第一篇：企業(yè)員工壓力分析及對(duì)策研究

企業(yè)員工壓力分析及對(duì)策研究

摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，壓力問(wèn)題備受關(guān)注，壓力管理已經(jīng)是現(xiàn)代管理一個(gè)無(wú)法回避的主題。本文從壓力的產(chǎn)生、現(xiàn)象、影響來(lái)分析了目前存在的壓力問(wèn)題，并從個(gè)人和組織兩方面入手提出了管理壓力應(yīng)采取的相關(guān)措施意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞工作壓力壓力分析 壓力管理

在這個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，壓力正作為社會(huì)發(fā)展的一種副產(chǎn)品，伴隨著生活和工作節(jié)奏的加快而慢慢滲透到每個(gè)角落。國(guó)際勞工組織發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出，在英、美等國(guó)，每10 名員工就有1 人處于憂郁、焦慮、壓力或過(guò)度工作處境之中。工作壓力又名職業(yè)壓力，它在西方被稱為“黑色的瘟疫”、職業(yè)病的第二大殺手。工作壓力對(duì)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化，對(duì)組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)員工的生活質(zhì)量等都造成了巨大的威脅。因此，針對(duì)企業(yè)員工壓力問(wèn)題做好壓力管理，就企業(yè)和員工而言，意義重大。

一、壓力與工作績(jī)效

壓力問(wèn)題現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始引起社會(huì)的高度重視，壓力的后果不僅表現(xiàn)在個(gè)人的身心健康上，也影響到組織的工作績(jī)效上。一般而言，壓力與工作績(jī)效的關(guān)系可用耶基斯—多德森法則的倒U 型曲線來(lái)表示：當(dāng)壓力過(guò)小或過(guò)大時(shí)，工作效率都比較低。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值。但當(dāng)壓力超過(guò)了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力。壓力過(guò)大會(huì)引起員工精神上的過(guò)度緊張，情緒煩躁和焦慮，對(duì)工作逃避、厭倦，放棄追求，對(duì)個(gè)人前途失望，嚴(yán)重的會(huì)使其頹廢甚至喪失工作能力，因此工作效率也就隨之降低。壓力不足和壓力太大都勢(shì)必起到反作用，特別是壓力過(guò)大嚴(yán)重影響職工的身心健康，同時(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有效性帶來(lái)負(fù)面影響。

二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)員工面臨的壓力分析

目前在中國(guó)企業(yè)中，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其員工開(kāi)始重視壓力問(wèn)題。具體來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)員工面臨的主要壓力有：角色壓力、人際關(guān)系、溝通障礙、個(gè)人問(wèn)題。

（一）角色壓力

角色是一個(gè)人在某一個(gè)特定的位置的一系列特定的行為。在組織中，角色在調(diào)整員工行為，保證公司正常運(yùn)行方面具有重要作用。角色壓力主要表現(xiàn)在角色模糊、角色沖突、角色超載等方面。如果在工作中角色信息沒(méi)有清晰的傳達(dá)給員工就會(huì)產(chǎn)生角色模糊壓力。例如組織對(duì)崗位描述的工作做得不到位，出現(xiàn)角色定義偏差現(xiàn)象等。同樣，角色沖突也是員工面臨的壓力之一，角色內(nèi)沖突多是指員工得到了矛盾的信息，這些多表現(xiàn)在多頭領(lǐng)導(dǎo)上。而角色間沖突是不同角色之間的沖突，如工作中的角色和家庭成員角色的沖突。有時(shí)雇主對(duì)雇員提出了過(guò)量的工作要求，也會(huì)使雇員產(chǎn)生重大的壓力，這就是角色超載現(xiàn)象。

（二）人際關(guān)系

在當(dāng)今企業(yè)，人際關(guān)系尤為重要，企業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題表現(xiàn)在人際沖突和交往厭煩兩個(gè)方面。人際沖突在企業(yè)中比較常見(jiàn)，是由于競(jìng)爭(zhēng)、不公平待遇、個(gè)體差異等因素造成的對(duì)某個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不同或者是暴力沖突。相對(duì)于人際沖突來(lái)說(shuō)，交往厭煩往往被管理者忽略。例如一些員工由于白天接觸客戶太多，回到家里不愿意和家人進(jìn)行交流，影響了家庭關(guān)系，甚至其人格特征都發(fā)生了變化。長(zhǎng)此以往，對(duì)于員工個(gè)人，家庭，工作績(jī)效都有很大的影響?，F(xiàn)在的企業(yè)既要求競(jìng)爭(zhēng)又要求合作協(xié)調(diào)，如何使員工與客戶之間建立良好的人際關(guān)系避免惡性的沖突成為管理者面臨的重要問(wèn)題。

（三）溝通障礙

信息溝通是管理的一項(xiàng)重要職能。企業(yè)中的溝通一般是通過(guò)自上而下和自下而上的溝通方

式。向下的溝通容易出現(xiàn)信息膨脹效應(yīng)，傳遞環(huán)節(jié)越多，越容易出現(xiàn)膨脹和歪曲。向上溝通容易出現(xiàn)信息壓縮效應(yīng)。組織中沒(méi)有效率的溝通會(huì)造成許多問(wèn)題，如因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱而產(chǎn)生誤會(huì)，造成沖突，從而給員工帶來(lái)較大的壓力。

（四）個(gè)人問(wèn)題

員工的心理問(wèn)題還包括員工的一些個(gè)人問(wèn)題，比如戀愛(ài)、婚姻家庭、子女教育、人格因素等等。這些問(wèn)題雖然是個(gè)人的，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素，和員工的整個(gè)身心狀況相聯(lián)系，而且很多時(shí)候這些問(wèn)題也是由于工作性質(zhì)造成的，因此需要引起企業(yè)的重視。

三、對(duì)員工進(jìn)行壓力管理的幾點(diǎn)措施

通過(guò)對(duì)企業(yè)員工壓力的分析可以知道組織要想針對(duì)員工壓力問(wèn)題進(jìn)行有效緩解就要采取系統(tǒng)的壓力管理措施以積極對(duì)待壓力問(wèn)題的解決。壓力管理一般可以從員工本身和組織兩個(gè)方面來(lái)入手。在解決壓力造成的問(wèn)題的同時(shí)還要注意處理壓力時(shí)對(duì)員工造成的反應(yīng)。

（一）員工自身的壓力管理 個(gè)體通過(guò)自身的努力化解壓力是解決壓力問(wèn)題的重要的一環(huán)。個(gè)體層面的自我調(diào)節(jié)：(1)生理與心理調(diào)節(jié)相結(jié)合。日常生活中減輕壓力的一些方法簡(jiǎn)單方便經(jīng)常運(yùn)用可以起到很好的效果，如早睡早起；同家人和同事共同分享工作生活的快樂(lè)；鍛煉身體；選擇能夠放松自身的活動(dòng)等。同時(shí)要配合適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)節(jié)，要有合理的價(jià)值觀和人生定位，要以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)壓力，做到身心調(diào)節(jié)相結(jié)合。(2)提高自身能力。當(dāng)壓力事件來(lái)臨的時(shí)候，理性分析往往會(huì)讓員工保持平常心態(tài)，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)等途徑來(lái)提高自己分析壓力的能力；提高時(shí)間管理的能力，權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，對(duì)工作有前瞻能力；提升人際溝通能力，要積極改善人際關(guān)系，特別是要加強(qiáng)與上級(jí)、同事及下屬的溝通。

