第一篇：如何做好企業(yè)文化

如何做好企業(yè)文化建設(shè)(上)

背景資料：有幸受邀與中山大學(xué)MBA班學(xué)員一起到廣東某企業(yè)（洗滌業(yè)知名品牌）進行了一次以企業(yè)文化為主題的為期2天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業(yè)并與相關(guān)人員接觸的最先一刻開始，我們便產(chǎn)生了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結(jié)束后，以本次企業(yè)文化建設(shè)調(diào)研為背景，結(jié)合曾接觸過其他一些企業(yè)的案例，而整理的一篇文章。

一、不要輕承諾

企業(yè)要招攬到優(yōu)秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至于對未來的一些行為向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業(yè)的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因為一旦這種承諾不能兌現(xiàn)，員工便會對企業(yè)的人格產(chǎn)生懷疑?？梢韵胂?，在企業(yè)與員工之間尚不能達成誠信之基礎(chǔ)上的企業(yè)文化及其建設(shè)，就如同行尸走肉，只會讓員工覺得無味、冷漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業(yè)，其人力資源部所進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，員工對企業(yè)的滿意度很高。于是，該企業(yè)便自認為員工都感受到了企業(yè)文化的溫暖?？蓪嶋H上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是——企業(yè)雖然提倡的是誠信和共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關(guān)心、不兌現(xiàn)，或者是改善的速度實在是太慢，基層員工對這樣的調(diào)查都已經(jīng)是無所謂，甚至產(chǎn)生厭煩的態(tài)度。即使員工有什么事情去找人力資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當(dāng)我們詢問他們?yōu)槭裁床话岩庖娡兜狡髽I(yè)設(shè)置的建議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。

我們認為：即便承諾，也要區(qū)別對待。對于管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達成或達成的效果不能令他全部滿意，但由于他們的素質(zhì)和認識相對較高，也懂得以大局為重的道理，所以他們并非不能理解和包容。但對于基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現(xiàn)向他們的承諾，或者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什么，他們就會產(chǎn)生“受騙”的心理。之后，你再推行任何什么，他們在心理上就會條件反射式的產(chǎn)生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業(yè)的每一件產(chǎn)品都是需要他們經(jīng)手的。不少企業(yè)總是將品質(zhì)不穩(wěn)定的原因歸結(jié)為員工的素質(zhì)和責(zé)任心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。

不是說你不可以跟基層員工去談什么大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難于他們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關(guān)心這個。你需要做的，就是向他們兌現(xiàn)那些并非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少對你還有誠實的認識。

二、不要等級化

文化應(yīng)該是一個群體所具有的共性，所以，企業(yè)文化對所有的員工都應(yīng)該具有一致性和平等性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業(yè)員工都應(yīng)該遵守的日常制度建設(shè)上，又人為的將企業(yè)的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所享受的企業(yè)文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至于嚴重打消其工作積極性。

在我接觸的一家外資鋼鐵企業(yè)里，便出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象。該公司在辦公大樓前為員工備置了雨傘，一共有20把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這20把雨閃中有居然有6把被人力資源部門貼上了“經(jīng)理級使用”的標簽，而且這6把是不用折的那一種，質(zhì)量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那14把要好一些，用起來也更方便。而全廠辦公室人員183人，就7個經(jīng)理級以上人員。另外，這家企業(yè)還施行管理層不用打卡的制度，對此，管理層人員的解釋是因為企業(yè)對他們的自覺自律性提出了更高要求的緣故，而且他們也都從未遲過到。可絕大部分的員工們卻不這么以為，他們的觀點是：一來大家都是人，大家都是企業(yè)的員工，只是做的事情不一樣，為什么我們就要打卡，難道就是認定我們就沒思想、沒文化，就覺悟就低，就不需要自覺自律，所以我們遲到就要被警告和罰款，而他們就可以大搖大擺毫無顧忌的進出？還有就是伙食的問題，管理人員吃的是單獨的小桌，連碗和筷子都要高級一些，而車間員工則抱怨吃不飽（尤其是晚班的員工），辦公室職員則抱怨食堂供應(yīng)商連基本的佐料也不愿意配齊。

另外還接觸過一家五金知名企業(yè)，包括公司老板在內(nèi)的所有管理層都說要營造一個公平、公正的環(huán)境，而且他們自認為在這方面做的都不錯，我隨著了解的深入，發(fā)現(xiàn)他們還是在住宿方面出了問題。公司條件差，不能解決所有員工住宿的問題，于是就規(guī)定只有公司辦公室的員工予以安排住宿，生產(chǎn)員工自行解決。另外還租了一棟房子作為主管、經(jīng)理、部長等管理干部門住。本來作為這也無可厚非的，因為

