第一篇：礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展綜合評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建大全

礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展綜合評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

摘要：本文鑒于礦山企業(yè)傳統(tǒng)的可持續(xù)評(píng)價(jià)模型存在的諸多弊端，從評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的整體性評(píng)價(jià)出發(fā)，結(jié)合我國(guó)礦山的實(shí)際情況，明確了評(píng)價(jià)模型的指導(dǎo)思想，并就評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建提出了可行性方式，為礦山的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)模型建構(gòu)指明了方向。

關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；評(píng)價(jià)模型；構(gòu)建分析礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)

考察礦山企業(yè)，評(píng)價(jià)礦山企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)就是可持續(xù)發(fā)展能力。礦山的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)又包括三方面的內(nèi)容。首先，它應(yīng)該準(zhǔn)確描述并表現(xiàn)任何時(shí)刻礦山的所有方面，涉及到礦山的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化等發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)潛力。其次，它能準(zhǔn)確描繪并預(yù)測(cè)礦山各個(gè)方面的未來(lái)發(fā)展走向與變化趨勢(shì)，對(duì)利潤(rùn)增減、人口增長(zhǎng)等有初步的估算。最后，作為礦山企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，它還體現(xiàn)礦山企業(yè)各個(gè)方面的發(fā)展協(xié)調(diào)程度，展示各方面之間的內(nèi)在聯(lián)系。整體上說(shuō)，礦山企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從各個(gè)角度，比較全面的展示并預(yù)測(cè)礦山的發(fā)展情況，直接影響到礦山的發(fā)展趨勢(shì)與發(fā)展能力。只有制定合理、完善的礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)與管理體系，我國(guó)的礦山才能實(shí)現(xiàn)真正的全面可持續(xù)發(fā)展。礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的指導(dǎo)思想

礦山的可持續(xù)發(fā)展有賴于可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建，其可持續(xù)發(fā)展有兩方面的核心內(nèi)容，一方面要切實(shí)保證礦山的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程，另一方面要實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧統(tǒng)一，各項(xiàng)事業(yè)協(xié)調(diào)開展。在堅(jiān)持上述兩項(xiàng)基本建設(shè)思想的基礎(chǔ)上，我國(guó)礦山企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才是合理與規(guī)范的。作為一種政策性的引導(dǎo)，評(píng)價(jià)模型影響到企業(yè)的方方面面，在構(gòu)建初期要充分保證其與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的協(xié)調(diào)與適應(yīng)，保證其與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與社會(huì)現(xiàn)有發(fā)展程度相協(xié)調(diào)。礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)模型構(gòu)建原則

任何模型的構(gòu)建都基于一定的原則，礦山企業(yè)也不例外。面對(duì)日益枯竭的資源，我們必須有“先見(jiàn)之明”。在制定評(píng)價(jià)模式時(shí)要結(jié)合礦山具體情況，遵循一定的評(píng)價(jià)原則與思想。

首先要堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，礦山的可持續(xù)發(fā)展是整體，具有不可分割性與內(nèi)在聯(lián)系性，在對(duì)礦山的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)模型構(gòu)建時(shí)要把系統(tǒng)性放在第一位，在系統(tǒng)性原則上才能將礦山企業(yè)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境等各方面的因素結(jié)合起來(lái)，滿足指標(biāo)模型建立要求。其次，簡(jiǎn)潔性原則，在建立評(píng)價(jià)模型時(shí)盡可能一目了然，結(jié)構(gòu)清晰，簡(jiǎn)單明了。礦山可持續(xù)發(fā)展涉及內(nèi)容眾多，堅(jiān)持簡(jiǎn)潔性原則可以減少麻煩，增強(qiáng)評(píng)價(jià)模型的可理解性。再次是堅(jiān)持可評(píng)價(jià)性原則，可評(píng)價(jià)性原則要求評(píng)價(jià)模型中的任何指標(biāo)都是可測(cè)、可查的，具有定量性。只有實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)模型指標(biāo)的可評(píng)價(jià)性、可量化性，評(píng)價(jià)才能真正生效，發(fā)揮評(píng)價(jià)功能。最后，要堅(jiān)持客觀性原則，保證指標(biāo)設(shè)計(jì)的客觀與數(shù)據(jù)真實(shí)?？陀^性是評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是貫穿于整個(gè)評(píng)價(jià)體系與機(jī)制的一環(huán)，只有客觀真實(shí)，才能反饋企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的真實(shí)情況，從而為礦山接下來(lái)發(fā)展提供借鑒與指導(dǎo)。礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)模型內(nèi)容分析

4.1礦產(chǎn)資源利用與回采率

在指定的計(jì)算范圍內(nèi)，資源開采量與浪費(fèi)量存在百分比，這個(gè)百分比就是當(dāng)?shù)氐V產(chǎn)資源的回采率，是礦山實(shí)際利用率的體現(xiàn)。在開發(fā)的過(guò)程中要盡最大限度減少浪費(fèi)，提高開采率，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2人口指標(biāo)因素

所謂的人口指標(biāo)因素主要涉及到人口的自然增長(zhǎng)率、非礦山人口生長(zhǎng)情況、人口素質(zhì)等，是礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力與壓力。將人口數(shù)量控制在合理的范圍內(nèi)，重點(diǎn)提高人口素質(zhì)，才能保證礦山企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.3礦產(chǎn)資源綜合利用率

該利用率主要針對(duì)企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生的廢氣物質(zhì)利用情況。在礦山生產(chǎn)中減少浪費(fèi)，提高利用率是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

4.4資產(chǎn)負(fù)債程度

這是負(fù)債總額與礦山資產(chǎn)總額的百分比。資產(chǎn)負(fù)債率越低，說(shuō)明企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)情況良好，可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Υ?，反則亦反。目前發(fā)展情況良好企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債程度保持在60%左右。

4.5礦山人均住宅面積及城鎮(zhèn)失業(yè)率

這兩方面是從礦山的民生角度來(lái)評(píng)價(jià)。前者分為差、較差、中等、良好幾個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)折射不同的居住情況。后者反映礦山的就業(yè)，直接影響當(dāng)?shù)厣鐣?huì)矛盾的解決與可持續(xù)發(fā)展。

4.6環(huán)保投資比與污染指標(biāo)

這兩項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)主要針對(duì)礦山經(jīng)濟(jì)與環(huán)境來(lái)說(shuō)。前者主要是礦山企業(yè)對(duì)環(huán)保的投資于總投資的比值，從中可以看出企業(yè)對(duì)環(huán)保的重視程度。后者主要指廢水、廢氣等物質(zhì)對(duì)地表與地下的污染程度，一般由NO、TSP、SO2三項(xiàng)組成。礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展模型構(gòu)建的兩種方法

5.1層次分析法

層次分析法這是上世紀(jì)70年代由美國(guó)匹茲堡大學(xué)研制的評(píng)價(jià)方式，將礦山整體分割成若干單元，對(duì)若干單元進(jìn)行分層次的解讀與分析，將每個(gè)小單元的分析結(jié)果集合起來(lái)，按照回歸概括的方式進(jìn)行總結(jié)。核心式拆分整體，分層次對(duì)比研究，依據(jù)相對(duì)性進(jìn)行有效判斷，制造矩陣方案，計(jì)算矩陣特征權(quán)衡各項(xiàng)指標(biāo)。將復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化是其最明顯的優(yōu)勢(shì)。適合于復(fù)雜情況下的分析與評(píng)價(jià)。弊端是評(píng)價(jià)結(jié)果存在主觀隨意性，受不同地區(qū)不同專家認(rèn)可度影響。

5.2主成分分析法

也被稱為住分量分析法，利用降維的思想，實(shí)現(xiàn)多指標(biāo)到綜合性指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。將相關(guān)的變量借助線性關(guān)系轉(zhuǎn)化為無(wú)關(guān)變量，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化到新的坐標(biāo)系中。其優(yōu)勢(shì)是原有的相關(guān)性變量與指標(biāo)發(fā)生本質(zhì)改變，從整體到獨(dú)立，避免干擾影響。舍棄方差較小的成分，減少計(jì)算量，節(jié)省時(shí)間，簡(jiǎn)單可操作。其劣勢(shì)是過(guò)于追求程序簡(jiǎn)化，忽視成分之間內(nèi)在聯(lián)系，人為因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果。結(jié)語(yǔ)

