第一篇：《贏在人心》讀書筆記

《贏在人心》讀書筆記

——《贏在人心》[澳]杰米莉.威爾斯 著

杜麗霞 李澤鋒 熊瑋 譯

本書是我在圖書館查找心理學書籍時找到的，看到書名《贏在人心》，便覺得很感興趣，大致瀏覽下，發(fā)現(xiàn)是講述作為一個成功的管理者，該如何獎勵你的員工，考慮到以后作為老師，也會作為班級的管理者，所以，學會獎勵也是應該的。

作者在前言中說道：“你如何對待你的員工，這比任何其他因素都能決定他們在工作中的歡愉度。當前，在吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才的拉鋸戰(zhàn)火熱上演之際，選擇以適當?shù)姆绞綄T工進行獎賞，這比以往任何時候都顯得更為重要?！边@讓我聯(lián)想到今后當班主任，如何獎勵表現(xiàn)好的學生才能讓他們更加努力，使沒得到獎勵的學生為了得到獎勵也更加努力，現(xiàn)在的高中生不像小學生，給一個棒棒糖就會很開心，選取合適的獎勵尤為重要。

本書羅列了在澳大利亞不同類型、不同規(guī)模的公司所采用的五花八門的獎勵手段。從成功的管理風格到家庭般的友好實踐，再到康健活動的倡導，等等各種各樣的方式。首先，第一章是如何選擇正確的獎賞，書中提到在澳大利亞，許多公司多年來一直在通過獎勵鞭策著自己的員工，他們心中都知道，只有獎勵員工才能讓員工們更清楚的看到自己努力工作所獲得的成果，從不斷的增加生產(chǎn)到獲取更多的盈利，讓員工們都能從中找出自己的貢獻，并自然而然的產(chǎn)生成就感。我想作為學生和他們的想法應該也沒有太大的差異吧，都希望自己的努力能被別人認可。收到獎勵的員工往往都能更加情愿的為公司做出額外的奉獻，更無保留的貢獻出自己的知識本錢，甚至連干一番事業(yè)的年頭也會長一些。能夠感到自己受到賞識，并且能夠體會到自身存在價值的員工，總是更具雄心壯志，而這正是一個公司謀求生存和發(fā)展所求之不得的潛在寶藏。學生也一樣，作為老師，我們將給予他們正確的引導，使其對自己充滿信心，通過適當?shù)莫剟?，讓其更具雄心壯志，激發(fā)出潛在能力，這正是我們教師應該做的，我初中時的班主任對我就一直鼓勵，使我對自己充滿信心，相信自己有能力做成所做的事。我希望能有越來越多的老師能這樣對待自己的學生，將其引導到適合自己的狀態(tài)，發(fā)揮自己最大的潛力。

繼續(xù)書中所講的對員工的獎勵，作者認為獎勵并不意味著一味的增加員工的腰包，一旦真成了這樣，獎勵也就變了味道。在這個世界上，每個國家也只有小部分的大公司，才能支付得起員工們的高昂薪水，并有大把的錢用來獎勵自己的職員，其余的中小公司遠不與本這樣的資格，但這并不意味再獎勵方面這些公司全無作為。獎勵本身就有物質(zhì)和非物質(zhì)之分。物質(zhì)獎勵顯然具有非常明顯的有點，他們通常包括現(xiàn)金獎勵、利潤分成、珍貴禮品，以及參加重大活動的門票，或用于旅游度假的車票和機票等等。當然還包括重大獎賞，以及給足了退休金等等；非物質(zhì)的獎勵則可能包括花費一定的時間去拓展員工們的興趣愛好，或者培養(yǎng)某一員工具備的某種潛質(zhì)，或者是為了提高士氣“籠絡(luò)民心”，在一個月內(nèi)的某一天營造一個特別的主題日，以便在員工們當中有意的增加某種凝聚力。非物質(zhì)獎勵還有可能包括給予某些員工特殊的培訓，或者交給他們某一個項目，以提高這些員工的工作競爭力，拓展他們的工作經(jīng)驗，提升他們在勞務市場的潛在價值。我覺得老師也是一樣，對學生的非物質(zhì)獎勵更加重要，為了提高班級的凝聚力、“籠絡(luò)民心”，適當?shù)目陬^表揚，精神獎勵顯得更為合適，為此培養(yǎng)相應的班級干部，對其工作表示理解支持，才會起到事半功倍的作用。

書中接下來介紹了作為管理者，如何積極主動地做好員工康健活動、如何做到家庭般的友好實踐、現(xiàn)金分紅和利潤分成以及社區(qū)公益項目等獎勵方式。主要是通過各個實例來說明的。之后介紹了職業(yè)和個人發(fā)展，主要是說，一直以來，很多公司，無論規(guī)模大小，都把對員工的培訓計劃、指導和訓練作為獎勵員工的一種方式。作為對員工的一種獎勵，一些公司采取的做法通常是：資助學費，同時應允員工一定的參與課程學習的時間，而這種課程往往對員工個人有益，與工作本身卻沒有很直接的關(guān)聯(lián)。或者，他們提供的這種培訓機會，從長遠眼光來看，能引發(fā)員工內(nèi)在潛能，提升員工的職業(yè)發(fā)展空間。給員工提供類似這種個人的職業(yè)培訓無異在表達：“謝謝你在公司的辛勤工作，我們能體會到你作為一名員工的真正價值?！迸嘤栆彩且环N本質(zhì)上的獎勵，因為能學習到新的東西能成就人的滿足感，這種成就跟滿足源于培訓增強了人的可控能力，這不禁讓我想到了學校里因為各種比賽而進行的各種培訓，除了那種科技類競賽，還有各種各樣的音樂、舞蹈類比賽，這些培訓無疑給學生一種“多才多藝”的感覺，是學生更有動力，想著全面發(fā)展靠攏，另外，一些體育類的培訓也能適宜的增加學生們學習的積極性，對于男生來說，一節(jié)額外的體育課可謂是個不小的獎勵，其產(chǎn)生的后果也是很巨大的，使得男生們有了更多動力去學習。

讀完這本書之后我發(fā)現(xiàn)，作者要告訴讀者，如何通過獎賞員工以謀取最佳的效果。在經(jīng)濟較高程度發(fā)展的前提下，作者重在腸道精神和文化層面的獎賞，并用大量的事實告訴讀者，如何在關(guān)鍵環(huán)節(jié)能夠使物質(zhì)獎勵發(fā)揮關(guān)鍵作用。同時，又如何能夠在獎賞的氛圍下，使企業(yè)和員工真正的相融合，相互依存，共同發(fā)展，最終實現(xiàn)各自利益的最大化。

回顧每個人走過的路程，從初始感知人世，獎賞就會伴隨著每個人成長，從大人的一個親吻、一塊糖果，老師的一句表揚、幾片掌聲，都會使人們逐漸明白對與不對，該與不該的區(qū)別。更有許多的佼佼者，以掛滿胸膛的獎章。整墻的獎狀，驕傲的展示著他們曾經(jīng)擁有的輝煌。贏在人心，是我們?yōu)槿藥煴硭鼞撟⒁獾?，贏在人心，才能更好的使我們完成我們的使命，贏在人心，才能贏得未來。

第二篇：贏在執(zhí)行讀書筆記

從大處著眼，從小處著手，把大事做好，把小事做精，做一個有執(zhí)行力、有品質(zhì)的風電人！——題記

戰(zhàn)略相同，績效為何不同？為什么目標和結(jié)果之間總是存在著一定的差距，是什么東西起了決定性的因素？參加質(zhì)量月演講比賽，獲得了《贏在執(zhí)行》這本書，才明白它不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程，它就是執(zhí)行力。

