第一篇：淺談XX有限公司績效考核問題-終稿

淺談XX有限公司績效考核問題

績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價(jià)體系。只有通過績效考核的管理方式，為員工提供充分展示才華的平臺，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這樣才能更為有效地提高員工的工作積極性，激勵其為企業(yè)節(jié)約成本，帶來更好的效益。員工工作績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高每一個員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)，切實(shí)影響著企業(yè)的自身發(fā)展。事實(shí)上，很多具有競爭優(yōu)勢的卓越的企業(yè)在較好地實(shí)施績效考核的同時(shí)也完善了企業(yè)的管理制度。因?yàn)樗麄冏プ×藛T工的需求心理，把員工的需求與公司的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)，在員工中也形成一種爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

一、XX有限公司績效考核的現(xiàn)狀

（一）XX公司的基本情況

XX有限公司創(chuàng)立于2004年，是一家專業(yè)從事除塵技術(shù)和相關(guān)設(shè)備研究、開發(fā)及生產(chǎn)、推廣的公司，對涉及粉體/顆粒物料的存儲、輸送和控制的各種行業(yè)有著深入的研究和豐富的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，尤其在小型工業(yè)除塵器領(lǐng)域擁有領(lǐng)先地位。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用與建材、化工、陶瓷、食品、飼料、環(huán)保、包裝等行業(yè)。為國內(nèi)外不同行業(yè)的客戶設(shè)計(jì)并提供各類實(shí)用有效的解決方案。公司開發(fā)并擁有自主品牌“XX力”，產(chǎn)品包括除塵器、粉體閥、壓力釋放閥、主流氣墊/氣碟、旋轉(zhuǎn)式料位器等系列專用于粉體/顆粒物料的運(yùn)輸、存儲的設(shè)備。其中主打產(chǎn)品除塵器。公司根據(jù)多個行業(yè)的實(shí)際需求，擁有通用型的CH系列圓筒除塵器及筒倉除塵、室內(nèi)移動式等專用除塵器，提供包括型號、濾芯及濾芯材料、清理系統(tǒng)以及配件的多種選擇。滿足多個行業(yè)的特定需求。隨著公司的發(fā)展壯大，2009年起，公司開始自主建設(shè)研發(fā)實(shí)驗(yàn)室。設(shè)置有“粉體性能”，“過濾技術(shù)”和“整機(jī)測試”三個實(shí)驗(yàn)室，致力于除塵技術(shù)的研究開發(fā)、提高和優(yōu)化產(chǎn)品性能，并為用戶的工程應(yīng)用問題提供解決方案。不斷提升和加強(qiáng)“XX力”品牌的優(yōu)勢和競爭力，始終如一的目標(biāo)保證每樣產(chǎn)品都臻于完美，堅(jiān)持“產(chǎn)品賣到哪里，服務(wù)跟到哪里”的售后服務(wù)承諾，隨時(shí)隨地提供顧客最佳的產(chǎn)品和服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，企業(yè)間的競爭也越趨激烈，有效地進(jìn)行績效管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。由于人的因素是一個比較復(fù)雜的變量，如何對公司員工進(jìn)行有效的管理是保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，而對XX公司員工進(jìn)行有效管理的根本是對其績效的管理，因此，如何進(jìn)行成功的績效管理就成為績效管理的核心問題。本論文沿著提出問題、分析問題和解決問題的邏輯思路來撰寫的。首先是問題的提出，即簡要的論述了XX公司的員工績效考核的研究作為背景，研究其現(xiàn)狀，研究其目的和意義，對XX公司績效考核的相關(guān)理論進(jìn)行了綜述，為公司績效考核體系的構(gòu)建做好理論上的準(zhǔn)備，進(jìn)而對公司原有的績效考核體系進(jìn)行了分析與 研究。

（二）XX公司績效考核的內(nèi)容（1）工作考核內(nèi)容

第一是工作成績?？冃Э己说某霭l(fā)點(diǎn)是員工的工作崗位，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的工作結(jié)果的評價(jià)。對員工的工作完成情況，即工作成績（業(yè)績）的評價(jià)是公平的，才具有可比性。所以，工作成績（業(yè)績）是考核的重點(diǎn)所在，也是考核的中心。而評級考核工作成績的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作的速度、工作準(zhǔn)確性等方面去衡量。它解決的問題是工作完成的怎樣，是對完成工作的態(tài)度的評價(jià)。

第二是工作能力。工作能力在本質(zhì)上是指一個人順利完成某次活動所必備的、并影響活動效率的、穩(wěn)定的個性特征。是指員工擔(dān)當(dāng)工作須具備的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能?？己四芰κ强己藛T工在工作中所發(fā)揮出來的能力，考核員工在工作過程中顯示出來的能力，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或要求確定他能力發(fā)揮的如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)、能力是大還是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評定。

第三是工作態(tài)度。工作態(tài)度對工作業(yè)績影響很大，是在完成工作時(shí)所表現(xiàn)出來的心理傾向性。企業(yè)不能容忍缺乏干勁、缺乏熱情的員工，甚至是懶漢的存在。工作能力強(qiáng)的人，如果工作態(tài)度不好，不努力工作，工作業(yè)績也可能低。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”。所以在考核中必須包括工作態(tài)度。

（2）潛能開發(fā)內(nèi)容

越來越多的績優(yōu)企業(yè)認(rèn)為績效考核是一個開發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)地改進(jìn)員工的績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖。而對于XX員工來說，這樣也有助于員工工作自信心的提高，職業(yè)生涯的完善。因此在員工考核中，對管理者而言，不僅有考評業(yè)績的任務(wù)，更有開發(fā)之職責(zé)。通過設(shè)計(jì)“潛能開發(fā)卡”，上司與員工的雙向溝通來確定未來的工作目標(biāo)所需要的能力因素與性格特征。