1、作息時間的不一樣，不能相互干擾，這是人性化的體現(xiàn)；

2、對人才有所偏愛這也是可以理解；但是后來該公司老總在很多次全體員工大會上就專門說高干樓那邊怎么怎么樣，這樣一來就無形的加大了管理層與員工的等級壁壘。這也說明等級觀念在他們骨子里就有了，嘴上說的只是口號而已，所以也就不難理解他們后來在新建成的宿舍樓里分了員工住宿區(qū)和管理人員住宿區(qū)，并且在管理人員住宿區(qū)的樓道里面樹了個 “管理人員宿舍，其他員工止步”牌子。（當(dāng)然，什么都絕對的公平那么是對人才的不公平，其實這與等級是有區(qū)別的，這里暫且不討論）

不患寡，患的是不均。道理似乎很簡單的，但做起來并不那么容易。營造“公平、公正”的環(huán)境不是掛在嘴上，而得根植在心里。

三、不要復(fù)雜化

這是對關(guān)于企業(yè)文化的提煉，提出要盡量簡潔的要求。切忌不要把它搞得復(fù)雜化和抽象化，因為這樣一來，你的所謂文化就難以讓員工理解，更不用說正確的理解和達到理解一致的效果。如此，也就更不用談員工對你所提煉和建設(shè)之文化的消化了，你只是一廂情愿，員工要不只是記住了代表文化準則的那幾個文字，而無法對你所提倡的文化進行正確的理解和消化，要不即使有對文化的理解和消化，但是不同員工所理解和消化的結(jié)果卻不一樣。結(jié)果，任憑你如何努力，企業(yè)文化都無法以一種正確的方式和內(nèi)容落實到員工的腦子里和工作當(dāng)中去，你所推行的文化也就不可能為企業(yè)帶來更高的效益。弄不好，搞得適得其反也并非不可能。

不少企業(yè)總會習(xí)慣性的把企業(yè)文化和企業(yè)的目標、方針或原則揉捻到一起，相互拿來或各取所需，結(jié)果搞得員工不知所措——不清楚這企業(yè)文化、目標、方針或原則到底指的是什么，他們之間有什么樣的關(guān)聯(lián)，又有何區(qū)別。于是，員工便也只能是稀里糊涂的以背書的方式來進行消化。

如何做好企業(yè)文化建設(shè)（中）

四、不要過高或過低

企業(yè)文化可來源于一些做人處事的道德標準，但企業(yè)畢竟是個集體組織，企業(yè)文化最終也得體現(xiàn)在一個企業(yè)集體的行為上。所以，企業(yè)文化的標準也便自然要高于個人的準則。比如說誠實這個詞，就不適合于用來做為一個企業(yè)的文化準則，因為誠實是我們每個人做人處事的基本準則。如果換成誠信，那么就會好一些，如果換成共贏，那就更好了。顧及到了不犯過低的失誤，更要注意別好高騖遠?，F(xiàn)在我們的企業(yè)大多比較浮躁，動不動就是向跨國公司看齊，或喊出百年老店的口號，或要進入世界500強，或者是要承擔(dān)起整個行業(yè)發(fā)展的重任，或者是要扛起民族品牌的大旗，或者是要承擔(dān)起什么社會責(zé)任等等。不是說這些偉大的目標和勇于承擔(dān)責(zé)任不對，可問題是你畢竟只是一個企業(yè)，別光只顧著喊口號，更要切合實際的能在一定的時期內(nèi)能切實的做到。而且企業(yè)畢竟是個盈利組織，一個企業(yè)就只是一個企業(yè)，你不要以為你有多么的偉大，你不要以為你的文化可以跟行業(yè)、民族、政府或社會的責(zé)任來相提并論，更不要簡單的以為這些勇于承擔(dān)高責(zé)任的文化行為就一定能得到大家的認可，于是企業(yè)就自然能夠越來越壯大。中國的改革開放也就二十余年，企業(yè)真正的發(fā)展也就十來年的時間，比起發(fā)達國家的上百年的工業(yè)革命，和至少幾十上百年積累的企業(yè)來說，我們實在還稍嫌嫩了些，需要更務(wù)實一些。

更甚者，07年元月份我到廣東陽山出差，看見當(dāng)?shù)氐囊恍庞煤献魃绲拈T口掛著一“為實現(xiàn)黨十六大提出的各項任務(wù)而努力奮斗”的橫幅，好大的口氣，試問，這你可能嗎？所以，企業(yè)文化的正確標準就應(yīng)該只是介于個人于社會責(zé)任之間。你如若將其定得過高，比如說“博愛”、“奉獻”、“和平”等，稍有素質(zhì)的員工在一開始就會產(chǎn)生那是不可能實現(xiàn)的認識。你若真履行，結(jié)果只會使得企業(yè)為此而不堪重負；你若不履行，你的員工以及社會便認為你只是在打幌子騙人。