執(zhí)行力是企業(yè)貫徹落實領(lǐng)導決策、及時有效的解決問題的能力，是企業(yè)管理決策在實施過程中原則性和靈活性先結(jié)合的重要體現(xiàn)。一個企業(yè)有無執(zhí)行力關(guān)鍵看有沒有選對合適的人，聯(lián)想集團董事長柳傳志先生說過這樣一句話，所謂執(zhí)行就是選擇合適的人（會執(zhí)行的人）放在合適的崗位上去任用他，柳傳志找到了自己的“得力大將”總經(jīng)理楊元慶。1996年楊元慶領(lǐng)導的聯(lián)想pc（個人電腦）一舉打破了國內(nèi)個人電腦市場多年來被外國品牌霸居第一的局面，樹立了中國品牌pc主導中國市場的信心和決心。

執(zhí)行力缺乏是一種“企業(yè)病”，執(zhí)行力的缺乏會導致企業(yè)內(nèi)的各種“病毒”迅速蔓延，很多管理者都會把缺乏執(zhí)行力的原因歸咎于各個方面，往往忽略了從自己身上找根源。古人云：其身正，無令則行，其身不正，雖令不從，歸根結(jié)底執(zhí)行力是管理者意志的體現(xiàn)，如果領(lǐng)導不能起模范帶頭作用，最后的結(jié)果只能是相互推諉扯皮的現(xiàn)象多了，敢于承擔責任的人少了，制度變成了雷聲大雨點小，企業(yè)的規(guī)章制度，文種方案變成了一紙空文。1997年面對著亞洲金融危機的洗禮，三星董事長李健熙以個人資產(chǎn)填補三星汽車虧損，并將自己的最愛賣給了法國雷諾汽車，并在企業(yè)大力宣傳“有功從下面開始，有過從上面開始”的企業(yè)文化，XX年后三星電子躋身于世界前三甲，有人問李健熙，你搞這個企業(yè)很辛苦吧，競爭對手一定不少，李健熙說：“我哪有那么多的對手，我前面就只有美國的ce與日本的索尼，只要超過他們兩個我就是世界第一。

韓國三星的崛起并不是偶然，而是必然，很多時候里面的道理我們都懂，他的經(jīng)營理念我們都用過，只是我們在執(zhí)行的時候大打折扣，總經(jīng)理要求的事情，高層領(lǐng)導執(zhí)行80%，中層領(lǐng)導執(zhí)行80%，員工執(zhí)行80%，那么它的執(zhí)行情況只有80%*80%*80=51.2%，看看我們的工廠，似乎也不缺乏這樣的情況，天天抓精益生產(chǎn)、抓現(xiàn)場、抓成本，卻沒有達到我們預期的效果，檳榔渣還是堵死了下水道，辦公桌沒人整理，垃圾車有各種丟棄的材料······不是我們的方法錯誤，也不是我們的執(zhí)行力度不夠，更不是領(lǐng)導沒有一如既往的堅持，而是我們在執(zhí)行一件事情的時候忘記了咬牙，忘記了做到力求完美，忘記了精益求精。

如今企業(yè)想做大事的人太多，而愿意把小事做完美的人太少，在市場經(jīng)濟狼吞虎咽的今天，一個做事不力求完美的人是不可能成功的，同樣一個企業(yè)的領(lǐng)導班子如果不力求完美，那么這個企業(yè)很難在社會上立足。好像、似乎、將近、大約都成了“差不多”先生的代名詞，就是這些詞匯導致許多重大的決策停留在紙上，許多重點工作落在了表面上，許多宏偉的目標成了海市蜃樓。

提高執(zhí)行力就要樹立一種嚴謹些、再嚴謹些，細致些、再細致些的作風，改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣的執(zhí)行好各項重大戰(zhàn)略決策和工作部署，把小事做細，把細節(jié)做精。

一個稱職的領(lǐng)導并不是“兩耳不聞窗外事，一心只坐辦公室”，而是運籌帷幄之中，決勝千里之外，三國中孔明揮淚斬馬謖這一悲壯的一幕似乎告訴了我們要想百戰(zhàn)不殆不僅要知己知彼，更重要的是嚴格執(zhí)行，否則就會功敗垂成。一個企業(yè)更是如此，如果我們用錯的人在錯的崗位上就到導致功虧一簣，造成不可估量的損失。只有我們從大處著眼，從小處著手，把大事做細，把小事做精，做一個有執(zhí)行力、有品質(zhì)的風電人，才能夠贏在執(zhí)行，讓執(zhí)行成就生活的每一天。

第三篇：《贏在執(zhí)行》讀書筆記

《贏在執(zhí)行》讀書筆記

《贏在執(zhí)行》是目前最受歡迎的培訓大師余世維先生對執(zhí)行的全新演繹，全書完全以通俗的言詞和案例寫成，一針見血地指明中國企業(yè)執(zhí)行力不佳的癥結(jié)所在，并系統(tǒng)而鮮明地提出了提升個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力的解決方案，同時對各級管理者如何規(guī)避“執(zhí)行的七大陷阱”與執(zhí)行力扭曲的問題給予了特別的提示。公司正處提升執(zhí)行力的關(guān)鍵時期，通過本書我對如何執(zhí)行和如何抓執(zhí)行有了新的理解和認識。

一、執(zhí)行沒有任何借口。

如果你不想做一件事，可以找出100個不做的借口。但是，如果你想做，應該也可以找出100個可行的理由。借口讓我們 暫時逃避了困難和責任，獲得些許心理的慰藉，但是借口的代價卻無比高昂。優(yōu)秀的員工從不在遇到困難時尋找任何借口，而是努力想辦法解決問題，出色完成任務。拒絕借口，體現(xiàn)的是服從、誠實的態(tài)度和負責、敬業(yè)的精神，是激發(fā)人最大潛能的最好方法。我們要牢記責任，奉行職業(yè)準則，讓不達目的不罷休成為習慣。因為工作是沒有任何借口的，失敗是沒有任何借口的，人生更是沒有任何借口。

二、細節(jié)決定成敗

任何事情都是由一個個細節(jié)組成的，只有把握好每一個細

1節(jié)，在細節(jié)上下功夫，才能把整個事情做到盡善盡美。小事不可小看，細節(jié)彰顯魅力，把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。做事就好比燒開水，99℃就是99℃，如果不再持續(xù)加溫，是永遠不能成為滾燙的開水。所以我們只有燒好每一個平凡的1℃，在細節(jié)上精益求精，才能真正達到沸騰的效果。想在平凡的崗位上創(chuàng)造更大的價值，就要心思細膩，從點滴做起，做好崗位工作上的每件小事、每個環(huán)節(jié)、每個細節(jié)。

三、領(lǐng)導是執(zhí)行力的重要影響者

領(lǐng)導是團隊的領(lǐng)航者，領(lǐng)導的執(zhí)行力會對員工產(chǎn)生強大的影響力。我們正推行執(zhí)行力建設(shè)，提高工作執(zhí)行力，領(lǐng)導者的言行是影響執(zhí)行力的重要因素，高執(zhí)行力的領(lǐng)導會營造出有利于執(zhí)行的文化與流程，使公司內(nèi)部強烈感受到這些領(lǐng)導無所不在，推進員工高度信賴領(lǐng)導，樂意服從和跟隨，嚴格落實領(lǐng)導安排的各項工作任務。

四、培養(yǎng)員工打牢執(zhí)行基礎(chǔ)

工作是靠團隊中每個成員去完成的，充分挖掘團隊中員工的悟性尤為重要。悟性高的員工能夠迅速領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖，知道自己需要做什么以及工作的目標和追求的效果。任何一個項目的成功運作都有時間和資源的要求，明確任務負責人，并賦予其充分的權(quán)利；把目標分解成具體的任務，要求下屬不斷“回