礦山企業(yè)的評(píng)價(jià)模型構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜性的工程，涉及方方面面，要想做好礦山評(píng)價(jià)模型構(gòu)建，首先要了解清晰其建構(gòu)意義，在一定思想的指導(dǎo)下，遵循科學(xué)的構(gòu)建方式進(jìn)行構(gòu)建。本文對(duì)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的意義、思想與方法進(jìn)行了闡述，為礦山企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)提供了參考，也為礦山企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

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第二篇：企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

2011-1-

31[摘 要] 目前，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)城市人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了深入的研究，對(duì)全國(guó)一些重點(diǎn)城市的人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了綜合計(jì)量和比較。但對(duì)于企業(yè)微觀層面的探討，處在一個(gè)積累的過(guò)程中。本文試圖構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)客觀情況的人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型，以人才價(jià)值視角去評(píng)價(jià)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 人才競(jìng)爭(zhēng)力，評(píng)價(jià)，對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，一個(gè)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)因?yàn)槠漭^好的穩(wěn)定性及優(yōu)厚的待遇對(duì)人才有一定的吸引力，但隨著外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人們價(jià)值觀的改變，使企業(yè)在實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)曾經(jīng)擁有的吸引人才和留住人才的某些優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再。近幾年，企業(yè)的絕對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力在上升，相對(duì)的人才競(jìng)爭(zhēng)力在下降。因此，建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型便于企業(yè)運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)。

一、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的概念

目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力還沒(méi)有一個(gè)比較統(tǒng)一的定義。根據(jù)有關(guān)資料，不同企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)出的實(shí)力的差異，可以用企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)描述。本文認(rèn)為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力是指作為個(gè)體或群體的人才在企業(yè)間人才市場(chǎng)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)特征與這個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況、發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)。影響企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素是人才存量狀態(tài)、人崗匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)能力。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重，而中國(guó)企業(yè)面臨的最大核心問(wèn)題是人才。企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力是靠人才的儲(chǔ)備，人才是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的核心驅(qū)動(dòng)力。隨著跨國(guó)公司在中國(guó)加速擴(kuò)張，其第一個(gè)戰(zhàn)略舉措就是爭(zhēng)奪人才，本土中高級(jí)人才向跨國(guó)公司流失的現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。當(dāng)我們分析中國(guó)企業(yè)（國(guó)企、民營(yíng)）的人才儲(chǔ)備狀況，我們看到的是中國(guó)企業(yè)對(duì)很多高精端人才不具備吸引能力。可以預(yù)見(jiàn)，如果不及時(shí)調(diào)整中國(guó)企業(yè)的人才政策，用不了多久，擁有強(qiáng)大人才儲(chǔ)備的跨國(guó)公司將進(jìn)一步深入滲透、掌控中國(guó)市場(chǎng)。

二、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型分析

1.設(shè)計(jì)思路與依據(jù)

在企業(yè)中人才大致可以分為三類，一是經(jīng)營(yíng)管理人才，二是工程技術(shù)人才、三是專業(yè)技能人才。從人才競(jìng)爭(zhēng)理論根本上講，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力基于資源的競(jìng)爭(zhēng)力理論，即建立在一個(gè)企業(yè)人力資源的存量、開發(fā)、利用和管理基礎(chǔ)上形成的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在確定評(píng)價(jià)模型時(shí)，就必須思考三個(gè)問(wèn)題，第一是現(xiàn)有人力資源的存量，這既包括數(shù)量也包括質(zhì)量。而且從人力資源的特殊性上講，質(zhì)量比數(shù)量更為重要。第二是對(duì)現(xiàn)有人才資源利用的效果問(wèn)題，也就是讓合適的人在合適的崗位工作，讓其發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高人才資源的利用率問(wèn)題。就一定數(shù)量的人才而言，其結(jié)構(gòu)形式是決定人才效能發(fā)揮程度的重

要力量，人才結(jié)構(gòu)只有與一個(gè)企業(yè)的發(fā)展相匹配，才能發(fā)揮出最大的效用。因此，對(duì)人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)不僅應(yīng)包括人才隊(duì)伍內(nèi)部的聯(lián)系，也應(yīng)當(dāng)有人才與其它生產(chǎn)力要求的聯(lián)系等關(guān)鍵要素。第三是人才資源的發(fā)展環(huán)境，在企業(yè)中，只有轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力的那部分人才資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有意義，企業(yè)不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的機(jī)制。人才資源原本不錯(cuò)，但人才的發(fā)展環(huán)境不行，導(dǎo)致人才的資源力沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)要發(fā)展就必須有相應(yīng)的發(fā)展機(jī)制作制度保證。同樣，企業(yè)的發(fā)展前景會(huì)吸引大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)分為三級(jí)指標(biāo)，其中一級(jí)指標(biāo)有三個(gè)：人才存量素質(zhì)、人崗匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)能力。其中，人才存量素質(zhì)是描述人才競(jìng)爭(zhēng)力的存量水平和結(jié)構(gòu)狀態(tài)，反映的是人才現(xiàn)有水平；人崗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的產(chǎn)出水平；人才發(fā)展環(huán)境描述人才發(fā)展水平，反映人才競(jìng)爭(zhēng)力的未來(lái)水平。二級(jí)指標(biāo)有9個(gè)，三級(jí)指標(biāo)26個(gè)，詳見(jiàn)下表：

表1企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)表

一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 三級(jí)指標(biāo)

人才存量素質(zhì) 人才資源總量 經(jīng)營(yíng)者、管理人才、工程技術(shù)人才、技能人才

人才資源結(jié)構(gòu) 類型結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)。

人才資源質(zhì)量 人才密度、人才當(dāng)量、企業(yè)關(guān)鍵人才比

人崗匹配效能 人才經(jīng)濟(jì)效能 人工成本及收益、人員效率

人才創(chuàng)新效能 人才的科技成果量及轉(zhuǎn)化率、科技產(chǎn)品的開發(fā)及其收益、技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率 人才需求與潛力 人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展匹配度

人才發(fā)展環(huán)境 人才客觀環(huán)境 社會(huì)人文環(huán)境、人事工作環(huán)境、人才待遇水平

人才制度環(huán)境 人才戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化導(dǎo)向

人才成長(zhǎng)環(huán)境 高層次培訓(xùn)投入、人才信息網(wǎng)絡(luò)、科研投入

3.評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)要涉及許多指標(biāo)，而且往往是一個(gè)指標(biāo)下又包括若干個(gè)子指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都不容易界定的非常清楚明確，其概念具有“模糊型”因而很難對(duì)其進(jìn)行精確地描述，從而無(wú)法做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。但是，通過(guò)模糊數(shù)學(xué)的理論可以為模糊性評(píng)價(jià)提供有力的工具，可以運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的方法建立模糊評(píng)價(jià)模型，使指標(biāo)全部數(shù)量化，從而對(duì)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)。

步驟如下：

（1）選擇評(píng)價(jià)要素

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)要素可設(shè)定為A＝（a1，a2，a3），其中：a1為人才存量素質(zhì)，a2為人崗匹配效能，a3為人才發(fā)展環(huán)境，指標(biāo)詳見(jiàn)下表：

（2）確定評(píng)判集

鑒于評(píng)價(jià)是相對(duì)的，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)都較難確定，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)對(duì)象之間的相對(duì)結(jié)果。假設(shè)設(shè)定五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)集可設(shè)定為B＝（b1，b2，b3，b4，b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—強(qiáng)，b2—較強(qiáng)，b3—中，b4—較弱，b5—弱。