五、不要張冠李戴

這說的是企業(yè)在文化建設(shè)上，在做到一視同仁的基礎(chǔ)上，面對內(nèi)部不同的層級群體之文化需求，也需要具有一定的針對性。好比文化本身在它還沒有真正形成之前，不同思想與素質(zhì)的員工們，對它的理解也是不一樣的。所以，即便是在統(tǒng)一的文化標準的基礎(chǔ)上，員工和管理層對其需求也是不一樣的。

其實，基層員工對企業(yè)文化的消費是很容易滿足的，他們對企業(yè)文化的消費極少，要求也就只是“正當(dāng)?shù)男剿?、吃飽和平等”罷了，而管理者則更多的傾向于“發(fā)展、學(xué)習(xí)和提升”。所以，企業(yè)在文化建設(shè)上針對管理者的需求，向其提供職業(yè)生涯規(guī)劃和綜合素質(zhì)的提升機會，這是合適的。但如果你拿著這些東西同樣去面對車間的生產(chǎn)工人，他們便只會被你弄得云里霧里。在我們服務(wù)過的一家建材企業(yè)里，企業(yè)對車間的員工也搞什么一對一的績效溝通，說是要提升他們的能力，可目前仍有員工的薪水還不能達到東莞市所要求的最低標準，員工對伙食意見也特別大，甚至于吃不飽的問題，居然一直也未得到真正的改善。

六、不要缺乏溝通

企業(yè)文化的建設(shè)得以延續(xù)和有所成，必須要建立在企業(yè)與員工的良好的溝通機制上，而不要搞得向我們現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)里的下級見了上上級，像老鼠見了貓一樣的避開。集體之間缺乏溝通的文化，頂多只能說是這個集體內(nèi)某個人或者某一部分人所

強加給大家的文化，企業(yè)文化建設(shè)的推行者不應(yīng)切斷任何有助于員工于企業(yè)進行平等對話的平臺。

比如同是上面說到的那家化工企業(yè)，現(xiàn)在就已造成了企業(yè)與員工無法溝通的局面，導(dǎo)致其現(xiàn)在的企業(yè)文化只能說是管理層的文化。一是企業(yè)不能真正的關(guān)心員工的提議，或者是反映遲鈍，不了了之；二是員工找到家門口了，還以自己很忙來推遲；三是既然搞了建議箱，就要把這建議箱成為企業(yè)與員工溝通的真正橋梁來看待，而不是從不去打開；四是不要企業(yè)都開辦大半年了，一次員工大會也沒開過；五是要盡力避免以職務(wù)級別、入職時間以及跟隨幫帶關(guān)系等因素為基準，隨之而出現(xiàn)的小團體、小圈圈現(xiàn)象的產(chǎn)生。

七、不要貪功圖快

企業(yè)文化在潛移默化的對員工的思想和行為進行引導(dǎo)的基礎(chǔ)上，讓他們具備該文化所賦予他們的某種責(zé)任感和素質(zhì)，進而讓員工形成一些自覺自發(fā)性的習(xí)慣，最終在企業(yè)內(nèi)部（包括其干系人群）形成一個良好的工作、學(xué)習(xí)與生活的氛圍。為此，企業(yè)必然要付出不小的成本，不只是人力物力，更是漫長的“等待”，因為企業(yè)文化建設(shè)不是一日之功?？煽v觀企業(yè)的文化建設(shè)推行者們，動不動就說我們企業(yè)的文化建設(shè)開展得很不錯，員工很滿意，取得了實效。比如說我們在調(diào)研的廣州那家企業(yè)時，企業(yè)才正式成立2年半，就大言不慚的說自己文化建設(shè)已達到較高的成就，以至于讓我們事先還以為能夠作為案例來學(xué)習(xí)。不過，可還別說，這么一整，確實還悟到了一些實料。

當(dāng)然，也不排除企業(yè)文化建設(shè)的實際推行者們拿著這速成的業(yè)績來向企業(yè)邀功請賞，比如之前說到的那家化工企業(yè)，推行者就依據(jù)員工滿意度調(diào)查的高評價，便堂而皇之理直氣壯的在“企業(yè)文化建設(shè)”自評上給自己打了個滿分。也有將企業(yè)的文化建設(shè)等同于老板的口號，企業(yè)所提供的游樂或者學(xué)習(xí)及公益活動，以及條條框框的福利制度的，這也大都是速成之類的范疇。這些文化推行者們，要不就是根本不懂文化，更不懂文化的執(zhí)行，要不就只是借推行文化來打?qū)崿F(xiàn)自己在企業(yè)的小算盤。

