第一篇：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策[范文模版]

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策

在美國前總統(tǒng)克林頓的幾乎整個(gè)執(zhí)政期間，美國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了前所未有的一系列新現(xiàn)象：創(chuàng)紀(jì)錄的長期繁榮、高增長，同時(shí)伴隨著低通脹和低失業(yè)率.人們似乎感覺到了一種不同于以前的一種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的出現(xiàn)，1996年12月30日，美國商業(yè)周刊發(fā)表了一篇題為《新經(jīng)濟(jì)的勝利》的文章，對(duì)這種現(xiàn)象做出了最早的回應(yīng)。至此，“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代”這個(gè)字眼正式進(jìn)入了人們的視野。新經(jīng)濟(jì)是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、虛擬經(jīng)濟(jì)全面結(jié)合的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài),其主要特征是高技術(shù)和全球化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代有如下幾種標(biāo)志：1）信息化、網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展改變了人們的溝通方式；2）傳統(tǒng)的交通運(yùn)輸業(yè)長足進(jìn)步；3）冷戰(zhàn)的結(jié)束，意識(shí)形態(tài)的競爭讓位于經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，人們更加專注于經(jīng)濟(jì)建設(shè)；4）經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球一體化；5）資源更加匱乏，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與資源短缺的矛盾更加突出；6）環(huán)境保護(hù)問題更加突出，可持續(xù)發(fā)展成為人們?nèi)找鎻V泛關(guān)注的焦點(diǎn)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來新的經(jīng)濟(jì)增長模式，這樣的大背景也對(duì)人力資源管理帶來了較大挑戰(zhàn)。

1、經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)全球化促生了大批的跨國公司、海外市場。借助于電子網(wǎng)絡(luò)，國際化的市場就呈現(xiàn)在每個(gè)人的面前，而不再遙不可及，面對(duì)國際市場，一系列諸如法律、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)方面的影響因素錯(cuò)綜復(fù)雜，人力資源管理者不得重新審視工作的方式和重點(diǎn)，以適應(yīng)多樣化的要求；

2、新技術(shù)的挑戰(zhàn)

新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要是計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的進(jìn)步帶個(gè)人力資源管理的影響，新技術(shù)能夠使組織獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，要求綜合性技能的崗位增加了，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任，同時(shí)要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制、溝通和決策的目的。

3、創(chuàng)新越來越被企業(yè)重視，績效考核將面臨越來越多的困境

當(dāng)今社會(huì)，創(chuàng)新成為每個(gè)企業(yè)掛在嘴邊的詞語，如不創(chuàng)新，企業(yè)將慢慢的被市場所遺棄，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、思維、營銷、管理等處處需要?jiǎng)?chuàng)新，而現(xiàn)代人力資源管理要求建立科學(xué)的、完善的、盡可能量化的績效考核體系，而怎樣與評(píng)估知識(shí)的價(jià)值，怎樣去評(píng)估創(chuàng)新的價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)，去鼓勵(lì)不斷創(chuàng)新，是人力資源管理面臨的又一難題；

4、人力資源管理模式革新

傳統(tǒng)人力資源管理模式基本上可以分為以美國為代表的西方模式和以日本為代表的東方模式兩大類。西方模式注重外部市場，人員流動(dòng)性大，薪資報(bào)酬較為剛性；東方模式重在修為，比如注重員工教育、培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)參與管理等。歷史上兩種模式都被證明是有效的，但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各自的缺陷也暴露無遺。市場的多變要求企業(yè)能迅速做出反應(yīng)，因此東方模式必須做出根本性變革以適應(yīng)競爭加劇的市場；另一方面，處于高度激烈競爭和情況瞬息萬變的市場中的企業(yè)，如果不高度分權(quán)，勢必對(duì)市場反應(yīng)遲鈍，失去商機(jī)。而高度分權(quán)的前提必須是以員工良好的知識(shí)技能和技術(shù)素養(yǎng)、高度的責(zé)任心和自覺性作為保證的，從此角度分析，西方模式并不能因襲，而必須像日本企業(yè)一樣，注重吸收工人參與管理，保障員工在企業(yè)的利益，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