2去報告”；倡導下屬盡量地檢討疏失、檢討損害、減少過錯，弄清問題真相，著力提高下屬執(zhí)行力。

五、完美的執(zhí)行更需要團隊精神。

目標的實現(xiàn)最終要靠執(zhí)行者付諸實際的行動，沒有組織執(zhí)行力的團隊是達不到真正的效果。通過制度約束，在短時間里是能夠使團隊成員朝著一個目標而努力，使執(zhí)行力有所提高，但這樣的執(zhí)行力不會持久，因為這不是源于團隊成員內(nèi)心的訴求。要提高組織執(zhí)行力，就必須加強團隊凝聚力，將團隊的共同愿景，融入持久、獨特、內(nèi)化的團隊文化。形成這樣的凝聚力、這樣的愿景、這樣的文化的途徑不是命令、不是規(guī)定、不是管理者的個人意愿，而是在思想引導、行為影響、人文關(guān)懷下逐漸形成的團隊個體共同的心靈訴求，是一種“自動自發(fā)”的人生態(tài)度。

真正良好的執(zhí)行力就是從自己開始，不僅是在工作的每一個階段都要一絲不茍，還要永無止境的追求每一個環(huán)節(jié)的無懈可擊。強化團隊成員執(zhí)行力素質(zhì)，讓員工發(fā)現(xiàn)并切實具備強大的執(zhí)行能力，激發(fā)對生命的熱愛和激情，從而在工作中和生活中不再找借口，不再推卸責任，凡事積極主動、全力以赴、感恩付出。

第四篇：《贏》讀書筆記

《贏》讀書筆記范文1

非常感謝——黨委及時下發(fā)了《贏在執(zhí)行》這本書，使我們接受了一場現(xiàn)代管理思想的洗禮，從而破解了許許多多壓抑在心頭的疑云，看到了自己身上以及身邊存在的一些問題，為今后提高工作效率指引了更加科學有效的方式和方法。

書中談到了什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力的衡量標準，如何提高競爭力?管理者要以身作則等等，他引用了“狼”的特性來強調(diào)：一各單位要有一支精英團隊，要發(fā)揚團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。書中還講了三個“有銹”的故事，講了世界上怕就怕“認真”二字，用大量的案例證明：無論做任何事情，都要抓好每一個細節(jié)。

什么是執(zhí)行力?一句話：議而決，決而行，行必果。執(zhí)行力的強弱反映了一各單位的管理水平，更體現(xiàn)在全體員工的精神面貌上，它無時不再影響著我們每個部門、每個環(huán)節(jié)的工作。那么，如何提高執(zhí)行力，我個人有以下幾點認識：

一、要使單位的目標、策略和各項制度讓全體干部職工有認同感：這樣，才能激發(fā)大家對提高執(zhí)行力的激情，使其發(fā)揮內(nèi)心深處最大的潛能，用良好的心態(tài)，愉快樂觀的精神和飽滿的工作熱情來成就自己的每一項工作，努力創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

二、對目標要做出詳細的.解碼：常言說：千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。只有對各部門、各崗位的職責范圍、衡量標準以及完成時限進行了細分和量化，執(zhí)行力才有前進的方向。

三、建立良好的管理機制，（讀后感 ）有一套科學的標準去衡量，合理的獎懲制度來激勵：制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好的工作，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負擔。因此，形成規(guī)范的、有章可循的管理制度，誰應該獎，怎么獎?誰應該懲，怎么懲?要統(tǒng)一尺度，統(tǒng)一標準，一視同仁，打破“人管人”的舊模式，實行“制度管人”的新機制，這樣，才能增強管理的公平性，形成一種互幫互助，積極向上，公正和諧的良好的工作氛圍，使每個人的執(zhí)行力得到更加充分的發(fā)揮。

四、識人，選人，用正確的人做正確的事：管理者執(zhí)行力的高低，既可以促使各項工作的快速發(fā)展，也可以造成工作停滯不前，它直接決定著事業(yè)的成敗。因此，各層次的管理干部要選拔具有堅強的執(zhí)行力，辦事公道，為人正派，有一定人格魅力的精英來擔任，并且與領(lǐng)導層要同心同德，這樣，工作起來有快樂感、榮譽感，才能對本單位的決策和目標義無返顧的執(zhí)行。

五、在實現(xiàn)目標的過程中要不斷的關(guān)注、跟進、緊盯：同時要設(shè)立反饋機制，也就是余世維教授所說的回報。這樣，不僅了解執(zhí)行力的程度，而且便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，使制度在執(zhí)行過程中更加完善，使各項工作更加完美。

結(jié)合實際工作，我認為，現(xiàn)在我們實行的“量化考核”制度，就是提高執(zhí)行力的重要舉措。對各科室及每一位職員的工作進行了細分和量化，這將對規(guī)范工作程序，強化辦事效率，提高大家的責任意識和執(zhí)行力起到積極的促進作用。

《贏》讀書筆記范文2

《贏》這本書，是美國人杰克，韋爾奇所著。韋爾奇在書的扉頁上寫著:“我把這本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每一天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。”而我，作為一名學金融的學生，期望以后能夠在商業(yè)方面獲得成就，于是便懷著喜悅的情緒細讀了這本書。

《贏》這本書，韋爾奇結(jié)合自己親身管理實踐及超多鮮活的案例，將其在工作與生活中“贏”的智慧傾囊相授，資料涉及商務活動的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實現(xiàn)工作與生活的平衡。

不論是來自哪個行業(yè)、哪種崗位，只要你胸中燃燒著奮斗激情，都將從中受益。杰克.韋爾奇把他在通用的成功經(jīng)驗寫出來，從一個新的視角和新的高度給我們這些渴望成功的人以指導，指導我們成為工作和生活中的贏家。

書中告訴了我們很多走向贏的道路以及幫忙了我們更好的理解了贏的含義。在我心中，我覺得贏不是說要自己做的有多么的優(yōu)秀，自己的潛力有多么的強……贏從大的'方面來講，就是能夠為自己所在的企業(yè)、組織帶來好的效益，為自己的國家爭取榮譽。而對于此刻的我而言，贏就是能夠克服自己內(nèi)心的恐懼以及自己的弱點，成功的挑戰(zhàn)自己的極限。克服自己的惰性，早起半個小時看書，是贏;放棄看視頻來虛度時光，靜下心來好好的做一份六級試卷，是贏;摒棄自己陳舊的思想，努力去理解著各種流行事務，是贏……

韋爾奇在書中提到，平衡好工作和生活要注意一個前提，那就是先把業(yè)績做好。只有出色的業(yè)績，才是保證自己獲得更多平衡的重要籌碼。書中講了一個很搞笑的故事:一個業(yè)績出色的員工為了有更多時間照顧孩子要求周五在家工作被批準了，一個業(yè)績一般的員工為了鐘愛的瑜珈申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。那里關(guān)鍵不是在家做什么，而是業(yè)績出色不出色，出色的員工能夠為自己贏得更多的平衡，因為老板明白:即使在家辦公，他的業(yè)績會一樣出色。

杰克·韋爾奇在《贏》一書中還寫到，“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”。坦誠能將更多的人吸引到對話當中，能夠推動速度的加快，也能夠節(jié)約很多成本。由此可見，坦誠是十分重要的，尤其是對個人發(fā)展更加重要。如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說出對事情的最真實的看法，顯示事情的本來面目，去掉了粉飾，節(jié)約了被溝通者的決定時間，提高了決定的正確性。在工作中，坦誠是必備的，一個公司一向持續(xù)快速的發(fā)展，除了各種因素以外，還有一點、那就是大家在工作中一向倡導坦誠，倡導說真話，說實話，開展找差距彌不足，對所有人員都能做到坦誠溝通，幫忙別人認識自我，從而不斷地去改善，去進步。

讀了這本書之后，我更深一層次地了解到有關(guān)商業(yè)方面的知識，更深一層地學到到了很多東西。無論我們做什么事，都要盡可能地投入進去，盡自己最大的努力做到最好!