（三）人員績效考核的現(xiàn)狀

2005年是XX公司成立績效考核的初期，此模式一直都是總經(jīng)理考核部門經(jīng)理，部門經(jīng)理對該部門下所有員工進(jìn)行考核，各部門之間的績效考核完全獨(dú)立進(jìn)行，忽略各部門之間的內(nèi)在聯(lián)系，造成部門與部門之間，員工與員工之間績效考核差異頗大。

公司規(guī)定各部門每月考核一次，并于每月10號前將該部門的考核明細(xì)上交至人事行政部，由人事行政部整理后上交至財(cái)務(wù)以納入員工工資管理。因時(shí)間、精力、部門人數(shù)過多等因素的存在部門經(jīng)理并不能完全參照員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)來完成員工的績效考核，而是根據(jù)上月的大概印象制定員工的績效考核，考核過程完全以考核者的主觀意思為主。同時(shí)，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，通常部門經(jīng)理給下屬的分?jǐn)?shù)都會比較近，要么都比較高，要么都比較低，也就是“趨中效應(yīng)”。

由于考核過程由部門經(jīng)理獨(dú)自完成，考核結(jié)束后考核明細(xì)直接上交，考核結(jié)果并沒有公開，所以考核狀況只有部門經(jīng)理知道，員工并不清楚自己實(shí)際的各方面考核得分，只能通過工資了解最終考核是優(yōu)秀還是較差，考評的結(jié)果(評語)并沒有反饋給被考評者本人，完全起不到考評的教育作用。

二、績效考核存在的主要問題

隨著社會的發(fā)展，和市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)管理的重要性。績效管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，其重要性是不言而喻的。所以，XX有限公司在實(shí)行績效管理的過程中，普遍存在著以下的一些問題。

（一）在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理

沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評。這樣極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。XX公司工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。然后，工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺。從而評價(jià)者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。其次，采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實(shí)。最后，工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有客觀性和可比性。必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯率是多少。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

（二）績效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面太窄

對績效考核的評價(jià)者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。第二類是有多個評價(jià)者但分工不清。對于XX員工的考核，公司的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評結(jié)果最終會送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對公司領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會造成公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。

（三）績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用

12皇埔剛著：《績效考核與管理案例》電子工業(yè)出版社，2005，(1)。

董玲著：《績效考核與績效管理》大眾科技，2005年。2績效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但XX公司與很多企業(yè)一樣由于長期的封閉式的人事管理制度，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。而考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

（四）績效考核的單一性

XX公司所有人員都采取同一種績效考核方式，所有職位，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。企業(yè)的績效激勵機(jī)制不夠完善，要想更好地利用績效考核進(jìn)行企業(yè)的管理，就必須要加強(qiáng)企業(yè)績效激勵機(jī)制的構(gòu)建和完善。

三、對績效考核存在問題的對策

（一）科學(xué)完善績效考核制度 考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

首先，考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。個人認(rèn)為，考核內(nèi)容應(yīng)包括：工作能力考核、勤奮考核、品德考核、廉潔考核和績效考核等方面。另外，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核。

然后，考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的崗位，其評價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

（二）績效考核做到公開公平公正

XX公司應(yīng)該在頒布前要充分征求意見，頒布后要充分理解吃透。征求意見的目的一是集思廣益，二是讓大家容易接受。同時(shí)由于績效考核政策是市場策略的濃縮，員工只有理解吃透政策，才有可能在工作中緊緊圍繞政策而不偏離方向。將考核指標(biāo)分解、明確到每個人，做到公開公平公正。

經(jīng)營指標(biāo)和財(cái)務(wù)數(shù)字如月銷售額等明確到個人相對簡單，而過程指標(biāo)如渠道建設(shè)指標(biāo)分解、明確到每個人則有較大難度，要注意不能分解或明確不細(xì)很難執(zhí)行下去或執(zhí)行后不能保證效果?？己私Y(jié)果一定及時(shí)反饋到每個人。銷售人員對其考核工資不知是怎么算出來的，幾個重要考核指標(biāo)得分是多少也不知道，這樣的例子比比皆是。這不僅容易使員工產(chǎn)生誤解，影響其今后提高績效，更重要的是會大大淡化考核政策在大家心目中的地位。為了保證績效考核的公開性、公正性, 除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

第一，加強(qiáng)立法的建設(shè)，明確責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

第二，加強(qiáng)對考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

第三，在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

績效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？冃Э己司哂形磥韺?dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。企業(yè)應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。

（三）正確運(yùn)用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的積極作用

績效考核結(jié)果的利用應(yīng)當(dāng)充滿整個績效考核周期。有效利用績效考核結(jié)果除了要將績效考核結(jié)果作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)，作為確定工資、獎勵的依據(jù)，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)，作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)外，更重要的是要將績效考核結(jié)果的重點(diǎn)放在對組織成員工作過程和工作能力的持續(xù)改進(jìn)上，將績效考核的短期效益與長期效益結(jié)合起來。

