第一篇：重慶XX有限公司績(jī)效考核研究提綱

重慶吉隆摩托車工業(yè)有限公司績(jī)效考核研究提綱緒論

1.1 選題背景 1.2 研究目的和意義 1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.4 研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)安排績(jī)效管理的相關(guān)理論

2.1 績(jī)效管理

2.1.1 績(jī)效的內(nèi)涵

2.1.2 績(jī)效管理的內(nèi)涵

2.1.3 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

2.1.4 績(jī)效管理的目的2.2 績(jī)效考核

2.2.1 績(jī)效考核的含義

2.2.2 績(jī)效考核實(shí)施的原則

2.3 績(jī)效考核的基本方法

2.3.1 目標(biāo)管理法

2.3.2 過程考核法

2.3.3平衡記分卡法

2.3.4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

2.3.5 360度考核法

2.4 績(jī)效考核的基本程序

2.4.1 績(jī)效考核計(jì)劃的制定

2.4.2 績(jī)效考核的實(shí)施

2.4.3 考核結(jié)果的應(yīng)用重慶吉隆摩托車工業(yè)有限公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀及其存在的問題

3.1 重慶吉隆摩托車工業(yè)有限公司的概況

3.1.1 組織構(gòu)架

3.1.2 公司人員構(gòu)成3.2 公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

3.3 員工績(jī)效考評(píng)存在的問題績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)思路

4.1 績(jī)效考評(píng)的目

4.2 績(jī)效考評(píng)的原則

4.3 公司員工績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作

4.3.1 工作分析

4.3.2 公司的工作分析實(shí)施方法

4.4 考核方法的選擇

4.5 設(shè)計(jì)流程

4.5.1 公司指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

4.5.2 分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

4.6 公司指標(biāo)權(quán)重確定的原則重慶吉隆摩托車工業(yè)有限公司員工績(jī)效考核體系實(shí)施及應(yīng)注意的問題

5.1 考核體系的實(shí)施

5.1.1 加強(qiáng)績(jī)效管理思想的宣傳

5.1.2 加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳

5.1.3 考核具體工作安排

5.2 考核體系實(shí)施應(yīng)注意的問題結(jié)論

第二篇：集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理辦法

東建集團(tuán)有限公司員工考核實(shí)施細(xì)則

為進(jìn)一步完善佛山市東建集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）的激勵(lì)約束機(jī)制，促使集團(tuán)公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團(tuán)公司的運(yùn)作效率與綜合競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)《公司章程》、《東建集團(tuán)有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號(hào)）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，特制定本實(shí)施細(xì)則。

第一章、總則

第一條

考核原則：以員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，實(shí)事求是、恰如其分、客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二條

考核范圍：除按《公司章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員以外的所有員工。

第三條

考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核。考核應(yīng)在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進(jìn)行。

第四條

考核內(nèi)容

主要包括：德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面，以考核工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎唧w考核內(nèi)容可由考核者結(jié)合本單位（科室）的工作職責(zé)和實(shí)際情況細(xì)化。

①德（占30%）：職業(yè)道德、廉潔從業(yè)、忠誠(chéng)度、責(zé)任感、敬業(yè)精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關(guān)知識(shí)，包括：執(zhí)行力、協(xié)調(diào)溝通能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等；

③勤（占10%）：對(duì)本職工作的精神狀態(tài)，包括：出勤情況、工作態(tài)度等； ④績(jī)（占45%）：為任職期間履行崗位職責(zé)效果與工作目標(biāo)完成情況，有具體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)者，以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況為主。第五條

考核辦法：

①考核：以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內(nèi)的工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎瑘?jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合。

③提拔前組織考核：重點(diǎn)考核過往工作實(shí)績(jī)，關(guān)注一貫工作表現(xiàn)，注重發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第六條

考核評(píng)定總分為100分，[90,100]為優(yōu)秀，[75,90)為稱職，[60,75)為基本稱職，[0,60)為不稱職。考核結(jié)果應(yīng)反饋給員工本人，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

第二章

對(duì)總經(jīng)理室成員的考核

第七條

對(duì)總經(jīng)理室成員實(shí)行任期考核，具體由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第八條

集團(tuán)公司考核小組由董事會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，由黨委、紀(jì)委、黨委辦、辦公室、財(cái)務(wù)科派員參加，考核小組人員名單由董事會(huì)確定。

第九條

考核的主要內(nèi)容：任期內(nèi)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、班子建設(shè)、土地儲(chǔ)備、資金狀況、企業(yè)資質(zhì)、人力資源、企業(yè)信譽(yù)等。

第十條

考核程序：

①考核對(duì)象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對(duì)象情況，其中以考核對(duì)象工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開考核專題會(huì)議?？己藢?duì)象述職（述職后離開）——考核小組作簡(jiǎn)單點(diǎn)評(píng)與分析——與會(huì)人員作無記名的書面考核評(píng)分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)主要人員的意見。⑤考核小組向董事會(huì)提交考核報(bào)告。