5、組織結(jié)構(gòu)的變化

傳統(tǒng)的組織形式是以直線制為代表的縱向一體化模式，公司越大會(huì)造成越多的職能層級(jí)，過多的層級(jí)把不同階層的雇員分割開來，并造成諸如機(jī)構(gòu)臃腫，官僚作風(fēng)，效率低下等弊端，從而帶來非常高的組織運(yùn)作成本。信息技術(shù)的發(fā)展使精簡組織機(jī)構(gòu)、減少職能層級(jí)成為可能，于是，出現(xiàn)了扁平化趨勢。扁平化的組織對(duì)于人才本身也是一種挑戰(zhàn)，這種新型組織模式，其成員的專業(yè)技能、分析能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力都受到了前所未有的挑戰(zhàn)，如果整個(gè)社會(huì)的人力資源存量無法與組織扁平化的趨勢相匹配的話，片面追求新趨勢只會(huì)讓企業(yè)付出更多的勞動(dòng)力成本。

6、政府更多的介入人力資源實(shí)踐

幾年來，各國對(duì)勞動(dòng)力市場的立法都加強(qiáng)了，政府更多的介入勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)領(lǐng)域。為了促進(jìn)人力資源開發(fā)，保護(hù)勞動(dòng)者的利益，政府制定出更多的政策需要企業(yè)遵守和執(zhí)行，公司需對(duì)人力資源作出相應(yīng)調(diào)整。

政府的介入為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益提供了強(qiáng)大的背景力量，像中國這樣的國家，政府更是承擔(dān)了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的職責(zé)。近年來，勞動(dòng)立法工作明顯進(jìn)步，同時(shí)勞動(dòng)爭議也上升了，這意味這雇主和雇員雙方調(diào)節(jié)彼此關(guān)系的交易成本上升了。為了降低過大的交易成本，公司聘請(qǐng)精通政府勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律的專業(yè)人士來管理人力資源或充當(dāng)勞動(dòng)法律顧問式有必要的。

7、自由主義和價(jià)值多元化

在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)普及的時(shí)代，知識(shí)不再是知識(shí)分子的壟斷品，社會(huì)成員的學(xué)歷普遍提高，企業(yè)內(nèi)高學(xué)歷的員工并不喜歡當(dāng)徒弟。傳統(tǒng)的由師傅手把手教的方式不再受歡迎，年輕一代更喜歡具有一定風(fēng)險(xiǎn)的自我成長方式。他們自我成長的方式比以往更強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，是一種典型的個(gè)人主義，所謂人性化管理，就是管理必須在不違背公司整體利益的原則下去適應(yīng)員工作為個(gè)體的某些特征，為管理者和被管理者提供更友好的基礎(chǔ)面。

8、員工個(gè)人發(fā)展所需的資源對(duì)企業(yè)所擁有或能支配的資源提出了新的挑戰(zhàn)社會(huì)學(xué)家英格爾斯在《人的現(xiàn)代化》中總結(jié)了現(xiàn)代人的十大特征，其中排在前面的主要是：思路廣闊、頭腦開放；準(zhǔn)備和樂于接受新生活、新思想、新方式；注重現(xiàn)在和未來；樂于讓自己和后代離開傳統(tǒng)所尊重的行業(yè)，去從事新的行業(yè)；準(zhǔn)備接受社會(huì)的變革等。更多現(xiàn)代人關(guān)注的已經(jīng)不僅僅是薪水、待遇，而是個(gè)人的發(fā)展，無論是發(fā)展的空間，還是所需要的資源，對(duì)未來的而企業(yè)都是一種前所未有的挑戰(zhàn)。

9、管理中的道德困境

由于員工的不道德行為，使雇主收到蒙蔽，但是員工蒙蔽雇主的行為并非是為了損害雇主的利益，而是為了增加自己的利益。當(dāng)一個(gè)曾有不道德行為的員工不但沒有使公司收損，反而使公司受益的時(shí)候，一旦他的不道德行為被發(fā)現(xiàn)，我們是放棄公司制度的尊嚴(yán)還是放棄這一個(gè)員工以及他可能繼續(xù)帶來的受益？

10、管理中的不確定因素

正是因?yàn)槿耸且环N具有獨(dú)特思維能力和主觀能動(dòng)性的動(dòng)物，人力資源本身就是出于不斷變化的動(dòng)態(tài)過程中，所以人力資源管理的狀態(tài)同樣是不穩(wěn)定的，出于不斷波動(dòng)中。當(dāng)代的企業(yè)面臨著越來越多的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗倪\(yùn)作與內(nèi)部、外部的因素時(shí)刻相關(guān)，一個(gè)偶然的微小因素就可能導(dǎo)致人力資源管理的失敗。人力資源經(jīng)理們與員工的交流已經(jīng)非同尋常的重要了，而最好的對(duì)策就是隨時(shí)了解員工的需求和思想，對(duì)不確定性的研究告訴我們，咨訊越充分，可控制的因素越多，則不確定性程度越低，因管理不確定而造成的對(duì)企業(yè)的傷害也就越小。