（二）企業(yè)組織方面的壓力管理

1、企業(yè)要樹(shù)立正確的員工壓力管理的觀念

首先，企業(yè)要拋棄員工壓力越大、危機(jī)感越強(qiáng)對(duì)組織越有利的錯(cuò)誤觀念。在強(qiáng)大的壓力狀態(tài)下，員工大部分的努力都被沮喪、壓抑、精神難以集中及身體健康狀況不佳等所抵消，還會(huì)產(chǎn)生經(jīng)常缺勤、工作效率低下、工作質(zhì)量差、以至于會(huì)產(chǎn)生辭職的念頭等嚴(yán)重后果。所以，組織管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工壓力過(guò)大對(duì)組織和對(duì)員工個(gè)人都是弊大于利。其次，要樹(shù)立組織對(duì)員工壓力的產(chǎn)生和壓力的舒緩都負(fù)有不可推卸的責(zé)任的觀念。壓力的強(qiáng)度和壓力的后果都存在個(gè)性化的差異，但是壓力的產(chǎn)生和壓力的削減都直接地與工作和員工能力的匹配度、管理者的管理水平、管理風(fēng)格等相關(guān)。因此，隨時(shí)關(guān)注員工的壓力水平及努力保持較低水平的壓力狀態(tài)是管理者的一個(gè)重要使命。

2、分析壓力來(lái)源并關(guān)注壓力水平，為員工減壓

組織要善于識(shí)別各種壓力來(lái)源，制定針對(duì)不同壓力的應(yīng)對(duì)措施。同時(shí)管理者可以通過(guò)一般觀察(精神狀態(tài)、工作熱情等)、壓力評(píng)估(專門的評(píng)估手段和評(píng)估指標(biāo))、個(gè)別交談(抱怨、憂慮、煩惱、緊張等)等監(jiān)測(cè)員工的壓力狀態(tài)，分析是否存在給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時(shí)限太緊，目標(biāo)制定過(guò)高等問(wèn)題。根據(jù)員工的壓力水平和員工的個(gè)人情況及時(shí)地進(jìn)行作負(fù)荷的調(diào)整，及時(shí)地幫助員工舒緩工作壓力，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配，避免壓力過(guò)大給員工和組織雙方帶來(lái)巨大的損失。

3、幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力

對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工和原有員工組織進(jìn)行壓力承受能力方面的心理測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果有針對(duì)性對(duì)一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導(dǎo)。公司平時(shí)要注重對(duì)公司員工壓力抵抗能力的培訓(xùn)，讓員工有自覺(jué)抵抗和主動(dòng)緩解壓力的意識(shí)，提高員工的壓力承受能力。

4、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，創(chuàng)造良好輕松的工作環(huán)境

構(gòu)建一種民主和諧的企業(yè)文化，重視員工的意見(jiàn)，讓員工更多地參與工作設(shè)計(jì)和企業(yè)管理，使員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)是民主開(kāi)放的；應(yīng)更多地關(guān)

心員工的生活，創(chuàng)建和諧友愛(ài)的人際關(guān)系。在辦公場(chǎng)所內(nèi)努力營(yíng)造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計(jì)、室內(nèi)植物綠化等。像美國(guó)有些企業(yè)辦公場(chǎng)所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室，讓員工短時(shí)間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。

5、關(guān)注角色矛盾，盡可能的為員工提供幫助

這里的角色矛盾主要指員工家庭與工作之間的矛盾，尤其是照顧家庭或家庭成員所需的時(shí)間與工作的時(shí)間發(fā)生較大的矛盾和沖突。在中國(guó)，越來(lái)越多的家庭都是夫妻共同承擔(dān)養(yǎng)家的任，工作與家庭之間的矛盾尤其是對(duì)女性而言非常突出，為其造成極大的精神壓力。這種壓力看似員工個(gè)人的問(wèn)題，但它會(huì)嚴(yán)重地影響到員工的工作績(jī)效和工作質(zhì)量。管理者除了可以關(guān)心員工的家庭情況和員工的需要之外，還應(yīng)該在可能的情況下盡可能給予幫助或者說(shuō)關(guān)照。壓力管理的措施多種多樣，企業(yè)可以將壓力管理措施系統(tǒng)化。樹(shù)立壓力管理的正確觀念，并對(duì)壓力引起原因進(jìn)行仔細(xì)的分析，然后再針對(duì)性的對(duì)企業(yè)組織和員工個(gè)人進(jìn)行壓力的緩解和管理，這樣可以有效地緩解員工壓力問(wèn)題，對(duì)績(jī)效的提高有很明顯的促進(jìn)作用。此外，針對(duì)壓力管理問(wèn)題，國(guó)外許多企業(yè)采用了EAP(員工幫助計(jì)劃)，把壓力管理納入系統(tǒng)管理中。EAP 已經(jīng)成為一種綜合性的服務(wù)，包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛等各個(gè)方面，全面幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。EAP 的實(shí)施，對(duì)我國(guó)的企業(yè)有效進(jìn)行壓力管理來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)值得學(xué)習(xí)的引入的措施，有條件的企業(yè)可以嘗試將EPA引入企業(yè)，但是如何更好的實(shí)施的中國(guó)式EPA 模式仍在不斷的探索和發(fā)展中。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題分析與對(duì)策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題分析與對(duì)策研究

摘要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)融入國(guó)際大環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中凸顯不足，人力資源管理是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)問(wèn)題尤其突出，嚴(yán)重影響著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。民營(yíng)企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實(shí)際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識(shí)、科學(xué)管理，將是民營(yíng)企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)主；人力資源管理；對(duì)策

一、民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)概述

學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)企業(yè)的界定存在爭(zhēng)議。相對(duì)全面的觀點(diǎn)是：民營(yíng)是相對(duì)于國(guó)有、國(guó)營(yíng)而言，凡不是國(guó)有、國(guó)營(yíng)的，就是民營(yíng)。民營(yíng)不等同于私營(yíng)，比私營(yíng)要寬。在本文中所針對(duì)的民營(yíng)企業(yè)主要包括個(gè)體和私營(yíng)、國(guó)有民營(yíng)、公有私營(yíng)等類型的企業(yè)。

我國(guó)的《大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定：新的標(biāo)準(zhǔn)將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營(yíng)業(yè)收入的多少歸類。我國(guó)企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬(wàn)元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)目前的民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營(yíng)企業(yè)人手來(lái)討論民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問(wèn)題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種教育活動(dòng)。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過(guò)一定的科學(xué)手段，促使員工在知識(shí)、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達(dá)到提高工作績(jī)效和企業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。其意義主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過(guò)培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補(bǔ)充新知識(shí)新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時(shí)，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了企業(yè)自身的價(jià)值。其次，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。低素質(zhì)的人才隊(duì)伍，生產(chǎn)效率低下，而且會(huì)造成大量浪費(fèi)。有人在對(duì)汽車行業(yè)油漆工進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項(xiàng)上，一年就會(huì)浪費(fèi)近10萬(wàn)元的油漆。因此，從投資意義上說(shuō)，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)極高的投資。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍素質(zhì)得以提升，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識(shí)和新技能，以增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長(zhǎng)足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個(gè)月更換一代，10年的知識(shí)大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來(lái)合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過(guò)提高員工素質(zhì)來(lái)提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明了這一點(diǎn)。

