第一篇：法律性文件審核及管理辦法

法律性文件審核管理辦法

一、定義：

1、所謂【法律性文件】，指集團(tuán)公司各職能部門及各區(qū)域公司對外所簽署的設(shè)定有權(quán)利義務(wù)關(guān)系的文件，包括但不限于各類合同、協(xié)議、表單、通知、函件等；公司內(nèi)部的各種重要之規(guī)章制度、流程規(guī)范等，由制定該規(guī)章或規(guī)范的部門上級主管確定是否屬法律性文件的范疇。

2、為方便起見，以上法律性文件概括稱之為【合同】。

二、合同審核權(quán)限及會簽：

1、初審：合同的初審應(yīng)由該文件的經(jīng)辦人負(fù)責(zé)。經(jīng)辦人應(yīng)對文件中的基本內(nèi)容，如：合同中的當(dāng)事人主體信息是否準(zhǔn)確，數(shù)量、質(zhì)量、價款等條款是否按約定填列準(zhǔn)確，等；以確保合同中內(nèi)容的填列與實際狀況相符。

2、復(fù)審：由該文件經(jīng)辦人員的分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。分管領(lǐng)導(dǎo)重點應(yīng)把握合同中大的方向與原則，以確保該合同不會與公司的正常經(jīng)營相抵觸或與簽訂該合同的初衷相違背。

3、法律審核：由業(yè)控中心法務(wù)部負(fù)責(zé)。法務(wù)部重點審核合同中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系部分，并對合同的整體內(nèi)容進(jìn)行全面性審核，以確保該合同在法律上的合法性、可操作性及對公司利益的保障性。

4、其他審核：特殊合同的審核權(quán)限依實際狀況而定。

5、會簽：合同審核依上述流程各相關(guān)人員在審核完畢后依次在《合同會簽單》上簽字。

三、合同審核相關(guān)事項：

1、時限：合同審核時限，自經(jīng)辦人填寫《合同會簽單》至最后審定，原則上應(yīng)控制在1-3個工作日內(nèi)；特殊復(fù)雜的合同應(yīng)在5個工作日內(nèi)審核完畢。

2、用?。汉贤糜”仨氃趯徍肆鞒倘客戤?，并且相關(guān)人員在《合同會簽單》上簽字后方可進(jìn)行。未經(jīng)業(yè)控中心法務(wù)部審核會簽之合同，不得用印。

3、合同審核流程中相關(guān)審核權(quán)限人員不在崗，應(yīng)通過內(nèi)部系統(tǒng)、電子郵件或電話等方式進(jìn)行審核，或委托有能力審核之代理人員進(jìn)行審核；審核完畢若無法自行在《會簽單》上簽字，則委托他人簽字，代簽人員需寫明緣由并由審核人員事后補(bǔ)簽。

四、合同的保管

1、合同的簽訂原則上至少一式三份原件，確保公司至少留存二份原件。一份由經(jīng)辦部門自行保管，另一份交由業(yè)控中心法務(wù)部保管。

2、業(yè)控中心法務(wù)部及經(jīng)辦部門應(yīng)建立專門檔案，對公司各種法律性文件予以存檔保管，并方便公司高層及各部門相關(guān)人員查閱。

3、經(jīng)辦部門應(yīng)設(shè)置專人負(fù)責(zé)本部門法律性文件的保管工作，業(yè)控中心會對各部門的法律性文件檔案進(jìn)行不定期檢查，若檔案保管不當(dāng)或者遺失，公司將追究個人責(zé)任。

五、本辦法自公布之日起實施。本辦法的解釋及修訂由業(yè)控中心負(fù)責(zé)。

第二篇：如何審核招標(biāo)文件

招議標(biāo)審核培訓(xùn)（在外公司）

一、完整的招議標(biāo)資料應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1、投標(biāo)單位資格審核表

2、招（議）標(biāo)計劃呈批表

3、價格參考表

4、招（議）標(biāo)單位推薦表

5、招（議）標(biāo)投標(biāo)單

6、分項報價單（如能分項）

7、招標(biāo)文件

8、摸底報告或市場考察報告

9、投標(biāo)單位的資質(zhì)

10、新客戶業(yè)績

二、各項資料的審核細(xì)節(jié)