第十一條

考核結(jié)果將作為考核對(duì)象任用、退出的依據(jù)。對(duì)考核評(píng)定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對(duì)考核評(píng)定為基本稱職者，本人要提交書面整改報(bào)告；對(duì)考核為不稱職者，將予以降職、降薪處理。

第十二條

總經(jīng)理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會(huì)，一份由黨委辦歸檔。

第三章

對(duì)本部科室員工的考核

第十三條

對(duì)本部科室員工實(shí)行考核，其中：科室正職由主管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核；對(duì)科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負(fù)責(zé)考核。

第十四條

考核的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工崗位職責(zé)以及主要工作任務(wù)的完成情況。

第十五條

本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經(jīng)理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

第十六條

考核結(jié)果運(yùn)用。對(duì)考核評(píng)定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對(duì)考核評(píng)定為基本稱職者，本人要提交書面的整改報(bào)告；對(duì)考核為不稱職者，給予降職、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者，經(jīng)董事會(huì)同意，對(duì)其實(shí)施降職、降薪處理，嚴(yán)重者給予解除勞動(dòng)合同處理。

第四章

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核

第十七條

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行考核與任期考核；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)其他班子成員實(shí)行考核。

第十八條

考核的主要內(nèi)容：

集團(tuán)公司賦予職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的經(jīng)營(yíng) 責(zé)任書與任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中的約定。

第十九條

考核辦法： ①考核

結(jié)合經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，財(cái)務(wù)科審核職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，資監(jiān)委出具經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)董事會(huì)審批。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，對(duì)任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、設(shè)備運(yùn)作狀況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批。

第二十條

考核結(jié)果運(yùn)用：

根據(jù)集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》和《任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》中的獎(jiǎng)懲規(guī)定處理。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，由職業(yè)經(jīng)理人提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)資監(jiān)委審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會(huì)處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會(huì)同意，對(duì)該企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施降職、解聘處理，對(duì)其班子成員實(shí)施減薪處理。

第二十一條

職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會(huì)，一份由資監(jiān)委黨委辦歸檔。

第五章

對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核

第二十二條

對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)行考核和任期考核；對(duì)企業(yè)班子其他成員實(shí)行考核。

第二十三條

考核的主要內(nèi)容

集團(tuán)公司規(guī)定的崗位職責(zé)，以及集團(tuán)公司與企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任人簽定的項(xiàng)目委托經(jīng)營(yíng)任務(wù)書與經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中的約定。第二十四條

考核辦法 ①考核

結(jié)合經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，辦公室出具非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)主管經(jīng)理加具意見，總經(jīng)理審批，抄報(bào)董事會(huì)。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，對(duì)任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批。

第二十五條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

第二十六條

考核結(jié)果運(yùn)用：

根據(jù)集團(tuán)公司與非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職簽定的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》和《項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》中的獎(jiǎng)懲規(guī)定處理。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成指標(biāo)時(shí)，由企業(yè)正職提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理室審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會(huì)處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會(huì)同意，對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)施降職、解聘處理，對(duì)其班子成員實(shí)施減薪處理。

第六章

對(duì)下屬企業(yè)員工的考核

第二十七條

對(duì)企業(yè)一般員工實(shí)行考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。第二十八條

有量化指標(biāo)的員工，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行定量考核；沒有具體量化指標(biāo)的員工，根據(jù)工作完成情況與工作表現(xiàn)，提交當(dāng)年工作總結(jié)，由所在單位進(jìn)行層級(jí)考核。

第二十九條

考核結(jié)果運(yùn)用。對(duì)考核為優(yōu)秀或稱職者，將作為續(xù)聘、晉升的依據(jù)；對(duì)考核評(píng)定為基本稱職者，要提交書面的整改報(bào)告；對(duì)考核為不稱職者給予警告、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者給予降職、降薪處理，情況嚴(yán)重者給予解除勞動(dòng)合同處理。

第三十條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況由職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)歸檔。

第七章

提拔前組織考核

第三十一條

根據(jù)工作需要，集團(tuán)公司內(nèi)部提任中層以上管理人員，一般應(yīng)當(dāng)進(jìn)行提拔前組織考核。

第三十二條

提拔前組織考核，在董事會(huì)（黨委）的領(lǐng)導(dǎo)下，由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第三十三條

考核的主要內(nèi)容：擬提任人員的職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿?、擬任崗位的工作要求等。

第三十四條

提拔前組織考核的考核程序： ①考核對(duì)象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對(duì)象情況，其中以考核對(duì)象工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開考核專題會(huì)議?？己藢?duì)象述職（述職后離開）——考核小組作簡(jiǎn)單點(diǎn)評(píng)與分析——與會(huì)人員作無記名的書面考核評(píng)分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與主要人員意見。