（3）確定各要素權(quán)重

權(quán)重的確定可以用層次分析法，確定不同層次因素所占權(quán)重，雖然這種方法在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)也是建立在專家的經(jīng)驗(yàn)判斷上，但畢竟比通過(guò)問(wèn)卷法更為科學(xué)。

1表示兩個(gè)因素同等重要，2表示一個(gè)因素稍微重要，3表示一個(gè)因素明顯重要，倒數(shù)表示兩者交換位置的比較。

用乘機(jī)法求出方根Q＝（q1，q2，q3），對(duì)方根組成的向量進(jìn)行歸一化處理后得到特征向量即為所求權(quán)數(shù)經(jīng)四舍五入后W＝（w1，w2，w3），其合理性可以用判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一級(jí)指標(biāo)構(gòu)成要素及其下級(jí)指標(biāo)構(gòu)成要素的權(quán)數(shù)分配，本文這里不詳述過(guò)程，僅用其結(jié)果。

（4）確定評(píng)價(jià)矩陣R

由10名專家對(duì)企業(yè)打進(jìn)行價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果可以用評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)之間的模糊關(guān)系加以描述，從下表可以看出，有1位專家認(rèn)為對(duì)于該企業(yè)來(lái)人才總量與質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，有4位認(rèn)為其人崗匹配效能競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，其評(píng)價(jià)結(jié)果可以用R來(lái)表示。

（5）得出評(píng)價(jià)結(jié)果

將結(jié)果轉(zhuǎn)化為單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣，依據(jù)上述模型可以計(jì)算出每一個(gè)指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱并可以具體量化為分?jǐn)?shù)，這樣可以做到企業(yè)之間的比較。

三、提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策

1.擴(kuò)大總量，提升品質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)人才總量?jī)?yōu)勢(shì)，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人才總量的數(shù)量、質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)得到充分體現(xiàn)。目前，企業(yè)大多采用引進(jìn)人才和培訓(xùn)的辦法，這僅只能解決一個(gè)人才“量”的問(wèn)題，更為重要的是要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展需要的匹配問(wèn)題，即通過(guò)人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人才“質(zhì)”的優(yōu)化。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才，不浪費(fèi)人才資源。作為個(gè)體的人才，學(xué)習(xí)掌握豐富的知識(shí)、操作性技能、分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力等是成為企業(yè)所需要人才的前提，但作為社會(huì)的、組織的人才，要充分發(fā)揮其才華、效能，為社會(huì)、組織做出良好的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，僅具有認(rèn)知型技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更應(yīng)該具備良好的如社會(huì)適應(yīng)性、溝通、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往等素質(zhì)。缺乏良好的非認(rèn)知型技能，不僅會(huì)影響人才本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更有可能影響企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.創(chuàng)新人才使用機(jī)制，努力提高人才效能

企業(yè)總體的人才發(fā)展環(huán)境是比較好的，但人才的流動(dòng)機(jī)制有些障礙，這跟企業(yè)用工不靈活有關(guān)。妨礙人才價(jià)值有效發(fā)揮的機(jī)制主要體現(xiàn)在人才的市場(chǎng)配置機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、使用機(jī)制、保障機(jī)制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企業(yè)欠缺運(yùn)用現(xiàn)代人才資源開發(fā)理念，開發(fā)使用各種人才資源管理技術(shù)，如人才素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)、人才配置技術(shù)、人才激勵(lì)技術(shù)等，通過(guò)科學(xué)技術(shù)提高人才使用的科學(xué)性、公正性，避免各種人為干擾。在實(shí)施人才戰(zhàn)略方面要有統(tǒng)一性、科學(xué)性、前瞻性。在人才評(píng)價(jià)方面要重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績(jī)的傾向。在人才使用上要以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，通過(guò)實(shí)踐科學(xué)評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)人才，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，要堅(jiān)持“市場(chǎng)公認(rèn)”，對(duì)科學(xué)技術(shù)人才，要堅(jiān)持“技術(shù)公認(rèn)”。在人才的吸引方而，不僅要考慮大力引進(jìn)高級(jí)創(chuàng)新型人才，也要鼓勵(lì)現(xiàn)有人才自主創(chuàng)新，運(yùn)用新的人才培養(yǎng)和開發(fā)模式。在人才的培訓(xùn)上要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，發(fā)展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，實(shí)現(xiàn)教育資源共享，從而增強(qiáng)人才的科技貢獻(xiàn)值。

3.提高人才與崗位的匹配度，最大發(fā)揮人才效能

提升人才競(jìng)爭(zhēng)力，不能只注重引進(jìn)人才和培訓(xùn)開發(fā)，更為重要的是要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)和崗位需求、企業(yè)發(fā)展的匹配問(wèn)題，即通過(guò)人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人才“質(zhì)”的優(yōu)化。

就目前的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，企業(yè)為了解決管理人員超員問(wèn)題，將新進(jìn)大學(xué)生充實(shí)到生產(chǎn)一線，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)管理崗位也出現(xiàn)了人才斷層，企業(yè)的管理理念沒(méi)有得到及時(shí)的更新。人才的結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展匹配程度是不高最終制約了企業(yè)的管理變革。企業(yè)制定的人才發(fā)展規(guī)劃也往往僅關(guān)注到了人才“量”的積累，很少根

據(jù)企業(yè)發(fā)展特色、資源環(huán)境條件狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要求及市場(chǎng)需要而吸引、配置相關(guān)人才和進(jìn)行必要的培訓(xùn)開發(fā)。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，一個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才；企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的資源優(yōu)勢(shì)、發(fā)展戰(zhàn)略及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)定位，吸引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

4.優(yōu)化人才環(huán)境，營(yíng)造人才環(huán)境新優(yōu)勢(shì)

人才缺乏良好的工作、生活環(huán)境條件，仍然是制約人才競(jìng)爭(zhēng)力提升的主要問(wèn)題。對(duì)企業(yè)而言，必須以更加開放的人才資源開發(fā)體制為主線，突破傳統(tǒng)的束縛，建立公開、透明、健全的人才政策法規(guī)體系，建立靈活、集約的人才開發(fā)服務(wù)體系，建設(shè)一支高素質(zhì)、富有創(chuàng)新意識(shí)、有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、結(jié)構(gòu)合理、能適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的人力資源隊(duì)伍。建立一套科學(xué)、宏觀、公正的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)合作的文化，既鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，又強(qiáng)調(diào)合作，為企業(yè)的人才提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。環(huán)境的創(chuàng)建為人才提供了發(fā)展的空間，為留住人才、吸引人才提供了有力的條件。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

在人才競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，企業(yè)文化是人才競(jìng)爭(zhēng)的核心。中國(guó)企業(yè)普遍缺乏有效方法來(lái)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、并實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，塑造人才競(jìng)爭(zhēng)力需要系統(tǒng)手段進(jìn)行保證，通過(guò)企業(yè)文化整合這些手段的核心指導(dǎo)思想，并保證這些手段的系統(tǒng)性、連貫性及有效性。通過(guò)企業(yè)文化的長(zhǎng)期指引，企業(yè)才可能形成完整有效的可持續(xù)人才戰(zhàn)略體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。

第三篇：基于改進(jìn)模糊綜合評(píng)價(jià)法的大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)模型構(gòu)建研究

基于改進(jìn)模糊綜合評(píng)價(jià)法的大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)模型構(gòu)建研究 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，人才越來(lái)越重要。社會(huì)對(duì)即將進(jìn)入社會(huì)職場(chǎng)的大學(xué)生有著很高的要求，綜合素質(zhì)是考慮的第一要素。本論文從一種基于信息熵及層次分析法的綜合模糊的評(píng)價(jià)方法，解決了我們以前的傳統(tǒng)的綜合模糊的評(píng)價(jià)方法在權(quán)重制定方法上有一定的主觀性和隨意性。這篇論文利用信息熵來(lái)計(jì)算客觀權(quán)重而利用層次分析法來(lái)計(jì)算主觀，從而來(lái)進(jìn)行權(quán)重的綜合權(quán)重并得到最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。