面對(duì)如此眾多的挑戰(zhàn)和多變的環(huán)境，人力資源管理工作的難度空前加大，因?yàn)槿藗兊目謶趾蛽?dān)憂往往是建立在對(duì)事物和未來不確定或不清楚的基礎(chǔ)上，而現(xiàn)在我們所提倡的戰(zhàn)略性人力資源管理其實(shí)就是在分析、歸納、處理與總結(jié)一個(gè)個(gè)不確定因素的基礎(chǔ)上搭建起來的一個(gè)動(dòng)態(tài)體系，她的一個(gè)很重要的思想就是權(quán)變思想，看待任何問題要用動(dòng)態(tài)的眼光，這一點(diǎn)在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績

效、薪酬等各個(gè)體系中都得到了充分的體現(xiàn)，這也正是戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)意義上的人事管理的本質(zhì)區(qū)別。

在人力資源管理中，如果盯住人力資源的幾大模塊去開展工作的話，往往容易陷入困境與事務(wù)性工作中，而在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境影響下，HR從業(yè)者應(yīng)該明白“舉一綱而萬目張，失一機(jī)而萬事毀”的道理，站在戰(zhàn)略的高度，以經(jīng)營的廣度和人力資源的深度去做人力資源方可起到提綱挈領(lǐng)之功效，將人力資源和經(jīng)營分開，將人力資源內(nèi)部各個(gè)體系分裂開來，為了招聘而招聘、為了考核而考核乃戰(zhàn)略性人力資源管理之大忌。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做好人力資源管理亦是有章可循的，做好以下幾點(diǎn)，再加以摸索、時(shí)間，假以時(shí)日，我們做工作時(shí)便可以游刃有余。

1、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能

人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，他不僅參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂過程，還通過制訂和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹和執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而要使人力資源在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

2、重新定位人力資源管理者的角色

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制訂的參與者、變革的推動(dòng)者與員工的激勵(lì)者，人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制訂行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多的傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多的溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。

3、重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性

人力資源部應(yīng)該成為部門的人力資源部，傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評(píng)估以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官或總經(jīng)理匯報(bào)工作，建立以專家為中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織構(gòu)架，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。

4、建立一套科學(xué)而有效的人力資源體系

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。包括5項(xiàng)基本工作，識(shí)人、選人、育人、用人、留人。它以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。因此在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。而這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。

5、推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新為目標(biāo)

隨著信息化的高速發(fā)展，虛擬企業(yè)、敏捷制造、快速反應(yīng)系統(tǒng)的出現(xiàn)，要求企業(yè)組織機(jī)構(gòu)盡量扁平化，網(wǎng)絡(luò)化以促進(jìn)信息溝通，同時(shí)為員工提供更好的工作機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)。其次，員工創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的開發(fā)、培育需要完善的人才內(nèi)部流動(dòng)、開發(fā)、培訓(xùn)、考核和激勵(lì)機(jī)制保證。

6、完善教育培訓(xùn)體系

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將以知識(shí)型、教育型、學(xué)習(xí)型企業(yè)為主體，企業(yè)必須通過不斷的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)環(huán)境的快速變化，加強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)講師保持企業(yè)人力資源存量和人才效益增量持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理方式的大轉(zhuǎn)變。

人們認(rèn)識(shí)及行為取決于他已有的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中所持態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。管理者因此要善于把各種命令、指示以培訓(xùn)的方式下達(dá)，使員工知道如何做，為什么這樣做。再次，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，它通過滿足員工高層次的精神文化需求加強(qiáng)與員工的對(duì)話來激發(fā)員工工作熱情。企業(yè)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法好手段。圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，可以溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，不斷提高工作績效。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，具體來說要做好以下5個(gè)轉(zhuǎn)變：由被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)變、由隨機(jī)性向計(jì)劃性轉(zhuǎn)變、由內(nèi)容導(dǎo)向向結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變、由技術(shù)技能培訓(xùn)向創(chuàng)新能力培訓(xùn)轉(zhuǎn)變、由階段性培訓(xùn)向終身學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變。