⑤考核小組綜合各方意見后，約見考核對(duì)象面談。通報(bào)主要考核情況，重點(diǎn)聽取考核對(duì)象對(duì)今后工作的努力方向、思路與具體措施。

⑥面談后，考核對(duì)象向考核小組提交今后工作設(shè)想與做法。⑦考核小組向董事會(huì)提交考核報(bào)告。⑧考核反饋?？己藞?bào)告通過董事會(huì)審核后，由董事會(huì)或由董事會(huì)授權(quán)考核小組向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。

第三十五條

集團(tuán)公司中層副職以下職位的提拔，其提拔前考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。

第八章

其他規(guī)定

第三十六條

集團(tuán)公司參股企業(yè)，建議可參照本管理暫行辦法并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制訂。

第三十七條

本管理暫行辦法由集團(tuán)公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋與修訂。第三十八條

本管理暫行辦法自發(fā)文之日起施行。

佛山市東建集團(tuán)有限公司 二0一一年六月十五日

主題詞：?jiǎn)T工考核

實(shí)施細(xì)則 抄送：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員

第三篇：XX有限公司績(jī)效考核方案

XX有限公司績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介

一、考核導(dǎo)向 本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績(jī)效考核方案》第5頁(yè))。

2、部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績(jī)效指標(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（第二考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%.2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計(jì)算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為，（員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)。

七、績(jī)效改進(jìn) 實(shí)施績(jī)效考核是為了改進(jìn)工作，使員工的個(gè)人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使管理流程

中的各個(gè)環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動(dòng)力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)中的成績(jī)。

八、11月份績(jī)效考核方案與4月份的績(jī)效考核方案的不同之處主要有3點(diǎn)： 1、4月份的績(jī)效考核方案是對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為全員的績(jī)效考核。2、4月份對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核實(shí)際上是對(duì)部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé)、KPI和月度工作目標(biāo)考核。

3、根據(jù)自4月份績(jī)效考核方案實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些問題，對(duì)表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡(jiǎn)便易行，更接近于企業(yè)實(shí)際情況?！貏e注意事項(xiàng)：《績(jī)效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)確定：

一、公司的計(jì)劃目標(biāo)，在上末或計(jì)劃初制訂下達(dá)。

二、考核內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日 WI/ADM-04 編號(hào) XX工程材料有限公司 A/1 版次 工作指引 1/9 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 頁(yè)次 1.目的 為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績(jī)效，達(dá)到持續(xù)激勵(lì)員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍 本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： 1）新進(jìn)入公司未滿三個(gè)月者； 2）特殊職務(wù)者，如法律顧問。3.術(shù)語(yǔ)和定義 3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績(jī)考核的一種方法，部門和員工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，它要求企業(yè)從四個(gè)角度來觀察企業(yè)業(yè)績(jī)：即財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。通過四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。3.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，key performance indicator）：是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。3.3普通績(jī)效指標(biāo)（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。CPI 是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。4.工作流程 4.1考核程序的PDCA流程 績(jī)效考核由績(jī)效考核計(jì)劃的制訂（plan）、目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施管理(do)、績(jī)效溝通與評(píng)價(jià)(check)及績(jī)效考核結(jié)果在各項(xiàng)人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績(jī)效考核的完整流程。4.2績(jī)效考核的組織 4.2.1行政人事部負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日?？己恕⒎治?、匯總及考核結(jié)

果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等工作，并對(duì)各部門的績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。4.2.2考核者與被考核者 考核者為公司指定的、對(duì)被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評(píng)分占總分的70%，第二考核者的評(píng)分占總分的30%，具體考核層級(jí)如下表 ： 批 準(zhǔn) 審 核 編 制 編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 2/9 頁(yè)次 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 考核層級(jí)表 第一考核者 第二考核者 序號(hào) 職 務(wù) 1 分管副總 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 2 分管副總 總經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理 3 分管副總 總經(jīng)理 工程部經(jīng)理 4 分管副總 總經(jīng)理 質(zhì)管部經(jīng)理 5 分管副總 總經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 6 分管副總 總經(jīng)理 物流部經(jīng)理 7 分管副總 總經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 8 分管副總 總經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 9 分管副總 總經(jīng)理 行政人事部經(jīng)理 10 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)部員工 11 研發(fā)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 研發(fā)部員工 12 工程部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 工程部員工 13 質(zhì)管部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 質(zhì)管部員工 14 班長(zhǎng) 生產(chǎn)部經(jīng)理 生產(chǎn)部操作工 15 生產(chǎn)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 生產(chǎn)部班長(zhǎng) 16 物流部主管 分管領(lǐng)導(dǎo) 物流部員工 17 市場(chǎng)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 市場(chǎng)部員工 18 銷售部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 銷售部員工 19 行政人事部員工 行政人事部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 審 核 編 制 批 準(zhǔn) 編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 3/9 頁(yè)次 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 4.3績(jī)效考核的步驟 績(jī)效考核的六個(gè)步驟具體如下：

