第一篇：企業(yè)HR部門(mén)的主要職能及其戰(zhàn)略地位分析

企業(yè)HR部門(mén)的主要職能及其戰(zhàn)略地位分析

企業(yè)HR部門(mén)的主要職能及其戰(zhàn)略地位分析

人力資源部門(mén)對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很重要的，尤其對(duì)一個(gè)比較大型的企業(yè)來(lái)講，想要維持企業(yè)運(yùn)作，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模就必須招聘到更多的員工，如何招聘，招聘后如何選拔，選拔后如何培訓(xùn)，給予什么樣的待遇，怎么進(jìn)行管理等等。

本文將對(duì)HR部門(mén)的主要職能和戰(zhàn)略地位進(jìn)行簡(jiǎn)要分析和探討。

一HR部門(mén)的主要職能

HR-Human Resource人力資源，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jī)效考核等方面的需求。

那么HR部門(mén)的職能主要有哪些呢。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，HR部門(mén)主要有以下職能：

1、招聘職能。

有的企業(yè)各生產(chǎn)車(chē)間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工；員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么？連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？

招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門(mén)管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

2、培訓(xùn)職能。

一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門(mén)莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話(huà)，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。

崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專(zhuān)家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷(xiāo)商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)??等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。

所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤(pán)散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。

3、績(jī)效考核職能。

績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門(mén)，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到滿(mǎn)意?？嘤诳?jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在！

為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞肋”？其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了；二是借用的方法錯(cuò)了。如何開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，這就需要專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行作答。

4、薪酬福利管理職能

薪酬福利管理屬于人力資源部門(mén)應(yīng)該沒(méi)話(huà)可說(shuō)吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門(mén)各自為政。沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬體系、沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒(méi)有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得！

民以食為天。薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要！管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢(qián)拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專(zhuān)門(mén)管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門(mén)卻永遠(yuǎn)不能變。

5、勞資關(guān)系管理職能

如果人力資源部門(mén)只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒(méi)有存在的必要！生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了（工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角）。

生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門(mén)各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門(mén)的。各單位各部門(mén)對(duì)下屬員工使用不滿(mǎn)意，可以退還給人力資源部門(mén)另行安排。各單位各部門(mén)對(duì)不聽(tīng)調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒(méi)有開(kāi)除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門(mén)處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門(mén)放棄不管是失職。

6、人力資源規(guī)劃職能。

本來(lái)這是應(yīng)該開(kāi)頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故筆者放在最后作重點(diǎn)陳述。

一個(gè)企業(yè)員工是否稱(chēng)職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方（場(chǎng)合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用??事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

人力資源部門(mén)要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略；二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門(mén)的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說(shuō)是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì)增加，不會(huì)減少。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門(mén)的管理職能中來(lái)。

二，HR部門(mén)的戰(zhàn)略地位

HR部門(mén)必須做好企業(yè)的“諸葛亮”。

人力資源管理要做出成績(jī)，造就自身在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，把握下列幾點(diǎn)至為重要：

1、人力資源管理要服務(wù)于企業(yè)的管理

可能很多同行都會(huì)有同感，就是在很多企業(yè)中，人力資源管理工作經(jīng)常和行政后勤部門(mén)工作聯(lián)在一起，安置一個(gè)名稱(chēng)為“人力行政管理部”，所以，有很多的人力資源經(jīng)理其實(shí)就是在做行政經(jīng)理。當(dāng)然，從性質(zhì)上來(lái)看，人力資源和行政管理都屬于服務(wù)部門(mén)，企業(yè)的老總第一重視銷(xiāo)售，第二重視供應(yīng)，第三重視財(cái)務(wù)，第四重視生產(chǎn)，而到第五、第六才重視人力資源，已是我們見(jiàn)怪不怪的事情。正因如此，人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，服務(wù)于企業(yè)管理的需要，是成就人力資源部門(mén)在企業(yè)老總心目中第一地位的一個(gè)重要步驟。