7、要加強(qiáng)以激勵(lì)為核心

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人才的高素質(zhì)化、人格化、個(gè)性化，“人先于財(cái)富”觀念的樹立，企業(yè)勢必要加強(qiáng)對(duì)員工的創(chuàng)新激勵(lì)，即通過提高員工的創(chuàng)新能力，挖掘員工的創(chuàng)新潛力，并對(duì)員工創(chuàng)造性勞動(dòng)進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估，來激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。加強(qiáng)對(duì)人力資源的激勵(lì)，一是有利于吸引優(yōu)秀人才，二

是有利于開發(fā)員工的潛能，三是有利于留住人才，四是有助于形成良性的競爭環(huán)境。具體來說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的激勵(lì)也是要實(shí)現(xiàn)幾個(gè)轉(zhuǎn)變，即由嚴(yán)格控制向軟性管理轉(zhuǎn)變，由單調(diào)激勵(lì)向組合激勵(lì)轉(zhuǎn)變，由短期效益向短、長期效益并重型轉(zhuǎn)變，由他人激勵(lì)向引導(dǎo)員工自激勵(lì)轉(zhuǎn)變。

張俊杰

2012年4月24日寫于牧翔辦公室

第二篇：企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)（范文）

企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

人才市場開放，才華橫溢、野心勃勃的管理者將流向報(bào)酬豐厚、能夠發(fā)揮才能的企業(yè)。最近，不少國內(nèi)企業(yè)的高層管理人員被美資企業(yè)的中國分公司挖走，原因之一是美資企業(yè)開出了誘人的薪酬安排。工作中，企業(yè)管理層經(jīng)常要面對(duì)稀缺資源的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)增長最稀缺的資源其實(shí)不是財(cái)務(wù)資源，而是那些有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理者。

盡管人力資本沒有在企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中明確列示，然而它的確是決定企業(yè)成敗、推動(dòng)業(yè)績改善的核心資產(chǎn)之一。為了更好地利用中國不斷增長的人力資本，中國企業(yè)須盡快在人力資源戰(zhàn)略上與國際接軌，才能借助中國龐大的人力資源確立戰(zhàn)略優(yōu)勢。

正如財(cái)務(wù)人員為支持企業(yè)增長要進(jìn)行融資，人力資源部門也應(yīng)吸引、培養(yǎng)并留住管理人才，來支持企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，有效的員工管理和周全的薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)具有關(guān)鍵意義，兩者相輔相成，應(yīng)與企業(yè)整體業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)目標(biāo)達(dá)成一致，以適應(yīng)企業(yè)不同的管理層次和具體業(yè)務(wù)需要。在這個(gè)過程中，企業(yè)人力資源管理所要面對(duì)的挑戰(zhàn)無處不在。

很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常會(huì)遭遇到運(yùn)營管理人員的抱怨——不了解業(yè)務(wù)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，不能提供他們所需的人才，未能以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向。

人力資源管理者首先要改變與業(yè)務(wù)脫節(jié)的狀況，深入廠房、銷售部門、研發(fā)中心，甚至到運(yùn)營部門輪崗。這種體驗(yàn)不僅能幫助他們了解企業(yè)業(yè)務(wù)，加強(qiáng)運(yùn)營管理人員對(duì)人力部門的信任，還能幫助他們應(yīng)對(duì)一系列的人力資源挑戰(zhàn)。

員工管理挑戰(zhàn)

人力資源管理部門首要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)來自于員工管理和發(fā)展。對(duì)人力資本的培育是企業(yè)在資本市場競爭中取勝的前提，企業(yè)對(duì)員工的投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r(jià)值的長期舉措之一。

人力資源經(jīng)理在制定員工管理和發(fā)展策略之前，要先了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)措施，以及企業(yè)投資、發(fā)展進(jìn)程和目標(biāo)等，這些因素確立了企業(yè)人力資本管理的需求。

爾后，人力資源管理者應(yīng)找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，縮小員工差距。

工作中，人力經(jīng)理頻繁碰到的難題就是該到何處尋覓人才？其實(shí)，內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘結(jié)合在一起是發(fā)現(xiàn)和培育人才的惟一途徑。在這個(gè)過程中，如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)：發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會(huì)令企業(yè)放緩吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。

通用電氣（GE）也許是全球培養(yǎng)總經(jīng)理最好的學(xué)校，為此，人們對(duì)傳奇人物杰克·韋爾奇贊譽(yù)有加，他還被 《財(cái)富》雜志評(píng)為20世紀(jì)最杰出的管理者。如今，GE已成為其他企業(yè)招聘人才的“黃埔軍?！?。當(dāng)杰弗里·伊梅爾特被定為韋爾奇的接班人時(shí)，其他大公司馬上挖走了其余候選人。