1)評(píng)估前的準(zhǔn)備：動(dòng)員、培訓(xùn)與資料收集 2)確定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)

3)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

4)選擇評(píng)定者

5)確定評(píng)估的時(shí)間安排

6)保證評(píng)估公平4.4績(jī)效考核的內(nèi)容 4.4.1本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。4.4.1.1部門的業(yè)績(jī)考核通過計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來考核，部門的考核結(jié)果對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機(jī)修工、電工、食堂工作人員、司機(jī)；管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉(cāng)管員、班長(zhǎng)等。4.4.1.3管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核,見績(jī)效考核表（1）；其他管理員工通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，見績(jī)效考核表（2）。4.1.1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，見績(jī)效考核表（3）。4.4.2部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)兩個(gè)值：一個(gè)是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是期望標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)具有激勵(lì)性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則 4.5.1權(quán)重及分值設(shè)置目的1)權(quán)重及分值應(yīng)突出績(jī)效指標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)，避免執(zhí)行人避重就輕 2)權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點(diǎn)

3)權(quán)重及分值是評(píng)價(jià)的杠桿 4.5.2考核原則 1）考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對(duì)考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對(duì)考核中實(shí)施舞弊行為的考核人按《員工獎(jiǎng)懲制度》從重處理。2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級(jí)以上的比例數(shù)額時(shí)，其考核結(jié)果無效。確實(shí)基于本部門激勵(lì)需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級(jí)以上人數(shù)時(shí)，應(yīng)以書面的方式報(bào)告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。批 準(zhǔn) 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號(hào) XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 4/9 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 頁(yè)次 4.5.3權(quán)重及分值分配 1)部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分

2)各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義 3)最重要的是公司目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)分解到部門，部門進(jìn)一步分解到具體的崗位

4)對(duì)被評(píng)估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高 總之，各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。4.5.4績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 4.5.4.1本績(jī)效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標(biāo)體系，即從財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度等四個(gè)方面來度量績(jī)效體系。

4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4.5.3.4部門規(guī)劃識(shí)別表和崗位規(guī)劃識(shí)別表由行政人事部匯集成冊(cè)，作為考核依據(jù)。4.5.4.5當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時(shí)，部門、崗位的考核指標(biāo)也隨之修改。4.5.3.6績(jī)效考核表 1)部門月度績(jī)效考核表，見附表一； 2)部門月度工作總結(jié)表，見附表二； 3)員工績(jī)效考核表，見附表三、四、五；

4)員工月度工作總結(jié)表，見附表六。4.5.5績(jī)效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相應(yīng)的比率來計(jì)算績(jī)效指標(biāo)成績(jī)的一種方法。計(jì)算公式：A/B×100%×相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。2）非此即彼法——指標(biāo)結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法——一種對(duì)不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。這類指標(biāo)在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果直接加減分。4.5.6績(jī)效評(píng)價(jià)與溝通 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后，根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 將考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。批 準(zhǔn) 審 核 編 制 編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 5/9 頁(yè)次 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 附錄：目標(biāo)分解的步驟 1．目的 為使公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)例列在下面，為公司及部門進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標(biāo)為：

1)銷售收入完成5000萬(wàn)元； 2)新項(xiàng)目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達(dá)到設(shè)計(jì)能力的80%； 3)加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理； 4)全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計(jì)劃； 5)單向線滿負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場(chǎng)需要； 6)轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效； 7)聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達(dá)到設(shè)計(jì)的要求； 8)全面實(shí)施績(jī)效考核； 9)應(yīng)收賬款管理。3．依據(jù)公司的總目標(biāo)，公司的戰(zhàn)略地圖如下： 某公司2005年戰(zhàn)略地圖

利潤(rùn)保證 市場(chǎng)增長(zhǎng) 財(cái)務(wù)視角 融 資 銷售增長(zhǎng) 品牌建設(shè)