如果從人力資源的角度看，人力資源部門(mén)的“權(quán)力”在于如何用人、如何留人、如何用好人、如何評(píng)價(jià)人（在人力資源的模塊中就是招聘、培訓(xùn)、考核、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容），但幾乎所有企業(yè)中，不少的老總都親自把持了這方面的工作，這是因?yàn)樗械钠髽I(yè)都在提倡“以人為本”，要知道，GE的首席執(zhí)行官韋爾奇先生就是親自接見(jiàn)及面試通用公司的幾千個(gè)管理層人員的。老總們希望找到或培養(yǎng)更多的得力助手，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，是每個(gè)成功企業(yè)家的夢(mèng)想。企業(yè)家希望桃李滿(mǎn)天下，培養(yǎng)左臂右膀，培養(yǎng)接班人，目的也無(wú)非于延續(xù)自己的理想或理念，這跟我們希望生育后代以傳宗接代一樣無(wú)可厚非。

所以，人力資源管理工作其實(shí)是處于夾縫之中，做得好是左右逢源，做得不好，則是進(jìn)退兩難。另外，人力資源部門(mén)也是處于老總統(tǒng)領(lǐng)之下的一個(gè)部門(mén)，你部門(mén)開(kāi)展工作需要的資源，也是老總調(diào)撥給你，如果在企業(yè)里一個(gè)部門(mén)沒(méi)有資源，筆者相信神仙也無(wú)法開(kāi)展工作；所以，作為人力資源經(jīng)理的你，一定要千方計(jì)去跟老總打好關(guān)系，爭(zhēng)取更多的資源調(diào)撥，但又不能給老總認(rèn)為你是在跟他“爭(zhēng)權(quán)”，這是人力資源部門(mén)能不能在企業(yè)之中造就自己戰(zhàn)略地位的藝術(shù)。

打個(gè)不是很恰當(dāng)?shù)谋扔鳎绻哑髽I(yè)老總們比喻成“皇帝”，筆者認(rèn)為，人力資源經(jīng)理能不能把自己塑造成“帝師”則是人力資源部門(mén)能不能成就戰(zhàn)略地位的關(guān)鍵。為什么這樣說(shuō)呢，在資訊高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，老總們之所以能成為老總，肯定都有一些過(guò)人之處，不是“通”就是“專(zhuān)”，或者是又“通”又“專(zhuān)”，所以，作為人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人，你的專(zhuān)業(yè)水平或管理能力是可以給予老總“指點(diǎn)迷津”呢，還是要老總來(lái)給你“指導(dǎo)”，這種角色的不同，形成人力資源部門(mén)地位的不同。如果以市場(chǎng)化運(yùn)作的思維的考量，企業(yè)請(qǐng)一家咨詢(xún)顧問(wèn)公司做咨詢(xún)顧問(wèn)，費(fèi)用少說(shuō)也有百來(lái)萬(wàn)，但如果企業(yè)的人力資源部門(mén)能扮演起這種“帝師”的咨詢(xún)顧問(wèn)角色，對(duì)于老總們來(lái)說(shuō)，又何樂(lè)而不為，把人力資源部門(mén)的地位擺在第一位又有什么損失呢？！

2、要明確戰(zhàn)略

戰(zhàn)略之所以不同于戰(zhàn)術(shù)或戰(zhàn)役，在于戰(zhàn)略有一定的前瞻性和系統(tǒng)性，所以，人力資源部門(mén)要在企業(yè)中形成“戰(zhàn)略地位”，起點(diǎn)要高，因?yàn)橹挥懈咂瘘c(diǎn)，才有高標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，人力資源經(jīng)理如果自己不能成為企業(yè)的總裁助理或人力資源總監(jiān)，那么最好是“邀請(qǐng)”企業(yè)的總經(jīng)理或至少是副總經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這個(gè)職務(wù)，這樣，可以從企業(yè)的組織架構(gòu)上滿(mǎn)足和確定了人力資源部門(mén)的地位，這個(gè)地位，應(yīng)該是已經(jīng)達(dá)到戰(zhàn)略的目標(biāo)。而如果不設(shè)人力資源總監(jiān)，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部經(jīng)理或其他部門(mén)經(jīng)理同級(jí)，那么，人力資源部門(mén)想成就所謂戰(zhàn)略地位可能只是鏡花水月，可望而不可及。