1、投標(biāo)資格審核表

①分

（一）和

（二），表

（二）適用于非項目工程類，表

（一）適用于除項目類以外的招標(biāo)內(nèi)容，注意編號使用正確性； ②檢查相關(guān)的部門是否全部簽字，有意見反饋的是否已更改； ③項目類需在招議標(biāo)內(nèi)容中注明立項編號或后附申請； ④情況說明中需對少于三家或無新單位參標(biāo)的原因進(jìn)行說明。

2、招（議）標(biāo)計劃呈批表

①需注明推薦部門、主要業(yè)績（老客戶：注明業(yè)績內(nèi)容，包含集團(tuán)公司內(nèi)其他業(yè)績；新客戶：注明相關(guān)業(yè)績內(nèi)容）、聯(lián)系人電話、傳真、EMAIL、預(yù)測總費用；

②推薦意見中明確推薦單位優(yōu)勢或推薦理由； ③推薦人、部門負(fù)責(zé)人、主管部門領(lǐng)導(dǎo)均需簽字；

3、價格參考表

①有前批價的需注明價格、供貨單位、供貨時間、使用部門； ②注明詢價單位和價格，根據(jù)前批采購價格及查詢價格預(yù)測出參考價；

③經(jīng)辦人、部門負(fù)責(zé)人、條線領(lǐng)導(dǎo)需簽字確認(rèn)；

4、招（議）標(biāo)投標(biāo)單 ①按體系表格填寫；

②“工藝技術(shù)要求及說明”欄中注明：質(zhì)量要求、交貨地點、開票稅率、招標(biāo)有效期、報價要求等（根據(jù)項目內(nèi)容不同自行調(diào)整）； ③付款方式需注明，材料類（按各公司以往條例執(zhí)行）、設(shè)備類（3：2：3：2）、工程項目類（按各公司以往條例執(zhí)行）、維修類（按各公司以往條例執(zhí)行）；

5、分項報價單（如能分項）

①填寫欄有生產(chǎn)廠家、品牌、材質(zhì)、重量、數(shù)量、價格等要素，另如有公司規(guī)定品牌、材質(zhì)的需注明； ②落款明確，投標(biāo)單位、聯(lián)系人、電話

6、招標(biāo)文件，應(yīng)包括的內(nèi)容見《招議標(biāo)管理規(guī)定》（投標(biāo)單位標(biāo)書應(yīng)包括的內(nèi)容；投標(biāo)報價的規(guī)范要求；供貨范圍；招標(biāo)的有效期限；技術(shù)要求及驗收標(biāo)準(zhǔn)；付款方式；相關(guān)的違約責(zé)任等）

7、摸底報告

①應(yīng)包括的內(nèi)容見《招議標(biāo)管理規(guī)定》； ②需摸底人員簽字。

8、投標(biāo)單位的資質(zhì)

①營業(yè)執(zhí)照、代碼證、稅務(wù)登記證為必須提供，其中營業(yè)執(zhí)照、代碼證需最新年檢；

②如特殊行業(yè)的需提供前置許可證，如壓力容器需提供壓力容器制造許可證；起重機(jī)類需提供特種設(shè)備制造許可證；運輸類需提供運輸許可證；施工類需提供施工資質(zhì)及安全生產(chǎn)許可證； ③資質(zhì)復(fù)印件需加蓋單位公章。

④新單位需提供業(yè)績表，業(yè)績表中應(yīng)有招標(biāo)相同型號的內(nèi)容。

9、根絕采購物資的不同，如有相關(guān)《申請》或情況說明的內(nèi)容需放入審核文件中。

10、注意參標(biāo)單位的規(guī)模是否在同一水平，主要看其注冊資本及摸底報告中的規(guī)模描述，提出定標(biāo)過程的不統(tǒng)一性及風(fēng)險預(yù)先防范的意見。

第三篇：勞動合同的法律性

勞動合同的法律性

摘要：勞動合同是受法律保護(hù)的，勞動合同是否有效是在勞動法的保護(hù)下完成的。勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應(yīng)最中立的學(xué)術(shù)界，似乎爭論更為激烈。本文對勞動法對勞動合同的保護(hù)方面做了簡短的闡述。

關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動合同法；勞動科學(xué)研究；五大特征；勞動的有效性。