顧客滿意 顧客視角 個(gè)性化服務(wù) 渠道建設(shè) 計(jì)量器具 財(cái)務(wù)控制 新產(chǎn)品開發(fā) 降低成本 內(nèi)部視角 倉(cāng)儲(chǔ)管理 安全生產(chǎn) 提高質(zhì)量 擴(kuò)大產(chǎn)能 管理體制規(guī)范 提高市場(chǎng)響應(yīng)速度 員工培訓(xùn) 核心員工管理 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 績(jī)效考核 隊(duì)伍建設(shè) 批 準(zhǔn) 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號(hào) XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 6/9 頁(yè)次 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 4.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門 某公司2005年策略性目標(biāo)相關(guān)識(shí)別表 BSC視財(cái)務(wù)研發(fā)工程質(zhì)管生產(chǎn)物流市場(chǎng)銷售行人策略性目標(biāo) 角 部 部 部 部 部 部 部 部 部 銷售增長(zhǎng) － 市場(chǎng)增長(zhǎng) － 財(cái) 務(wù) 利潤(rùn)保證 － － － － － － 融 資 － 顧客滿意 － － － － 品牌建設(shè) － － 顧 客 渠道建設(shè) － － 個(gè)性化服務(wù) － － － 計(jì)量器具 － 內(nèi) 部 運(yùn) 作 財(cái)務(wù)控制

5.從提升市場(chǎng)響應(yīng)速度 － － － 公－ － － 新產(chǎn)品開發(fā)

司－ － － 降低成本 － 策擴(kuò)大產(chǎn)能 － － 略倉(cāng)儲(chǔ)管理 － 性安全生產(chǎn) － － 目 提高質(zhì)量 － － － 標(biāo) 管理體制規(guī)范 － － － － － － － － － 中員工培訓(xùn) － － － － － － － － － 分學(xué)習(xí)隊(duì)伍建設(shè) － 解 與創(chuàng)出核心員工管理 － 新 各績(jī)效考核 － 部 5 5 5 5 6 6 8 6 7 目標(biāo)小計(jì) 門KPI指標(biāo)，通過公司中層會(huì)議用魚骨圖確定部門KPI目標(biāo)（部門目標(biāo)的分解與此類似），下面以財(cái)務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

批 準(zhǔn) 審 核 編 制 編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 7/9 頁(yè)次 標(biāo)題：績(jī)效考核方案 編制財(cái)務(wù)與各部門的業(yè)務(wù)流程與會(huì)計(jì)核算流程

融 資

管理體制規(guī)范

及時(shí)安排融資資料 財(cái)務(wù)制度建設(shè) 推行2合1賬 組織培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 財(cái)務(wù)計(jì)劃和總結(jié) 財(cái)務(wù)部 資金安排科學(xué)合理 日 財(cái)務(wù)部門崗位職責(zé)

財(cái)務(wù)報(bào)表與分析 銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào) 配合行政人事部制訂考核辦法及財(cái)務(wù)部考核辦法

匯編 預(yù)算 稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅 正確審核考核獎(jiǎng)金及費(fèi)用 工藝文件正確率 產(chǎn)品成本降低 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 研發(fā)部 個(gè)性化服務(wù) 降低成本 新產(chǎn)品開發(fā) 新產(chǎn)品滿足客戶需求 產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù) 新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn) 部門建設(shè) 擴(kuò)大產(chǎn)能 管理體制 ISO9000的執(zhí)行 新產(chǎn)品開發(fā)成功率

新產(chǎn)品開發(fā)周期 與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝通，強(qiáng)化財(cái)務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)過程的監(jiān)控 外部協(xié)調(diào) 降低成本、利潤(rùn)控制 6.2005年1－12月份財(cái)務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識(shí)別表 批 準(zhǔn) 審 核 編 制 財(cái)務(wù)部KPI規(guī)劃識(shí)別表 8/9 該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間 2005年 2005年 KPI 必須達(dá)成期望達(dá)成1011121月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 值 月 月 月 業(yè)務(wù)流程及會(huì)計(jì)

6月中旬 6月 核算流程---財(cái)務(wù)制度建設(shè) 4個(gè) 6個(gè) 財(cái)務(wù)崗位職責(zé) 5月 編寫工作計(jì)劃和及時(shí)性--并加強(qiáng)溝 強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 時(shí)改進(jìn) 通-------資金合理安排 及時(shí)準(zhǔn)確 及時(shí)準(zhǔn)確外部協(xié)調(diào)

日常工作 日常工作 研發(fā)部KPI規(guī)劃識(shí)別表 9/9 該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間 2005年 2005年 KPI 期望達(dá)成101112必須達(dá)成值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 月 月 月 新產(chǎn)品滿足客 100% 80% － － － － － － － － － 戶需求 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù) 1 1 － － 量 新產(chǎn)品開發(fā)成 100% 50% 功率 新產(chǎn)品開發(fā)周5個(gè)月 － 半年 － 期 產(chǎn)品運(yùn)用新技4項(xiàng) 2項(xiàng) － － 術(shù) 產(chǎn)品成本降低克重降低克重降低－ － － －（以目前克重 2% 3% 為基礎(chǔ)）新生產(chǎn)工藝流8月 7月 － － － 程改進(jìn) 制度建立4制度建立部門建設(shè) － － － － － 個(gè) 6個(gè) 80% 90% ISO9000執(zhí)行 － － 工藝文件正確 100% 98% － － － 率 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制－ － － － － － － － 定、完善