《贏》讀書筆記范文3

作為通用電氣公司的創(chuàng)始人，杰克韋爾奇對于職場的認識可謂是深刻的，在他的這本書《贏》中，他以獨到的見解為我們展示了在職場中，怎樣的企業(yè)和怎樣的職工才是能真正適應這個社會的需求。

使命感和價值觀

1，一個企業(yè)應當具備使命感和價值觀，其中領(lǐng)頭人應當制定具體獨特的使命感，而整個公司應當使價值觀或者行動更具體，更細微，便于執(zhí)行，正確的使命賦予企業(yè)旺盛的生命力，而共同的價值觀賦予企業(yè)頑強的凝聚力。在企業(yè)中的每個人都要堅持企業(yè)的使命，圍繞同一個價值觀工作。如果使命和價值觀相互背離，那么等待企業(yè)的只有毀滅的命運。

坦誠

2，人人做到坦誠相見，每件事都會變得相對更有效率，公司也會因此運行得更流暢穩(wěn)定，人人坦誠相見，能夠汲取到很多好的想法。但是，在現(xiàn)實中，越是坦誠的人，往往越不受人歡迎，所以公司管理者應當采取適當?shù)拇胧膭顔T工敢于提出自己的意見。

建立適當?shù)目荚u制度

3，區(qū)別考評制度和20-70-10原則，在區(qū)別考評制度下，所有人的優(yōu)秀程度都是用業(yè)績說話的，管理者應當正確運用區(qū)別考評制度，建立一個公正客觀的'工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)員工的工作熱情，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到自己的團隊中來。

領(lǐng)導者

4，公司管理者想要招到具有活力energy，潛力energize，決斷力edge，執(zhí)行力execute和激情passion這五個要素的領(lǐng)導者，同時這些領(lǐng)導者還務必具有真誠，對變化來臨的敏感性，愛才和不屈不撓的韌性等四個特征，才能在各自的領(lǐng)導崗位上工作的更加出色。

學習

《贏》讀書筆記范文4

談到例會，我們每個人應該都不會感到陌生，不管在工作崗位上還是在學校生活中，基本上都會開一些大大小小的例會。但是許多人談到開例會，都會感到特別的頭疼，認為浪費了時間和精力，當然我也不例外，認為開例會太多余，一點意義都沒有！而在這次讀書節(jié)中，我有幸讀了《贏在例會》這本書，我對例會有了一個新的認識，以下是我的心得：

首先，撇開例會的內(nèi)容不談，開一次例會可以增進一個公司的凝聚力！例會可以讓公司的各個部門的高層人員聚集在一起，也可以將一個部門中的高管和員工聚集在一起。這樣不僅可以將各個部門的關(guān)系調(diào)整好，讓各個部門互相協(xié)作，取得更好的公司業(yè)績。而且可以增強高層主管的親和力，讓高層主管可以更好的安排工作，而底下的員工也會更好的服從上層主管的安排！

第二點，如果一個公司的領(lǐng)導者自身認為開例會沒有重大意義，隨便地召開每次的例會，那么該公司將會損失很大一筆財富。很多人就會困惑，開一次例會能夠浪費多少錢？那么我來舉個例子，比如一位銷售經(jīng)理為了開一次例會而錯過了一位重要客戶的電話，從而影響了公司的業(yè)績。抑或是一位車間經(jīng)理因為一次例會而錯過了車間任務的布置，從而減少了產(chǎn)量，同樣影響公司的效益。由此可見，一位領(lǐng)導者對待公司例會的態(tài)度會影響公司的發(fā)展。

第三點，開例會的內(nèi)容和形式不能太過僵化，不要在例會中產(chǎn)生那種地位的高低的差距，不要在例會中只有高層領(lǐng)導在那說，其他的與會者就坐在那里聽。每位參加的人得要提出問題，然后將問題擺在桌面，大家一起思考，然后將各種各樣的思想融會起來，提取其中的精華，解決提出的問題。這樣的方式不僅會更有效的解決問題，還能夠促進每個人的思維開拓，提升整個公司的綜合實力。

第四點，例會的程序管理和召開技巧，例會的主要負責人一般是一個公司的總經(jīng)理，由此可見，他要在事先將召開的會議內(nèi)容準備好并且控制好例會時間。那么經(jīng)理必需要在召開例會的前些天準備好一些資料，比如，各部門工作中的缺點和優(yōu)點，公司的業(yè)績，競爭對手的實力分析等等，都要提前做準備，并且配一位記錄員注意記錄會議中的`各項事情和問題，同時注意觀察開會時間。技巧方面應該注意開會的時間，一般不要在準備吃飯前和中午休息的時候，吃飯前各位人員都急著要去吃飯，心思并不在開會這件事上；而休息時間同志們都感到特別的疲勞，沒有太多的剩余精力來參加例會，或者就是效率特別低。另外，當開始的時候參會人員對某件事的分歧就特別大，那么公司經(jīng)理應該要將問題轉(zhuǎn)移到另一個問題上面，防止出現(xiàn)什么尷尬的局面。還有就是，不要在開例會的一開始就點出某某人的錯誤，對他進行批評，從而會影響他接下來開會的心情，間接地影響開會的效率。公司經(jīng)理應該先通報優(yōu)秀的人員和事，等到會議的末尾再提出批評的意見。

第五點，部門例會的召開，當公司總經(jīng)理開完了例會，各個部門回去就會召開本部門的主管例會，此時，公司總經(jīng)理要定期的參加每個部門的部門例會。這樣，該部門的主管人員們就會認為上級的領(lǐng)導對他們特別重視，會對他們的工作積極性起到很大的推動。下面，我舉個財務部門的部門例會的例子，財務部有審計，會計等幾個主管人員，首先會計主管將本月編制好的財務報表送給財務部經(jīng)理審閱，并且分析一下本月的公司利潤，資產(chǎn)變化等等。審計部門要將對該月的發(fā)生的事項和資金運動結(jié)果的真實性和一些批注匯報財務經(jīng)理，讓報表更具真實性！之后，財務經(jīng)理根據(jù)這些材料對本部門的工作提出一些建議和缺點，讓以后的經(jīng)濟活動更好地發(fā)展。

第六點，與會者所需注意的事項，各部門經(jīng)理要準時參加每次例會，各部門要主動將該部門的事項匯報給總經(jīng)理并且說出自己部門的不足，同時要提出創(chuàng)意性的建議。部門經(jīng)理其實就是公司總經(jīng)理和員工的橋梁，部門經(jīng)理要將員工的要求及時傳達給公司經(jīng)理，同時將公司經(jīng)理提出的事項告訴底下的員工，讓整個公司都充滿著和諧！

第七點，員工自己的例會，雖然說公司每次例會都是各個部門的經(jīng)理，但是要想將例會內(nèi)容更好的運用到實際中，則必需得提高員工的工作積極性，員工例會要定時召開，讓員工們自己提出一些意見，部門經(jīng)理最后匯總上報，滿足員工的正當要求，這樣整個公司就會更好的運行。

以上的幾點內(nèi)容就是我對這本書的感受，我想通過這些，我們應該對例會的看法改變一下，我們應該注重例會，更好地開展例會，讓整個公司更好的發(fā)展！

《贏》讀書筆記范文5

從大處著眼，從小處著手，把大事做好，把小事做精，做一個有執(zhí)行力、有品質(zhì)的風電人！ ——題記

戰(zhàn)略相同，績效為何不同？為什么目標和結(jié)果之間總是存在著一定的差距，是什么東西起了決定性的因素？參加質(zhì)量月演講比賽，獲得了(贏在執(zhí)行)這本書，才明白它不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程，它就是執(zhí)行力。

執(zhí)行力是企業(yè)貫徹落實領(lǐng)導決策、及時有效的解決問題的能力，是企業(yè)管理決策在實施過程中原則性和靈活性先結(jié)合的重要體現(xiàn)。一個企業(yè)有無執(zhí)行力關(guān)鍵看有沒有選對合適的人，聯(lián)想集團董事長柳傳志先生說過這樣一句話，所謂執(zhí)行就是選擇合適的人(會執(zhí)行的人)放在合適的崗位上去任用他，柳傳志找到了自己的“得力大將”總經(jīng)理楊元慶。楊元慶領(lǐng)導的聯(lián)想pc(個人電腦)一舉打破了國內(nèi)個人電腦市場多年來被外國品牌霸居第一的局面，樹立了中國品牌pc主導中國市場的信心和決心。