更離譜的，還有企業(yè)甚至搞什么企業(yè)文化之類的考試，以此來衡量員工對文化的理解、接受和執(zhí)行的程度，我們曾服務(wù)過的一家本土鋼鐵企業(yè)就是這么干的。這種搞法，只會使企業(yè)文化的建設(shè)偏離軌道，結(jié)果自然是南轅北轍，弄得員工對文化考試很看重，而忽略了對企業(yè)文化的真正理解和消化，這是典型的應(yīng)試教育、形而上學(xué)主義。

八、不要排斥異己

企業(yè)文化的建設(shè)肯定需要領(lǐng)導(dǎo)人具備高瞻遠矚的目光。企業(yè)文化是個軟性的東西，需要具有包容性，格格不入只會導(dǎo)致孤立，那造就的只是個人文化。企業(yè)文化在具體落實層面，主要的是看員工的態(tài)度和出發(fā)點的轉(zhuǎn)變，而非凡事以結(jié)果論英雄。而且，在文化建設(shè)的過程中，尤其是開始階段，你不可能讓所有的人都能夠一下子認同以及消化你的文化，但是你至少可以做到讓所有人都能夠理解你的文化和理解你之所以為什么要推行這文化的良苦用心。

再者，企業(yè)員工也是不斷有流動的，而不同的企業(yè)由于自身情況的不同，所推行的企業(yè)文化又可能有所差別，所以，新員工對新企業(yè)的文化的適應(yīng)也是需要一定時間的。

企業(yè)中在人力資源上所常出現(xiàn)的一個情況是：一個高管帶來一幫人。就是說，目前我們的企業(yè)還不能真正做到職業(yè)化，員工也還不能完全做到。在這樣的環(huán)境下，員工的跟隨策略便顯得較為普遍，加之大多企業(yè)本身運作的不透明，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部也就極易形成諸多的小利益共同圈。這會極大的阻礙企業(yè)文化的建設(shè)，可以說往往這些圈圈才是企業(yè)文

化建設(shè)上的最大攔路虎，它們會極大的破壞企業(yè)的效率和公平。在我們曾接觸過的企業(yè)中，過半數(shù)都表示這種沖突的存在，以及對員工的心理上所造成的負面影響。

九、不要不識時務(wù)

總的來說，對于大多數(shù)本土企業(yè)來說，需要重新審視企業(yè)文化建設(shè)的實際狀況，以及對于目前企業(yè)發(fā)展的重要性與緊迫感。比如說是否符合企業(yè)目前發(fā)展的戰(zhàn)略、企業(yè)是否具備懂企業(yè)文化及其建設(shè)的人才、企業(yè)是否愿意為此而付出時間和資源、企業(yè)上下對此的需求究竟在哪里有多強烈、企業(yè)目前最需要去做的工作究竟是什么等等。如果連這些問題都沒搞清楚，或者連生存都成問題，也去如火如荼大張旗鼓的來搞什么企業(yè)文化建設(shè)，結(jié)局只會是華而不實加嘩眾取寵，只會使得企業(yè)進一步迷失自我，失去自己健康的發(fā)展方向，那就危險了！

只要有了企業(yè)，其自然就會形成自己的文化，這就好比人人都有思想一樣。對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，正確而具備引導(dǎo)力的文化建設(shè)是必要的，但其在企業(yè)的不同發(fā)展階段來說，也遠遠沒我們想像的那么重要，好比小企業(yè)或新辦企業(yè)的關(guān)鍵問題是如何確保生存，中型企業(yè)的主要問題是如何提升管理績效和尋找到更上一層樓的突破口，而大企業(yè)則是在保持行業(yè)領(lǐng)先地位的同時，如何來承擔(dān)一些力所能及的行業(yè)或者社會的責(zé)任。

所以，企業(yè)在文化建設(shè)上的識時務(wù)之舉，一是要先將那些不利于企業(yè)發(fā)展的文化苗頭控制住，消除掉；二是每個人應(yīng)首先把自己的那份個人文化建設(shè)好，把自己的那份份內(nèi)的工作做好。如果你確信已經(jīng)做到了這兩項，那么接下來需要考慮的，就是找到真正懂得企業(yè)文化是什么的員工的存在，以及給他們一個企業(yè)可以承擔(dān)的空間，讓他們能夠大聲的說話和自由行走。

第二篇：如何做好企業(yè)文化

文化一詞定義很多，霍夫斯坦特從管理心理學(xué)的角度把文化定義為“一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，這種特征使之與其他組織或人群區(qū)別開來”。企業(yè)文化實際上是一種市場經(jīng)濟中的微觀文化，對企業(yè)經(jīng)營、管理和企業(yè)興衰有深遠的指導(dǎo)意義。是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。包括企業(yè)內(nèi)部成員的歸屬感、責(zé)任感、信念、價值觀及企業(yè)的生命力、凝聚力等，還包括企業(yè)的個體形象、品牌形象、對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面。