而特別是在一些比較大的企業(yè)中，部門(mén)比較齊備，人力資源部門(mén)的設(shè)置可能已由不得人力資源經(jīng)理來(lái)設(shè)定，那么，人力資源經(jīng)理如何去確立戰(zhàn)略地位，這則需要花費(fèi)一定的時(shí)間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來(lái)運(yùn)作。以筆者淺見(jiàn)，在這樣的情況下，人力資源部門(mén)要采取“有為”的策略，即企業(yè)中的什么事情都可以做，最好是把人力資源管理的六大模塊都給做齊了。因?yàn)橹挥羞@樣，人力資源部門(mén)才可能在企業(yè)中爭(zhēng)得一個(gè)“不可或缺”的地位，也才能成就戰(zhàn)略地位。雖然這種操作，有些“爭(zhēng)權(quán)”的味道，但企業(yè)中組織架構(gòu)的調(diào)整其實(shí)也是權(quán)力重新分配的過(guò)程，所以，只要操作手法圓熟一些，并非不可行。

3、人力資源部門(mén)也要?jiǎng)?chuàng)造利潤(rùn)

負(fù)責(zé)任一點(diǎn)的說(shuō)，人力資源部門(mén)之所以比較難于造就戰(zhàn)略地位，和人力資源部門(mén)是一個(gè)“花錢(qián)”部門(mén)有莫大關(guān)系，因?yàn)樾枰ㄥX(qián)，所以企業(yè)老總從經(jīng)濟(jì)效益方面考量，貫徹開(kāi)源節(jié)流的方針，無(wú)可非議，人力資源部門(mén)也不能怨天尤人。但如果能夠改變這種先天不足，把人力資源部門(mén)也變成創(chuàng)造利潤(rùn)的部門(mén)，那么人力資源部門(mén)的地位肯定可以另當(dāng)別論。

筆者認(rèn)為，在企業(yè)管理中，如果人力資源部門(mén)能夠把考核模塊做精做透，也是一個(gè)可以衡量利潤(rùn)創(chuàng)造的標(biāo)尺。會(huì)計(jì)學(xué)上有一道公式“利潤(rùn)=（資產(chǎn)+收益）—

（負(fù)債+費(fèi)用）”，人力資源的考核模塊如果做得好，可以真實(shí)地貫徹“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的公平分配機(jī)制，減少無(wú)效浪費(fèi)，這是可以立竿見(jiàn)影知道利潤(rùn)創(chuàng)造的一個(gè)重要方面。而至于上述提到積極參與管理、提供咨詢(xún)等內(nèi)容，也屬于利潤(rùn)創(chuàng)造的內(nèi)容，只是在衡量時(shí)比較難于量化而已。

相信，人力資源經(jīng)理們也都認(rèn)識(shí)到，考核模塊在人力資源管理的六大模塊中，是屬于比較精深的一項(xiàng)內(nèi)容，而考核其實(shí)也已經(jīng)牽涉了企業(yè)的組織架構(gòu)、權(quán)力分配等多項(xiàng)重大內(nèi)容，做得好，人力資源部門(mén)的地位或?qū)哟?，肯定不?huì)低的。

第二篇：HR的重要性和戰(zhàn)略地位

人力資源的重要性和在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位

20世紀(jì)是人事，21世紀(jì)是人力資源。

人力資源就是經(jīng)營(yíng)人才，人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展、成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。HR的職能管理模塊：

1、人力資源規(guī)劃

2、招募

3、甄選

4、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

5、報(bào)酬

6、績(jī)效管理

7、員工關(guān)系 HR系統(tǒng)管理 三大機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 六大系統(tǒng)

基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)

基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 四大支柱

機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威。

機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制。

流程：視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。一個(gè)核心

價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值制造

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 價(jià)值評(píng)價(jià)