注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2005年1－12月的重點(diǎn)工作。表中的“－”字符表示在某個(gè)月內(nèi)的工作，請(qǐng)根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得到的KPI指標(biāo)確定每月的工作。附表一 部 年 月度績(jī)效考核表 版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－01 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng) 分 考核 序號(hào) 月初工作任務(wù)/內(nèi)容（數(shù)量/進(jìn)度、時(shí)間、分值 自評(píng) ☆ ☆☆ 質(zhì)量）1 2 3 4 5 6

增添計(jì)劃 公司領(lǐng)導(dǎo)指令 計(jì)劃 ☆

第一考核者評(píng)分（占70%）☆☆第二考核者評(píng)分(占合 計(jì)

30%)評(píng)分確認(rèn)簽備注： 字 批準(zhǔn)： 審核： 編制： 日期： 附表二 部 年 月度工作總結(jié)表 版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－02 工作總結(jié)：（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）簽名/日期： 相對(duì)最好項(xiàng)/原

因分析

相對(duì)最差項(xiàng)/原因分析 第一考 核人評(píng) 簽名 /日期： 語(yǔ) 第二考簽名/日期： 核人評(píng) 語(yǔ) 附表三 年 月度員工績(jī)效考核表(1)版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－03 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責(zé) 月度工作內(nèi)容 配分 自評(píng) ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… ☆ 第一考核者評(píng)分（占70%），☆☆第二考核者評(píng)合計(jì)

分(占30%)備注： 評(píng)分確認(rèn)簽字 批準(zhǔn)： 審核： 制表： 日期： 附表四 年 月度員工績(jī)效考核表（2）版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－04 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責(zé) 月度工作內(nèi)容 配分 自評(píng) ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.……

1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 10 無工作錯(cuò)誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯(cuò)誤，亦無改善建議 工作質(zhì)量(10%)需在指導(dǎo)下才能做好工作 5－7 在指導(dǎo)下工作，仍有錯(cuò)誤 5以下 10 自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀(jì)律性(10%)5－7 紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下 經(jīng)常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度傲慢 10 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 8-9 具備成本意識(shí)，并能節(jié)約 成本意識(shí)(10%)5-7 有成本意識(shí)，梢有浪費(fèi) 5以下 無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) ☆ 第一考核者評(píng)分（占70%），☆☆第二考核者評(píng)合 計(jì) 分(占30%)備注： 評(píng)分確認(rèn)簽字 批準(zhǔn)： 審核： 制表： 日期： 附表五 年 月度員工績(jī)效考核表（3）版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－05 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 項(xiàng)目及考核內(nèi)容 配分 自評(píng) ☆ ☆☆ 30 能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù) 25-29 能保質(zhì)保量，按時(shí)完成任務(wù) 工作任務(wù) 30% 15-25 在監(jiān)督下能完成任務(wù) 15以下 在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù) 10 理解力極強(qiáng)，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報(bào)告并采納 8-9 理解力強(qiáng)，有時(shí)在作業(yè)方法上有改進(jìn) 工作能力10% 5-7 理解判斷力一般，偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù) 5以下 理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù) 10 工作協(xié)調(diào) 與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力

10% 8-9 愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人 肯應(yīng)他人要求幫助別人 5－7 精神散漫，不肯與別人合作 5以下 10 任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù) 8-9 工作努力，有責(zé)任心，能較好完成分內(nèi)工作 責(zé)任感 10% 5－7 交付工作需要督促方能完成 5以下 敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責(zé)任心，做事粗心大意 10 不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成 8-9 守時(shí)守規(guī)不偷懶，勤奮工作 工作勤惰 7 偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè) 10% 5-6 借故逃避繁重工作，尚能堅(jiān)守工作崗位 5以下 時(shí)常遲到早退，工作不力，時(shí)常離開工作崗位 10 無工作錯(cuò)誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯(cuò)誤，亦無改善建議 工作質(zhì)量 10% 5－7 需在指導(dǎo)下才能做好工作 5以下 在指導(dǎo)下工作，仍有錯(cuò)誤 10 自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀(jì)律性 10% 5-7 紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下 經(jīng)常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度傲慢 10 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 8-9 具備成本意識(shí)，并能節(jié)約 成本意識(shí) 10% 5-7 有成本意識(shí)，梢有浪費(fèi) 5以下 無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 合 計(jì) ☆ 第一考核者評(píng)分（占70%），☆☆第二考核者評(píng)分(占30%)評(píng)分確認(rèn)簽字 備注： 附表六 年 月度員工工作總結(jié)表 版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－06 部 門 姓 名 崗 位 填表日期 工作總結(jié)：（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）相對(duì)最好項(xiàng)/原 因分析 相對(duì)最差項(xiàng)/原因分析 第一考簽名/日期： 核人評(píng)語(yǔ) 第二考簽名/日期： 核人評(píng)