二、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題及其原因

民營(yíng)企業(yè)因其相對(duì)弱勢(shì)的地位及相對(duì)有限的資源，很難在人才市場(chǎng)上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過(guò)進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)，進(jìn)而提高民營(yíng)企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題，都嚴(yán)重影響著民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的社會(huì)化培訓(xùn)市場(chǎng)服務(wù)，或由于企業(yè)沒(méi)有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營(yíng)企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒(méi)有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的心情越來(lái)越復(fù)雜，不重視不行，重視又無(wú)從下手，造成了民營(yíng)企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個(gè)方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，一是不能立即見(jiàn)效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與能力的提高是員工個(gè)人的事情；二是認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會(huì)另謀高就，離開(kāi)自己的公司。許多經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為解決用人問(wèn)題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒(méi)有從公司整體運(yùn)營(yíng)的角度，或沒(méi)有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒(méi)有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來(lái)考慮開(kāi)展什么項(xiàng)目?jī)?nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強(qiáng)制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵(lì)員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實(shí)際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒(méi)有一位專職人事管理員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時(shí)由于沒(méi)有科學(xué)地對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過(guò)場(chǎng)，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生明顯的效果。而實(shí)際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財(cái)力和企業(yè)主的心智。民營(yíng)企業(yè)本來(lái)就對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計(jì)劃。民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對(duì)管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機(jī)的、膚淺的。比如，剛好認(rèn)識(shí)某位高級(jí)人才，于是請(qǐng)他來(lái)講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機(jī)性和臨時(shí)性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個(gè)車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對(duì)一線員工的培訓(xùn)是可以有計(jì)劃的，但由于沒(méi)有相應(yīng)的投資，缺乏激勵(lì)機(jī)制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說(shuō)，敷衍了事。

再次，培訓(xùn)過(guò)程缺乏科學(xué)管理。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)l的實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，如：由于準(zhǔn)備不夠充分，在培訓(xùn)過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓(xùn)過(guò)程中不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對(duì)培訓(xùn)的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作的評(píng)估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營(yíng)

企業(yè)中，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試就把培訓(xùn)評(píng)估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個(gè)測(cè)試也不做。

三、解決民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問(wèn)題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

(一)民營(yíng)企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營(yíng)企業(yè)主本身的素質(zhì)其實(shí)就決定了企業(yè)的命運(yùn)。要想對(duì)員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營(yíng)企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種榜樣，對(duì)民營(yíng)企業(yè)主來(lái)說(shuō)，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個(gè)成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。管理經(jīng)驗(yàn)在實(shí)踐中學(xué)，但管理知識(shí)是可以通過(guò)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來(lái)獲得的。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)該通過(guò)各種方式充實(shí)知識(shí)來(lái)提高自己的管理能力。這對(duì)業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無(wú)用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)不好——再不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓(xùn)入手。知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。如果不通過(guò)培訓(xùn)來(lái)更新員工的觀念和提高員工的知識(shí)技能的話，企業(yè)是沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力可言的。

3、企業(yè)主要樹(shù)立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認(rèn)為開(kāi)展幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就把培訓(xùn)工作做好了。培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績(jī)效管理，與人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓(xùn)，對(duì)在職員工要做的是崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績(jī)效考核后針對(duì)績(jī)效不佳者又要開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)主要讓培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強(qiáng)人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須加強(qiáng)人力資源管理，尤其要注意以下兩個(gè)方面。

第一，建立人力資源部，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對(duì)于員工培訓(xùn)，首先是人力資源管理部門應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應(yīng)從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開(kāi)發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開(kāi)發(fā)性，引進(jìn)人才時(shí)主要著眼于成熟人才的引進(jìn)，引進(jìn)之后將完全被視為人才來(lái)使用，對(duì)人才的培訓(xùn)被認(rèn)為沒(méi)有必要?，F(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會(huì)計(jì)，正是基于對(duì)人力資源的這種認(rèn)識(shí)。第二，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。

(三)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。具體來(lái)講，有以下幾方面的內(nèi)容：

1、員工培訓(xùn)的需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估是做好員工培訓(xùn)的潤(rùn)滑劑。培訓(xùn)需求評(píng)估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；(2)管理者對(duì)培訓(xùn)的支持；(3)對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個(gè)工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評(píng)估方法有訪談、觀察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等。

2、培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作一定要制定一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度?？梢园雅嘤?xùn)目標(biāo)分為若干層次，從某一培訓(xùn)的總目標(biāo)直至某堂課的具體目標(biāo)，層層分解，這樣，就能使得員工在學(xué)習(xí)的過(guò)程中井井有條，目標(biāo)明確。

在制定目標(biāo)的過(guò)程中，培訓(xùn)目標(biāo)要盡可能詳細(xì)，不要制定遙不可及的培訓(xùn)目標(biāo)，并且，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)中有各級(jí)管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓(xùn)計(jì)劃以及普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

4、培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過(guò)評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化等等。評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。也就是說(shuō)，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對(duì)培訓(xùn)的效果，可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

(1)員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。通過(guò)交談或者采用問(wèn)卷的方法，了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，并將這些信息作為綜合評(píng)估的參考依據(jù)。

(2)員工對(duì)所學(xué)的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果。

(3)測(cè)定員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

(4)測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓(xùn)引起等。

企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)中形成自主學(xué)習(xí)的氛圍。這是把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場(chǎng)方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長(zhǎng)和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長(zhǎng)足發(fā)展儲(chǔ)備高層次人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。

第三篇：?jiǎn)T工流失行為分析及對(duì)策研究

員工流失行為分析及對(duì)策研究

【前言】筆者2006年大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某礦業(yè)公司工作，同期去的有7個(gè)大學(xué)生，到09年1月，我們7個(gè)人先后辭職離開(kāi)，離開(kāi)的原因是多方面的，但造成的結(jié)果是一樣的，由于我們此時(shí)已經(jīng)成為各自崗位的熟練員工，我們的主動(dòng)離職，一定程度上影響了公司的生產(chǎn)效能。

筆者所在的公司是家族企業(yè)，管理方面存在很多問(wèn)題，員工流失一直是最主要、也是最迫切需要解決的問(wèn)題，本文試圖就這一問(wèn)題進(jìn)行分析，并嘗試給出初步的解決辦法。

【關(guān)鍵詞】員工流失薪酬分配企業(yè)文化

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

一、員工流失的三個(gè)特點(diǎn)：群體性 時(shí)段性 趨利性

1、群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我所在的礦業(yè)公司作為煤炭企業(yè)，符合其中的大部分條件，礦業(yè)公司下屬最主要分公司之一的焦化公司員工流失尤為嚴(yán)重，市內(nèi)各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動(dòng)性流失。而部分員工對(duì)于現(xiàn)狀的不滿以及對(duì)于找到下家的毫無(wú)顧慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。這里我舉一個(gè)例子，我們焦化公司車間的一個(gè)熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。

2、時(shí)段性 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在礦業(yè)公司也表現(xiàn)的比較明顯，每到年關(guān)，公司辭工人數(shù)就會(huì)增加，幾乎每天都有員工離職。而公司也一直存在一部分熟練員工過(guò)完年就不再回來(lái)的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號(hào)沒(méi)有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎(jiǎng)金用于開(kāi)年上班發(fā)放的方式解決這一問(wèn)題。