高等院校作為大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)的社會(huì)的最后一站，是整個(gè)國(guó)家人在培養(yǎng)的基地，每個(gè)學(xué)校的角色都非常重要，每個(gè)高校工作者都非常關(guān)鍵。怎樣去培養(yǎng)一個(gè)合格的大學(xué)生·，一個(gè)合格的人才。綜合評(píng)價(jià)一個(gè)學(xué)生的素質(zhì)這是目前每個(gè)高校管理者的重要要求，其重要性不言而喻。

高校的學(xué)生管理工作的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)是一長(zhǎng)期發(fā)展的方法，綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)與學(xué)生的政治表現(xiàn)，道德修養(yǎng)，集體觀念，學(xué)習(xí)態(tài)度，遵紀(jì)守法，文明習(xí)慣，科學(xué)文化水平和體育身體素質(zhì)及實(shí)踐活動(dòng)的能力有關(guān)。但是目前的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系只是高校的管理工作的一部分，學(xué)校的管理者在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中，大多數(shù)評(píng)價(jià)的方法主觀性太強(qiáng)，而且不夠科學(xué)。大學(xué)生綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系應(yīng)該體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，盡量避免主觀性，使得整個(gè)評(píng)級(jí)體系更加靈活高效。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果有利于高校的管理者更好的掌握學(xué)生的信息更加科學(xué)的安排學(xué)

生的學(xué)習(xí)任務(wù)。

現(xiàn)在，我國(guó)的高校都采取了新的綜合評(píng)價(jià)體系，但是在評(píng)價(jià)的指標(biāo)所運(yùn)用的方法還是存在一定的差異，一些高校采取德智體為主要指標(biāo)并且賦予其在整個(gè)綜合評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重，對(duì)參加評(píng)價(jià)的學(xué)生進(jìn)行評(píng)分然后匯總得出最后的總的結(jié)果，最后再看其分?jǐn)?shù)在自己制定的優(yōu)良中差中的哪一檔，另外一些高校把評(píng)價(jià)的指標(biāo)分的細(xì)一些，有學(xué)生的政治表現(xiàn)，道德修養(yǎng)，集體觀念，學(xué)習(xí)態(tài)度，遵紀(jì)守法，文明習(xí)慣，科學(xué)文化水平和體育身體素質(zhì)及實(shí)踐活動(dòng)的能力有關(guān)。并且賦予其在整個(gè)綜合評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重，對(duì)參加評(píng)價(jià)的學(xué)生進(jìn)行評(píng)分然后匯總得出最后的總的結(jié)果，最后看起分?jǐn)?shù)在自己制定的優(yōu)良中差的哪一檔，這種評(píng)價(jià)體系較前一種評(píng)價(jià)體系顯得更合理一些。我的這篇文章對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，分為三級(jí)指標(biāo)體系，權(quán)重的分配更加合理。結(jié)果從一種基于信息熵及層次分析法的綜合模糊的評(píng)價(jià)方法，解決了我們以前的傳統(tǒng)的綜合模糊的評(píng)價(jià)方法在權(quán)重制定方法上有一定的主觀性和隨意性。這篇文章利用信息熵來(lái)計(jì)算客觀權(quán)重而利用層次分析法來(lái)計(jì)算主觀，從而進(jìn)行權(quán)重的綜合的權(quán)重并得到最后的評(píng)價(jià)結(jié)果，使其更加合理科學(xué)。

通過(guò)前期閱讀大量的文獻(xiàn)和論文以及對(duì)我校大學(xué)生綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參考研究。此論文集合我校以及其他高校的大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建中所遇到的問(wèn)題，采用APH層次分析法和信息熵這兩種方法的綜合運(yùn)用，旨在提出一種綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系更加合理，設(shè)計(jì)完整合理的權(quán)重選取方法。論文更改了我校在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)

評(píng)價(jià)中的主觀性太強(qiáng)的缺點(diǎn)還有統(tǒng)一了在最后統(tǒng)計(jì)中的標(biāo)度問(wèn)題。只有統(tǒng)一的標(biāo)度計(jì)算出的數(shù)據(jù)才更加具有說(shuō)服力。

(李老師，有不足的地方望您指出，還有這些天我在達(dá)內(nèi)培訓(xùn)Java，所以就只是查了點(diǎn)資料，看了關(guān)于信息熵和層次分析法相關(guān)的知識(shí)，其他的我還在看，可能我的進(jìn)度有點(diǎn)慢，但是我會(huì)努力的。模型我會(huì)盡快構(gòu)思的，這么多天才聯(lián)系您，真不好意思。)

第四篇：《崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型》

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型

基本影響要素分值分配表

序號(hào)

崗位價(jià)值系統(tǒng)要素

權(quán)重

分值

系統(tǒng)子要素

權(quán)重

分值

工作環(huán)境條件

14%

140

體力消耗

腦力消耗

工作時(shí)間

自然環(huán)境

人際交往

知識(shí)與資歷要求

17%

170

學(xué)歷

經(jīng)驗(yàn)

知識(shí)的廣度

綜合能力要求

解決問(wèn)題的程序

18%

180

工作復(fù)雜性

工作創(chuàng)造性

管理與監(jiān)督

15%

150

層級(jí)類別

管理人數(shù)

職權(quán)與影響

溝通與交流

12%

120

溝通內(nèi)容

語(yǔ)言表達(dá)寫作要求

與內(nèi)外部溝通

對(duì)企業(yè)的影響

24%

240

效益責(zé)任影響

質(zhì)量責(zé)任影響

成長(zhǎng)促進(jìn)影響

匯總

100%

1000

1000

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型

以下是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型的具體說(shuō)明及定義

一、工作環(huán)境條件：是指包括生理和自然以及人際環(huán)境在內(nèi)的要素的總稱。

1、體力消耗——指該崗位對(duì)人員身體方面的特殊要求，如搬重、站立工作等；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

對(duì)身體體能方面無(wú)特殊要求，無(wú)明顯的體力消耗

2級(jí)

①本職工作中有時(shí)需要搬運(yùn)10公斤以上的物品（包括原材料、設(shè)備、成品等）

②每天站立連續(xù)工作（包括操作、實(shí)驗(yàn)、檢驗(yàn)、監(jiān)督、巡查等）均在3小時(shí)以上

3級(jí)

有時(shí)需要登高作業(yè)，包括維修、架線等

4級(jí)

①平均每天都搬運(yùn)物品、抬重20公斤以上，較明顯的體力消耗

②每天站立上下午累計(jì)連續(xù)工作5小時(shí)以上或其他較明顯的體力消耗

302、腦力消耗——指該崗位對(duì)人員腦力勞動(dòng)方面的要求，如精神注意力集中程度、工作緊張程度、思考問(wèn)題程度等；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

①只需按規(guī)定進(jìn)行簡(jiǎn)單操作，心神無(wú)需高度集中

②工作任務(wù)無(wú)緊迫感

2級(jí)

①需要細(xì)心地觀察、操作確保完成工作，少數(shù)時(shí)間必須高度集中精力

②任務(wù)有一定的時(shí)限性，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)必須完成10

3級(jí)

①大部分時(shí)間注意力都要高度集中，工作節(jié)奏較快

②崗位工作的思考研究性較強(qiáng)，且經(jīng)常感到較大壓力

4級(jí)

①持續(xù)保持注意力的高度集中或任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張

②需要不斷的思考研究、創(chuàng)新來(lái)完善、管理部門工作或某一專業(yè)領(lǐng)域工作

303、工作時(shí)間——指崗位要求的工作起止時(shí)間；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

正常作息時(shí)間，每天只需完成領(lǐng)導(dǎo)安排的少量工作任務(wù)

2級(jí)

工作量適中，每天正常班純工作時(shí)間在6個(gè)小時(shí)左右

3級(jí)

工作時(shí)間有時(shí)會(huì)因總體安排而延長(zhǎng)，有時(shí)需被安排加班、加點(diǎn)（月均2天以上，但不含錯(cuò)時(shí)加班、加點(diǎn)）