一、企業(yè)文化建設(shè)的重要性

企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯？米勒說過，未來將是全球競爭的時代，這種時代能成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的企業(yè)。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化能激勵與支持創(chuàng)新活動，能夠增強企業(yè)凝聚力的保證（減少內(nèi)耗），將能進一步增進創(chuàng)新產(chǎn)品或服

務(wù)商業(yè)化的機會，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉，決定了企業(yè)的發(fā)展和未來。

企業(yè)文化也是企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神

與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。

要辦好企業(yè)，必須研究好企業(yè)文化。因為從某種意義上說一家企業(yè)能流傳下來的不是產(chǎn)品或服務(wù)，而

是企業(yè)文化。

二、如何搞好企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化分為兩個層次。表層的企業(yè)文化是企業(yè)的形象，即CIS系統(tǒng)；深層的企業(yè)文化是價值觀和企業(yè)精神。要建立一套卓越的企業(yè)文化，就需要把表層的企業(yè)文化與深層的企業(yè)文化有機的結(jié)合起來。通過CIS宣傳、推廣企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神；通過企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神來增強CIS的內(nèi)涵和市場認知度。

1、注重樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)的知名度與美譽度有機結(jié)合即構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系。良好的企業(yè)形象，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，能吸引比同行更多的投資、人才和資源。經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。2l世紀，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，企業(yè)形象將對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

2、培養(yǎng)企業(yè)精神增強企業(yè)凝聚力

培養(yǎng)企業(yè)精神增強企業(yè)凝聚力是企業(yè)文化建設(shè)的核心部分。它要求企業(yè)在經(jīng)營管理的實踐中培育能表現(xiàn)本企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵職工奮發(fā)向上的群體意識，并以此引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀念，強化職業(yè)道德。“人心齊，泰山移”。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵就是切實做好企業(yè)員工的相互了解和溝通，強調(diào)協(xié)作與團隊精神；企業(yè)文化建設(shè)的外延就是要提高企業(yè)的產(chǎn)品文化的附加值。因為企業(yè)組織成員的自我價值的實現(xiàn)，都有賴于組織成員之間的相互協(xié)作，有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒有這種相互協(xié)作和團隊精神，企業(yè)就不可能快速高效發(fā)展，從而也就不會有組織成員的自我價值的實現(xiàn)。因而協(xié)作與團隊精神培育是企業(yè)文化建設(shè)的基本要求，它包括管理人員和員工的感情緊密度、企業(yè)的團隊精神、向心力等。任何一個有文化內(nèi)涵的企業(yè)，都會建立一種感情投資機制。要管理就應(yīng)先尊重對方，使與被管理者建立起信任情結(jié)，有了這個感情上的紐帶，企業(yè)員工對管理人員就有了感情依附意識，管理就比較順暢；同樣，企業(yè)管理人員也會充分尊重員工的人格。團隊精神是通過運用集體智慧將整修團隊的人力、物力、財力整合于某一方面，使整個團隊擁

有同一精神支柱和精神追求，各方的價值體系得以融合，從而迸發(fā)出創(chuàng)造力，主動將自己的行為與企業(yè)的榮譽融為一體。

3、建立激勵機制

企業(yè)要保持永久的創(chuàng)造力，必須建立起激勵機制。將調(diào)動員工積極性當(dāng)成企業(yè)的日常經(jīng)營管理行為，在企業(yè)中養(yǎng)成一種尊重創(chuàng)新、尊重人才的文化氛圍，每個人都能從中感受到事業(yè)成就感。

4、注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)

學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，建立起一個學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)文化得到認同和執(zhí)行的有力保障。

21世紀最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更

重要的是使人們在學(xué)習(xí)的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)

組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，隨著其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思

維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對組織成員及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得？圣吉在《第五項修煉》

中強調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發(fā)”。

5、管理者是企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者、駕馭者

企業(yè)文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現(xiàn)出來，但企業(yè)文化需要管理者來設(shè)計、創(chuàng)建和推動。

管理者是企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者、駕馭者。

任何一個國家和民族的企業(yè)文化的底蘊首先來自本民族的傳統(tǒng)文化，同時兼收世界各國的優(yōu)秀文化，是一元與多元相兼容且豐富多彩。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，必定是融合了民族文化和歷史人文精神的精華，必定注重吸收傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)來充實、豐富、發(fā)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化發(fā)展的總趨勢將呈國際化、本土化、多元化、人性化。我們要以開放、兼容的學(xué)習(xí)精