有效利用績效考核結(jié)果是把結(jié)果作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)，把績效考核過程作為一個持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程。績效考核結(jié)果的利用是為了能夠充分地了解過去，認(rèn)識現(xiàn)在，更好地規(guī)劃未來，其核心是改善績效，而不是僅僅著眼于薪酬、晉升和激勵等問題。因此，一方面要做好針對組織成員績效的診斷，通過對成員績效的診斷，發(fā)現(xiàn)其在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，看現(xiàn)在的業(yè)績是否達(dá)到了原來的預(yù)期，是否發(fā)揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續(xù)提高，在本崗位上是否有進(jìn)一步發(fā)展的潛力。根據(jù)對每個人的診斷，制定改進(jìn)計(jì)劃，幫助個人獲得提升。另一方面，要及時(shí)地發(fā)現(xiàn)制約組織成員績效提升的問題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭渫黄瓶冃д系K，最終達(dá)成績效目標(biāo)。

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)??？己私Y(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先。用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。同時(shí)要注重績效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動，解決XX員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，為防止公司人才流失的問題打下一個良好的基礎(chǔ)。

（四）績效考核政策要單獨(dú)的調(diào)整

XX公司的績效考核政策應(yīng)該要由原來片面追求業(yè)績改變?yōu)檫^程和結(jié)果并重。關(guān)于部門考核與部門領(lǐng)導(dǎo)考核的不同之處，舉例來說，有時(shí)公司會分別進(jìn)行部門考核和個人考核兩級考核，其中部門考核的結(jié)果用于確定該部門能夠獲得的績效獎勵總額，而個人考核的結(jié)果用來確定個人可以從部門獎勵總額中可以獲得的績效獎勵的數(shù)額或比例。對于第二個問題，一般來講考核的方面要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃來進(jìn)行設(shè)定；具體到考核指標(biāo)的制定，建議可以參考平衡計(jì)分卡的四個方面，分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長。解決此項(xiàng)問題，首先要把績效考核作為組織整體戰(zhàn)略和日常運(yùn)作管理的一部分，在制定組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和績效考核辦法；其次，在制定績效考核方案時(shí)，要讓管理者和組織成員就具體考核程序、考核指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，最終就建立和實(shí)施績效考核在組織內(nèi)部達(dá)成共識；再次，要加強(qiáng)教育宣傳和思想灌輸，為績效考核的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍；最后，由于績效考核是一個系統(tǒng)工程，因此在建立、完善和實(shí)施過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)和組織成員都要廣泛參與，組織的各個部門之間要密切配合，組織的主要領(lǐng)導(dǎo)要親自審查績效考核方案，并在每月或每季度聽取人力資源部門的報(bào)告，監(jiān)督績效考核的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出改進(jìn)措施。

在社會不斷發(fā)展的今天，企業(yè)想要生存就必須不斷進(jìn)步，這就要求企業(yè)必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建，只有通過對自身現(xiàn)狀的不斷探討，并隨之逐步完善自身的績效考核系統(tǒng)，才能給企業(yè)提供前進(jìn)和發(fā)展的保證。本文績效考核的相關(guān)理論為基礎(chǔ)對XX公司進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究與分析，并針對此提出了XX公司員工績效考核的改進(jìn)方法。本文的研究得到了以下成果：

第一，對于績效考核的現(xiàn)狀及相關(guān)理論進(jìn)行了分析與總結(jié)；

第二，對于XX有限公司的績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了較為深入的分析和歸納； 第三，提出了XX有限公司的績效考核的改進(jìn)方法主要在于建設(shè)符合法律的具有人性化的公司規(guī)范，通過各種方法對員工進(jìn)行績效考核，使員工有一個整體的向心力，從而提高公司的各方面的能力。

XX公司在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對績效考核方法也要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實(shí)施過程中不斷完善，最終使績效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)，在激烈的市場競爭中提供優(yōu)勢。

節(jié)里.W.吉雷著：《組織學(xué)習(xí)、績效與變革》中國人民大學(xué)出版社，2005，(4)。參考文獻(xiàn)：

[1] 皇埔剛.績效考核與管理案例[M].電子工業(yè)出版社，2005，(1).[2] 節(jié)里.W.吉雷.組織學(xué)習(xí)、績效與變革[M].中國人民大學(xué)出版社，2005，(4).[3] 王繼承.績效考核操作實(shí)務(wù)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004，(3).[4] 辛楓冬.最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)[M].中國紡織出版社，2006，(8).[5] 杜映梅.績效管理[M].中國發(fā)展出版社，2006.[6] 王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導(dǎo)報(bào)，2003.[7] 董玲.績效考核與績效管理[J].大眾科技，2005.致 謝

作為企業(yè)的一名普通的工作人員，通過在電大的本科學(xué)習(xí)，是我感觸頗多。一轉(zhuǎn)眼近二年半的本科學(xué)習(xí)生涯已臨近尾聲，回首這段繁忙而充實(shí)的歲月，能夠順利完成學(xué)業(yè)，除了自己付出的努力和汗水，也離不開諸多老師和同學(xué)、同事的指導(dǎo)和幫助。還包含了家人的關(guān)心和支持。

值此論文完成之際，首先感謝我的論文指導(dǎo)老師XX老師，對我的論文的開題、文章架構(gòu)、中期檢查等提出了寶貴的建議，直到論文完成，老師給予我極大的幫助，為我提供了諸多資料，從研究思路、寫作技巧到等方面都給予我諄諄教導(dǎo)，對我的論文提出了非常寶貴的意見。

其次，行政管理專業(yè)諸位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)使我受益不淺。在即將離校之際，我衷心感謝所有幫助過我的老師和同學(xué)！

最后感謝我的家人，正是他們的關(guān)心和支持，我才能夠安心在學(xué)校學(xué)習(xí)；正是他們承擔(dān)了繁重的家務(wù)，才為我提供了大量的學(xué)習(xí)時(shí)間。他們的理解和支持是我學(xué)習(xí)中最大的精神支柱，也是我永不退縮、不斷努力的持續(xù)動力！