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)

以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)

以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 價(jià)值分配

多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) 分享報(bào)酬體系的建立

兩金工程（金手銬，金飯碗）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益分享 最高境界 文化管理

他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）

雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心里契約

文化是企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。

第三篇：企業(yè)部門(mén)和職能

一個(gè)企業(yè)有哪些部門(mén)，這些部門(mén)是做什么的，他們之間是怎樣協(xié)調(diào)企業(yè)運(yùn)作的作者：天涯海角

你提的問(wèn)題很大，這里我以個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)給您回答一下下，因?yàn)闀?shū)本中的概念未必適合每個(gè)企業(yè)，我說(shuō)的也只是我們公司的情況，不適范本的。一個(gè)公司除了公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總等高層，下設(shè)財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、采購(gòu)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、工程部、項(xiàng)目部、辦公室或者是綜合管理部，這是最基本的生產(chǎn)型企業(yè)，如果是商業(yè)的則沒(méi)有生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)檢等部門(mén)。每個(gè)公司每個(gè)行業(yè)不同其下設(shè)的部門(mén)也不盡相同，但上述為基本部門(mén)。我認(rèn)為財(cái)務(wù)部門(mén)的重要性不單純是對(duì)錢(qián)的掌握，財(cái)務(wù)部應(yīng)該是指導(dǎo)我們公司各部門(mén)工作的部門(mén)，市場(chǎng)部、采購(gòu)部及生產(chǎn)的庫(kù)房都要定期與財(cái)務(wù)部對(duì)帳，使企業(yè)的各個(gè)與錢(qián)有關(guān)系的部門(mén)都應(yīng)該與財(cái)務(wù)部的賬目沒(méi)有出入。如果有生產(chǎn)，則各部門(mén)除了要服務(wù)市場(chǎng)部（因?yàn)槭袌?chǎng)部是替公司掙錢(qián)的部門(mén)）還要服務(wù)于生產(chǎn)，市場(chǎng)部和生產(chǎn)部的矛盾是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視的。否則扯皮的現(xiàn)象會(huì)很棘手。如果沒(méi)有生產(chǎn)，則市場(chǎng)部是公司各部門(mén)扶持的部門(mén)，需要各個(gè)部門(mén)的配合。其他部門(mén)都是服務(wù)部門(mén)，但是每個(gè)部門(mén)都很重要，公司高層的在管理時(shí)不應(yīng)體現(xiàn)出厚此薄彼的行為，會(huì)使部門(mén)有情緒的。部門(mén)之間的協(xié)作是個(gè)很難完成的工作，因?yàn)槊總€(gè)人都有私心，因此各自為戰(zhàn)的情況多有發(fā)生，但是只要老板一碗水端平，只要老板不被混淆視聽(tīng)則會(huì)好些。這些東西是只可意會(huì)不能言傳的，所以，以上我只泛泛的講講我的些許感受，還是那就話(huà)，這個(gè)問(wèn)題很大，不會(huì)在只言片語(yǔ)中講詳細(xì)，只有您在具體的工作中積累經(jīng)驗(yàn)，悟出其中的道理。

說(shuō)說(shuō)我們（一般通用）： 董事長(zhǎng)辦公室：為董事會(huì)服務(wù)，設(shè)董事會(huì)秘書(shū)，職員若干，負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的監(jiān)督和對(duì)董事長(zhǎng)、董事會(huì)報(bào)送數(shù)據(jù)材料的整理分析等 總經(jīng)理：全面負(fù)責(zé)公司的日常管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 常務(wù)副總經(jīng)理、技術(shù)副總經(jīng)理、銷(xiāo)售副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、各子公司經(jīng)理 部門(mén)設(shè)置： 總經(jīng)理辦公室：為總經(jīng)理服務(wù)，負(fù)責(zé)總經(jīng)理需要材料的整理分析等 人力資源部：負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，比如招聘、面試、轉(zhuǎn)正、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪資、考核、福利、員工檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、異動(dòng)、離職等工作 企管部：負(fù)責(zé)公司一些具體制度、認(rèn)證的制定、監(jiān)督、宣傳、企業(yè)文化建設(shè)等 技術(shù)部： 生產(chǎn)部： 銷(xiāo)售部：負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷(xiāo)售與售后 財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)日常核算與融資 后勤部：食堂、衛(wèi)生、安全保衛(wèi) 基建設(shè)備部：負(fù)責(zé)公司的基建和設(shè)備管理 采購(gòu)部：原材料、輔料等采購(gòu)