3、趨利性員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能

吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住，例如礦業(yè)公司下屬各煤礦的下井工人。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，例如在礦業(yè)公司總部上班的這一部分人，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問(wèn)題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

二、員工流失的原因

企業(yè)對(duì)于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間以后，如果沒(méi)有什么特別的原因，一般不會(huì)考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個(gè)主體，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。

1、薪酬分配模式落后。應(yīng)該說(shuō)，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。礦業(yè)公司每次開(kāi)會(huì)，員工提的最多的就是薪酬問(wèn)題，礦業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，管理層都實(shí)行年薪制，且年薪都在六位數(shù)，年終獎(jiǎng)金另外發(fā)；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開(kāi)該公司時(shí)的數(shù)據(jù)），年終獎(jiǎng)也只有人均兩千左右。公司可以考慮對(duì)周邊公司進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，拿出一個(gè)可行的改善方案。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，留住并招攬對(duì)公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，煤炭企業(yè)員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。就礦業(yè)公司現(xiàn)在的狀況來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會(huì)不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多

采取的是一種有無(wú)皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來(lái)形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對(duì)這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來(lái)，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3、選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是家族企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因之一。礦業(yè)公司一直未成立專門的人力資源部門，寫該文章時(shí)，我打電話問(wèn)以前的同事，公司現(xiàn)狀依然如此，但公司一直在發(fā)展壯大，人力需求增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求增多，一個(gè)專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開(kāi)始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)和減少員工流失。

4、不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮作出新的選擇，這也是我離開(kāi)礦業(yè)公司的主要原因。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對(duì)手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來(lái)的美好藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時(shí)期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動(dòng)。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個(gè)所謂的明天。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用無(wú)一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對(duì)于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動(dòng)力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

三、減少員工流失的對(duì)策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此

企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：

1、建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō)：“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！?/p>

2、創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購(gòu)買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵(lì)方法。當(dāng)時(shí)我離開(kāi)時(shí)，我們下屬焦化公司正籌備上市事宜，當(dāng)時(shí)老板提出員工持股計(jì)劃，最后董事會(huì)沒(méi)有通過(guò)，這也在一定程度上打擊了我們的積極性，造成我們的最終離職。

3、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。

4、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。礦業(yè)公司后來(lái)比較重視企業(yè)文化，規(guī)劃比較明確，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問(wèn)題也是客觀的。現(xiàn)有企

業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問(wèn)題可以通過(guò)訂立企業(yè)基本法，推動(dòng)持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開(kāi)展各項(xiàng)有益的員工活動(dòng)等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動(dòng)影響廣泛深入。

5、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。建議進(jìn)行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開(kāi)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃會(huì)議，結(jié)合個(gè)人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂(lè)、以廠為家、榮辱與共的價(jià)值觀念。

四、總結(jié)

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會(huì)有員工流失，怎么樣控制員工流失這三個(gè)方面對(duì)礦業(yè)公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了粗淺的分析，希望能對(duì)公司解決這一問(wèn)題有所助益。由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因此礦業(yè)公司在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)，找出適合自己的留住人才的對(duì)策，以加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。希望接下來(lái)可以就這一問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查研究，并拿出適合礦業(yè)公司的可行性極佳的方案。

第四篇：企業(yè)庫(kù)存風(fēng)險(xiǎn)分析及其對(duì)策研究

企業(yè)庫(kù)存風(fēng)險(xiǎn)分析及其對(duì)策研究

—淺析我市供電公司電力物資庫(kù)存管理中的問(wèn)題與對(duì)策

為規(guī)范江蘇省電力公司物資管理工作，適應(yīng)公司“集約化發(fā)展、精益化管理、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)”的需要，保障公司電網(wǎng)建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物資供應(yīng)，提高物資管理效率和效益，2008年省公司提出了物資管理“四個(gè)集中”原則，即集中招標(biāo)、集中采購(gòu)、集中配送、集中結(jié)算。構(gòu)建了“以省公司為主導(dǎo)、以省電力物資公司為主體、以基層供電公司為支撐”的組織體系。

我市供電公司為適應(yīng)省公司物流配送要求，貫徹“四集中”管理思路，要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，梳理流程，高效運(yùn)作，物資配送工作要圍繞“配送零誤差，物資零庫(kù)存，服務(wù)零意見(jiàn)”的指導(dǎo)思想展開(kāi)。物資庫(kù)存管理包括對(duì)備品備件、工程項(xiàng)目暫存物資（含工廠驗(yàn)收寄存物資）、工程項(xiàng)目結(jié)余物資、廢舊物資等的入庫(kù)管理、庫(kù)存管理、出庫(kù)管理。零庫(kù)存管理是一種先進(jìn)的物資管理模式，具有許多優(yōu)點(diǎn)：可以減少庫(kù)存；可以降低庫(kù)存管理成本；可以減少物資的采購(gòu)價(jià)格和手續(xù)費(fèi)用；可以優(yōu)化應(yīng)收和應(yīng)付賬款，加速資金周轉(zhuǎn)，減少企業(yè)的流動(dòng)資金占用；可以規(guī)避市場(chǎng)變化和產(chǎn)品升級(jí)換代而產(chǎn)生的降價(jià)風(fēng)險(xiǎn)；可以防止存貨的老化、變質(zhì)、淘汰而形成的報(bào)廢損失。我市供電公司作為縣級(jí)供電物資企業(yè)主要肩負(fù)著電網(wǎng)改造、電力基本建設(shè)以及大修改造所需的物資供應(yīng)，庫(kù)存管理還存在一些問(wèn)題，而無(wú)法做到真正的“物資零庫(kù)存”。如何盡可能提高物資配送效率，合理控制庫(kù)存，降低庫(kù)存成本，又要保障電網(wǎng)建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行是目前庫(kù)存管理面臨的最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

一、我市供電公司電力物資管理相關(guān)流程

我市供電公司電力物資管理基本流程中，省電力物資公司、省電力公司、市（縣）供電公司、市（縣）供電公司物資配送中心、市（縣）供電公司項(xiàng)目管理部門、市（縣）供電公司生產(chǎn)部門（具體項(xiàng)目）是物資電力物資管理的責(zé)任主體。電力物資配送管理的基本流程為，市（縣）供電公司上報(bào)物資需求計(jì)劃，省電力物資公司匯總?cè)∥镔Y需求計(jì)劃集中進(jìn)行招標(biāo)，負(fù)責(zé)將中標(biāo)通知發(fā)供應(yīng)商，省電力物資公司負(fù)責(zé)簽訂供應(yīng)商合同，供應(yīng)商根據(jù)合同進(jìn)行生產(chǎn)，向市（縣）供電公司物資配送中心送貨，市（縣）供電公司物資配送中心驗(yàn)收后與供應(yīng)商會(huì)簽到貨物資驗(yàn)收單，市（縣）供電公司物資配送中心將物資配送至市（縣）供電公司，供應(yīng)商會(huì)簽后的物資驗(yàn)收單與結(jié)算發(fā)票與省電力物資公司辦理結(jié)算。物資需求計(jì)劃以市（縣）供電公司項(xiàng)目管理部門為單位負(fù)責(zé)編制審核上報(bào)，市（縣）供電公司物資配送中心負(fù)責(zé)全公司計(jì)劃匯總審核上報(bào)，專項(xiàng)物資由相關(guān)項(xiàng)目管理部門直接上報(bào)上級(jí)職能管理部門，并負(fù)責(zé)同時(shí)抄送物資配送中心備案。市（縣）供電公司物資配送中心是物資管理歸口部門，組織實(shí)施并指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查物資管理的相關(guān)工作。物資配送中心根據(jù)省物資公司集中采購(gòu)物資的配送計(jì)劃，配合省物資公司做好本單位物資配送管理工作。