執(zhí)行力缺乏是一種“企業(yè)病”，執(zhí)行力的缺乏會導致企業(yè)內(nèi)的各種“病毒”迅速蔓延，很多管理者都會把缺乏執(zhí)行力的原因歸咎于各個方面，往往忽略了從自己身上找根源。古人云：其身正，無令則行，其身不正，雖令不從，歸根結(jié)底執(zhí)行力是管理者意志的體現(xiàn)，如果領(lǐng)導不能起模范帶頭作用，最后的結(jié)果只能是相互推諉扯皮的現(xiàn)象多了，敢于承擔責任的人少了，制度變成了雷聲大雨點小，企業(yè)的規(guī)章制度，文種方案變成了一紙空文。面對著亞洲金融危機的洗禮，三星董事長李健熙以個人資產(chǎn)填補三星汽車虧損，并將自己的最愛賣給了法國雷諾汽車，并在企業(yè)大力宣傳“有功從下面開始，有過從上面開始”的企業(yè)文化，XX年后三星電子躋身于世界前三甲，有人問李健熙，你搞這個企業(yè)很辛苦吧，競爭對手一定不少，李健熙說：“我哪有那么多的對手，我前面就只有美國的ce與日本的索尼，只要超過他們兩個我就是世界第一。

韓國三星的崛起并不是偶然，而是必然，很多時候里面的道理我們都懂，他的經(jīng)營理念我們都用過，只是我們在執(zhí)行的時候大打折扣，總經(jīng)理要求的事情，高層領(lǐng)導執(zhí)行80%，中層領(lǐng)導執(zhí)行80%，員工執(zhí)行80%，那么它的執(zhí)行情況只有80%*80%*80=51.2%，看看我們的'工廠，似乎也不缺乏這樣的情況，天天抓精益生產(chǎn)、抓現(xiàn)嘗抓成本，卻沒有達到我們預期的效果，檳榔渣還是堵死了下水道，辦公桌沒人整理，垃圾車有各種丟棄的材料······不是我們的方法錯誤，也不是我們的執(zhí)行力度不夠，更不是領(lǐng)導沒有一如既往的堅持，而是我們在執(zhí)行一件事情的時候忘記了咬牙，忘記了做到力求完美，忘記了精益求精。

如今企業(yè)想做大事的人太多，而愿意把小事做完美的人太少，在市場經(jīng)濟狼吞虎咽的今天，一個做事不力求完美的人是不可能成功的，同樣一個企業(yè)的領(lǐng)導班子如果不力求完美，那么這個企業(yè)很難在社會上立足。好像、似乎、將近、大約都成了“差不多”先生的代名詞，就是這些詞匯導致許多重大的決策停留在紙上，許多重點工作落在了表面上，許多宏偉的目標成了海市蜃樓。

提高執(zhí)行力就要樹立一種嚴謹些、再嚴謹些，細致些、再細致些的作風，改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣的執(zhí)行好各項重大戰(zhàn)略決策和工作部署，把小事做細，把細節(jié)做精。

一個稱職的領(lǐng)導并不是“兩耳不聞窗外事，一心只坐辦公室”，而是運籌帷幄之中，決勝千里之外，三國中孔明揮淚斬馬謖這一悲壯的一幕似乎告訴了我們要想百戰(zhàn)不殆不僅要知己知彼，更重要的是嚴格執(zhí)行，否則就會功敗垂成。一個企業(yè)更是如此，如果我們用錯的人在錯的崗位上就到導致功虧一簣，造成不可估量的損失。只有我們從大處著眼，從小處著手，把大事做細，把小事做精，做一個有執(zhí)行力、有品質(zhì)的風電人，才能夠贏在執(zhí)行，讓執(zhí)行成就生活的每一天。

《贏》讀書筆記范文6

作為一個年輕的企業(yè)經(jīng)理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學習、加強的地方。因此，本月我針對性地閱讀了《贏》這本書。

“有了《贏》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著作了。”這是寫在本書封面上的沃倫。巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當我看過這本書后，才明白這句贊美之辭并沒有言過其實，如果人們想對“使命感”、“領(lǐng)導力”、“戰(zhàn)略”等理論做更深入的理解，想真正的學有所用，那么“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了?！蔽矣X得，《贏》甚至能夠說是一本商業(yè)管理參考書。

正如書的簡介中所說:“《贏》并不是專為CEO所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業(yè);無論你是生產(chǎn)線上的工人、剛畢業(yè)的大學生或MBA，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導，只要你胸中燃燒著奮斗的激情，都將從中受益?！倍跁撵轫摚f爾奇的寄語是:“我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每一天醒來都期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人?！?/p>

這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經(jīng)過實踐證明的，簡潔、實際、全面、透徹，涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實的東西，把一些復雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準、狠”的這天，我們要的還是實際的東西，是能夠真正給予自己指導好處，并且能夠落實到行動中的。而《贏》就是這樣的書。

在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發(fā)言權(quán)和尊嚴”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎(chǔ)是十分重要的。如果對于基礎(chǔ)沒有任何認知，仍然是以固有思維去理解新的東西，則不能構(gòu)成空杯心態(tài)，自然也難以構(gòu)成共識，從而會影響后面的效果。

管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在必須程度上能給我們以啟發(fā)，這也就是看書并學習的好處，是書的“客戶價值”的體現(xiàn)。書里列出了很多難題，而且我相信，以后的生涯里，也會應對無數(shù)難題，有的可能包含在那里面，有的可能不會，但是只要養(yǎng)成好的基礎(chǔ)心態(tài)和思維方式，難題都是能夠迎刃而解的。

其實說到底，《贏》的'主題就是“怎樣贏”。對于贏本身，并無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏我想我的回答會是是“快樂”—“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側(cè)面來講“怎樣贏”的，作為CEO，怎樣贏作為中層經(jīng)理人，怎樣贏作為員工，怎樣贏……當然，我們絕對不能照本宣科地去實驗，然后在碰壁時，指責是書誤導了自己。再好的書，也不可能適用于所有狀況。進一步來說，再好的管理經(jīng)驗也并不是普遍適用的，管理是針對特定問題展開的。這家企業(yè)的問題(真正的問題)決不會與那家企業(yè)一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高潛力是“彈性應變潛力”，只有具備了這個潛力，才有可能在商業(yè)實踐中取得成功，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙“贏”。

第五篇：《贏》讀書筆記

杰克.韋爾奇《贏》(讀書筆記）

作為GE（通用電氣，以下簡稱為GE）前任CEO，杰克.韋爾奇在全球享有盛名。他被《財富》稱為“21世紀最佳的經(jīng)理人”《商業(yè)周刊》稱之為“美國企業(yè)界的象征”，《金融時報》稱為“有史以來公司董事會的第一人選”等。

在完成《杰克.韋爾奇自傳》之后，韋爾奇曾發(fā)誓再也不寫書了（那是一段有趣卻艱難的經(jīng)歷），可是他猜，“自己恐怕還會寫”至于這本書的理由是，他在世界巡回宣傳過程中遇到了成千上萬了不起的人，他們充滿活力、富有好奇心、不知滿足、熱愛生活。他們提出了許多千奇百怪的問題，為了給他們滿意的答復，韋爾奇把自己知道的梳理清楚，撰寫了這部書。

貫穿于本書的主題是：“如何贏”。韋爾奇將《贏》分為五個部分進行闡述如何贏。它們分別是：一，有關(guān)的基礎(chǔ)；二，你的公司如何才能贏；三，你要如何贏得競爭；四，你的事業(yè)如何贏；五，有關(guān)贏得其他問題。下面簡單地分析總結(jié)一下該書的精華內(nèi)容。

第一部分 有關(guān)的基礎(chǔ) 有關(guān)的基礎(chǔ)主要是一些概念性的內(nèi)容，韋爾奇將自己做生意的方式有一套基本的原則，這些原則其實在許多自傳中都得到體現(xiàn)，它們分別是：