第二篇：集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法

東建集團(tuán)有限公司員工考核實(shí)施細(xì)則

為進(jìn)一步完善佛山市東建集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）的激勵約束機(jī)制，促使集團(tuán)公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團(tuán)公司的運(yùn)作效率與綜合競爭力，根據(jù)《公司章程》、《東建集團(tuán)有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，特制定本實(shí)施細(xì)則。

第一章、總則

第一條

考核原則：以員工的經(jīng)營業(yè)績、工作實(shí)績?yōu)橹饕罁?jù)，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，實(shí)事求是、恰如其分、客觀公正地進(jìn)行評價(jià)。

第二條

考核范圍：除按《公司章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的董事會、監(jiān)事會成員以外的所有員工。

第三條

考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核。考核應(yīng)在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進(jìn)行。

第四條

考核內(nèi)容

主要包括：德、能、勤、績等四個方面，以考核工作實(shí)績?yōu)橹?，具體考核內(nèi)容可由考核者結(jié)合本單位（科室）的工作職責(zé)和實(shí)際情況細(xì)化。

①德（占30%）：職業(yè)道德、廉潔從業(yè)、忠誠度、責(zé)任感、敬業(yè)精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關(guān)知識，包括：執(zhí)行力、協(xié)調(diào)溝通能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等；

③勤（占10%）：對本職工作的精神狀態(tài)，包括：出勤情況、工作態(tài)度等； ④績（占45%）：為任職期間履行崗位職責(zé)效果與工作目標(biāo)完成情況，有具體經(jīng)營指標(biāo)者，以經(jīng)營指標(biāo)的完成情況為主。第五條

考核辦法：

①考核：以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內(nèi)的工作實(shí)績?yōu)橹鳎瑘?jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合。

③提拔前組織考核：重點(diǎn)考核過往工作實(shí)績，關(guān)注一貫工作表現(xiàn)，注重發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第六條

考核評定總分為100分，[90,100]為優(yōu)秀，[75,90)為稱職，[60,75)為基本稱職，[0,60)為不稱職?？己私Y(jié)果應(yīng)反饋給員工本人，并作為對員工獎懲的依據(jù)。

第二章

對總經(jīng)理室成員的考核

第七條

對總經(jīng)理室成員實(shí)行任期考核，具體由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第八條

集團(tuán)公司考核小組由董事會直接領(lǐng)導(dǎo)，由黨委、紀(jì)委、黨委辦、辦公室、財(cái)務(wù)科派員參加，考核小組人員名單由董事會確定。

第九條

考核的主要內(nèi)容：任期內(nèi)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、班子建設(shè)、土地儲備、資金狀況、企業(yè)資質(zhì)、人力資源、企業(yè)信譽(yù)等。

第十條

考核程序：

①考核對象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開考核專題會議。考核對象述職（述職后離開）——考核小組作簡單點(diǎn)評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)主要人員的意見。⑤考核小組向董事會提交考核報(bào)告。

第十一條

考核結(jié)果將作為考核對象任用、退出的依據(jù)。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面整改報(bào)告；對考核為不稱職者，將予以降職、降薪處理。

第十二條

總經(jīng)理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由黨委辦歸檔。

第三章

對本部科室員工的考核

第十三條

對本部科室員工實(shí)行考核，其中：科室正職由主管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核；對科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負(fù)責(zé)考核。

第十四條

考核的主要內(nèi)容：員工崗位職責(zé)以及主要工作任務(wù)的完成情況。

第十五條

本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經(jīng)理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

第十六條

考核結(jié)果運(yùn)用。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面的整改報(bào)告；對考核為不稱職者，給予降職、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者，經(jīng)董事會同意，對其實(shí)施降職、降薪處理，嚴(yán)重者給予解除勞動合同處理。

第四章

對職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核

第十七條

對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行考核與任期考核；對職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)其他班子成員實(shí)行考核。

第十八條

考核的主要內(nèi)容：

集團(tuán)公司賦予職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的經(jīng)營 責(zé)任書與任期經(jīng)營責(zé)任書中的約定。

第十九條

考核辦法： ①考核

結(jié)合經(jīng)營責(zé)任書，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，財(cái)務(wù)科審核職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，資監(jiān)委出具經(jīng)營考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)董事會審批。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營責(zé)任書，對任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)完成情況、設(shè)備運(yùn)作狀況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會審批。

第二十條

考核結(jié)果運(yùn)用：

根據(jù)集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的《經(jīng)營責(zé)任書》和《任期經(jīng)營責(zé)任書》中的獎懲規(guī)定處理。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，由職業(yè)經(jīng)理人提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)資監(jiān)委審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會同意，對該企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施降職、解聘處理，對其班子成員實(shí)施減薪處理。

第二十一條

職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由資監(jiān)委黨委辦歸檔。

第五章

對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核

第二十二條

對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)行考核和任期考核；對企業(yè)班子其他成員實(shí)行考核。

第二十三條

考核的主要內(nèi)容

集團(tuán)公司規(guī)定的崗位職責(zé)，以及集團(tuán)公司與企業(yè)經(jīng)營責(zé)任人簽定的項(xiàng)目委托經(jīng)營任務(wù)書與經(jīng)營責(zé)任書中的約定。第二十四條

考核辦法 ①考核

結(jié)合經(jīng)營責(zé)任書，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，辦公室出具非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)經(jīng)營考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)主管經(jīng)理加具意見，總經(jīng)理審批，抄報(bào)董事會。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營責(zé)任書，對任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)完成情況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會審批。