二、庫(kù)存管理中存在的問(wèn)題

⒈物資需求計(jì)劃準(zhǔn)確性問(wèn)題嚴(yán)重。市（縣）供電公司上報(bào)的物資需求計(jì)劃是貫穿物資管理全過(guò)程的主線，對(duì)構(gòu)建規(guī)范、順暢的物流體系，合理控制庫(kù)存，降低庫(kù)存成本起至關(guān)重要的作用。我市供電公司對(duì)電力物資的需求量大，2007年物資需求總計(jì)劃約2.81億元，2008年面臨4.6億元物資需求，2009年物資需求達(dá)5.2億元，每年上報(bào)的物資需求計(jì)劃達(dá)兩萬(wàn)八千多條。但由于我們對(duì)該項(xiàng)工作艱巨性的認(rèn)識(shí)不夠深刻，工作不夠細(xì)致、不周密，導(dǎo)致物資需求計(jì)劃不夠準(zhǔn)確，直接導(dǎo)致物資積壓，從而產(chǎn)生庫(kù)存風(fēng)險(xiǎn)。

特別是工程項(xiàng)目物資供應(yīng)的系統(tǒng)性要求很高，要求其必須在物資供應(yīng)方面有高度的保障體系。這種情況下，項(xiàng)目必須保持一定庫(kù)存，以保障施工順利進(jìn)行。而若要各種物資均保持充沛的庫(kù)存，則顯然經(jīng)濟(jì)效益較差。這就要求工程項(xiàng)目的物資部門既要盡量滿足零庫(kù)存管理的需要，利用一切可以利用的條件，加強(qiáng)采購(gòu)管理，壓低庫(kù)．存，減少積壓，以節(jié)約成本，盤活資金，又要根據(jù)項(xiàng)目的特殊性和工程特點(diǎn)，綜合考慮項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益等多項(xiàng)指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)方法，適當(dāng)維持一定量的庫(kù)存，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)“零庫(kù)存”。

⒉“二級(jí)庫(kù)”管理問(wèn)題嚴(yán)重。各供電公司分布于工區(qū)、供電所等生產(chǎn)部門存在很多領(lǐng)用后未及時(shí)使用物資，形成了生產(chǎn)部門管理的“二級(jí)庫(kù)”。目前，每個(gè)生產(chǎn)部門的二級(jí)庫(kù)規(guī)模大小不一，物資編號(hào)不一，甚至有的單位二級(jí)庫(kù)物資領(lǐng)用手續(xù)不健全，導(dǎo)致部分物資流失。此類庫(kù)存物資在財(cái)務(wù)上沒(méi)有反映，導(dǎo)致庫(kù)存物資賬實(shí)不符，缺乏有效監(jiān)控，管理上存在不規(guī)范現(xiàn)象?！岸?jí)庫(kù)”還存在許多廢舊物資，沒(méi)有及時(shí)處理。

⒊物資配送中心人員偏少，特別是庫(kù)存人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，身體健康狀況差，崗級(jí)工資較低。因庫(kù)存容量較小，滿足不了計(jì)劃物資、工程退料、廢舊物資、拆舊鋼管塔等需要入庫(kù)物資的堆放要求。

⒋公司原先的庫(kù)存沒(méi)有建立有效的管理臺(tái)賬。庫(kù)存物資的領(lǐng)用是按照物資類型領(lǐng)用，未能與工程項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)，無(wú)法建立起與省公司需求計(jì)劃適應(yīng)的庫(kù)存臺(tái)賬。

5.倉(cāng)庫(kù)位置和庫(kù)存物資堆放不合理。公司系統(tǒng)倉(cāng)庫(kù)在定置化管理、標(biāo)準(zhǔn)化配置等方面也存在一些不足。

三、對(duì)策

⒈強(qiáng)化物資需求計(jì)劃審核與考核，保證物資需求計(jì)劃準(zhǔn)確。按照省公司的工作流程，我市供電公司可以在四個(gè)環(huán)節(jié)上加強(qiáng)對(duì)物資計(jì)劃正確性的審核。首先是物資需求計(jì)劃編制上報(bào)人員的自身檢查，在編制上報(bào)物資計(jì)劃的時(shí)候?qū)?xiàng)目信息、物資信息充分了解，上報(bào)的時(shí)候不要再出現(xiàn)錯(cuò)誤；其次是部門領(lǐng)導(dǎo)的審核，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)本部門（單位）的物資上報(bào)情況都有了解，避免出現(xiàn)不符合實(shí)際情況的事情發(fā)生；第三，各市供電公司應(yīng)由基建部牽頭組織各需求單位進(jìn)行內(nèi)部審核，財(cái)務(wù)、審計(jì)部門對(duì)照預(yù)算項(xiàng)目參加審核。最后，省公司招投標(biāo)管理中心每月下旬定期組織對(duì)月度物資需求計(jì)劃進(jìn)行集中審查確認(rèn)。重點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目信息、物資名稱、規(guī)格型號(hào)、計(jì)量單位、需求數(shù)量、交貨期等進(jìn)行嚴(yán)格審查，務(wù)必保證需求計(jì)劃的準(zhǔn)確性。

工程項(xiàng)目的物資需求計(jì)劃準(zhǔn)確及時(shí)與否直接影響到工程項(xiàng)目的施工進(jìn)度和零庫(kù)存管理，物資需求計(jì)劃申報(bào)的交貨期應(yīng)結(jié)合招標(biāo)采購(gòu)和生產(chǎn)制造周期，科學(xué)合理地制定，保證交貨進(jìn)度與項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度有機(jī)銜接，既能夠生產(chǎn)供應(yīng)得上，又避免因項(xiàng)目滯后形成貨物積壓和庫(kù)存風(fēng)險(xiǎn)。因此，項(xiàng)目物資部門應(yīng)積極配合施工部門做好物資需求計(jì)劃，防止漏項(xiàng)或多項(xiàng)，為實(shí)現(xiàn)零庫(kù)存夯實(shí)基礎(chǔ)。