我國《勞動法》的立法目的如同大多數(shù)立法一樣，是規(guī)定在“第一章，總則，第一條”中的。我國《勞動法》第1條規(guī)定：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法?！备鶕?jù)這條規(guī)定，我國《勞動法》的立法目的包括保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，確立、維護(hù)和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步三個方面。

《勞動合同法》從2004年起草工作啟動，到2008年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是2005年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發(fā)了廣泛而激烈的爭論。據(jù)統(tǒng)計，全國人大常委會辦公廳于2006年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短

一個月時間內(nèi)，收到社會各界提出的意見就多達(dá)19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學(xué)者、社會團(tuán)體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團(tuán)體的爭論帶有傾向性的話，那么學(xué)術(shù)界的爭論應(yīng)該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學(xué)界的專家，更有一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)方面的學(xué)者成了主要辯手。

很明顯，有關(guān)《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了法學(xué)研究的范疇。本文認(rèn)為，基于勞動的法律性來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學(xué)術(shù)界對勞動科學(xué)的內(nèi)涵、邊界和學(xué)科體系有不同理解，但勞動科學(xué)是以勞動問題為研究對象自無疑問。?按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學(xué)的大范疇也就不容置疑了。從純粹學(xué)術(shù)意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發(fā)的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學(xué)在研究上的一些特性。

一、綜合性

在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持

續(xù)存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關(guān)系才可終止?？梢姡贿^是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當(dāng)事人的合同解除權(quán)被適當(dāng)限制了。從企業(yè)管理的視角來看，它就涉及到用工機(jī)制和用工成本的問題。從社會學(xué)的視角來看，這種制度設(shè)計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進(jìn)而影響到整個經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現(xiàn)對勞動合同的有效規(guī)制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科的知識。?

但這種綜合不是某一學(xué)科的方法或者理論在其他學(xué)科的簡單借鑒，而是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等某一基礎(chǔ)性學(xué)科對勞動問題的系統(tǒng)研究。而且，勞動科學(xué)研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角研究勞動就是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，從社會學(xué)視角研究勞動就是勞動社會學(xué)，從法學(xué)的視角研究就是勞動法學(xué)，從心理學(xué)的視角研究就是勞動心理學(xué)，從衛(wèi)生學(xué)的視角研究就是勞動衛(wèi)生學(xué)，從保護(hù)視角就是勞動保護(hù)學(xué)，從統(tǒng)計視角就是勞動統(tǒng)計學(xué)……內(nèi)容涉及人文科學(xué)、社會科學(xué)和自然科學(xué)三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應(yīng)當(dāng)是多學(xué)科的。正因為如此，袁倫渠教授認(rèn)為勞動科學(xué)嚴(yán)格意義上不屬于哪個門類，應(yīng)該是一門交叉學(xué)科。但不 管是作為學(xué)科門類也好，作為一級學(xué)科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領(lǐng)域來看待，在具體的研究過程中都必須體現(xiàn)綜合性的特點。

二、系統(tǒng)性

如果說綜合性側(cè)重的是勞動科學(xué)研究的廣度的話，那么系統(tǒng)性則是強(qiáng)調(diào)如何在全面的基礎(chǔ)上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設(shè)計上要從多科學(xué)的視野出發(fā)，要綜合考慮多個方面的問題，但當(dāng)我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當(dāng)中進(jìn)行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。

首先，不同的學(xué)科在關(guān)注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注勞動力資源配置的市場經(jīng)濟(jì)活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學(xué)關(guān)注勞動者及其行為、勞動關(guān)系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業(yè)社會中與勞動相關(guān)的社會結(jié)構(gòu)、功能和運作規(guī)律。心理學(xué)研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產(chǎn)資料、勞動環(huán)境以及勞動者相互之間發(fā)生聯(lián)系的 過程中出現(xiàn)的心理現(xiàn)象、心理機(jī)制和心理活動規(guī)律。法學(xué)則研究勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范。其次，即便是從同一個學(xué)科的視角出發(fā)來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結(jié)論。這樣，當(dāng)人們從多學(xué)科的視角乃至同一學(xué)科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發(fā)現(xiàn)結(jié)論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當(dāng)法學(xué)界的大多數(shù)專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定化、長期化，保障勞動者的合法權(quán)益所具有的重要意義之時，經(jīng)濟(jì)學(xué)界卻普遍地發(fā)出了不一致的聲音，如張五常關(guān)于“維護(hù)懶人”、“把經(jīng)濟(jì)搞垮”；張維迎關(guān)于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關(guān)于“吁請對中小企業(yè)免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學(xué)界也出現(xiàn)了所謂的“北常南董”之爭，在經(jīng)濟(jì)學(xué)界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。