在培育人力資本上，GE的管理者非常主動(dòng)。每年，GE都會(huì)將8.5萬名職工和管理者分為5個(gè)組，其中，表現(xiàn)最好的10%的員工可以獲得可觀的股票期權(quán)；而表現(xiàn)最差的10%則會(huì)被淘汰。有經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：“杰克·韋爾奇其實(shí)是圍繞員工開展工作的，他每個(gè)月都到克羅頓維爾（Crotonville）給GE員工上課。他還花了不少時(shí)間對(duì)3000名高級(jí)管理人員進(jìn)行‘C會(huì)議’式的評(píng)估。”

員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展還要求人力資源管理者注重營造企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，讓管理者在不同崗位間輪換，以獲得各種工作經(jīng)驗(yàn)，并讓其中最優(yōu)秀的人承擔(dān)一部分總經(jīng)理的職責(zé)。此外，還可以鼓勵(lì)管理者之間互相學(xué)習(xí)。在GE，“無邊界”行為（即分享最佳經(jīng)驗(yàn)）是其對(duì)3000名高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)薪酬考評(píng)的重要內(nèi)容，這使得高層管理人員以從其他部門學(xué)到知識(shí)而感到驕傲。有一次，GE的某業(yè)務(wù)單位的經(jīng)理告訴韋爾奇，他的下屬在教他使用互聯(lián)網(wǎng)時(shí)，韋爾奇立刻制訂了一項(xiàng)計(jì)劃，要求包括他在內(nèi)的600名高層管理人員進(jìn)行一對(duì)一的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用學(xué)習(xí)。

盡管杰克·韋爾奇常感分身乏術(shù)，但他始終將培養(yǎng)員工成功作為自己的首要責(zé)任之一。韋爾奇在當(dāng)上GE CEO后，燒的第一把火就是建造一個(gè)非辦公環(huán)境的公司會(huì)議中心，總投資達(dá)2500萬美元。他說：“我想創(chuàng)造一流的、非正式的家庭氣氛，學(xué)習(xí)需要這種環(huán)境來實(shí)現(xiàn)?！边@個(gè)會(huì)議中心已經(jīng)成為GE“無邊界行為”的理想工具：從各業(yè)務(wù)部門、各國分支機(jī)構(gòu)趕來的管理者歡聚一堂，進(jìn)行培訓(xùn)、討論，分享彼此的看法。當(dāng)市場繁榮、人才緊缺時(shí)，很多企業(yè)通常都能認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)員工的重要性；然而到了經(jīng)濟(jì)不景氣的年景，由于員工跳槽機(jī)會(huì)減少，企業(yè)管理者往往會(huì)放松對(duì)員工的管理。但在GE，無論“年景”好與壞，他們都同樣重視這一策略，盡力培養(yǎng)最優(yōu)秀的員工。

以價(jià)值為核心的GE企業(yè)文化，再加上杰出的領(lǐng)導(dǎo)，使GE成為人力資源管理的杰出案例。重視員工管理的GE并沒有把人力資源管理的重點(diǎn)僅僅放在員工身上，很顯然，GE的最終目的是希望通過不斷學(xué)習(xí)，強(qiáng)化、試驗(yàn)和改進(jìn)企業(yè)文化。

薪酬結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)

在人力資源管理上，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機(jī)制，那么，再好的員工管理政策也會(huì)失敗。但薪酬機(jī)制所起的作用不應(yīng)僅限于此，它還應(yīng)具有幫助企業(yè)選拔管理層候選人、指導(dǎo)管理層確定戰(zhàn)略重點(diǎn)、幫助管理層與分析師和投資者進(jìn)行溝通等作用。從這個(gè)角度而言，薪酬政策已成為企業(yè)市場形象的重要組成部分。

很多人以為薪酬制度僅是指管理者能獲得多少報(bào)酬。這種觀點(diǎn)在主流財(cái)務(wù)報(bào)刊上尤為常見。其實(shí)，這樣的論點(diǎn)非常膚淺。

在薪酬戰(zhàn)略里，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。人力管理者一定要平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例?？勺冃匠暝谛匠曛兴急壤跷⒌男匠杲Y(jié)構(gòu)，很得厭惡

風(fēng)險(xiǎn)的管理者歡心，但它往往會(huì)抑制員工創(chuàng)新的精神，形成不思提高的企業(yè)文化。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合業(yè)績穩(wěn)定、有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)。