⒉各供電公司取消生產(chǎn)單位管轄的二級(jí)庫(kù)，建立物流服務(wù)部門統(tǒng)籌管理的“中心庫(kù)-應(yīng)急庫(kù)”庫(kù)存體系。各供電公司分布于工區(qū)、供電所等生產(chǎn)部門的各類二級(jí)庫(kù)一律取消，由物流服務(wù)部門綜合考慮物資供應(yīng)規(guī)律、庫(kù)存服務(wù)范圍等因素，在生產(chǎn)部門設(shè)立應(yīng)急庫(kù)，負(fù)責(zé)物資應(yīng)急供應(yīng)，引入超市、便利店管理模式，配置標(biāo)準(zhǔn)貨架，確定儲(chǔ)備應(yīng)急物資品種、數(shù)量，適時(shí)補(bǔ)庫(kù)，為物資使用部門就近提供物資應(yīng)急保障服務(wù)。中心庫(kù)應(yīng)設(shè)置于供電公司本部層面，由物流服務(wù)部門直接管理，承擔(dān)主要物資儲(chǔ)備任務(wù)，并統(tǒng)一辦理物資入庫(kù)手續(xù)，根據(jù)需要向應(yīng)急庫(kù)調(diào)撥物資。應(yīng)急庫(kù)應(yīng)設(shè)置于工區(qū)、供電所等一線生產(chǎn)部門，為生產(chǎn)部門提供超市式庫(kù)存服務(wù)，主要存放應(yīng)急搶修物資、項(xiàng)目急需物資、工機(jī)具，以及一些零星物資。應(yīng)由供電公司物流服務(wù)部門委托應(yīng)急庫(kù)所在生產(chǎn)部門管理，物流服務(wù)部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)急庫(kù)所在生產(chǎn)部門庫(kù)存管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)指導(dǎo)、檢查和考核工作。應(yīng)急庫(kù)根據(jù)物資使用部門物資需求，向中心庫(kù)提報(bào)補(bǔ)庫(kù)申請(qǐng)，在物資管理信息系統(tǒng)中處理接收物資、入庫(kù)、保管、領(lǐng)料、退料、尾料回收等業(yè)務(wù)。倉(cāng)庫(kù)保管人員和倉(cāng)庫(kù)主管應(yīng)根據(jù)庫(kù)存管理工作流程，嚴(yán)格執(zhí)行審批程序，重點(diǎn)負(fù)責(zé)應(yīng)急搶修現(xiàn)場(chǎng)物資使用情況的檢查監(jiān)督，核對(duì)領(lǐng)用物資實(shí)際使用情況，督促使用部門及時(shí)將未使用物資、結(jié)余物資、施工尾料退庫(kù)，杜絕物資在使用部門滯留形成賬外物資。

各供電公司物流服務(wù)部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施本單位現(xiàn)有二級(jí)庫(kù)物資進(jìn)行清理工作，于2010年4月20日前，完成所有二級(jí)庫(kù)物資清理退庫(kù)工作。二級(jí)庫(kù)物資可就近退料至應(yīng)急庫(kù)，物流服務(wù)部門應(yīng)組織應(yīng)急庫(kù)管理人員將退庫(kù)物資錄入物資管理信息系統(tǒng)倉(cāng)儲(chǔ)模塊已出帳物資項(xiàng)目。

⒊市（縣）供電公司物資配送中心是本單位物資倉(cāng)儲(chǔ)管理的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)制定物資驗(yàn)收入庫(kù)、儲(chǔ)存保養(yǎng)、領(lǐng)用出庫(kù)、余料退庫(kù)、庫(kù)存安全、資料管理以及倉(cāng)庫(kù)人員崗位職責(zé)等規(guī)章制度和操作手冊(cè)，合理配置人員，加強(qiáng)對(duì)物資倉(cāng)儲(chǔ)工作的日常管理。

⒋對(duì)倉(cāng)庫(kù)庫(kù)區(qū)進(jìn)行合理規(guī)劃，根據(jù)物資品種、規(guī)格等特征確定堆碼方式及區(qū)位；儲(chǔ)物空間分區(qū)編號(hào)，標(biāo)示醒目，通道順暢，便于盤點(diǎn)和領(lǐng)取。倉(cāng)庫(kù)物品應(yīng)分類有序存放，妥善保存維護(hù)，要有明顯標(biāo)識(shí)注明物資的規(guī)格、數(shù)量及其所屬項(xiàng)目信息、入庫(kù)信息。

嚴(yán)格辦理出入庫(kù)登記和審核手續(xù)，形成明細(xì)臺(tái)賬。物資收貨入庫(kù)前必須根據(jù)配送單信息進(jìn)行清點(diǎn)核對(duì)，登記入庫(kù)記錄。物資領(lǐng)用出庫(kù)前必須按照領(lǐng)料單核對(duì)名稱、規(guī)格、數(shù)量等信息，確認(rèn)無(wú)誤后，登記發(fā)貨記錄。

物資領(lǐng)用應(yīng)按需領(lǐng)用，及時(shí)用完。對(duì)領(lǐng)用后不能一次性使用完，需要過(guò)渡存放在生產(chǎn)工區(qū)、班組、供電所等庫(kù)房的物資，應(yīng)視同二級(jí)倉(cāng)庫(kù)進(jìn)行管理，建立二級(jí)庫(kù)存物資臺(tái)賬，由市（縣）供電公司物資配送中心負(fù)責(zé)跟蹤管理，不得形成賬外物資。未使用完的結(jié)余物資，領(lǐng)用單位應(yīng)及時(shí)提出退庫(kù)申請(qǐng)，經(jīng)實(shí)物核對(duì)后退料入庫(kù)，登記退庫(kù)記錄，并按照結(jié)余物資管理規(guī)定進(jìn)行處置和再利用。

市（縣）供電公司物資配送中心定期組織庫(kù)存物資盤點(diǎn)工作，核對(duì)實(shí)物數(shù)量與賬面數(shù)量，編制盤點(diǎn)差

各單位進(jìn)一步完善倉(cāng)庫(kù)硬件設(shè)施，配置必要的裝卸搬運(yùn)機(jī)具、計(jì)量工具和消防設(shè)施，切實(shí)加強(qiáng)防火、防汛、防盜、防人身傷害等倉(cāng)庫(kù)安全管理措施。

各單位抓緊對(duì)目前在庫(kù)物資開(kāi)展專項(xiàng)清查工作，核實(shí)物資歸屬，督促歸屬部門及時(shí)領(lǐng)用，并按本意見(jiàn)要求對(duì)庫(kù)存物資的存放進(jìn)行整改。對(duì)長(zhǎng)期積壓的庫(kù)存物資加快清理，及時(shí)處置。

公司將推進(jìn)應(yīng)用倉(cāng)儲(chǔ)管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)物資的統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)全省在庫(kù)物資的可視、可控，對(duì)物資倉(cāng)儲(chǔ)管理工作進(jìn)行考核檢查。

在起吊和機(jī)械操作現(xiàn)場(chǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行安全作業(yè)制度，采取安全措施，杜絕一切人身輕傷及以上事故的發(fā)生。對(duì)庫(kù)區(qū)的消防器材進(jìn)行專人定期檢查，更換過(guò)期的消防器材，嚴(yán)格庫(kù)區(qū)嚴(yán)禁火種制度，杜絕一切火警事故。制訂倉(cāng)儲(chǔ)管理互相監(jiān)督和嚴(yán)格門衛(wèi)制度，增加倉(cāng)庫(kù)技防設(shè)施，提高防范手段和措施，對(duì)進(jìn)出車輛和人員嚴(yán)格控制，嚴(yán)肅門衛(wèi)登記紀(jì)律，杜絕失竊事件的發(fā)生，確保不發(fā)生單件損失貨物2000元以上的事件。