主要的部門(mén)要有：市場(chǎng)部,計(jì)劃部,財(cái)務(wù)部,行政部,銷(xiāo)售部,人事部

第四篇：企業(yè) 部門(mén)職能劃分

企業(yè) 部門(mén)職能劃分

文/華恒智信分析員

績(jī)效考核制度有，績(jī)效管理投入力度也不小，可仍然沒(méi)有解決問(wèn)題。不同時(shí)間段員工忙閑不均，忙的員工苦不堪言，閑的員工老板看著鬧心，忙的員工想方設(shè)法往閑的職位調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致忙者更忙，閑者更多。企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入惡性循環(huán)。對(duì)此，華恒智信的趙磊老師強(qiáng)調(diào)：首先，企業(yè)想通過(guò)績(jī)效考核解決人員少、任務(wù)重的矛盾，這在實(shí)踐過(guò)程中是難以實(shí)現(xiàn)的，從某個(gè)角度講該企業(yè)可能將績(jī)效管理誤解為籮筐，想著什么問(wèn)題都可以通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行解決，想通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)合理搭配用工，嚴(yán)格來(lái)講是做不到的。

上述問(wèn)題反映的本質(zhì)其實(shí)是沒(méi)有進(jìn)行有效合理的分工，而不單純是績(jī)效管理制度的問(wèn)題。只有實(shí)現(xiàn)有效合理的分工，才能真正解決人少任務(wù)重，忙閑不均的問(wèn)題，在有效合理分工的前提下進(jìn)行績(jī)效管理，才能取得效果。

面對(duì)如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的問(wèn)題，企業(yè)首先要做的不是進(jìn)行績(jī)效考核，而應(yīng)先做好工作量的分析。企業(yè)本身不可能是一直以相同工作強(qiáng)度經(jīng)營(yíng)，有時(shí)處在忙碌期，比如銀行業(yè)的年終結(jié)算；有時(shí)處在閑暇期，比如以項(xiàng)目承接工作為主的企業(yè)在沒(méi)有項(xiàng)目的時(shí)候所處的時(shí)期。在不同時(shí)期，企業(yè)整體任務(wù)量是不同的，因企業(yè)內(nèi)部分工不同，分配給不同部門(mén)的員工工作量也是不同的。所以要結(jié)合外部生產(chǎn)任務(wù)量及工作環(huán)境的變化，制定不同的分工方案，而該方案也就決定了員工相應(yīng)的工作量。