4級(jí)

工作任務(wù)多或艱巨，經(jīng)常加班、加點(diǎn)（月均4天以上，不含錯(cuò)時(shí)加班及配合性加班）

304、自然環(huán)境——指崗位人員工作所處的自然環(huán)境是否存在不舒適和危險(xiǎn)性，如高溫、高空、干燥、接觸有毒物質(zhì)或氣體、塵土、油垢、戶外作業(yè)或外出等；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

工作環(huán)境舒適，基本無(wú)任何不安全因素出現(xiàn)

0

2級(jí)

①少量接觸有毒物質(zhì)、粉塵、油垢等；

②有時(shí)需短時(shí)間（平均每天2小時(shí)以下）在高溫、干燥等較惡劣的環(huán)境中工作

3級(jí)

①由于登高作業(yè)、電器設(shè)備操作等存在一定的危險(xiǎn)性；

②有時(shí)在戶外作業(yè)、操作或出差等（月均3

次以上）；

③經(jīng)常性乘坐公共交通工具或駕駛車輛外出辦理公務(wù)（月均5次以上）

4級(jí)

①長(zhǎng)時(shí)間接觸有毒物質(zhì)等，經(jīng)常在高溫、干燥等惡劣的環(huán)境中工作（平均每天5小時(shí)以上）；

②經(jīng)常出差或戶外作業(yè)（月均5次以上）；經(jīng)常駕駛車輛外出辦理公務(wù)（月均10次以上）；

③經(jīng)常性帶大額現(xiàn)金往返，辦理相關(guān)現(xiàn)金業(yè)務(wù)；

④工作本身的危險(xiǎn)性較大，需要進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)措施，如沖床操作、接觸強(qiáng)酸、強(qiáng)堿等化學(xué)物質(zhì)等

305、人際交往——指該崗位工作中是否承擔(dān)公司內(nèi)、外部人員關(guān)系矛盾沖突等風(fēng)險(xiǎn)。

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

組織環(huán)境和諧，崗位之間無(wú)明顯的利益沖突，不直接面對(duì)工作矛盾

0

2級(jí)

工作過(guò)程中可能會(huì)由于履行自身工作職責(zé)時(shí)，與相關(guān)部門、人員產(chǎn)生矛盾

3級(jí)

需要經(jīng)常面臨公司內(nèi)、外部的矛盾沖突，對(duì)人的心理會(huì)造成一定的影響

二、知識(shí)與資歷要求：是指崗位對(duì)人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所具備的知識(shí)以及綜合能力方面的要求。

1、學(xué)歷——指從事本崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲得的知識(shí)。即國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷證明的知識(shí)水平；

級(jí)別

級(jí)別內(nèi)容

相應(yīng)分值

級(jí)別

級(jí)別內(nèi)容

相應(yīng)分值

1級(jí)

初中及以下學(xué)歷

4級(jí)

大專、高職專等學(xué)歷

2級(jí)

高中學(xué)歷

5級(jí)

本科學(xué)歷

3級(jí)

中專、技校等學(xué)歷

6級(jí)

碩士研究生及以上學(xué)歷

302、經(jīng)驗(yàn)——指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識(shí)；

級(jí)別

級(jí)別內(nèi)容

相應(yīng)分值

級(jí)別

級(jí)別內(nèi)容

相應(yīng)分值

1級(jí)

1年以內(nèi)

4級(jí)

3～4年

2級(jí)

1～2年

5級(jí)

4～5年

3級(jí)

2～3年

6級(jí)

6年以上

503、知識(shí)的廣度——指崗位工作所需要的專業(yè)知識(shí)，主要包括以下幾個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)：

①—財(cái)務(wù)、②—銷售、③—技術(shù)、④—生產(chǎn)制造、⑤—質(zhì)量、⑥—人力資源、⑦—行政辦公、⑧—戰(zhàn)略管理、⑨—供應(yīng)鏈管理

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

只需要其中1個(gè)相關(guān)知識(shí)的崗位

2級(jí)

每需要其中任意2個(gè)及以下相關(guān)知識(shí)的崗位

3級(jí)

每需要其中任意3～4個(gè)相關(guān)知識(shí)的崗位

4級(jí)

每需要其中任意5～6個(gè)相關(guān)知識(shí)的崗位

5級(jí)

每需要其中任意7個(gè)及以上相關(guān)知識(shí)的崗位

404、綜合能力要求——指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、能力的總體效能要求。

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

簡(jiǎn)單能力——工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力

2級(jí)

一般能力——工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能，如實(shí)驗(yàn)操作、產(chǎn)品檢驗(yàn)、會(huì)計(jì)、機(jī)械設(shè)備維修等

3級(jí)

專項(xiàng)管理——熟悉某專業(yè)領(lǐng)域，能夠運(yùn)用基本原理結(jié)合相關(guān)知識(shí)等解決實(shí)際問(wèn)題，具備一定的分析能力和獨(dú)立開展工作的能力，如自動(dòng)控制設(shè)備的維修保養(yǎng)，產(chǎn)品檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)分析

4級(jí)

綜合管理——具備領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)領(lǐng)域的工作的能力，工作多樣化，靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能，能夠運(yùn)用系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)解決較復(fù)雜的實(shí)際問(wèn)題，具備較強(qiáng)的綜合分析能力和協(xié)調(diào)組織能力，解決多方面管理、工藝、技術(shù)面臨的新問(wèn)題

5級(jí)

全面管理——全面負(fù)責(zé)管理幾個(gè)領(lǐng)域的工作的能力，熟悉多方面的專業(yè)知識(shí)，能全面領(lǐng)導(dǎo)本單位工作或主持重大項(xiàng)目工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力，具備戰(zhàn)略管理能力

三、解決問(wèn)題的程度：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，即影響崗位問(wèn)題解決難度的要素。

1、工作的復(fù)雜性——指本崗位要解決問(wèn)題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜程度；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

問(wèn)題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問(wèn)題確定（很少有其他選擇），基本屬于個(gè)別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過(guò)程是常規(guī)的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問(wèn)題的解決具備明確的操作及方式，只需按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程進(jìn)行操作

2級(jí)

問(wèn)題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問(wèn)題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對(duì)工作步驟、過(guò)程、方法的選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即問(wèn)題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷。

3級(jí)

問(wèn)題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問(wèn)題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，通常要從與其他問(wèn)題相關(guān)性中加以解決。擬訂工作步驟和方法及實(shí)施過(guò)程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立地完成，即通過(guò)大量信息數(shù)據(jù)的搜集進(jìn)一步分析、討論后判斷。

4級(jí)

問(wèn)題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問(wèn)題有不確定性，較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過(guò)程中要獨(dú)立地參考多種資料和掌握有關(guān)要素的動(dòng)態(tài)，并吸收運(yùn)用國(guó)內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問(wèn)題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律性。

5級(jí)

問(wèn)題判斷無(wú)明確概率：工作內(nèi)容或問(wèn)題解決目標(biāo)有較大的不確定性。工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管理課題、擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)、解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問(wèn)題，要跨越多個(gè)部門之間、專業(yè)之間統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)。系統(tǒng)的吸收、運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問(wèn)題所涉及的要素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無(wú)一定的規(guī)律可循，具有較大風(fēng)險(xiǎn)性。

902、工作的創(chuàng)造性——指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

按程序制度解決：無(wú)需或較少需要判斷,發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示

2級(jí)

按要求規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程，例如招聘考核、訂單的處理等

3級(jí)

需要尋求新的解決方法：要通過(guò)深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如，市場(chǎng)策劃、對(duì)管理體制的改進(jìn)、工藝技術(shù)的改進(jìn)、依據(jù)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)的制定及改進(jìn)等

4級(jí)

需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷解決：要通過(guò)全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)要素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新，如確定全部管理方案、制定新標(biāo)準(zhǔn)等

5級(jí)

需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過(guò)較為艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問(wèn)題中，做出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新，如國(guó)內(nèi)外新課題的研究、公司發(fā)展方向的決策等