2、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平和工作能力

認(rèn)真組織職工學(xué)習(xí)上級(jí)公司文件精神，嚴(yán)格執(zhí)行省公司的工作要求和制定的崗位職責(zé)以及工作流程，加強(qiáng)內(nèi)部員工的技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，結(jié)合崗位實(shí)際，采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去和自學(xué)相結(jié)合的方法，開(kāi)展經(jīng)常性的技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，有針對(duì)性地進(jìn)行電腦操作培訓(xùn)和物資系統(tǒng)管理軟件的應(yīng)用。力爭(zhēng)使配送中心每一個(gè)員工的技能水平盡快勝任崗位的要求。不斷提高員工的工作能力和工作水平，從源頭上確保配送零誤差。進(jìn)一步做好物資計(jì)劃工作，發(fā)揮物資計(jì)劃的龍頭作用。積極組織各部門物資計(jì)劃員的培訓(xùn)，每季度在公司內(nèi)部舉辦一次物資管理系統(tǒng)培訓(xùn)，使每一個(gè)物資計(jì)劃員都能熟練掌握計(jì)劃申報(bào)要求。切實(shí)做好計(jì)劃的上報(bào)和審核工作，全面保證物資計(jì)劃的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性，及時(shí)做好中標(biāo)結(jié)果核對(duì)和合同簽訂的登錄工作，主動(dòng)跟蹤工程項(xiàng)目的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，特別是基建、技改等大項(xiàng)目的進(jìn)度要求，提高合同履行的執(zhí)行監(jiān)督力度，配送過(guò)程中辦理好各種手續(xù)并存檔。及時(shí)遞交到貨驗(yàn)收單，積極配合省公司做好物資結(jié)算工作。繼續(xù)做好物資配送過(guò)程的臺(tái)賬登錄和建檔工作，明確每一條物資的流轉(zhuǎn)過(guò)程和來(lái)龍去脈，方便查詢查找，實(shí)現(xiàn)物資配送零誤差。

3、規(guī)范管理，優(yōu)化流程，提升工作績(jī)效

加強(qiáng)考核激勵(lì)機(jī)制，將能力和業(yè)績(jī)同時(shí)作為員工績(jī)效考核的依據(jù)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高和發(fā)揮，從而營(yíng)造一個(gè)積極上進(jìn)、朝氣蓬勃的工作氛圍。加強(qiáng)倉(cāng)儲(chǔ)管理，做好庫(kù)存物資的調(diào)研工作，提出調(diào)劑利用意見(jiàn)，積極做好庫(kù)存積壓物資的處理工作，強(qiáng)化計(jì)劃申報(bào)管理和領(lǐng)用管理，提高倉(cāng)儲(chǔ)管理水平，不斷完善倉(cāng)儲(chǔ)物資的保管臺(tái)帳，不斷改善倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)條件，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境。根據(jù)我公司實(shí)際情況，進(jìn)一步完善物資管理制度，加強(qiáng)二級(jí)庫(kù)管理的指導(dǎo)和監(jiān)督，把二級(jí)庫(kù)管理納入物資配送統(tǒng)一管理中，必要時(shí)，開(kāi)發(fā)內(nèi)部倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)作的軟件，達(dá)到倉(cāng)儲(chǔ)工作總體規(guī)范運(yùn)作。調(diào)濟(jì)便捷，物流快捷，管理流暢的目的。加強(qiáng)廢舊物資的回收處理管理。根據(jù)省公司和宜興市供電公司廢舊物資材料處理規(guī)定，繼續(xù)加大對(duì)各部門生產(chǎn)、工程廢舊物資的回收力度和提高廢舊物資拍賣處理的速度。全面實(shí)現(xiàn)物資零庫(kù)存的目標(biāo)。

4、以人為本，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和思想道德教育，不斷提高服務(wù)水平。反腐倡廉一直是物資管理方面的首要工作，雖然今年省公司實(shí)行了集中采購(gòu)、集中配送的管理模式，但反腐倡廉的要求不會(huì)變，在新的一年中，我們要繼續(xù)加強(qiáng)廉政建設(shè)教育，防止各類違法違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生，使每個(gè)員工從思想上重視，從行為上規(guī)范，提高工作責(zé)任心和使命感，確保物資配送中心在政治、經(jīng)濟(jì)、生活等方面的安全和穩(wěn)定。進(jìn)一步強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)，在物資計(jì)劃、招標(biāo)、合同履行、物資配送等各環(huán)節(jié)上不斷強(qiáng)化服務(wù)理念和服務(wù)意識(shí)。強(qiáng)化對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考核力度，切實(shí)做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，外塑形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，樹(shù)立物資配送部門的良好形象。積極為其它部門做好服務(wù)工作，建立物資信息網(wǎng)頁(yè)，指導(dǎo)幫助需求部門物資計(jì)劃上報(bào)，及時(shí)提供物資招標(biāo)結(jié)果和物資到貨信息；及時(shí)處理物資配送的問(wèn)題，以積極認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，幫助解決物資需求部門和單位所遇到的困難和問(wèn)題，切實(shí)提高工作責(zé)任心，做好各部門物資的催交、運(yùn)輸、工廠驗(yàn)收、到貨驗(yàn)收等工作，以確保配送物資的準(zhǔn)及時(shí)送達(dá)，力爭(zhēng)服務(wù)零意見(jiàn)。

在新的一年中，我們將在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)全體員工，求真務(wù)實(shí)，開(kāi)拓創(chuàng)新，扎實(shí)工作，為宜興供電事業(yè)的發(fā)展提供有效的物資保障。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策分析

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策分析

Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：遼寧北方實(shí)驗(yàn)室有限公司作為省內(nèi)IT行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，面對(duì)行業(yè)技術(shù)發(fā)展日新月異，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)狀，提高企業(yè)員工的素質(zhì)和職業(yè)技能成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以此來(lái)提高員工的知識(shí)水平、產(chǎn)業(yè)技能和品行道德，從而提高企業(yè)的整體實(shí)力，在行業(yè)中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。但在企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)效果事倍功半的現(xiàn)象。企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但是在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中卻面臨很多問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，力圖提出解決方案，以推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作水平的提高，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字：培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對(duì)策分析。

1.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

現(xiàn)階段企業(yè)人員流動(dòng)性大，與企業(yè)的不能開(kāi)展有效的培訓(xùn)工作有很大關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部各事業(yè)部普遍存在重使用人才，輕培養(yǎng)人才的情況。長(zhǎng)久以來(lái)，企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)形式僅限于崗前培訓(xùn)、在崗技能培訓(xùn)等簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際需求，結(jié)合各個(gè)員工的特點(diǎn)做出較詳細(xì)的人員培訓(xùn)規(guī)劃。由于IT行業(yè)的獨(dú)特性，需要企業(yè)員工不斷推進(jìn)技能的進(jìn)步，不斷提高知識(shí)水平，但是企業(yè)沒(méi)有依據(jù)員工的需求指定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，讓企業(yè)員工失去競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)并對(duì)自我發(fā)展失去信心，在這樣的工作環(huán)境下工作，員工自然會(huì)產(chǎn)生消極情緒。針對(duì)這種情況，從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作將日益重要起來(lái)。員工能夠在企業(yè)得到持續(xù)不斷的滿足需求的培訓(xùn)，將對(duì)員工的穩(wěn)定性起到至關(guān)重要的作用。

目前企業(yè)培訓(xùn)主要對(duì)象分為三類：一類是企業(yè)現(xiàn)有的管理人員與技術(shù)人員，對(duì)這部分人的培訓(xùn)主要集中在管理與技術(shù)技能的進(jìn)一步提高；一類是即將進(jìn)入企業(yè)就職的高校學(xué)生，對(duì)于即將進(jìn)入企業(yè)就職的高校學(xué)生的培訓(xùn)主要是職業(yè)道德培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。一類是即將進(jìn)入企業(yè)的有工作經(jīng)驗(yàn)的管理和技術(shù)人員，針對(duì)這類人員的培訓(xùn)主要集中在職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度方面的培訓(xùn)。表面上看企業(yè)中各個(gè)層次的員工都接受到了應(yīng)有的培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，員工無(wú)法提高知識(shí)水平和崗位技能水平，培訓(xùn)的效果往往卻是事倍功半。