第一章，認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性。良好的使命感和價值觀總是存在于企業(yè)經(jīng)營過程中。使命感是引導你前進的方向，而價值觀所描述則是引導你到達目的的實踐行動。有效的使命感在可能的目標與不可能的目標之間尋求平衡(P5)。企業(yè)的價值觀乃是人們的行動，是具體的、可以明確描述的，它不可能留給大家太多的想象空間。兩者必須融合為體，共同發(fā)揮作用才能奠定成功之本。(P10)第二章，在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都需要保持坦誠的心態(tài)。韋爾奇說，缺乏坦誠是商業(yè)生活中最為卑劣的秘密。缺乏坦誠并不是說某種惡意的欺詐，而是指太多的時候不能真誠地表達在家的想法。也許是基于恐懼或有意隱瞞信息都是不坦誠。坦誠的作用：可以將更多的人吸引到對話中、可以推動速度的加速、可以節(jié)約許多成本，因此坦誠很重要。就像康德所言，缺乏坦誠實際上是一種自私的表現(xiàn)，是為了讓“自己”生活更加輕松。

第三章，發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，也就是考評。所謂的考評制度不過是指資源配置而已（P28）。韋爾奇根據(jù)區(qū)別考評制度制訂了“達到行業(yè)里的數(shù)一數(shù)二”目標考核體制以及“20-70-10”比例體系。前者是區(qū)分“優(yōu)勢業(yè)務”“拳頭業(yè)務”“弱勢業(yè)務”，后者是對員工業(yè)績的表現(xiàn)區(qū)分，但批評意見太多沒有推行。主要是后者挑撥人們之間的斗爭，削弱團隊精神、與許多國家文化價值觀因素發(fā)生沖突、而且偏向于積極向上和外向的人，輕視害羞和內(nèi)向的人。

第四章，發(fā)言權(quán)和尊嚴。所謂發(fā)言權(quán)就是有機會說出自己的思想，擁有自己的觀點、看法獲得傾聽者的感受。尊嚴是人們本能地和自發(fā)地希望由于自己的工作，努力和個性而得到尊重，可惜的是，組織的官僚作風、高層管理人員的傲慢心態(tài)而控制了發(fā)言權(quán)，侵害了員工的尊嚴。第二部分 你的公司如何才能贏

第五章，領(lǐng)導力。想做一名出色的領(lǐng)導者沒有現(xiàn)成的公式，即使有，也絕對不會輕松。（P68）成為一個領(lǐng)導之前，成功只同自己的成長有關(guān)，成為領(lǐng)導后，成功卻同別人的成長有關(guān)。（P51）領(lǐng)導就是處理好每天的平衡調(diào)度問題，從星座上看，似乎天秤座最有領(lǐng)導能力（只是一種星座分析的觀點）。因此，領(lǐng)導者的工作是幫助員工成長。韋爾奇提出的領(lǐng)導準則是：

1，堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。

2，不但要讓員工抱有夢想，而且要擁抱它、實踐它。

3，深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀的精神。

4，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。

5，有勇氣，敢于做出不受歡迎的決策，說出得罪人的話。

6，以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。

7，勇于承擔風險、勤奮學習、親自稱為表率。

8，懂得歡慶。

第六章，招聘。招聘到好的員工是件困難的事情。招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。（P71）招聘的內(nèi)容：1，通過三個嚴格的考驗，分別是，正直、智慧、成熟2，以及“4E1P計劃”，分別是“積極向上的活力（Energy）”“激勵別人的能力（Energize）”“對于處理是非問題的決斷力（Edge）”“落實工作任務的執(zhí)行力（Ececute）”，如果有了這些后，還需要“激情（Passion）”，激情就是對工作有一種衷心的、強烈的、真實的興奮感（p77），除此，對于高層管理人員的招聘需要真誠、敏感性、愛才和能屈能伸的品行。（P86）

第七章，員工管理。

員工管理所需要的6項基本實踐

1，把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導者、發(fā)展事業(yè)。實際上，最出色的人力資源管理者即是牧師，又時父母。

2，采用一套嚴格的、費官僚化的業(yè)績評價體系，同時認真考察員工的品行，就像《薩班斯—奧克斯利法案》要求的那樣。

3，創(chuàng)造有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓的機會來激發(fā)和留住員工。

4，積極對待員工周圍的關(guān)系——包括同工會、明星人物、邊緣分子以及搗亂分子的關(guān)系。

5，與惰性抗爭，不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂。

6，盡可能設(shè)計扁平化的組織機構(gòu)，清晰地揭示出各種關(guān)系和責任

第八章，分手。解雇員工不是一件容易的事，工作不是一塊永恒的樂土，總有人不得不離開，否則，企業(yè)將進入死胡同。

解雇的三種方式及其對策： 1，違背正直品行而遭到解雇，包括偷竊、說謊、欺騙以及其他違背道德或法律的情況。做出這樣決定時，千萬不要有絲毫的猶豫，應該果斷而堅定。

2，由于經(jīng)濟原因?qū)е碌牟脝T。這種因素是不可避免的，在裁員之前，讓員工對公司的經(jīng)營狀況充分了解，把最新的信息通報給員工。

3，由于業(yè)績不佳而遭到的解雇。這種解雇方式是最為復雜而且棘手，只能借助自己的直覺，沒有人教你怎么做。

解雇員工容易出現(xiàn)的三種嚴重錯誤：行動太匆忙、不夠坦誠、拖得太久。

正確處理解雇時：第一，不要制造大的意外；第二將羞辱感減到最少。

第九章，變革。企業(yè)要么變革，要么滅亡?？墒遣⒉皇窃S多人喜歡變革，有時他們可能會阻止變革，這樣只會使企業(yè)走向衰退。變革你要遵守的四條準則：

1，在每一次發(fā)動變革運動時，確定一個清晰的目的或指標。為變革而變革的辦法是愚蠢的，只會產(chǎn)生消極影響。

2，招募和提撥忠誠的追隨者，以及能適應變革的人。

3，清理并去除反抗者，即使他們有不錯的業(yè)績也在所不惜。

4，利用意外的機會。

第十章，危機管理。危機常常是自己職業(yè)生涯中最痛苦、最令人煩惱的經(jīng)歷。危機總會出現(xiàn)，只是你不知道它什么時候回來，你要時刻保持緊迫感。解決危機要求領(lǐng)導人有絕好的平衡能力。在處理危機時，建議你考慮一下“五種假設(shè)”：

1，假設(shè)問題本身要比表現(xiàn)出來得更糟糕。2，假設(shè)這個世界并不存在秘密，每一個人最終都會知道一切事情的真相。

3，假設(shè)你和自己的組織對危機的處理將別人以最敵對的態(tài)度描述出來。

4，假設(shè)在危機處理過程中，有關(guān)的任何事會產(chǎn)生變化。

5，假設(shè)你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經(jīng)歷了考驗而變得更強壯。

危機管理能建立一道保護層，你很少會經(jīng)受兩次同樣的災難。也就是“尋求免疫”。

第二部分有關(guān)的是領(lǐng)導力、招聘、員工管理、解雇、變革、危機管理。其中第二至第四項是人力資源管理的內(nèi)容，其他各項是管理的其他職能。

第三部分 你要如何贏得競爭

第十一章，戰(zhàn)略。戰(zhàn)略在許多演講或商務會議中經(jīng)常被提及到，一些商學院的學生或教授們更喜歡拿那些戰(zhàn)略理論來探討。仿佛戰(zhàn)略是一種高深莫測的科學方法。而韋爾奇認為，站了不過是鮮活的、有呼吸的、完全動態(tài)的游戲而已，它是有趣的、迅速的，具有生命力的。

制定戰(zhàn)略的三步驟：

1，對你的生意制定一個大方向上的規(guī)劃——找到聰明、實用、能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的方法。（戰(zhàn)略必須切實可行）