神，主動吸納外國優(yōu)秀的企業(yè)文化，把它融合到中華民族的優(yōu)秀文化之中，而不能全盤西化。

第三篇：如何做好公司企業(yè)文化

如何做好公司企業(yè)文化？

1、對現(xiàn)有的企業(yè)文化體系進行評估，可能你們現(xiàn)有的稱不上體系，但是這么大廠子，肯定還是有一部分的；

2、結(jié)合評估結(jié)果和企業(yè)實際情況，在原有企業(yè)文化理念基礎(chǔ)上提升，比如企業(yè)使命、宗旨、服務(wù)理念、核心價值觀等。我不相信這么大廠子是沒有這些的，如果沒有那就要根據(jù)企業(yè)老總經(jīng)營企業(yè)的思路，你去重新提煉嘍；

3、接下來就是企業(yè)人人行為規(guī)范體系的搭建，可以樹立先鋒，選出廠里優(yōu)秀代表，將他們樹為典型，或者以他們身上的精神為標桿，設(shè)計出一套符合你們企業(yè)的企業(yè)人所需要具備的素養(yǎng)、精神等；

4、接下來就是一系列企業(yè)文化建設(shè)活動的開展，如企業(yè)宣傳板、企業(yè)員工活動、企業(yè)品牌推廣活動等等，實際上就是將前面的理論結(jié)合到實際企業(yè)活動中，通過文字、圖片、視頻等有形形式變現(xiàn)出來；

5、企業(yè)家個人品牌建設(shè)。這個就是企業(yè)的核心人物吧，提煉其精神與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，樹立企業(yè)榜樣。

基本上上面內(nèi)容夠做一陣子了，這么大廠子，企業(yè)文化應(yīng)該好做。不過我是想當(dāng)然說的，如果是我，我可能會按照上面那個思路去做吧。

其實還有其它一些，比如企業(yè)識別系統(tǒng)的搭建等，結(jié)合你們企業(yè)實際情況，看需不需要這一部分吧。企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式

等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

因為企業(yè)文化有以下功能,所以要培養(yǎng)企業(yè)文化:

一、企業(yè)文化的功能

（一）企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能

所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在以下二個方面。

1.經(jīng)營哲學(xué)和價值觀念的指導(dǎo)

經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導(dǎo)經(jīng)營者進行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學(xué)者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優(yōu)勢》一書中指出“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功?！?/p>

2.企業(yè)目標的指引

企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標，這種目標一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)員工就是在這一目標的指導(dǎo)下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。

（二）企業(yè)文化的約束功能

企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。

1.有效規(guī)章制度的約束

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。

2.道德規(guī)范的約束

道德規(guī)范是從倫理關(guān)系的角度來約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。如果人們違背了道德規(guī)范的要求，就會受到輿論的遣責(zé)，心理上會感到內(nèi)疚。同仁堂藥店“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴格按工藝規(guī)程操作，嚴格質(zhì)量管理，嚴格執(zhí)行紀律。

（三）企業(yè)文化的凝聚功能

企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興

我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

（四）企業(yè)文化的激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

（五）調(diào)適功能

調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進行調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。調(diào)適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現(xiàn)。

（六）輻射功能

文化力不止在企業(yè)起作用，它也能通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。文化力輻射的渠道很多，主要包括傳播媒體，公共關(guān)系活動等。

第四篇：如何做好企業(yè)文化營銷

如何做好企業(yè)文化營銷2011-08-10清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)譚小芳

企業(yè)向消費者推銷的不僅僅是單一的產(chǎn)品，產(chǎn)品在滿足消費者物質(zhì)需求的同時還滿足消費者精神上的需求，給消費者以文化上的享受，滿足他們高品位的消費。這就要求企業(yè)轉(zhuǎn)變營銷方式進行企業(yè)文化營銷。

2004年春天，全聚德以其歷史故事為背景拍攝電視劇《天下第一樓》，投資500萬元。節(jié)目播出的兩個月里，人們越來越無法抗拒記憶中烤鴨美味的誘惑，紛紛跑到全聚德。一時間全聚德幾乎店店排隊，北京全聚德各店鋪的銷售額增加了62%，客流量上升58%，7天賣出了1000萬元，相當(dāng)于多過一個“黃金周”。不但獲得巨大利潤，更喚回了人們對全聚德的關(guān)注，可謂名利雙收。譚老師認為，由于人們的消費動機中包括探新求異以及求知的成分，這就決定了品牌與文化之間存在著密切的聯(lián)系，企業(yè)如能把握住這種聯(lián)系，將文化體驗寓于品牌營銷中，便可以取得良好的經(jīng)營業(yè)績——全聚德的企業(yè)文化營銷案例就說明了這一點。