第二十五條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

第二十六條

考核結(jié)果運(yùn)用：

根據(jù)集團(tuán)公司與非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職簽定的《經(jīng)營責(zé)任書》和《項(xiàng)目經(jīng)營責(zé)任書》中的獎懲規(guī)定處理。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成指標(biāo)時(shí)，由企業(yè)正職提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理室審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會同意，對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)施降職、解聘處理，對其班子成員實(shí)施減薪處理。

第六章

對下屬企業(yè)員工的考核

第二十七條

對企業(yè)一般員工實(shí)行考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。第二十八條

有量化指標(biāo)的員工，根據(jù)業(yè)績完成情況進(jìn)行定量考核；沒有具體量化指標(biāo)的員工，根據(jù)工作完成情況與工作表現(xiàn)，提交當(dāng)年工作總結(jié)，由所在單位進(jìn)行層級考核。

第二十九條

考核結(jié)果運(yùn)用。對考核為優(yōu)秀或稱職者，將作為續(xù)聘、晉升的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，要提交書面的整改報(bào)告；對考核為不稱職者給予警告、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者給予降職、降薪處理，情況嚴(yán)重者給予解除勞動合同處理。

第三十條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況由職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)歸檔。

第七章

提拔前組織考核

第三十一條

根據(jù)工作需要，集團(tuán)公司內(nèi)部提任中層以上管理人員，一般應(yīng)當(dāng)進(jìn)行提拔前組織考核。

第三十二條

提拔前組織考核，在董事會（黨委）的領(lǐng)導(dǎo)下，由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第三十三條

考核的主要內(nèi)容：擬提任人員的職業(yè)道德、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿?、擬任崗位的工作要求等。

第三十四條

提拔前組織考核的考核程序： ①考核對象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開考核專題會議?？己藢ο笫雎殻ㄊ雎毢箅x開）——考核小組作簡單點(diǎn)評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與主要人員意見。

⑤考核小組綜合各方意見后，約見考核對象面談。通報(bào)主要考核情況，重點(diǎn)聽取考核對象對今后工作的努力方向、思路與具體措施。

⑥面談后，考核對象向考核小組提交今后工作設(shè)想與做法。⑦考核小組向董事會提交考核報(bào)告。⑧考核反饋。考核報(bào)告通過董事會審核后，由董事會或由董事會授權(quán)考核小組向考核對象反饋考核結(jié)果。

第三十五條

集團(tuán)公司中層副職以下職位的提拔，其提拔前考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。

第八章

其他規(guī)定

第三十六條

集團(tuán)公司參股企業(yè)，建議可參照本管理暫行辦法并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制訂。

第三十七條

本管理暫行辦法由集團(tuán)公司董事會負(fù)責(zé)解釋與修訂。第三十八條

本管理暫行辦法自發(fā)文之日起施行。

佛山市東建集團(tuán)有限公司 二0一一年六月十五日

主題詞：員工考核

實(shí)施細(xì)則 抄送：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員

第三篇：XX有限公司績效考核方案

XX有限公司績效考核方案

績效考核方案簡介

一、考核導(dǎo)向 本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計(jì)算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為，（員工個人實(shí)際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計(jì)算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

七、績效改進(jìn) 實(shí)施績效考核是為了改進(jìn)工作，使員工的個人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使管理流程

中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)中的成績。

八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點(diǎn)： 1、4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負(fù)責(zé)人的考核實(shí)際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé)、KPI和月度工作目標(biāo)考核。

3、根據(jù)自4月份績效考核方案實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實(shí)際情況?！貏e注意事項(xiàng)：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)確定：

一、公司的計(jì)劃目標(biāo)，在上末或計(jì)劃初制訂下達(dá)。

二、考核內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 A/1 版次 工作指引 1/9 標(biāo)題：績效考核方案 頁次 1.目的 為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達(dá)到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍 本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： 1）新進(jìn)入公司未滿三個月者； 2）特殊職務(wù)者，如法律顧問。3.術(shù)語和定義 3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。通過四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核——績效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。3.3普通績效指標(biāo)（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。CPI 是對公司及組織運(yùn)作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。4.工作流程 4.1考核程序的PDCA流程 績效考核由績效考核計(jì)劃的制訂（plan）、目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施管理(do)、績效溝通與評價(jià)(check)及績效考核結(jié)果在各項(xiàng)人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織 4.2.1行政人事部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結(jié)

果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。4.2.2考核者與被考核者 考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ： 批 準(zhǔn) 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 2/9 頁次 標(biāo)題：績效考核方案 考核層級表 第一考核者 第二考核者 序號 職 務(wù) 1 分管副總 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 2 分管副總 總經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理 3 分管副總 總經(jīng)理 工程部經(jīng)理 4 分管副總 總經(jīng)理 質(zhì)管部經(jīng)理 5 分管副總 總經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 6 分管副總 總經(jīng)理 物流部經(jīng)理 7 分管副總 總經(jīng)理 市場部經(jīng)理 8 分管副總 總經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 9 分管副總 總經(jīng)理 行政人事部經(jīng)理 10 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)部員工 11 研發(fā)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 研發(fā)部員工 12 工程部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 工程部員工 13 質(zhì)管部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 質(zhì)管部員工 14 班長 生產(chǎn)部經(jīng)理 生產(chǎn)部操作工 15 生產(chǎn)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 生產(chǎn)部班長 16 物流部主管 分管領(lǐng)導(dǎo) 物流部員工 17 市場部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 市場部員工 18 銷售部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 銷售部員工 19 行政人事部員工 行政人事部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 審 核 編 制 批 準(zhǔn) 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 3/9 頁次 標(biāo)題：績效考核方案 4.3績效考核的步驟 績效考核的六個步驟具體如下：