2，把合適的人放到合適的位置上（這是能力與勝任相結(jié)合的人），已落實這個大的規(guī)劃。

3，不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經(jīng)驗。戰(zhàn)略除了資源配置以外，還包括如何開展競爭的問題作出清晰的選擇。

第十二章，預算。制定預算的程序乃是經(jīng)營中最缺乏效率的環(huán)節(jié)。

錯誤的兩種預算方法：“談判式解決”“虛偽的笑容”的辦法。更好的辦法是業(yè)務部門與總部雙方對話，其額定一個增長的目標，共同關(guān)心現(xiàn)實世界的機遇和困難。那就是一個關(guān)于明年的“運營計劃”。

運營計劃所要的條件;：對于個人和部門的獎勵并不是根據(jù)實際業(yè)績與預算目標的對比來決定，而主要是通過實際業(yè)績與以前業(yè)績以及競爭環(huán)境的對比來決定，并把現(xiàn)實的戰(zhàn)略機會和困難的因素考慮進來。

第十三章，有機的成長。開創(chuàng)新事物是企業(yè)成長最有效的途徑。當然還有一條增長的途徑就是兼并收購，我們在下一章討論這個話題。企業(yè)要想壯大必須要不斷合適地開發(fā)新的生產(chǎn)線、新型的服務，或者進軍海外市場。

企業(yè)在開啟新業(yè)務時會經(jīng)常遇到的三種錯誤及其相關(guān)對策：

1，首先，他們沒有給新項目足夠的投資，特別是對于業(yè)務第一線的人員。對應原則：做大筆的投入，把最好的、最有進取心的、最有活力的人防盜新業(yè)務的領(lǐng)導崗位上。

2，其次，他們對新項目的前景和重要性宣傳的太少。事實上，許多人不但沒有威信項目的潛力歡呼，反而保持秘而不宣的態(tài)度。對應原則：夸大宣傳新項目的潛力和重要性。

3，第三，他們限制了新項目的自主權(quán)。對應原則：給予自由度，允許犯錯誤；讓新項目自己成熟起來。

第十四章，企業(yè)的兼并收購。自上世紀90年代以來，企業(yè)的兼并收購業(yè)務的浪潮加大，特別是世界500強的兼并重組，因此企業(yè)需要有能力的領(lǐng)導者去處理這些問題，這是企業(yè)成長的另一條途徑，一旦失敗，可能對企業(yè)有影響，當然即使失敗，也要從困境中走出來。企業(yè)收購的雙方所面臨的難題也將加大，成功的兼并是“1+1=3”的運營機制，可以一夜之間提升競爭力。企業(yè)兼并的7條陷阱：

1，相信真的有可能發(fā)生“平衡并購”。

2，過分關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略上的匹配，而忽略了企業(yè)文化的融合。

3，反被別人當成了“人質(zhì)”。

4，整合行動顯得太保守了。

5，“征服者綜合癥”，即收購方接受后，在各個位置上安插自己的經(jīng)理。

6，代價太高。

7，被收購方從上到下的人員都體會到痛苦并予以反抗。

第十五章，六西格瑪。在改進公司的運營效率、提高生產(chǎn)率、降低成本等方面，六西格瑪所帶來的效力是無與倫比的。它改進了設(shè)計程序，讓產(chǎn)品能更快地走向市場，減少質(zhì)量缺陷，建立客戶忠誠。六西格瑪是一個品質(zhì)改善計劃，它的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗，降低你的成本，培養(yǎng)更好的企業(yè)領(lǐng)導。六西格瑪不是關(guān)于平均數(shù)的問題，而是關(guān)于方差或波動的問題。

第四部分你的事業(yè)如何才能贏 第十六章，合適的工作。有人說，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。關(guān)于工作是否適合你的考慮因素：

1，關(guān)于薪水，薪水在工作因素中很重要，它是衡量你工作的績效的標志，也是維持物質(zhì)生活的基礎(chǔ)，你不得不重視它，別裝高尚說自己不在乎錢，也許你以后會后悔。

2，人，這個世界永遠是由人主導著運動，機器永遠代替不了人，人是最珍貴的資源，你要加入一個于你自己的內(nèi)心感受相融合的公司，才能使自己更好地工作。

3，機遇，機遇是指工作能讓你獲得多少成長和進步？任何工作都應該讓自己感受有所發(fā)展，而不是剛剛夠用。

4，未來，一份好的工作并不是滿足于當前的需要，而是你要是工作能給你帶來更多的愿景，能夠在其中獲得成長和拓展。當然你也要考慮它們所在的產(chǎn)業(yè)是否有前景。

5,主導權(quán)，工作的是你不是他人，任何工作都要是為了實現(xiàn)自己的理想，而不是親人好友的極力推薦，主導權(quán)應該在你手里。當然父母不要干涉孩子的選擇，即使失敗也是一種學習。

第十七章，晉升。每一個人渴望得到更高干好的職位，但并不是每一個人都能得到。當你的業(yè)績上升，為公司作出更大的貢獻時，一般來說，你是會得到提升的。要想獲得晉升，有一個“要”和一個“不要”：

要交出動人的、遠遠超出預期的業(yè)績；在機遇來臨的時候，要敢于把自己的工作責任擴展到預期的范圍之外。

不要冒犯你的老板動用政治資本來幫助你。

另外還有四個“要”和一個“不要”： 1，在處理與下屬的關(guān)系時，要像對待老板那樣認真。

2，要在公司的主要項目或者新項目早點做出成績，吸引大家的關(guān)注。

3，要學會尋找和利用良師益友，因為誰是有幫助的師友從表面看不出來。

4，要保持積極的態(tài)度，并且感染他人。

一個不要是：不要讓挫折把自己打垮。

第十八章，糟糕的老板。偉大的老板可以成為自己的朋友、老師、教練、盟友，甚至靈感的源泉，或者及各種角色于一身。他們可以在你未想到的方面改變和推進你的職業(yè)生涯，甚至有時可以扭轉(zhuǎn)你的人生。當然糟糕的老板卻可以扼殺你。如果遇到糟糕的老板，首先要看看自己是否出了問題，假如沒問題，那就直接問問自己，公司是否愿意留下一個脾氣不好但業(yè)績出色的老板。試圖考審視自己的取舍：你的工作所的是否值得讓你繼續(xù)忍受一位老板？如果是，那就閉上嘴，好好工作。

第十九章，工作與生活的平衡。工作與生活經(jīng)常會發(fā)生沖突，如何協(xié)調(diào)是一項難題，但是你如果控制好自己的管理的優(yōu)先次序，你會發(fā)現(xiàn)其實是可以解決的，這種情況在雙職工家庭的母親們最為常見。你要了解這些現(xiàn)實：

1,你的老板最關(guān)心的事情是競爭力。

2,絕大多數(shù)老板非常愿意協(xié)調(diào)員工的工作與生活的矛盾，如果你能給他出色的業(yè)績。

老板很清楚，公司手冊上面關(guān)于工作與生活平衡的政策主要是為了招聘的需要，而真正的平衡是有一對一的談判決定的。3,那些公開為工作與生活的矛盾問題的斗爭、動輒要求公司提供幫助的員工會被當動搖不、擺資格、不愿意承擔義務或者無能的人，或者以上全部。

4,即使最寬宏大量的老板也會認為，工作和生活的平衡是需要自己去解決的問題。

第五部分有關(guān)贏得其他問題

第二十章，問題無處不在。最后一章是韋爾奇對前面所涉及的內(nèi)容進行補充，比如：

1,現(xiàn)在來自中國的競爭正在排山倒海地撲過來，我們又該如何生存？

2,諾威剛通過了一部法律，要求在每一個公司的董事會中，有一班成員必須是女性，你對此的看法如何。

3,你是如何選定自己的接班人杰夫.伊梅爾特的，你認為他目前的表現(xiàn)如何？（至于我們是如何挑選杰夫，以及為什么的問題，我想自己永遠不會給出答案，詳見《杰克韋爾奇自傳》）。