四、管理與監(jiān)督：指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員開展工作，并對(duì)其進(jìn)行管理、考核的責(zé)任。

1、層級(jí)類別——指該崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中所在的崗位級(jí)別；

級(jí)別

級(jí)別內(nèi)容

相應(yīng)分值

級(jí)別

級(jí)別內(nèi)容

相應(yīng)分值

1級(jí)

一般生產(chǎn)操作級(jí)

3級(jí)

責(zé)任級(jí)（主管科室工作）

2級(jí)

員級(jí)（對(duì)一方面負(fù)責(zé)）

4級(jí)

主管級(jí)以上（全面負(fù)責(zé)部門管理）

202、管理人數(shù)及層數(shù)——指該崗位所管理的人數(shù)和管理層數(shù)；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

接受管理

0

2級(jí)

5人以下或管理一個(gè)層次

3級(jí)

6人以上或管理兩個(gè)層次

4級(jí)

10人以上或管理三個(gè)層次

503、職權(quán)與影響——指該崗位的工作職權(quán)范圍及對(duì)公司的影響程度。

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

只需按指令完成日常一般性工作或重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，無(wú)相關(guān)影響

0

2級(jí)

承擔(dān)某一方面的單項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，對(duì)完成具體工作任務(wù)起到基礎(chǔ)推動(dòng)作用，如實(shí)驗(yàn)分析、產(chǎn)品檢驗(yàn)、設(shè)備維修等基礎(chǔ)工作

3級(jí)

從事某一方面的管理工作，工作結(jié)果的失誤可能會(huì)影響到其他相關(guān)部門或給公司帶來(lái)一定的損失，如生產(chǎn)車間管理、質(zhì)量檢驗(yàn)管理、設(shè)備管理等

4級(jí)

①主管一、兩項(xiàng)工作項(xiàng)目，對(duì)完成工作任務(wù)起到關(guān)鍵作用；如產(chǎn)品項(xiàng)目管理

②領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)領(lǐng)域的工作，對(duì)公司某一業(yè)務(wù)范圍的發(fā)展有重大影響，如生產(chǎn)管理、行政部門管理等

5級(jí)

①對(duì)公司多個(gè)部門的運(yùn)轉(zhuǎn)都負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任，涉及公司內(nèi)、外部的重大決策；

②領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)領(lǐng)域的工作，不僅對(duì)本部門的發(fā)展有重大影響，同時(shí)影響到公司其他多個(gè)部門或公司整體，工作結(jié)果的失誤可能會(huì)給公司帶來(lái)較大或致命的損失，如技術(shù)管理、質(zhì)量管理、銷售管理等

五、溝通與交流：是信息的傳達(dá)和理解的過(guò)程，也是情感交流的過(guò)程和問(wèn)題解決方法的探討，從而更好的達(dá)到工作目標(biāo)。

1、溝通的內(nèi)容——需要溝通的信息的繁簡(jiǎn)、重要程度；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

基本根據(jù)程序、標(biāo)準(zhǔn)工作，工作中很少與其他崗位人員交流溝通

2級(jí)

簡(jiǎn)單的溝通交流，如表單的傳送、文件的發(fā)放、命令的傳達(dá)、結(jié)果的報(bào)告等

3級(jí)

較復(fù)雜的溝通交流，需要運(yùn)用一些溝通技巧，對(duì)溝通的信息進(jìn)行分析，確定有價(jià)值的東西，從中找到解決問(wèn)題的辦法，或達(dá)到某種共識(shí)等

4級(jí)

就公司的戰(zhàn)略發(fā)展、重大決策、變革等方面與公司高層之間的溝通

402、語(yǔ)言表達(dá)與寫作要求——在工作溝通與交流中對(duì)語(yǔ)言表達(dá)和書面寫作能力的要求；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

無(wú)特殊要求

2級(jí)

只需表達(dá)清楚需要說(shuō)明的意圖，偶爾會(huì)有少量的書面表達(dá)與文件編寫

3級(jí)

具備較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)、人際交往溝通能力，經(jīng)常使用書面文字或語(yǔ)言進(jìn)行內(nèi)、外部交流或經(jīng)常性的進(jìn)行管理和技術(shù)文件、報(bào)告、制度的起草、編寫等，技術(shù)人員一般使用外語(yǔ)查詢法規(guī)或技術(shù)文獻(xiàn)等

4級(jí)

熟練應(yīng)用合同或法律條文等知識(shí)，在一定程度上較熟練應(yīng)用外語(yǔ)進(jìn)行國(guó)外交流

403、與內(nèi)外部溝通——該崗位的溝通范圍及溝通對(duì)象

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員之間的信息交流，如工作匯報(bào)等

2級(jí)

部門間溝通，與其他部門各崗位人員之間的信息交流，如信息傳遞、管理溝通等

3級(jí)

與供應(yīng)商相關(guān)外部聯(lián)系或與相關(guān)外單位、政府部門等業(yè)務(wù)聯(lián)系

4級(jí)

作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系聯(lián)系，與外部進(jìn)行高層次技術(shù)交流

六、對(duì)企業(yè)的影響：指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來(lái)的影響程度。

1、效益收入影響——指該崗位對(duì)公司效益收入的影響程度；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

無(wú)直接影響

2級(jí)

有側(cè)面的影響，影響不大，不直接影響

3級(jí)

直接影響，但影響較小

4級(jí)

對(duì)個(gè)別影響公司效益的因素有較大影響

502、質(zhì)量責(zé)任影響——指在產(chǎn)品質(zhì)量、質(zhì)量體系方面的影響；

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

不需承擔(dān)任何產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任和質(zhì)量管理體系責(zé)任

2級(jí)

對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量某個(gè)環(huán)節(jié)或工序負(fù)責(zé)

3級(jí)

對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量直接影響，但影響較??；或負(fù)責(zé)質(zhì)量體系的一個(gè)方面

4級(jí)

影響產(chǎn)品的重要工序作業(yè)質(zhì)量，負(fù)責(zé)產(chǎn)品工藝質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的建立或質(zhì)量的把關(guān)、檢驗(yàn)工作；或負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系的兩個(gè)方面

5級(jí)

直接影響產(chǎn)品的技術(shù)、工藝、質(zhì)量，需全程控制，全面負(fù)責(zé)；

或全面負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系

803、成長(zhǎng)促進(jìn)影響——指該崗位對(duì)公司戰(zhàn)略及中長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)或?qū)菊w運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。

級(jí)別

級(jí)

別

內(nèi)

容

相應(yīng)分值

1級(jí)

無(wú)明顯貢獻(xiàn)

2級(jí)

對(duì)一個(gè)項(xiàng)目、或某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的發(fā)展有局部基礎(chǔ)作用貢獻(xiàn)

3級(jí)

對(duì)某個(gè)項(xiàng)目的完成、或某項(xiàng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展起著積極的關(guān)鍵作用

4級(jí)

對(duì)多個(gè)項(xiàng)目的完成、或多項(xiàng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展起著積極的關(guān)鍵作用

5級(jí)

對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)、重大決策、投資等方面的重大戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)

—

END

—

第五篇：基于崗位價(jià)值精細(xì)管理的礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展---6.23

基于價(jià)值增值型精細(xì)管理的礦山企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

蘇守玉商於任

（淄礦集團(tuán)許廠煤礦，山東濟(jì)寧 272173）

摘要：在煤礦安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，要立足于從崗位價(jià)值精細(xì)管理做起，使每個(gè)崗位都能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，從而真正使崗位成為企業(yè)利潤(rùn)的源泉，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文以許廠煤礦在安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐為例，介紹了煤礦企業(yè)如何抓好崗位價(jià)值增值精細(xì)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：價(jià)值增值精細(xì)管理促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展

