智囊團”，力求把工作做的更好。

（4）外包實施與提供相關(guān)服務(wù)。經(jīng)過上述工作步驟后，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)提供機構(gòu)來負責實施。在這一過程中，企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而是要積極的參與，主要包括兩方面工作：一是要注意人力資源外包風險的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)機構(gòu)就相應(yīng)的外包項目簽定書面合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)、規(guī)格、要求、進度以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實施過程中也要對工作的進展進行定時檢查，確保外包工作的順利、安全實施。二是企業(yè)人力資源管理部門還要積極參與配合，為外包服務(wù)機構(gòu)盡可能提供必要的幫助，如外包工作所必須的相關(guān)信息和資料，從而使雙方建立起“雙贏”的合作關(guān)系，保證外包工作的順利完成，如期提供和運行。