4,歐盟的未來如何？

5,你認為，猶豫《薩班斯—奧克斯利法案》，公司董事會將會發(fā)生哪些改變？

6,我要調(diào)到西部非洲的業(yè)務部門去，但別人告訴我，在那個地區(qū)，有40%的員工或者他們的家屬感染了艾滋病。我該如何處理這樣的問題？

7,你打算參加政治嗎？

8,你還打高爾夫球嗎？ 9,你認為自己能上天堂嗎？

杰克.韋爾奇：贏的世界（書評）

杰克.韋爾奇：贏的世界

——評杰克.韋爾奇《贏》(中信出版社）

文/謝祥

在完成《杰克.韋爾奇自傳》之后，韋爾奇發(fā)誓再也不寫書了（那是一段有趣卻艱難的經(jīng)歷)，可是后來他猜“自己恐怕還會寫”，至于寫作這本書的主要原因是，他在退休后世界巡回宣傳過程中遇到了成千上萬了不起的人，這些充滿活力、富有好奇心的人提出了許多問題。為了給他們滿意的答復，韋爾奇把這些問題總結(jié)為“如何贏”的問題，因此才有了這本書的誕生。

本書主要分為五部分。它們分別是：有關(guān)的基礎(chǔ)、你的公司如何才能贏、你要如何贏得競爭、你的事業(yè)如何贏以及有關(guān)贏的其他問題。本書的第一部分，有關(guān)的基礎(chǔ)主要講到：強烈的使命感和切實的價值管的重要性、坦誠、考評、發(fā)言權(quán)和尊嚴。在第二章，韋爾奇高度強調(diào)，坦誠精神在企業(yè)文化中的重要性，他甚至認為“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最為卑劣的秘密。缺乏坦誠并不是說某種惡意的欺詐，而是指太多的時候不能真誠地表達大家的想法?！痹诒菊碌哪┪?，他還講到坦誠的作用，可以吸引更多的人交流、推進速度的加速和降低許多成本?？档抡J為,缺乏坦誠實際上是一種自私的表現(xiàn)，是為了讓你“自己的”生活更加輕松，而本人認為，其實，康德說“缺乏坦誠實際上是一種自私的表現(xiàn)，是為了讓你“自己的”生活更加輕松”這句話時存在局限性，表面上看起來是自私的表現(xiàn)，而實際上，缺乏坦誠只會是自己更加困惑和焦慮，覺得自己沒有得到別人的賞識、尊重或者認可。

在考評制度方面，他制定了“達到行業(yè)里的數(shù)一數(shù)二”目標考核制度以及“20-70-10”比例體系。前者也就是按照通用電氣矩陣法，將業(yè)務分為：優(yōu)勢業(yè)務、拳頭業(yè)務、弱勢業(yè)務。后者是對員工工作業(yè)績進行劃分，但因為批評意見太多沒有推行，根據(jù)這種制度固然理想，但是在實施過程中難度很大，主要原因在于，削弱了團隊協(xié)作、挑撥人們之間的競爭和違背各個國家和地區(qū)的文化價值觀。

本書的第二部分主要講到：領(lǐng)導力、招聘、員工管理、解聘、變革、危機管理等內(nèi)容。在有關(guān)領(lǐng)導方面，他認為“成為一個領(lǐng)導之前，成功只同自己的成長有關(guān)，成為領(lǐng)導后，成功卻同別人的成長有關(guān)。”（P51）這句話，無非是對每一個人在成為領(lǐng)導之前和之后的思考，成為領(lǐng)導之前，一切成功的基礎(chǔ)都得依靠自己，成功只與自己的成長有關(guān)；而成為領(lǐng)導之后，你的成功取決于別人，因此證明了本尼斯對領(lǐng)導的定義：領(lǐng)導是帶領(lǐng)和感染并能引導別人成功的活動，也就是領(lǐng)導幫助別人成功而帶來自己的成功。他還說，領(lǐng)導就是處理好每天的平衡調(diào)度問題。

關(guān)于人員管理方面，他將人力資源管理提升到組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導者、發(fā)展事業(yè)。目前人力資源管理已經(jīng)提升到戰(zhàn)略層次，屬于職能戰(zhàn)略；對于人力資源經(jīng)理的要求愈加嚴格，人力資源經(jīng)理的地位也得到加大的提升；人力資源的內(nèi)容的范圍也更加廣泛。對于解雇員工方面，韋爾奇將解雇分為三種方式及其對策：對于違背品行的員工，立即解雇，毫不猶豫；對于由經(jīng)濟原因引起的原因，首先讓員工了解公司的經(jīng)營狀況，并把最新的信息通報給員工；對于業(yè)績不佳的員工的解雇，這種方式最為復雜而且棘手，只能借助自覺，沒有任何方法。

本書的第三部分是關(guān)于如何贏得競爭，主要講到戰(zhàn)略、預算、有機的成長、企業(yè)的兼并收購、六西格瑪?shù)葍?nèi)容。關(guān)于戰(zhàn)略問題，他提出了制定戰(zhàn)略的三步驟：找出聰明、實用、能夠獲得競爭優(yōu)勢的方法；把合適的人放到合適的位置，也就是選擇能力與勝任相結(jié)合的人；不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經(jīng)驗。關(guān)于成長方面，他提出了兩種辦法，開發(fā)新業(yè)務和兼并收購。在《有機的成長》一章，他提出了開啟新業(yè)務的常見的三種障礙：沒有足夠的投資，包括資金和人員；對新項目的前景和重要性宣傳太少；限制了新項目的自主權(quán)。本人認為，開發(fā)新業(yè)務也不能忽視領(lǐng)導的作用，領(lǐng)導應該支持和重視該項目，并且親臨現(xiàn)場，鼓舞員工的積極性。在兼并收購方面，他也提出了企業(yè)兼并的7個陷阱，具體內(nèi)容可以參考原書，這里不作介紹。

六西格瑪雖然由摩托羅拉公司發(fā)明，但是韋爾奇將它發(fā)揮到極致，和電子商務一樣，是韋爾奇談論更多的話題。六西格瑪?shù)淖畲笞饔迷谟诟倪M了公司的運營流程，提高了生產(chǎn)率、降低了成本，培養(yǎng)了更好的領(lǐng)導，六西格瑪?shù)乃枷雽φ麄€產(chǎn)品制造和服務業(yè)都產(chǎn)生了極大影響。

在本書的第四部分，主要關(guān)于個人事業(yè)如何贏得問題，其中涉及到合適的工作、晉升、糟糕的老板、生活與工作的平衡。有關(guān)于工作方面，韋爾奇提出了建議，一項工作是否適合于你，主要考慮四個因素：薪水，工作因素的重要因素；人，你所感受的公司氛圍；機遇，你能在工作中獲得的成長很進步；未來，能夠在未來獲得成長和拓展，并且也要考慮所在產(chǎn)業(yè)的前景。這些建議很適合正在面臨工作選擇而猶豫不決的人們。最值得思考和棘手的問題是，工作與生活的平衡，這是大家談論更多的業(yè)余話題，即使韋爾奇在本書中提出了這個問題，但似乎沒有答案。如果想了解更多的話，建議大家閱讀來自于《哈佛商業(yè)評論》精粹選輯的《工作與生活的平衡》（中國人民大學出版社）。這本書開篇就對生活與工作的平衡深入的研究，提出生活與工作的平衡并非零和游戲，而是可以做到的。

本書的最后一部分，主要是對前面所涉及問題的補充。在關(guān)于如何選定杰夫.伊梅爾特作為接班人，韋爾奇發(fā)誓，打死我也不說，在《杰克.韋爾奇自傳》中，韋爾奇用大量的篇幅談論他是如何在候選人中做選擇，然而他說“我們是如何挑選杰夫，以及為什么的問題，我想自己永遠不會給出答案?！碑斎?，任何一個處在韋爾奇當時的困境中，也難以作出解釋，因此關(guān)于如何選擇伊梅爾特，是商業(yè)史的千古之謎，包括伊梅爾特和其他候選人在內(nèi)。