那么，在這種眾說紛紜的情況下，究竟如何才能更加理性地看待無固定期限勞動合同的制度設(shè)計呢？因此，就需要我們用系統(tǒng)的眼光來分析，用整體的觀點來把握無固定期限勞動合同和勞動關(guān)系的穩(wěn)定性、企業(yè)活力以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。這里面可能涉及到一系列的問題，比如勞動關(guān)系的短期化在多大程度上造成了當(dāng)前我國勞動關(guān)系的嚴(yán)峻形勢？無固定期限勞動合

同能夠多大程度緩解這種現(xiàn)象？因此帶來的用工不靈活又在多大程度上影響了企業(yè)的活力，進(jìn)而阻礙到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展？

三、應(yīng)用性

法律本質(zhì)上是統(tǒng)治階級意志的體現(xiàn)，其產(chǎn)生的目的本身就是為了調(diào)整一定的社會關(guān)系，因此，法律的工具性和應(yīng)用性自不待言。具體到《勞動合同法》，無論是關(guān)于“無固定期限勞動合同”、“試用期”、“勞務(wù)派遣”、“競業(yè)禁止”，還是關(guān)于“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等規(guī)定，實際上都是為了更好地“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。從各方的爭論來看，出發(fā)點不在于是否要“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而在于這樣的制度設(shè)計是否能夠真正實現(xiàn)立法的目的。?學(xué)術(shù)界關(guān)于《勞動合同法》的分歧與爭論也集中在該法是否適應(yīng)當(dāng)前中國勞動關(guān)系的現(xiàn)實情況，爭論的目的都是希望該法可以更好地滿足社會的需要。除開法學(xué)之外，其他學(xué)科對勞動問題的研究也基本上是基于一定的目的，強(qiáng)調(diào)研究的應(yīng)用價值的。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的目的是為了更好地實現(xiàn)勞動力資源的有效配置；勞動心理學(xué)的研究則是為了根據(jù)人的心理活動規(guī)律，充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，因人而異、審時度勢，進(jìn)行實效管理。從這個意義上來看，勞動科學(xué)的研究基本上屬于主要為了達(dá)到某一明確而實際的目的或目標(biāo)，旨在獲得新知識的應(yīng)用研究的范疇。因此，應(yīng)用性也毫無疑問是勞動科學(xué)研究的一大特征。楊河清教授在建議將“勞動科學(xué)”設(shè)立為一級學(xué)科時，就曾說到，這樣不僅可以綜合發(fā)展勞動科學(xué)體系，而且還可大大改善和解決由社會變革所引發(fā)的各類勞動社會問題。

四、倫理性

在《勞動合同法》出臺以前，勞動關(guān)系的短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在勞動者的黃金年齡被用完之后，就被無情地踢出市場。但這些勞動者被推向社會重新就業(yè)面臨著極大的困難，而這些勞動者正值中年，如不能及時就業(yè)將對其家人的生活構(gòu)成威脅。這某種程度上比自然界的叢林法則更為不人道，顯然也是違背社會倫理要求的。在馬克思看來，雇傭關(guān)系作為一種“異化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人單位）無論是在勞動力市場上還是在勞動過程中都居于優(yōu)勢地位，矯正這種不平等的關(guān)系從而實現(xiàn)雇主（用人單位）與雇員（勞動者）的相對平等就成為社會正義原則的必然要求。④

另外，前已述及，勞動科學(xué)以勞動問題為研究對象。從勞動的二重屬性來看，其自然屬性反映的是人與自然之間改造與被改造的關(guān)系，這種關(guān)系必須符合自然界的一般規(guī)律；而勞動的社會屬性所體現(xiàn)實際上是以經(jīng)濟(jì)為中心的人與人之間關(guān)系，因此，這種關(guān)系就應(yīng)當(dāng)遵 從整個社會的倫理要求。無論是自然屬性還是社會屬性都離不開人的參與，所以，從某種意義上來說，對勞動問題的研究實際上是對于勞動的載體，即勞動者的研究，而勞動者是有思想、有感情的人，這就決定了在勞動科學(xué)研究的時候必須考慮社會倫理性的要求。