1)評估前的準(zhǔn)備：動員、培訓(xùn)與資料收集 2)確定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)

3)選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

4)選擇評定者

5)確定評估的時(shí)間安排

6)保證評估公平4.4績效考核的內(nèi)容 4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。4.4.1.1部門的業(yè)績考核通過計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來考核，部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機(jī)修工、電工、食堂工作人員、司機(jī)；管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。4.4.1.3管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。4.1.1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4.2部門績效指標(biāo)設(shè)兩個值：一個是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，一個是期望標(biāo)準(zhǔn)。績效指標(biāo)應(yīng)具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則 4.5.1權(quán)重及分值設(shè)置目的1)權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)，避免執(zhí)行人避重就輕 2)權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點(diǎn)

3)權(quán)重及分值是評價(jià)的杠桿 4.5.2考核原則 1）考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對考核中實(shí)施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時(shí)，其考核結(jié)果無效。確實(shí)基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時(shí)，應(yīng)以書面的方式報(bào)告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。批 準(zhǔn) 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 4/9 標(biāo)題：績效考核方案 頁次 4.5.3權(quán)重及分值分配 1)部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分

2)各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義 3)最重要的是公司目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)分解到部門，部門進(jìn)一步分解到具體的崗位

4)對被評估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高 總之，各項(xiàng)績效指標(biāo)必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。4.5.4績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標(biāo)體系，即從財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。

4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4.5.3.4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為考核依據(jù)。4.5.4.5當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時(shí)，部門、崗位的考核指標(biāo)也隨之修改。4.5.3.6績效考核表 1)部門月度績效考核表，見附表一； 2)部門月度工作總結(jié)表，見附表二； 3)員工績效考核表，見附表三、四、五；

4)員工月度工作總結(jié)表，見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相應(yīng)的比率來計(jì)算績效指標(biāo)成績的一種方法。計(jì)算公式：A/B×100%×相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。2）非此即彼法——指標(biāo)結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法——一種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。這類指標(biāo)在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果直接加減分。4.5.6績效評價(jià)與溝通 對員工進(jìn)行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結(jié)果的應(yīng)用 將考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。批 準(zhǔn) 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 5/9 頁次 標(biāo)題：績效考核方案 附錄：目標(biāo)分解的步驟 1．目的 為使公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)例列在下面，為公司及部門進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標(biāo)為：

1)銷售收入完成5000萬元； 2)新項(xiàng)目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達(dá)到設(shè)計(jì)能力的80%； 3)加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理； 4)全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計(jì)劃； 5)單向線滿負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要； 6)轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效； 7)聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達(dá)到設(shè)計(jì)的要求； 8)全面實(shí)施績效考核； 9)應(yīng)收賬款管理。3．依據(jù)公司的總目標(biāo)，公司的戰(zhàn)略地圖如下： 某公司2005年戰(zhàn)略地圖

利潤保證 市場增長 財(cái)務(wù)視角 融 資 銷售增長 品牌建設(shè)

顧客滿意 顧客視角 個性化服務(wù) 渠道建設(shè) 計(jì)量器具 財(cái)務(wù)控制 新產(chǎn)品開發(fā) 降低成本 內(nèi)部視角 倉儲管理 安全生產(chǎn) 提高質(zhì)量 擴(kuò)大產(chǎn)能 管理體制規(guī)范 提高市場響應(yīng)速度 員工培訓(xùn) 核心員工管理 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 績效考核 隊(duì)伍建設(shè) 批 準(zhǔn) 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 6/9 頁次 標(biāo)題：績效考核方案 4.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門 某公司2005年策略性目標(biāo)相關(guān)識別表 BSC視財(cái)務(wù)研發(fā)工程質(zhì)管生產(chǎn)物流市場銷售行人策略性目標(biāo) 角 部 部 部 部 部 部 部 部 部 銷售增長 － 市場增長 － 財(cái) 務(wù) 利潤保證 － － － － － － 融 資 － 顧客滿意 － － － － 品牌建設(shè) － － 顧 客 渠道建設(shè) － － 個性化服務(wù) － － － 計(jì)量器具 － 內(nèi) 部 運(yùn) 作 財(cái)務(wù)控制

5.從提升市場響應(yīng)速度 － － － 公－ － － 新產(chǎn)品開發(fā)

司－ － － 降低成本 － 策擴(kuò)大產(chǎn)能 － － 略倉儲管理 － 性安全生產(chǎn) － － 目 提高質(zhì)量 － － － 標(biāo) 管理體制規(guī)范 － － － － － － － － － 中員工培訓(xùn) － － － － － － － － － 分學(xué)習(xí)隊(duì)伍建設(shè) － 解 與創(chuàng)出核心員工管理 － 新 各績效考核 － 部 5 5 5 5 6 6 8 6 7 目標(biāo)小計(jì) 門KPI指標(biāo)，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標(biāo)（部門目標(biāo)的分解與此類似），下面以財(cái)務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

批 準(zhǔn) 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 7/9 頁次 標(biāo)題：績效考核方案 編制財(cái)務(wù)與各部門的業(yè)務(wù)流程與會計(jì)核算流程

融 資

管理體制規(guī)范

及時(shí)安排融資資料 財(cái)務(wù)制度建設(shè) 推行2合1賬 組織培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 財(cái)務(wù)計(jì)劃和總結(jié) 財(cái)務(wù)部 資金安排科學(xué)合理 日 財(cái)務(wù)部門崗位職責(zé)

財(cái)務(wù)報(bào)表與分析 銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào) 配合行政人事部制訂考核辦法及財(cái)務(wù)部考核辦法