華恒智信認(rèn)為，基于外部環(huán)境變化而進(jìn)行的組織內(nèi)部分工合理化及人員調(diào)配合理性的研究，是保證組織人員合理配置與使用的前提。團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)接觸過(guò)某國(guó)有煙草企業(yè)，該企業(yè)上半年與下半年工作任務(wù)量存在較大差異，上半年任務(wù)量相對(duì)較小，人員存在一些閑置，于是領(lǐng)導(dǎo)就進(jìn)行了部門(mén)的合并，在下半年任務(wù)較大時(shí)，就出現(xiàn)了有的部門(mén)忙不過(guò)來(lái)，而有的部門(mén)閑置的問(wèn)題，這也從實(shí)踐表明，想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)調(diào)整人員的配置是行不通的。面對(duì)此問(wèn)題，華恒智信團(tuán)隊(duì)老師建議，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)任務(wù)量多少，進(jìn)行合理分工與搭配，根據(jù)忙閑不同制定不同的分工方案，如忙的時(shí)候如何分工，相對(duì)空閑時(shí)又該如何分工，以實(shí)現(xiàn)崗位工作的平衡，達(dá)到績(jī)效最佳化。具體而言，比如忙碌的時(shí)候，就調(diào)動(dòng)全部員工共同完成企業(yè)面臨的工作量，以某些核心部門(mén)為主，其他職能部門(mén)輔助；而當(dāng)企業(yè)相對(duì)閑暇的時(shí)候，要能夠?qū)﹂e置人員進(jìn)行合理安排，比如為他們?cè)O(shè)計(jì)學(xué)習(xí)任務(wù)和培訓(xùn)活動(dòng)等，利用閑暇時(shí)間提升員工的工作能力。面對(duì)當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)超過(guò)實(shí)際產(chǎn)能時(shí)要進(jìn)行必要的外包與調(diào)整，華恒智信在進(jìn)行南車(chē)項(xiàng)目時(shí)就遇到了類(lèi)似的問(wèn)題。由此可見(jiàn)，當(dāng)生產(chǎn)任務(wù)與工作量發(fā)生變化、工作飽和程度不同時(shí)，應(yīng)變化企業(yè)的分工，而不是依靠績(jī)效的改變來(lái)實(shí)現(xiàn)人員調(diào)配。

在實(shí)現(xiàn)工作量分工合理性的前提下，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行有效考核與對(duì)接，華恒智信團(tuán)隊(duì)建議，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)比較重時(shí)，以業(yè)績(jī)?cè)隽繛閷?dǎo)向效果會(huì)比較好。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)比較重時(shí)，員工及企業(yè)絕大多數(shù)精力都放在提升業(yè)績(jī)，完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)上，所以員工績(jī)效考核內(nèi)容中業(yè)績(jī)考核應(yīng)該占較大比重。而當(dāng)企業(yè)任務(wù)不重時(shí)，應(yīng)以管理提高為考核導(dǎo)向效果會(huì)比較好。這一時(shí)期，企業(yè)和員工的精力可能放在如培訓(xùn)，招聘以及公司日常管理工作上。這時(shí)的績(jī)效考核指標(biāo)就應(yīng)該以一些管理性指標(biāo)為主，比如考勤，完成日常工作用時(shí)等。

第五篇：hr八大職能

HR八大職能，你最擅長(zhǎng)哪些？

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。

面對(duì)不同的企業(yè)目標(biāo)追求，在組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)立，配備什么機(jī)構(gòu)。

2、整體的人力資源規(guī)劃。

依據(jù)發(fā)展如何制定人員計(jì)劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與效益分析。

人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，企業(yè)效益的作用產(chǎn)生。

4、工作分析和崗位評(píng)價(jià)。

明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進(jìn)行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。

了解招聘程序，分析招聘渠道，設(shè)定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓(xùn)和生產(chǎn)如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，確定培訓(xùn)對(duì)象，分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)規(guī)劃與費(fèi)用預(yù)算，設(shè)置培訓(xùn)課程，選配培訓(xùn)教師，評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

7、績(jī)效管理應(yīng)用選擇考評(píng)的方法，制定績(jī)效管理的策略，（準(zhǔn)備、實(shí)事、評(píng)估、總結(jié)）了解和掌握考評(píng)內(nèi)容。應(yīng)用不好會(huì)出現(xiàn)不良后果。

8、勞資管理最復(fù)雜的一項(xiàng)工作，也是最常見(jiàn)的，同時(shí)也是最不好處理的.例如薪酬管理：要調(diào)查、計(jì)劃、結(jié)構(gòu)、調(diào)整、核算、福利設(shè)計(jì)等等。我只講“三化”；勞動(dòng)關(guān)系法制化；勞動(dòng)制度書(shū)面化；勞動(dòng)管理證據(jù)化。

上述的內(nèi)容希望大家自我盤(pán)點(diǎn)，發(fā)揮自己最擅長(zhǎng)的選擇，擇時(shí)鎖定內(nèi)容深入探討和交流。希望大家可以加入到這個(gè)深層次的探討中來(lái)。