五、中立性

《勞動合同法》的爭論，實際上是勞、資、政三方利益博弈的現(xiàn)實反應(yīng)。勞資雙方作為勞動關(guān)系的當(dāng)事人，介入其中并且謀求自身利益最大化是無可厚非的。在現(xiàn)階段政府作為絕對強(qiáng)勢的利益主體，勞動關(guān)系呈現(xiàn)“三方四主體” 的獨特格局之下，中國勞動者的弱勢地位尤為明顯。如果有學(xué)者擯棄了中立的立場為勞動者吶喊，還可以理解為是其社會責(zé)任感的體現(xiàn)而勉強(qiáng)可以接受的話，那么，那些在勞工領(lǐng)域奮斗幾十年的學(xué)者和勞動法專家們竟然在研究課題的指引下也找出了新的勞動合同法不保護(hù)勞工權(quán)益的各方面的理由，也就只能用李強(qiáng)教授所說的“可恥”二字來形容了。

學(xué)術(shù)研究的中立性應(yīng)該是一切學(xué)術(shù)研究的共有特性。因為，一個社會學(xué)術(shù)中立研究的真正意義在于，存在獨立的非官方的學(xué)術(shù)，才會

勞動合同短期化：現(xiàn)狀、原因、危害及對策.上海企業(yè)，2008有真正的社會良知和明智的判斷，民間社會最終對于官方的政策、路線、方針才能有所規(guī)范和制約，才能不總是以少數(shù)政治人物的是非為全社會的是非。但在勞動科學(xué)的研究當(dāng)中，由于勞動問題本身的倫理性和重要性，其研究更應(yīng)當(dāng)保持中立。特別是在犬儒主義開始侵蝕學(xué)術(shù)界這塊凈土的今天，強(qiáng)調(diào)勞動科學(xué)研究的中立性也就顯得更有必要了。

總的來說，勞動科學(xué)的研究在學(xué)術(shù)態(tài)度上要堅持中立性，在學(xué)術(shù)責(zé)任上要考慮倫理性，在研究過程中，要在綜合分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)思考，其目的則主要是為了解決現(xiàn)實中的勞動問題。最近，有專家呼吁中國高校應(yīng)設(shè)立勞動科學(xué)一級學(xué)科。如果從研究的特征方面看，勞動科學(xué)也有別于其他學(xué)科，雖然上述五大研究特征在其他學(xué)科和領(lǐng)域也有所體現(xiàn)，但在勞動科學(xué)的研究中卻體現(xiàn)得更為明顯，而且形成了系統(tǒng)性的要求。這在一定程度上也支持了應(yīng)該將勞動科學(xué)作為一級學(xué)科的觀點。

?姜菁.《勞動合同法》出臺的前前后后.職業(yè)，2007（7）：17.?袁方，姚裕群.勞動社會學(xué).北京：中國勞動社會保障出版社，2003，（5）.?沈志義.談?wù)劇皠趧涌茖W(xué)”及其學(xué)科體系.管理教育學(xué)刊，1998，（1）.40.④劉誠.勞動法與勞動倫理的調(diào)整機(jī)制及其相互關(guān)系.東南大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2009，（4）：15.

第四篇：文件管理辦法

文件管理辦法

一、總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對上級和外部一般性文件的收、轉(zhuǎn)發(fā)

和統(tǒng)一歸檔并負(fù)責(zé)組織、編制、更改和公司一般性文件。

二、體系認(rèn)證辦公室負(fù)責(zé)有關(guān)體系文件的收、轉(zhuǎn)、發(fā)和統(tǒng)一

歸檔，并負(fù)責(zé)組織、編制、更改和管理公司的體系文

三、采購計劃、合同及合同評審等文件，由各部門歸口管理。

四、文件的審批：公司管理性文件由總經(jīng)理審批；公司技術(shù)

性文件由主管領(lǐng)導(dǎo)審批；采購計劃、合同及合同評審等文件由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批；新編制的文件和修訂/更改后的文件均應(yīng)以發(fā)文登記表的形式，明確文件的發(fā)放范圍和數(shù)量，并交相應(yīng)文件審批人審批，此書面材料一并作為有關(guān)資料與受控文件一起存檔。