淄礦集團(tuán)許廠煤礦是淄礦集團(tuán)在濟(jì)北建設(shè)的第一對(duì)現(xiàn)代化礦井，也是淄礦集團(tuán)最早系統(tǒng)開展企業(yè)文化建設(shè)，推行以人為本的REC精細(xì)控制管理的單位。2006年以來(lái)，在中煤政研會(huì)的指導(dǎo)下，該礦導(dǎo)入崗位價(jià)值精細(xì)管理理念，實(shí)施崗位價(jià)值增值型精細(xì)管理，立足把每個(gè)崗位都變成利潤(rùn)源，提高崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，進(jìn)一步提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)了礦井安全質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的持續(xù)健康穩(wěn)定和諧發(fā)展，為企業(yè)又好又快發(fā)展注入了原動(dòng)力。

1扎實(shí)抓好以安全為重點(diǎn)的崗位價(jià)值精細(xì)管理，奠定企業(yè)穩(wěn)定和諧健康發(fā)展的基礎(chǔ)

安全是崗位價(jià)值的基礎(chǔ)，離開了安全任何價(jià)值都無(wú)從談起。在推行崗位價(jià)值精細(xì)管理的過(guò)程中，許廠礦優(yōu)先考慮的是如何突出安全這個(gè)基點(diǎn)，確保崗位價(jià)值的底線不被突破。

1.1 通過(guò)強(qiáng)化培訓(xùn)，提高崗位價(jià)值保值能力

員工創(chuàng)造價(jià)值必須以保障崗位安全為前提。許廠礦堅(jiān)持以人為本，把培訓(xùn)作為保障安全的基礎(chǔ)工作，大力倡導(dǎo)“培訓(xùn)是員工的最大福利”、“技能是創(chuàng)造價(jià)值的基本保證”等理念，確定了每年全員實(shí)現(xiàn)崗位技能提升一個(gè)等級(jí)，至少

1培養(yǎng)10名優(yōu)秀崗位技能拔尖人才、20名崗位技能標(biāo)兵、30名崗位技術(shù)能手的奮斗目標(biāo)。引導(dǎo)單位與單位、員工與員工之間，開展素質(zhì)提升競(jìng)賽，形成了全員提技能、保安全的濃厚氛圍。同時(shí)，利用計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建設(shè)了網(wǎng)能大學(xué)培訓(xùn)基地，提升了安培中心師資力量和教育資源，為區(qū)隊(duì)配備筆記本電腦、投影儀等多媒體教學(xué)設(shè)備，建立井上下實(shí)物培訓(xùn)基地，為規(guī)范化培訓(xùn)做實(shí)了基礎(chǔ)。他們積極拓展培訓(xùn)思路，根據(jù)員工文化程度、技術(shù)操作水平，有針對(duì)性地采取內(nèi)培與外培、集中培訓(xùn)和自主培訓(xùn)、理論和實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)形式，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。實(shí)施崗位技能素質(zhì)金字塔攀升、素質(zhì)提升工程和“爭(zhēng)星晉級(jí)”競(jìng)賽，培養(yǎng)“種子”人才和后備人才，員工整體素質(zhì)得到逐年提升。

1.2 推行安全積分制，量化崗位安全價(jià)值

制定隱患、“三違”安全積分管理標(biāo)準(zhǔn)，把各級(jí)管理人員在現(xiàn)場(chǎng)查出的問(wèn)題

轉(zhuǎn)化為積分，以積分反映崗位員工安全保障能力的強(qiáng)弱。積分制推行后把罰款轉(zhuǎn)變?yōu)榉e分與罰款相結(jié)合，減少了員工的抵觸情緒和逆反心理，提高了安全管理的實(shí)效性。對(duì)員工設(shè)定月度和積分上限，在積分上限內(nèi)，員工出現(xiàn)“三違”，可以選擇處罰形式。接近月度積分上限，立即給予警示，超越積分上限，停止崗位工作，強(qiáng)制進(jìn)入幫教程序；內(nèi)累計(jì)積分達(dá)到規(guī)定界限，培訓(xùn)待崗。安全積分考核，處罰由自由選擇到強(qiáng)制執(zhí)行，由量變到質(zhì)變，實(shí)現(xiàn)了安全梯度管理，有效增強(qiáng)了崗位安全約束力。同時(shí)，推行“四六”工作制和集中休班，實(shí)行三班生產(chǎn)一班檢修，生產(chǎn)做到集約化，員工有充裕的時(shí)間參加培訓(xùn)，恢復(fù)體力，員工的“三違”數(shù)量降低了，設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量和工作效率也得到提高。

1.3 實(shí)行“四三三”結(jié)構(gòu)工資制，強(qiáng)化崗位安全價(jià)值導(dǎo)向

制定安全占40%、工程質(zhì)量占30%、生產(chǎn)任務(wù)占30%的“四三三”結(jié)構(gòu)薪酬

制。在此基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按勞動(dòng)定額制定作業(yè)計(jì)劃，綜合分析現(xiàn)場(chǎng)地質(zhì)構(gòu)造、運(yùn)輸環(huán)節(jié)等因素，下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，創(chuàng)造均衡生產(chǎn)的環(huán)境和條件，鼓勵(lì)做好安全質(zhì)量工作，反對(duì)超強(qiáng)度、超能力生產(chǎn)，防止工程質(zhì)量不穩(wěn)定，留下安全隱患。分配導(dǎo)向的改變，從根本上扭轉(zhuǎn)了重生產(chǎn)輕安全的傳統(tǒng)思想，避免了因忽視安全而造成的零價(jià)值和負(fù)價(jià)值作業(yè)。

以安全為中心的崗位價(jià)值精細(xì)管理，強(qiáng)化了員工安全責(zé)任意識(shí)，鞏固了安

全工作基礎(chǔ)。截止2007年12月底，全礦連續(xù)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)2025天。扎實(shí)抓好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的崗位價(jià)值精細(xì)管理，不斷提升企業(yè)管理水平，提高

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

許廠礦以實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值增值為目標(biāo)，把每個(gè)崗位變成自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，調(diào)動(dòng)廣大員工參與降本降耗的積極性，提高了經(jīng)濟(jì)效益。

2.1 以落實(shí)“雙十策”為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)全員崗位價(jià)值增值

按照“人人都是經(jīng)營(yíng)者，崗位都是利潤(rùn)源”的理念，把學(xué)習(xí)推行以雙杜絕、雙再生、雙替代、雙挖潛、雙改進(jìn)、雙開發(fā)、雙精心、雙卓越、雙到位、雙索取為內(nèi)容的“雙十策”作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增利創(chuàng)效的切入點(diǎn)，將本礦26個(gè)典型的崗位價(jià)值增值的實(shí)踐案例和相關(guān)學(xué)習(xí)資料，整理匯編成冊(cè)，以身邊事鼓勵(lì)身邊人，營(yíng)造了“崗位奉獻(xiàn)、崗位節(jié)約、崗位創(chuàng)造”的濃厚氛圍。如擔(dān)負(fù)回撤、安裝任務(wù)的準(zhǔn)備隊(duì)積極探索、實(shí)施雙“改進(jìn)”，實(shí)現(xiàn)了減材節(jié)耗。該隊(duì)員工改進(jìn)回撤工藝，把自行改造的掩護(hù)架自移梁裝置和拖運(yùn)支架的滑板裝置用于支架回撤，減少了鋼絲繩、回柱絞車高速軸消耗量。傳統(tǒng)的掩護(hù)架用回柱機(jī)拉移鋼絲繩，回撤100個(gè)左右支架的工作面需耗直徑24.5MM200米的鋼絲繩2-3條，且回柱絞車撤完一個(gè)工作面高速軸要用掉3—4根。啟用自移梁和滑板裝置后，回撤一個(gè)100個(gè)左右支架的工作面僅用一條鋼絲繩，最多消耗一條高速軸，節(jié)約價(jià)值可達(dá)

2萬(wàn)多元。1—12月全礦節(jié)約185萬(wàn)元。

2.2 以實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)成本管控為著力點(diǎn)，深挖崗位增值潛力