匯編 預(yù)算 稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅 正確審核考核獎金及費(fèi)用 工藝文件正確率 產(chǎn)品成本降低 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 研發(fā)部 個性化服務(wù) 降低成本 新產(chǎn)品開發(fā) 新產(chǎn)品滿足客戶需求 產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù) 新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn) 部門建設(shè) 擴(kuò)大產(chǎn)能 管理體制 ISO9000的執(zhí)行 新產(chǎn)品開發(fā)成功率

新產(chǎn)品開發(fā)周期 與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝通，強(qiáng)化財(cái)務(wù)對業(yè)務(wù)過程的監(jiān)控 外部協(xié)調(diào) 降低成本、利潤控制 6.2005年1－12月份財(cái)務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 批 準(zhǔn) 審 核 編 制 財(cái)務(wù)部KPI規(guī)劃識別表 8/9 該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間 2005年 2005年 KPI 必須達(dá)成期望達(dá)成1011121月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 值 月 月 月 業(yè)務(wù)流程及會計(jì)

6月中旬 6月 核算流程---財(cái)務(wù)制度建設(shè) 4個 6個 財(cái)務(wù)崗位職責(zé) 5月 編寫工作計(jì)劃和及時(shí)性--并加強(qiáng)溝 強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 時(shí)改進(jìn) 通-------資金合理安排 及時(shí)準(zhǔn)確 及時(shí)準(zhǔn)確外部協(xié)調(diào)

日常工作 日常工作 研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 9/9 該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間 2005年 2005年 KPI 期望達(dá)成101112必須達(dá)成值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 月 月 月 新產(chǎn)品滿足客 100% 80% － － － － － － － － － 戶需求 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù) 1 1 － － 量 新產(chǎn)品開發(fā)成 100% 50% 功率 新產(chǎn)品開發(fā)周5個月 － 半年 － 期 產(chǎn)品運(yùn)用新技4項(xiàng) 2項(xiàng) － － 術(shù) 產(chǎn)品成本降低克重降低克重降低－ － － －（以目前克重 2% 3% 為基礎(chǔ)）新生產(chǎn)工藝流8月 7月 － － － 程改進(jìn) 制度建立4制度建立部門建設(shè) － － － － － 個 6個 80% 90% ISO9000執(zhí)行 － － 工藝文件正確 100% 98% － － － 率 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制－ － － － － － － － 定、完善

注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2005年1－12月的重點(diǎn)工作。表中的“－”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得到的KPI指標(biāo)確定每月的工作。附表一 部 年 月度績效考核表 版次：A/1 編號：WF/OTH－01 考核標(biāo)準(zhǔn) 評 分 考核 序號 月初工作任務(wù)/內(nèi)容（數(shù)量/進(jìn)度、時(shí)間、分值 自評 ☆ ☆☆ 質(zhì)量）1 2 3 4 5 6

增添計(jì)劃 公司領(lǐng)導(dǎo)指令 計(jì)劃 ☆

第一考核者評分（占70%）☆☆第二考核者評分(占合 計(jì)

30%)評分確認(rèn)簽備注： 字 批準(zhǔn)： 審核： 編制： 日期： 附表二 部 年 月度工作總結(jié)表 版次：A/1 編號：WF/OTH－02 工作總結(jié)：（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）簽名/日期： 相對最好項(xiàng)/原

因分析

相對最差項(xiàng)/原因分析 第一考 核人評 簽名 /日期： 語 第二考簽名/日期： 核人評 語 附表三 年 月度員工績效考核表(1)版次：A/1 編號：WF/OTH－03 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責(zé) 月度工作內(nèi)容 配分 自評 ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合計(jì)

分(占30%)備注： 評分確認(rèn)簽字 批準(zhǔn)： 審核： 制表： 日期： 附表四 年 月度員工績效考核表（2）版次：A/1 編號：WF/OTH－04 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責(zé) 月度工作內(nèi)容 配分 自評 ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.……

1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 10 無工作錯誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議 工作質(zhì)量(10%)需在指導(dǎo)下才能做好工作 5－7 在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤 5以下 10 自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀(jì)律性(10%)5－7 紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下 經(jīng)常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度傲慢 10 成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 8-9 具備成本意識，并能節(jié)約 成本意識(10%)5-7 有成本意識，梢有浪費(fèi) 5以下 無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合 計(jì) 分(占30%)備注： 評分確認(rèn)簽字 批準(zhǔn)： 審核： 制表： 日期： 附表五 年 月度員工績效考核表（3）版次：A/1 編號：WF/OTH－05 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 項(xiàng)目及考核內(nèi)容 配分 自評 ☆ ☆☆ 30 能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù) 25-29 能保質(zhì)保量，按時(shí)完成任務(wù) 工作任務(wù) 30% 15-25 在監(jiān)督下能完成任務(wù) 15以下 在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù) 10 理解力極強(qiáng)，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報(bào)告并采納 8-9 理解力強(qiáng)，有時(shí)在作業(yè)方法上有改進(jìn) 工作能力10% 5-7 理解判斷力一般，偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù) 5以下 理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù) 10 工作協(xié)調(diào) 與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力