1.2現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析

1)企業(yè)雖然意識(shí)到培訓(xùn)的必要性，但重視程度不高，執(zhí)行情況較差。

目前企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作沒(méi)有足夠的重視，雖然制定了整體的員工培訓(xùn)計(jì)劃。但是在實(shí)行起來(lái)往往只是一紙計(jì)劃，根本不能按計(jì)劃執(zhí)行或根本沒(méi)有執(zhí)行。致使員工認(rèn)為“企業(yè)培訓(xùn)”只是公司的一項(xiàng)政策，無(wú)法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)

務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2)企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃制定與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)。

企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，往往會(huì)忽視了“培訓(xùn)需求分析”，隨意性較大，人力資源管理者在制定計(jì)劃時(shí)根本不能了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工未來(lái)的工作有本質(zhì)性的幫助，因此導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。

3)企業(yè)在培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行有效的培訓(xùn)效果評(píng)估。

企業(yè)在培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟安排的培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)員工有所幫助，培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容是否滿足員工的實(shí)際需要，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員不得而知。盡管企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，也僅僅是授課滿意度評(píng)估層面，對(duì)員工行為改善層面極少進(jìn)行評(píng)估。

4)企業(yè)中高層管理人員每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)，甚至不接受任何培訓(xùn)。

企業(yè)中高層管理人員承擔(dān)著很多的任務(wù)，工作繁忙，于是培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)中高層管理人員來(lái)說(shuō)無(wú)非是可有可無(wú)的一種形式。但隨著企業(yè)發(fā)展水平的不斷提高，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提高，培訓(xùn)是很重要的一條途徑。中高層管理者素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

5)企業(yè)投入在員工培訓(xùn)方面的成本偏低。

雖然企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的必要性，但在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入仍然較低，從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際的需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，在這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)需要從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度考慮，加大培訓(xùn)投入力度。

6)企業(yè)培訓(xùn)方法單一，培訓(xùn)教師選擇范圍具有局限性。

目前企業(yè)的培訓(xùn)采取的方式偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的溝通與交流。企業(yè)培訓(xùn)教師多數(shù)都是由內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工擔(dān)任，這類培訓(xùn)教師只是對(duì)本職的崗位技能有充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)于新興的技術(shù)所知尚淺，并且技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富但理論知識(shí)不足。聘請(qǐng)專家進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)講座的情況很少。由于公司業(yè)務(wù)國(guó)際化程度較高，依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

7)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)沒(méi)有績(jī)效考核和薪酬調(diào)整相聯(lián)系。

目前企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估結(jié)果與績(jī)效考評(píng)和薪酬制定完全脫節(jié)。員工的晉升和薪資調(diào)整完全與培訓(xùn)效果無(wú)關(guān)，因此企業(yè)員工和管理者對(duì)培訓(xùn)效果不夠重視，同時(shí)也意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。在這種情況下，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展不能起到有效的輔助作用。

2．提高企業(yè)培訓(xùn)效果的對(duì)策分析

1)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)需求分析。

企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先要考慮企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或企業(yè)希望獲得的產(chǎn)品和技術(shù)，以及與此產(chǎn)品和技術(shù)相關(guān)的知識(shí)。其次要考慮崗位的勝任素質(zhì)和能力，對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，充分考慮員工個(gè)人和管理者對(duì)職位評(píng)估的意見(jiàn)，制定出各個(gè)崗位的工作

內(nèi)容、技術(shù)能力要求和知識(shí)水平。對(duì)比目前崗位員工的勝任能力差距，制定培訓(xùn)計(jì)劃。最后還要考慮員工個(gè)人的需求，充分依據(jù)人力資源計(jì)劃、每季度員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、和員工能力信息庫(kù)來(lái)了解員工的培訓(xùn)需求。綜合考慮以上內(nèi)容，制定企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

2)引導(dǎo)管理者重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)的投入。

目前行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，各個(gè)公司都想獲得高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，從而提高企業(yè)整體的實(shí)力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)賴以生存的寶貴資源。企業(yè)想要長(zhǎng)期發(fā)展，勢(shì)必要重視人力資源的開(kāi)發(fā)。引導(dǎo)企業(yè)管理者從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的高度上考慮企業(yè)培訓(xùn)的重要性，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，以此獲得高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，以此同時(shí)也能保證企業(yè)優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。

3)企業(yè)應(yīng)加大對(duì)企業(yè)中高層管理的培訓(xùn)。

企業(yè)中高層管理者是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，中高層管理者的素質(zhì)和能力勢(shì)必決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。隨著企也不斷的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)必是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。這對(duì)企業(yè)中高層管理者的能力和素質(zhì)提出更高的要求，培訓(xùn)勢(shì)必是提高管理者綜合能力的一種有效方式，企業(yè)必須加大對(duì)企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)，以此來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

4)采取多種培訓(xùn)方式，選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)教師。

企業(yè)內(nèi)部加大對(duì)培訓(xùn)教師的培養(yǎng)，通過(guò)不斷的選拔和考核，培養(yǎng)出有廣博的理論知識(shí)，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有扎實(shí)的培訓(xùn)技能的教師。另外，企業(yè)要與高校保持緊密的聯(lián)系，定期聘請(qǐng)一些知名高校的教師到企業(yè)來(lái)培訓(xùn)，這類教師有豐富的理論知識(shí)，對(duì)于提高員工的知識(shí)水平有很大的幫助。同時(shí)也在高校中宣傳了企業(yè)，為日后的招聘工作奠定基礎(chǔ)。目前企業(yè)采用的培訓(xùn)方法僅是集中授課方法，有時(shí)會(huì)影響員工的正常工作，這樣導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)滿意度降低，甚至有抵觸情緒。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用遠(yuǎn)程授課、網(wǎng)絡(luò)授課、操作技能演示等多種方式，一方面滿足員工對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間的靈活性的要求，另一方面也提高員工的參與培訓(xùn)的積極性。

5)建立有效的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。

企業(yè)目前的培訓(xùn)大多數(shù)是為了讓員工更好的掌握最新的技術(shù)知和知識(shí)，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估要盡可能量化。在培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候?qū)λ袇⑴c人員進(jìn)行考核，就可以知道培訓(xùn)的效果以及問(wèn)題的所在。對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的培訓(xùn)，可以通過(guò)培訓(xùn)后員工的績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。并將培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)應(yīng)用于員工的考核指標(biāo)、職位晉升、薪資調(diào)整等方面。從而讓員工意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，以及對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重要意義。

隨著IT行業(yè)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)的成長(zhǎng)，企業(yè)中各種職位對(duì)員工的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。有效的開(kāi)發(fā)員工潛能，激勵(lì)員工的工作熱情、提高員工的工作效率和執(zhí)行力，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源迫在眉睫所要面對(duì)的問(wèn)題，而要解決這一問(wèn)題只能通過(guò)必要有效的培訓(xùn)手段，更新員工觀念、提高員工的知識(shí)水平和技術(shù)能力。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮，有效的開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作，為企業(yè)人力開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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