該礦成立了成本責(zé)任中心，完善礦、區(qū)隊(duì)、班組三級(jí)成本控制管理體系，把責(zé)任落實(shí)到人頭、具體到崗位。嚴(yán)把材料審批、領(lǐng)取和使用關(guān)，每個(gè)班組、每項(xiàng)工程都按照材料定額標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行事前預(yù)算、事中控制、事后分析。現(xiàn)場(chǎng)條件變化經(jīng)技術(shù)、人勞、成本管理人員聯(lián)合評(píng)價(jià)，修正定額，保證材料投入科學(xué)合理。從員工崗位抓起，制定標(biāo)準(zhǔn)，從嚴(yán)考核，節(jié)獎(jiǎng)超罰，按月兌現(xiàn)，促使員

工養(yǎng)成珍惜、愛(ài)護(hù)、節(jié)約使用材料的良好習(xí)慣，材料循環(huán)利用、二次復(fù)用量大大增加。拓展成本控制范圍，逐步將電力、維修費(fèi)等成本因素納入綜合控制體系，建立起標(biāo)準(zhǔn)成本管理模式，生產(chǎn)成本人人控制，崗位增值實(shí)現(xiàn)了最大化。

2.3 以推行內(nèi)部市場(chǎng)化管理為主線，提升全員崗位經(jīng)營(yíng)成效

許廠礦本著管理簡(jiǎn)單化、自主化的原則，建起了內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格體系、材料消耗定額體系、勞動(dòng)定額體系。推行以物料集中配送為突破口的市場(chǎng)化運(yùn)作，由各單位分散配送變?yōu)榧信渌秃?，每月可?jié)約用工19個(gè)，每年可減少工資性支出近100萬(wàn)元。對(duì)掘進(jìn)進(jìn)尺和原煤生產(chǎn)按照計(jì)劃任務(wù)指標(biāo)，實(shí)行費(fèi)用總包干，量化細(xì)化考核到區(qū)隊(duì)和班組；實(shí)行設(shè)備租賃制，按設(shè)備價(jià)值租賃給需求方，在規(guī)定期限內(nèi)出現(xiàn)問(wèn)題，由使用方承擔(dān)責(zé)任，促使使用單位和設(shè)備管理人員增強(qiáng)工作責(zé)任心，減少設(shè)備故障，提高了安全運(yùn)轉(zhuǎn)效率。內(nèi)部市場(chǎng)管理模式的推行，使單位與單位、工序與工序、崗位與崗位之間形成了完全的市場(chǎng)關(guān)系，促進(jìn)了崗位價(jià)值增值。扎實(shí)落實(shí)利用科技創(chuàng)新拓寬崗位價(jià)值增值的渠道，為企業(yè)又好又快發(fā)展提

供恒久動(dòng)力

科技是第一生產(chǎn)力。各種新技術(shù)、新工藝、新成果與崗位價(jià)值精細(xì)管理結(jié)合，大大拓寬了企業(yè)增值渠道，提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.1 依托信息技術(shù)，優(yōu)化勞動(dòng)配置

把信息技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)中樞區(qū)域，發(fā)揮高效、便捷傳輸和調(diào)控功能，減少用工，提高效率，是煤礦發(fā)展的大勢(shì)所趨?；谶@一認(rèn)識(shí)，該礦建立了以調(diào)度指揮、機(jī)電、通防相結(jié)合的遠(yuǎn)程綜合監(jiān)測(cè)監(jiān)控中心，方便了對(duì)煤炭生產(chǎn)、設(shè)備運(yùn)行、生產(chǎn)調(diào)度和安全監(jiān)測(cè)監(jiān)控等系統(tǒng)數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集，提高了對(duì)各類問(wèn)題的準(zhǔn)確判斷及應(yīng)急處理能力。先后建立KJ214井下人員定位、KT18無(wú)線通訊網(wǎng)絡(luò)、KJ76通防安全監(jiān)測(cè)監(jiān)控、水文動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)監(jiān)控報(bào)警、礦壓監(jiān)測(cè)、頂板離層儀監(jiān)測(cè)、放炮智能管理、粉塵在線檢測(cè)等八大子系統(tǒng)，綜合監(jiān)測(cè)監(jiān)控中心精細(xì)控制管理

功能更加完善。一人上崗操作，可隨意查取需求信息，收到了事半功倍的效果。目前，全礦已經(jīng)有48個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)了無(wú)人值守，全員效率達(dá)到7.56噸/工。

3.2 依托技改成果，擴(kuò)張崗位價(jià)值

許廠礦注重激勵(lì)崗位技術(shù)創(chuàng)新，將創(chuàng)新成果及時(shí)推廣，把崗位價(jià)值擴(kuò)張開來(lái)。去年，自行研制了綜掘機(jī)機(jī)載式液壓臨時(shí)支護(hù)裝置，與綜掘機(jī)相配套使用。該裝置從開機(jī)到護(hù)頂結(jié)束只需2-3分鐘，解決了傳統(tǒng)前探梁支護(hù)與綜掘機(jī)不配套、安全性差的問(wèn)題，由原來(lái)的人工操作一排一錨變?yōu)闄C(jī)械操作三排一錨，實(shí)現(xiàn)了循環(huán)連續(xù)作業(yè)，同樣生產(chǎn)條件下，月單進(jìn)比原來(lái)提高100米以上。同時(shí)，該礦還采用技改項(xiàng)目冠名及獎(jiǎng)勵(lì)方式，激勵(lì)員工改革生產(chǎn)設(shè)備。先后創(chuàng)出“李慎泉聯(lián)柱器”、“孫嶺底板和放炮凈化兩用噴霧裝置”等10多個(gè)革新成果，應(yīng)用生產(chǎn)后年創(chuàng)造價(jià)值均在萬(wàn)元以上。該礦為了鼓勵(lì)員工立足崗位進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，專門出臺(tái)了評(píng)選最佳創(chuàng)新創(chuàng)意能手的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，實(shí)行一月一總結(jié)，一季一評(píng)獎(jiǎng)，對(duì)最佳創(chuàng)新創(chuàng)意能手獎(jiǎng)勵(lì)3000元，有效地促進(jìn)了員工創(chuàng)新的積極性。

3.3 實(shí)施“綠色開采”，提升崗位的社會(huì)價(jià)值

創(chuàng)造性地應(yīng)用置換開采技術(shù)，將井下生產(chǎn)的矸石和地面大部分選矸回流充填井下，減少了地面矸石排放量。2007年計(jì)劃置換煤量20萬(wàn)噸，實(shí)際置換煤炭24.2萬(wàn)噸。進(jìn)一步提高了資源回收率，逐步消滅地面矸石山，改善礦區(qū)生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)保效益三贏。為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)用水的循環(huán)利用，新建一座日處理3萬(wàn)立方的礦井水深度處理站，架設(shè)中水利用管網(wǎng)，將處理后達(dá)到一級(jí)飲用水標(biāo)準(zhǔn)的礦井水，在滿足礦井自身需求的同時(shí)，將有償為周邊工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供水資源，有效推進(jìn)了生態(tài)礦井建設(shè)，提高了礦井節(jié)能減排水平。

近年來(lái)，許廠礦通過(guò)深化企業(yè)文化建設(shè)，打造企業(yè)文化力，用先進(jìn)的文化理念引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高了企業(yè)管理水平和社會(huì)美譽(yù)度。該礦先后榮獲全國(guó)文明煤礦、全國(guó)煤炭工業(yè)企業(yè)文化示范礦、全國(guó)煤礦安全思想宣傳教育優(yōu)秀單位、煤炭工業(yè)科技創(chuàng)新型礦井等榮譽(yù)稱號(hào)。

（作者簡(jiǎn)介：蘇守玉，系淄礦集團(tuán)許廠煤礦黨委書記，高級(jí)政工師；商於任，系淄礦集團(tuán)許廠煤礦紀(jì)委副書記，高級(jí)政工師。聯(lián)系地址：山東省濟(jì)寧市任城區(qū)柳行鎮(zhèn)許廠煤礦聯(lián)系電話：0537—2758108郵編：272173）