拿旅游行業(yè)來說——市場需求方面，文化型旅游產(chǎn)品的市場逐漸擴大。在可持續(xù)發(fā)展方面，體驗型的文化旅游，有別于傳統(tǒng)的文化旅游。傳統(tǒng)的文化旅游是建立在單純的觀光基礎(chǔ)之上的，對文化具有較強的破壞性；而體驗型的文化旅游是建立在體驗和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上的，既注重文化的展示性，又注重文化的參與性，旅游景區(qū)可以在旅游者參與文化體驗的過程中，對其施加以保護文化的教育，達到文化可持續(xù)發(fā)展的目的。

拿白酒行業(yè)來說的話——中國白酒行業(yè)的本質(zhì)是品牌及其背后的文化歷史積淀。提升品牌勢能建立屬于自己的一套文化價值體系，已然成為中國白酒行業(yè)在奪取市場主動權(quán)的過程中討論的焦點。沒有品牌在打造品牌，沒有文化在創(chuàng)造文化，郎酒的洞藏文化、洋河的藍色文化等都在酒文化本身尋求突破與升華；旨在通過營銷創(chuàng)新，管理創(chuàng)新將文化植入產(chǎn)品本身，植入消費者心智，形成品牌訴求與客戶需求的價值共振。

從量上看，中國白酒行業(yè)正在趨于飽和、過剩，市場空間越來越小，但從質(zhì)上看，行業(yè)的集中度將增強，高品質(zhì)，高附加值的品牌將在酒業(yè)市場占據(jù)重要的一席，企業(yè)文化營銷不僅是不斷豐富自身文化的過程而且也是推進中國酒文化建設(shè)，提升中華民族酒文化在世界影響力的過程。從這個意義上講，企業(yè)文化營銷已然不僅僅是一種戰(zhàn)略，也是一種企業(yè)價值觀，因為推進這一戰(zhàn)略實施的過程也是豐富企業(yè)文化，弘揚中國酒文化的具體實踐。請看西鳳老字號酒企業(yè)文化營銷案例：

西鳳老字號酒簡介——是西鳳酒眾多系列產(chǎn)品中一個副品牌，目前已有普通裝(低檔)、精品裝(中檔)、家藏裝(高檔)三大系列.在市場格局及消費者心理需求等因素不斷發(fā)生變化的今天，如何在西鳳酒眾多系列產(chǎn)品中脫穎而出；如何在陜西白酒市場脫穎而出，已成為擺在公司發(fā)展需要解決的首要問題。企業(yè)文化營銷---引導(dǎo)消費：企業(yè)文化營銷是酒這種傳統(tǒng)

產(chǎn)品獨特的經(jīng)營方式。在酒類經(jīng)營中，如何能做到精益求精，并實實在在地把文化融入到產(chǎn)品中去，并最終形成企業(yè)效益，增加顧客飲酒的情趣，提升品牌的形象。

西鳳老字號酒民俗企業(yè)文化營銷概念：以西鳳酒幾千年的釀酒歷史和其產(chǎn)地渾然天成的西府民俗文化有機的結(jié)合起來，以獨特的民間文化有形的東西來表現(xiàn)老字號酒無形的文化特色作為西鳳老字號酒所獨具的文化賣點，使產(chǎn)品形神兼?zhèn)?。并綜合運用各種手段和媒體將其傳播給消費者，做白酒新文化運動的倡導(dǎo)者。

目前西鳳酒的文化就好比是一塊未經(jīng)琢磨的玉，而且不是一般的玉，而是一塊“和氏壁”。現(xiàn)今的白酒行業(yè)，在變著花樣送各種各樣的禮品，并且多無新意，而我們選用具有獨特西鳳酒產(chǎn)地的東西，制造我們產(chǎn)品與其他產(chǎn)品的差異化。競爭對手根本無法跟進！企業(yè)文化營銷應(yīng)遵循的五大原則：

1、要有文化內(nèi)涵、文化烙印的原則

2、關(guān)注度、好評度、參與度要較高的原則

3、要不同于同行的企業(yè)文化營銷的原則

4、營銷活動的投入產(chǎn)出比要更高的原則

5、要具有系統(tǒng)性、連貫性的原則

下面，我們來看一個最近的案例：譚老師認為，該案例比較符合上述的幾個原則。江蘇太陽寶新能源有限公司地處江南水鄉(xiāng)，是一家專業(yè)從事太陽能研究、開發(fā)和利用并集科、工、貿(mào)于一體的國家高新技術(shù)企業(yè)，建廠十年有余。太陽寶企業(yè)攜手中國奇聯(lián)編委會，在虎年伊始共同發(fā)起的“千古奇聯(lián)對對看”，以“太陽能出太陽寶太陽寶太陽能太陽能的太陽寶”為上聯(lián)，萬元重金征下聯(lián)。所有獲獎楹聯(lián)均收入《中國奇聯(lián)》一書，公共出版。并由全國新華書店發(fā)行，作為一種獨特的文化藏品。