語(yǔ)

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核研究

一、新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的重要性和緊迫性

(一)貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的迫切需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績(jī)效考核,實(shí)質(zhì)上是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹“三個(gè)代表”重要思想和學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的考核。干部的績(jī)效是干部德才素質(zhì)的綜合反映,是檢驗(yàn)干部是否優(yōu)秀的試金石。實(shí)行績(jī)效考核制度,就可以對(duì)干部工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)做出公正、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),使正確的用人導(dǎo)向便于操作,落到實(shí)處。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群眾公認(rèn)的堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、政績(jī)突出、清正廉潔的干部及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來,必須全面深化干部人事制度改革。

(三)加強(qiáng)干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)的重要途徑

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神,切實(shí)把最廣大人民的根本利益維護(hù)好、實(shí)現(xiàn)好、發(fā)展好。績(jī)效考核就是要以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)考核干部在履行崗位職責(zé)過程中實(shí)際效果怎么樣,在干部中努力營(yíng)造一種說實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效的良好氛圍。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核中存在的主要問題

(一)考核內(nèi)容籠統(tǒng),不能全面反映干部的真實(shí)情況

干部績(jī)效考核是對(duì)干部德、能、勤、績(jī)、廉綜合性的量化考核。但目前干部績(jī)效考核內(nèi)容盡管內(nèi)容較多,但從各單位規(guī)

定的內(nèi)容來看,都比較原則和籠統(tǒng),缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。

(二)考核方法簡(jiǎn)單死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核,出現(xiàn)了平時(shí)不算賬,年終算總賬的現(xiàn)象,使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)。嚴(yán)重影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

(三)考核評(píng)價(jià)不夠科學(xué)和完善

干部績(jī)效考核其內(nèi)容的籠統(tǒng)性和考核方法的單一性決定了其考核評(píng)價(jià)的不完善性。第一,對(duì)干部實(shí)績(jī)的綜合性評(píng)價(jià)不夠;第二,對(duì)未列入責(zé)任目標(biāo)的一些重要工作缺乏層次性,制約了考核工作激勵(lì)作用的發(fā)揮,甚至存在考核結(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象。

三、推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核科學(xué)化的思路

推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核科學(xué)化要按照樹立正確的政績(jī)觀的要求,抓緊研究制定黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

(一)制定全面體現(xiàn)德、能、勤、績(jī)、廉的指標(biāo)體系,推進(jìn)考核目標(biāo)的科學(xué)化

目標(biāo)責(zé)任制度是干部績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)性制度,就是要制定切實(shí)可行的以實(shí)績(jī)?yōu)楹诵?包括德、能、勤、績(jī)、廉各個(gè)方面在內(nèi)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)要用制度的形式嚴(yán)格規(guī)范目標(biāo)制定的方法和程序,真正使干部評(píng)價(jià)工作制度化、規(guī)范化。

(二)堅(jiān)持全方位考核,推進(jìn)實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)化

實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)與否,直接關(guān)系到能否考實(shí)、評(píng)準(zhǔn)干部的工作績(jī)效。有了科學(xué)和實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系,才能把績(jī)效考核目標(biāo)的完成情況準(zhǔn)確、全面地反映出來。具體應(yīng)做好以下幾點(diǎn):

1.從“硬指標(biāo)”與“軟任務(wù)”的成果上檢驗(yàn)績(jī)效。既注重干部在物質(zhì)文明建設(shè)中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設(shè)中的成效。

2.從個(gè)人實(shí)績(jī)與集體實(shí)績(jī)的區(qū)分上看待績(jī)效。一個(gè)班子工作上能夠取得成績(jī),往往是班子集體努力的結(jié)果。但又與班子成員的努力密切相關(guān)。要根據(jù)干部在班子中所處的位置,承擔(dān)的責(zé)任感和應(yīng)發(fā)揮的作用,通過仔細(xì)考察,實(shí)事求是地看每個(gè)成員所起的作用。

3.從當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的結(jié)合上考核績(jī)效?？茖W(xué)的發(fā)展觀引導(dǎo)著正確的政績(jī)觀,正確的政績(jī)觀實(shí)踐著科學(xué)的發(fā)展觀。在考核干部時(shí),就不能只看干部近期取得了多少成果,還要看這些成果是否有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,是否經(jīng)得起歷史的檢驗(yàn),是否有利于今后的發(fā)展。

4.從領(lǐng)導(dǎo)和群眾的統(tǒng)一上評(píng)價(jià)績(jī)效。考察干部實(shí)績(jī)必須走群眾路線,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合,要把群眾贊成不贊成、擁護(hù)不擁護(hù)、滿意不滿意、答應(yīng)不答應(yīng)作為決定干部升降去留的主要依據(jù)。