盡管，加大可變薪酬的比例會(huì)給管理者帶來更多風(fēng)險(xiǎn)，但它也向管理層提供了獲得更高獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。此外，它還可以鼓勵(lì)管理者進(jìn)行明智的冒險(xiǎn)和不斷尋求改善。這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計(jì)劃中受益。更重要的是，可變薪酬結(jié)構(gòu)能吸引更多的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新家加盟企業(yè)，人才的這種自我選擇過程能減少企業(yè)人力資源的“交易費(fèi)用”——節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的時(shí)間。尤其，它可以將企業(yè)人力資源引入良性循環(huán)：企業(yè)通過可變薪酬結(jié)構(gòu)贏得學(xué)習(xí)、創(chuàng)新聲譽(yù)，吸引來優(yōu)秀人才；這些優(yōu)秀人才又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力，而后吸引來更多人才。

管理者的薪酬結(jié)構(gòu)

有位足球教練在輸?shù)舯荣惡?，記者問他，是否?zhàn)術(shù)安排有問題？他說：“不，戰(zhàn)術(shù)沒錯(cuò)?！比缓笥浾咦穯枺骸澳敲?，球員們執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)的情況呢？”“問得好?！苯叹毣卮?。的確，不同的實(shí)施情況將會(huì)產(chǎn)生偉大和平庸兩種截然不同的結(jié)果。

在薪酬戰(zhàn)略實(shí)施上，傳統(tǒng)方法都不盡如人意。例如，企業(yè)人力資源部門通常會(huì)采取調(diào)查或購買相關(guān)人力市場數(shù)據(jù)，來評(píng)估本企業(yè)各職位的平均薪酬水平。這些市場數(shù)據(jù)被人力管理部門作為確定基本薪資和獎(jiǎng)金機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)，以及用做回答企業(yè)管理高層和董事會(huì)相關(guān)疑問的依據(jù)。然而，這種方法無疑忽略了許多重要問題——如何確定要調(diào)查的相關(guān)人力市場的范圍，是地方區(qū)域還是全國范圍？除了國內(nèi)企業(yè)，是否需要調(diào)查跨國企業(yè)的當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)？是只調(diào)查狹義上的同類廠商，還是應(yīng)涵蓋廣義上的品牌企業(yè)？此外，調(diào)查對(duì)象的規(guī)模又該是多少？

可見，這種調(diào)查方法不夠科學(xué)。更糟的是，通過控制調(diào)查方法，有關(guān)人員很容易操縱調(diào)查結(jié)果。因此，筆者認(rèn)為，與空泛的市場調(diào)查相比，市場基準(zhǔn)分析更適于作為企業(yè)制訂薪酬制度的科學(xué)參考點(diǎn)。

正確的薪酬理念要求企業(yè)管理層應(yīng)平衡好以下3個(gè)相互沖突的目標(biāo)：向管理者提供有效激勵(lì)，以鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)杰出業(yè)績；在壞年頭，減少管理者由于不滿薪酬而跳槽的風(fēng)險(xiǎn)；在好年頭，控制投資者的薪酬支出。

在3個(gè)目標(biāo)要求下，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先應(yīng)為各級(jí)別管理者確定合適的風(fēng)險(xiǎn)/收益度。通常，企業(yè)最高級(jí)別的管理者因?yàn)槌袚?dān)的風(fēng)險(xiǎn)最大，所以擁有的收益機(jī)會(huì)也最大。這種薪酬結(jié)構(gòu)很合理。

企業(yè)最高管理者的基本薪資必須具有市場競爭力。這要求基本薪資須與其擁有的其他機(jī)會(huì)一致。向企業(yè)最高管理者提供基準(zhǔn)水平的工資通常是正確的策略，但問題并沒有這么簡單，因?yàn)椴煌芾碚呔哂胁煌樾危河行┕芾碚咚哂械膶I(yè)技能并不適用于其他企業(yè)或行業(yè)；有些管理者的工作經(jīng)驗(yàn)適用性則較強(qiáng)，能勝任各種企業(yè)的管理崗位。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須留出充分的靈活性，以適應(yīng)不同的具體情況。

有些企業(yè)盡管向管理者提供了具有競爭力的基本薪資，可是，當(dāng)高層管理人員需要承擔(dān)超常規(guī)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，企業(yè)卻沒有設(shè)立更高的目標(biāo)獎(jiǎng)金水平，同樣難以達(dá)到有效激勵(lì)管理者的目的。當(dāng)外部因素，例如，商品價(jià)格或經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)績有重要影響時(shí)，設(shè)立目標(biāo)獎(jiǎng)金對(duì)鼓勵(lì)管理者創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績顯得尤為必要。