作為太陽能熱水器行業(yè)技術(shù)領(lǐng)袖品牌，在技術(shù)研發(fā)等方面擁有強大的基礎(chǔ)。在成長路上獲得多項殊榮；2008年12月“太陽寶”被認定為中國馳名商標，2009年被評為“國家高新技術(shù)企業(yè)”，2010繼續(xù)中標家電下鄉(xiāng)，是江蘇333工程和國家科技支撐計劃單位?；顒觿偘l(fā)布第一個星期，便收到全國各地近千條下聯(lián)回復(fù)。迄今為止，應(yīng)征下聯(lián)已過萬條。應(yīng)征者中，不乏年近七旬的老人和八九歲的兒童?？芍^是全民參加的對聯(lián)活動，再一次將我國楹聯(lián)文化掀起了一個新高潮。

企業(yè)賣的是什么？麥當(dāng)勞賣的僅是面包加火腿嗎，答案是否定的，它賣的是快捷時尚個

性化的飲食文化（QSCV形象）?？逻_公司賣的僅是照相機嗎？不是，它賣的是讓人們留住永恒的紀念。中秋節(jié)吃月餅吃的是什么，我們難道只吃的是它的味道嗎？不是，我們吃的是中華民族傳統(tǒng)文化－團圓喜慶。端午節(jié)吃的是粽子嗎？不是，端午節(jié)我們是在吃屈原—吃歷史文化。過生日吃的是蛋糕嗎也不是，吃的是人生的希望與價值。喝百事可樂喝的是它所蘊涵的陽光、活力、青春與健康；喝康師傅冰紅茶喝的是它的激情、酷勁與時尚。

通過以上例子我們看到在產(chǎn)品的深處包含著一種隱性的東西——文化。企業(yè)向消費者推銷的不僅僅是單一的產(chǎn)品，產(chǎn)品在滿足消費者物質(zhì)需求的同時還滿足消費者精神上的需求，給消費者以文化上的享受，滿足他們高品位的消費。這就要求企業(yè)轉(zhuǎn)變營銷方式進行企業(yè)文化營銷?？傊?，企業(yè)應(yīng)抓住機遇，及時地調(diào)整營銷策略，將企業(yè)文化營銷策略運用企業(yè)的整個營銷管理過程中，增強競爭力！

營銷總監(jiān)應(yīng)該做好企業(yè)文化營銷的工作。營銷總監(jiān)在企業(yè)中的地位舉足輕重。他們要協(xié)助公司建立科學(xué)的銷售戰(zhàn)略，確保市場營銷對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的最大支持；他們肩負著制定整體營銷計劃，并時時監(jiān)督、控制的重任；他們需要密切關(guān)注市場變化，并適時調(diào)整競爭策略和營銷通路；他們負責(zé)組建高效的營銷團隊，并激勵團隊主動開拓市場；他們嚴格控制營銷成本，促進營銷利潤最大化??

清華大學(xué)營銷總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班匯集一流的師資團隊，輔以案例研討，和營銷管理精英們一起分析市場環(huán)境、剖析顧客心理、探索全新的營銷理論和商業(yè)模式。

第五篇：如何做好本職工作及融入企業(yè)文化

做好本職工作融入企業(yè)文化

作者:朱新光

一、愛崗敬業(yè)、有責(zé)任感：責(zé)任感是一個人的思想素質(zhì)、精神境界和職業(yè)道德的綜合反映。責(zé)任感雖然無形無狀、難觸難摸，但他就像一股無窮力在推動著你，驅(qū)使著你。一個有責(zé)任感的人，每做一件事他都會以積極、主動、認真、負責(zé)、高效的態(tài)度去完成一項任務(wù)。

二、始終保持一顆進取的心、及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。設(shè)備維修工作雖然繁瑣，但要高效地完成每項任務(wù)還需要有一定的閱歷及經(jīng)驗，這就需要你不斷的學(xué)習(xí)和總結(jié)。比如草擬設(shè)備維修報表，對于文筆一般的自己，我會利用業(yè)余時間不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的書籍，爭取做到用詞精準；又比如槽車發(fā)車，要完美的完成任務(wù)，就需要你清楚了解子站的需求，并把每一個細節(jié)一一落實到位，如所需車數(shù)、出發(fā)時間、出發(fā)前槽車檢查等等。

三、要勤儉、執(zhí)著。作為設(shè)備員，日常工作中勤勉不懈，而且提倡要節(jié)儉；例如：維修壓縮機和加氣機等，能修廢利舊，循環(huán)使用等等，并在工作中做到發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)查、找原因、找對策，直至處理完成。

作為基層員工，我們要從做好本職工作做起。做好本職工作，就是踐行企業(yè)文化的體現(xiàn)，也是最有效地為企業(yè)文化的建設(shè)出力的方式。