5.從定性考核與定量考核的結(jié)合上考察績(jī)效。考核干部,要堅(jiān)持?jǐn)?shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。在重視定性考核的基礎(chǔ)上,要加大定量考核的力度。沒有質(zhì)的考核,就難以作出基本評(píng)價(jià);沒有量的考核,考核工作就難以在更高層次和水平上完善深化。要建立實(shí)考核指標(biāo)體系。

6.從成績(jī)和失誤的識(shí)別上洞察績(jī)效。成績(jī)總是與失誤相伴產(chǎn)生的。在處理二者關(guān)系上下班做到一看主流,二看發(fā)展,特別是要善于把握面績(jī)的發(fā)展態(tài)勢(shì)和失誤的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

(三)科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理

1.要把考核結(jié)果作為精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。對(duì)工作績(jī)效突出的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)給予嘉獎(jiǎng)或通報(bào)表彰,并大力宣傳他們和先進(jìn)業(yè)績(jī)。

2.要把考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要參考。升降獎(jiǎng)懲制度是干部績(jī)效考核制度的核心。只有把干部考核與干部的使用結(jié)合起來,讓能者上,庸者下,績(jī)效考核制度的威力和積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。

3.要針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題開展教育。要抓住績(jī)效考核的契機(jī),引導(dǎo)班子成員開展談心活動(dòng),增強(qiáng)團(tuán)結(jié),形成合力。

四、結(jié)語(yǔ)

總之,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè),大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的精神,切實(shí)把最廣大人民的根本利益維護(hù)好、實(shí)現(xiàn)好、發(fā)展好,把各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位,這對(duì)建立富有生機(jī)和

活力的用人機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大干部的工作積極性起到了較好的推動(dòng)作用。

第五篇：研究提綱

研究題目： 我國(guó)農(nóng)村義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付歷史沿革及現(xiàn)狀分析

義務(wù)教育是關(guān)系到一個(gè)國(guó)家和民族發(fā)展的大問題。而義務(wù)教育財(cái)政轉(zhuǎn)移支付制度作為我國(guó)的一種特別性決策，是解決長(zhǎng)久以來義務(wù)教育不均衡問題的根本保證。我國(guó)義務(wù)教育發(fā)展數(shù)十年來，財(cái)政問題的解決一直是大問題，也是重中之重。本小組打算對(duì)我國(guó)義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付，尤其是農(nóng)村義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付的歷史沿革及現(xiàn)狀進(jìn)行分析，重點(diǎn)在于每一階段的政策分析與評(píng)價(jià)，在肯定改革效果的同時(shí)，更關(guān)注每一階段仍然存在的問題，為更好理解農(nóng)村義務(wù)教育財(cái)政問題提供幫助。

研究工作主要分為以下幾部分：

一、農(nóng)村義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付發(fā)展沿革及分析

這一部分主要對(duì)過去我國(guó)農(nóng)村義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付制度的發(fā)展過程進(jìn)行深入剖析，并對(duì)發(fā)展之中的主要問題用大量的實(shí)證數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要分兩個(gè)時(shí)期，一是1986年-2000年，這一階段是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)為主要教育經(jīng)費(fèi)承擔(dān)者的制度設(shè)計(jì)方式，二是2000年-2005年，這一階段是以縣一級(jí)為主要教育經(jīng)費(fèi)承擔(dān)者的制度設(shè)計(jì)方式。

二、現(xiàn)行農(nóng)村義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付制度及分析

2005年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的通知》，《通知》要求按照“明確各級(jí)責(zé)任、中央地方共擔(dān)、加大財(cái)政投入、提高保障水平、分步組織實(shí)施”的基本原則，從2006年開始未來的5年內(nèi)，將農(nóng)村義務(wù)教育全面納入公共財(cái)政保障范圍，建立中央和地方分項(xiàng)目、按比例分擔(dān)的農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。對(duì)這一階段的政策進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

三、長(zhǎng)期存在的問題及原因分析

這部分選取幾個(gè)角度，通過統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，分析一下長(zhǎng)期存在的一些難以解決的結(jié)構(gòu)性深層次問題，如：

（一）轉(zhuǎn)移支付投入不足，需求無法被滿足

（二）地方分配不均衡

（三）中央投入依然不足

四、總結(jié)展望提出建議

小組成員： 黃梓宏（W11194132，清華電子，組長(zhǎng)）

郭歌（W10194032，清華數(shù)學(xué)）

張升（00946142，北大元培）

涂健（1010307116，北大藥學(xué)院）

秦蒙蒙（1010307108，北大藥學(xué)院）

王琮淙（1000013243，北大城環(huán)）