五、文件發(fā)放：公司下發(fā)的文件，由文件管理部門與文件起 草部門協(xié)商確定發(fā)放范圍，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后（受控文件標(biāo)出受控號），由文件歸口管理部門發(fā)放，文件接受人須在發(fā)文登記表中簽收。其中，受控文件的發(fā)放范圍不得隨意更改，增發(fā)時，須按原發(fā)放程序辦理。

六、管理：文件從起草、審核、淺批到印發(fā)、存檔，應(yīng)遵從

本文件規(guī)定，上級來文的轉(zhuǎn)發(fā)須填寫發(fā)文記錄；文件管理人員負(fù)責(zé)將上級來文及時交有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員傳閱。

五、文件的收、轉(zhuǎn)、發(fā)

1、公司起草發(fā)布的文件，由起草或修訂/更改部門做好文件標(biāo)示，連同批準(zhǔn)的有關(guān)資料一同交文件發(fā)放人員；文件發(fā)放人員按發(fā)放數(shù)量復(fù)印，填寫發(fā)文登記表，按文件發(fā)放范圍和數(shù)量下發(fā)，并將原文原件連同相關(guān)資料存檔。

2、當(dāng)文件需要進(jìn)行轉(zhuǎn)移時，應(yīng)首先將文件送交發(fā)問單位，由文件歸口管理部門登記后再轉(zhuǎn)發(fā)，不可私自轉(zhuǎn)發(fā)。

六、文件損壞/丟失：文件在有效期內(nèi)丟失或損壞，應(yīng)由丟

失或損壞文件的部門人員向文件歸口管理部門提出更換/補(bǔ)發(fā)；對于丟失文件，文件歸口管理部門在原發(fā)文登記表中所丟失文件的備注欄內(nèi)注明“丟失”和丟失日期，并補(bǔ)發(fā)該文件，登記新的受控號；對于損壞文件，在補(bǔ)發(fā)該文件的同時應(yīng)銷毀就舊文件，補(bǔ)發(fā)文件受控號不變，不再重新登記。

七、文件的領(lǐng)取及保存：領(lǐng)取時，須在發(fā)文登記表上簽名，文件領(lǐng)取人應(yīng)對所持有的文件妥善保管，不得丟失、損毀。

第五篇：文件管理辦法

文件管理辦法

1．目的和適用范圍

1.1目的為確保與體系（包括質(zhì)量管理體系和環(huán)境管理體系，以下同）相關(guān)文件的可靠性及有效性，使對體系有效運行起重要作用的各個場所，均能得到相應(yīng)文件的有效版本，防止使用失效或作廢的文件，以保證體系有效運行。

1.2適用范圍

本管理辦法適用于公司各部門使用的、與體系

有關(guān)的文件，并包括有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和需方提供的圖樣等外來文件。

2．管理職責(zé)

2.1總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對上級和外部一般性文件的收、轉(zhuǎn)、發(fā)和統(tǒng)一歸檔，并負(fù)責(zé)組織、編制、更改和管理公司一般性文件。

2.2體系認(rèn)證辦公室負(fù)責(zé)有關(guān)體系文件的收、轉(zhuǎn)、發(fā)和統(tǒng)一歸檔，并負(fù)責(zé)組織、編制、更改和管理公司的體系文件。

2.3受控文件的文件管理員負(fù)責(zé)《文件更改通知單》的存檔，并依照《文件更改通知單》，對更改過的文件使用的有效性負(fù)責(zé)。

2.4采購計劃、合同及合同評審等文件，由各部門歸口管理。

3．文件的審批

3.1公司管理性文件由總經(jīng)理審批。

3.2公司技術(shù)性文件由主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.3采購計劃、合同及合同評審等文件由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。

3.4新編制的文件和修訂/更改后的文件均應(yīng)以發(fā)文登記表的形式，明確文件的發(fā)放范圍和數(shù)量，并交相應(yīng)文件審批人審批，此書面材料一并作為有關(guān)資料與受控文件一起存檔。

3.5受控文件（時效性文件及有特殊格式的除外）應(yīng)以適當(dāng)方式標(biāo)注文件歸口管理部門、文件主要起草人、文件審批人、文件發(fā)布日期、文件實施日期等。