現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)都是把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)業(yè)績與獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金相掛鉤，但這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在明顯不足：企業(yè)高層常常通過預(yù)算來體現(xiàn)其期望，他們制定的目標(biāo)業(yè)績一般實(shí)現(xiàn)起來都有難度。但是，一旦管理者經(jīng)過努力運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了這個(gè)難度頗大的杰出業(yè)績時(shí)，卻只能獲得之前依據(jù)平均水平確定的目標(biāo)獎(jiǎng)金，顯然是不公平的。同時(shí)，這種獎(jiǎng)金機(jī)制使得企業(yè)須為“浮動(dòng)”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)支付過高報(bào)酬。

另外，有人指出，浮動(dòng)目標(biāo)還容易導(dǎo)致欺騙行為：實(shí)現(xiàn)不了目標(biāo)業(yè)績的管理者可能會(huì)提前確認(rèn)收入，或遞延預(yù)算內(nèi)的維修費(fèi)用。針對(duì)這種情況，管理和投資大師沃倫·巴菲特指出：“一旦企業(yè)轉(zhuǎn)移期間利潤，隨后發(fā)生的經(jīng)營失誤會(huì)使之進(jìn)一步陷入更為‘勇敢’的會(huì)計(jì)操縱。這些可以令吹噓變?yōu)樵p騙?！?因此，將風(fēng)險(xiǎn)與收益掛鉤，往往會(huì)阻礙企業(yè)員工長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

筆者建議，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)設(shè)立與目標(biāo)獎(jiǎng)金相一致的合理績效目標(biāo)，并就薪酬期望，與管理層進(jìn)行專門溝通。通過這種方式確定的目標(biāo)獎(jiǎng)金，既能體現(xiàn)管理層的期望值，還可以高于平均水平。

接下來，為了使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和成本得以控制，同時(shí)使管理層得到強(qiáng)有力的激勵(lì)，企業(yè)還須對(duì)不同經(jīng)濟(jì)條件和業(yè)績成果下的未來報(bào)酬支出進(jìn)行詳細(xì)的模擬計(jì)算。計(jì)算結(jié)果既能反映風(fēng)險(xiǎn)收益情形，消除意外情況，還可以避免調(diào)整原計(jì)劃的尷尬局面。

中國加入WTO后，意味著企業(yè)對(duì)人才的爭奪將更為激烈。才華橫溢、野心勃勃的管理者將流向報(bào)酬豐厚、能夠發(fā)揮才能的企業(yè)，僵化的企業(yè)官僚體制將難以吸引到人才。相反，企業(yè)如果創(chuàng)造出流暢、靈活的環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、學(xué)習(xí)和試驗(yàn)，幫助員工獲得多種工作經(jīng)驗(yàn)，讓每個(gè)人都感到他們能夠有所作為的話，無疑這樣的企業(yè)將會(huì)成為人才成長的沃土，同時(shí)，在沃土上成長的人才會(huì)為企業(yè)發(fā)展源源不斷地輸入動(dòng)力。

第三篇：國企市場化進(jìn)程中人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)[范文]

國企市場化進(jìn)程中人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

最近和很多咨詢界的朋友聊天，大家紛紛表示最近不少手頭的項(xiàng)目都是大型國企的人力資源管理項(xiàng)目，如薪酬、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任力模型等。我深有同感，從03年以來，大型國企已成為我主要的服務(wù)客戶，并且一些相對(duì)封閉的行業(yè)，如電力、煤炭行業(yè)的企業(yè)也開始大規(guī)模的聘請(qǐng)管理咨詢公司。這究竟是存在什么現(xiàn)象？代表什么趨勢呢？

下文我拋磚引玉，來談?wù)劥笮蛧笤谑袌龌M(jìn)程中所面臨的人力資源挑戰(zhàn)，以及筆者在咨詢實(shí)踐中的處理思路和建議。

國企的HR變革浪潮

為什么近年來國企大規(guī)模進(jìn)行HR變革呢？ 筆者認(rèn)為，這與國家人事制度改革的推進(jìn)和國內(nèi)市場化進(jìn)程加快是分不開的。