10% 8-9 愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人 肯應(yīng)他人要求幫助別人 5－7 精神散漫，不肯與別人合作 5以下 10 任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù) 8-9 工作努力，有責(zé)任心，能較好完成分內(nèi)工作 責(zé)任感 10% 5－7 交付工作需要督促方能完成 5以下 敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責(zé)任心，做事粗心大意 10 不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成 8-9 守時(shí)守規(guī)不偷懶，勤奮工作 工作勤惰 7 偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè) 10% 5-6 借故逃避繁重工作，尚能堅(jiān)守工作崗位 5以下 時(shí)常遲到早退，工作不力，時(shí)常離開工作崗位 10 無工作錯誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議 工作質(zhì)量 10% 5－7 需在指導(dǎo)下才能做好工作 5以下 在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤 10 自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀(jì)律性 10% 5-7 紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下 經(jīng)常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度傲慢 10 成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 8-9 具備成本意識，并能節(jié)約 成本意識 10% 5-7 有成本意識，梢有浪費(fèi) 5以下 無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) 合 計(jì) ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評分(占30%)評分確認(rèn)簽字 備注： 附表六 年 月度員工工作總結(jié)表 版次：A/1 編號：WF/OTH－06 部 門 姓 名 崗 位 填表日期 工作總結(jié)：（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）相對最好項(xiàng)/原 因分析 相對最差項(xiàng)/原因分析 第一考簽名/日期： 核人評語 第二考簽名/日期： 核人評

語

第四篇：績效考核存在問題

績效考核存在問題

（一）未成立局內(nèi)績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績效管理指標(biāo)體系和績效計(jì)劃；結(jié)合我局實(shí)際開展績效管理工作；負(fù)責(zé)研究和協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認(rèn)識不足。

一是只把績效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機(jī)關(guān)單位干部職工的績效考核與整個機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個單位的總體目標(biāo)任務(wù)細(xì)化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)。四是對績效管理自我評估考核能力還需進(jìn)一步提高。

（三）考評體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運(yùn)行階段，與之配套的制度機(jī)制還需進(jìn)一步健全，以實(shí)現(xiàn)局績效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運(yùn)行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對績效考核的不認(rèn)同感。

（五）結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要反饋績效考核結(jié)果，查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進(jìn)。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報(bào)作為績效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

第五篇：淺談事業(yè)單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）

題目：

淺談事業(yè)單位的績效考核

學(xué) 院： 姓 名： 賴忠榮 學(xué) 號： 專 業(yè)： 年 級： 指導(dǎo)教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業(yè)單位中績效考核的由來 2 事業(yè)單位中績效考核的作用 3 事業(yè)單位中績效考核存在的問題 1、1 認(rèn)識不到位 1、2 操作不規(guī)范 1、3 考核內(nèi)容量化不夠 1、4 不重視考核總結(jié) 事業(yè)單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻(xiàn) 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷發(fā)展完善的，而作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核，也隨著社會的發(fā)展由工資管理向著績效管理的方向轉(zhuǎn)變。因此事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發(fā),構(gòu)建合理而科學(xué)的新機(jī)制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業(yè)單位擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業(yè)單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思。“考”與“核”結(jié)合起來，即表明了仔細(xì)查對、核實(shí)的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對核實(shí)的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進(jìn)行查對和核實(shí)。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因?yàn)橹挥惺潞蟛拍芸吹匠煽兒托Ч牟町悺３煽兒托Ч皇且换厥?，比如一個賣書的業(yè)務(wù)員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業(yè)來講，效果比成績更重要?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓伲ü珓?wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。事業(yè)單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，為事業(yè)單位工資改革實(shí)施績效工資拉開了大幕。實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補(bǔ)貼、財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機(jī)制，強(qiáng)化公益性服務(wù)職能；三是進(jìn)行分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于事業(yè)單位的人事政策并最終要有利于事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此事業(yè)單位的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵職能不足，只有執(zhí)行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時(shí)也能為事業(yè)單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎勵。事業(yè)單位中績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。1、1 認(rèn)識不到位

主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，談缺點(diǎn)為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規(guī)范

平時(shí)的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。1、3 考核內(nèi)容量化不夠

各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。1、4 不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

績效考核是一個不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。事業(yè)單位中績效考核改革的方法

事業(yè)單位實(shí)施績效工資是一個漸進(jìn)和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實(shí)施。合理的解決實(shí)施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認(rèn)為實(shí)施績效工資達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實(shí)施績效工資不是漲工資，而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據(jù)個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調(diào)動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分，更應(yīng)該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現(xiàn)，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標(biāo)就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實(shí)現(xiàn)多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業(yè)單位績效考核是社會分配制度改革一個試點(diǎn)，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會平均水平、財(cái)政支持的能力、物價(jià)水平等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費(fèi)用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中應(yīng)該采取和市場化機(jī)制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價(jià)。分類逐步實(shí)施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進(jìn)去，制定一個符合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的績效考核方案，積極的推動和促進(jìn)人員的工作積極性，極大的調(diào)動人員的工作熱情，更好的服務(wù)群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實(shí)際問題，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作?？冃Э己说耐菩胁皇且货矶屯瓿傻模切枰鸩椒诸悓?shí)施的。制定一個切實(shí)可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實(shí)施一個完善可靠的績效考核方案，是當(dāng)前乃至以后很長一段時(shí)間內(nèi)都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績效考核將對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對社會的發(fā)展起到促進(jìn)作用，事業(yè)單位的績效考核制度的推行將任重道遠(yuǎn)，將堅(jiān)定的執(zhí)行下去。

參考文獻(xiàn)

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[4]《事業(yè)單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業(yè)單位人力資源法務(wù)全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學(xué)位論文是在我的指導(dǎo)老師×××老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，在他的身上，我們可以感受到一個學(xué)者的嚴(yán)謹(jǐn)和務(wù)實(shí)，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經(jīng)師易得，人師難求”，希望借此機(jī)會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學(xué)院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導(dǎo)，但在開題時(shí)也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!