4．文件發(fā)放

公司下發(fā)的文件，由文件管理部門與文件起草部門協(xié)商確定發(fā)放范圍，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后（受控文件標(biāo)出受控號），由文件歸口管理部門發(fā)放，文件接受人須在發(fā)文登記表中簽收。其中，受控文件的發(fā)放范圍不得隨意更改，增發(fā)時，須按原發(fā)放程序辦理。

5．文件的修訂/更改

5.1由于實際情況發(fā)生變化或由于其他原因需要對正在執(zhí)行的文件的內(nèi)容做修訂更改時，原則上要求由文件原起草部門負(fù)責(zé)修訂/更改。受控文件修訂/更改前，應(yīng)填寫《文件更改通知單》，提出文件更改理由、更改內(nèi)容等，經(jīng)原審批人審批后，由此文件的修訂更改部門實施更改，并將《文件更改通知單》（打印件）交文件歸口管理部門存檔。如文件原審批人調(diào)出或其他原因而無法審批時，由公司總經(jīng)理指定的審批人審批，并提供有關(guān)資料。

5.2文件更改，若需指定其他人員會簽或?qū)徟鷷r，應(yīng)提供會簽或?qū)徟挠嘘P(guān)資料。

5.3文件的更改可能對程序、體系或其他單位構(gòu)成影響時，由更改單位負(fù)責(zé)采取協(xié)調(diào)措施，商定實施、更改的合適時間，并由有關(guān)部門對受影響的其他文件作相應(yīng)的修改。

5.4文件有較大更改或更改超過5次以上者或視情況確定換版。

6．管理

6.1文件從起草、審核、淺批到印發(fā)、存檔，應(yīng)遵從本文件規(guī)定，上級來文的轉(zhuǎn)發(fā)須填寫發(fā)文記錄。

6.2文件管理人員負(fù)責(zé)將上級來文及時交有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員傳閱。

6.3非受控文件的管理：由業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)登記下發(fā)。

7．文件的收、轉(zhuǎn)、發(fā)

7.1集團(tuán)公司發(fā)布的受控文件，由體系認(rèn)證辦公室登記后存檔或轉(zhuǎn)發(fā)。

7.2公司起草發(fā)布的受控文件，由起草或修訂/更改部門做好文件標(biāo)示，連同批準(zhǔn)的有關(guān)資料一同交文件發(fā)放人員；文件發(fā)放人員按發(fā)放數(shù)量復(fù)印，填寫發(fā)文登記表，按文件發(fā)放范圍和數(shù)量下發(fā)，并將原文原件連同相關(guān)資料存檔。

7.3當(dāng)受控文件需要進(jìn)行轉(zhuǎn)移時，應(yīng)首先將文件送交發(fā)問單位，由文件歸口管理部門登記后再轉(zhuǎn)發(fā)，不可私自轉(zhuǎn)發(fā)。

8．文件損壞/丟失

受控文件在有效期內(nèi)丟失或損壞，應(yīng)由丟失或損壞文件的部門人員向文件歸口管理部門提出更換/補(bǔ)發(fā)；對于丟失文件，文件歸口管理部門在原發(fā)文登記表中所丟失文件的備注欄內(nèi)注明“丟失”和丟失日期，并補(bǔ)發(fā)該文件，登記新的受控號；對于損壞文件，在補(bǔ)發(fā)該文件的同時應(yīng)銷毀就舊文件，補(bǔ)發(fā)文件受控號不變，不再重新登記。

9．文件的作廢

作廢的文件應(yīng)及時收回并銷毀，時效性受控文件不再收回和銷毀，逾期自行作廢。對有必要存檔或為積累知識而保留的作廢文件須有作廢標(biāo)記，以免誤用。

10．文件的領(lǐng)取及保存

領(lǐng)取時，須在發(fā)文登記表上簽名，文件領(lǐng)取人應(yīng)對所持有的文件妥善保管，不得丟失、損毀。

11．記錄保管

非時效性（非）受控文件的發(fā)文登記表，在文件作廢后仍需保存3年。時效性（非）受控文件發(fā)文登記表在文件作廢后仍需保存1年。

附加說明：

本文件歸口單位：

本文件起草人：本文件批準(zhǔn)人：

本文件發(fā)布日期：本文件實施日期：