90年代以來的國家人事制度改革，以能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機(jī)制改革為代表，對(duì)國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式提出了極大挑戰(zhàn)。人事制度改革首先從移動(dòng)等市場化程度較高的行業(yè)開始，經(jīng)過多年的實(shí)踐和研討，現(xiàn)已全方位向大型國企推進(jìn)，成為大型國企眼前共同的工作重點(diǎn)。

如果說國家人事制度改革是自上而下推動(dòng)國企HR變革，那么市場化進(jìn)程的加快就是自下而上的催化因素。近年來，加入WTO、西部大開發(fā)、振興東北等重大事件的出現(xiàn)，一方面使大型國企獲得巨大發(fā)展機(jī)遇，尤其是重工業(yè)行業(yè)，而另一方面也把原來“吃皇糧”的國企推向了市場競爭的風(fēng)口浪尖。傳統(tǒng)的人力資源管理只是側(cè)重于靜態(tài)的“檔案管理”和“工資核算”，而市場經(jīng)濟(jì)的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計(jì)劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。

無論是國家人事制度改革，還是市場化進(jìn)程的加快，都對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，國有企業(yè)的管理者們也紛紛意識(shí)到了這個(gè)問題。因此近年來，大型國企紛紛進(jìn)行人力資源變革，從變?nèi)耸虏繛槿肆Y源部，到內(nèi)部競聘選拔，乃至于如今出現(xiàn)購買咨詢服務(wù)的浪潮，可以說是越演越烈，欲罷不能。國企的HR困境

那么，目前大型國企所面臨最大的人力資源困境是什么呢？筆者認(rèn)為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關(guān)鍵職能缺失。

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！”正如葛優(yōu)所強(qiáng)調(diào)的一樣，目前國內(nèi)企業(yè)無論在外部宣傳，還是內(nèi)部開會(huì)，都把人才放到至高的地位，并且也屢屢強(qiáng)調(diào)進(jìn)行人力資源變革，然而在實(shí)際工作和利益分配中，人力資源工作的推進(jìn)經(jīng)常受阻，人力資源管理人員在平級(jí)部門中總處于弱勢，為什么呢？人力資源管理缺位是最重要原因，說直接點(diǎn)，就是缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢的人力資源總監(jiān)或副總。

看到這里，可能有些國企的讀者會(huì)說，在我們公司，總經(jīng)理直接分管人力資源工作，這還比不上一位人力資源總監(jiān)嗎？但實(shí)際上，總經(jīng)理分管就是沒人管，因?yàn)榭偨?jīng)理永遠(yuǎn)都最關(guān)心業(yè)績，并且要制衡各個(gè)部門，因此如果總經(jīng)理分管人力資源部門，那么在與其它部門有沖突的時(shí)候，總經(jīng)理為了平衡其他分管副總，就經(jīng)常會(huì)發(fā)生人力資源部門受打壓的情況?！叭肆Y源總監(jiān)”的缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，缺乏話語權(quán)，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

此外，人力資源關(guān)鍵職能的缺失或錯(cuò)亂，亦是國企人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。一方面，人力資源管理本質(zhì)上只是一種工具，它的層次和地位是由使用者的目標(biāo)所決定的，因此缺乏人力資源總監(jiān)的人力資源部門無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。試想一下，人力資源部的部長如何能和其它負(fù)責(zé)生產(chǎn)、營銷的副總，自由平等地討論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃問題？對(duì)于面臨市場化沖擊的大型國企來說，尤其是近年來發(fā)展非常迅速的基礎(chǔ)工業(yè)，如石油、鋼鐵、煤炭行業(yè)等，利潤與產(chǎn)能暴增的同時(shí)凸現(xiàn)人力資源的匱乏，而實(shí)際上因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃職能的缺失，人才儲(chǔ)備無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源部門成為千夫所指。另一方面，原本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在很多國企中卻不是人力資源部門的分內(nèi)事，而可能歸于財(cái)務(wù)部或其它管理部門。

面對(duì)上述困境，從目前看來，國企人力資源變革的嘗試取得了一定成效，但因?yàn)楹芏鄷r(shí)候是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，因此也出現(xiàn)了許多不盡人意的地方。那么，國有企業(yè)的人力資源變革到底如何進(jìn)行才能更為行之有效呢？

SSTP模型——國企HR變革的解決之道

筆者經(jīng)過多年人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)的沉淀和總結(jié)，開發(fā)出一套全面診斷及改善企業(yè)人力資源管理的工具，即SSTP模型。在筆者看來，要改善國企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊(duì)伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺(tái)全方位地加以探討、互動(dòng)和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果。

S： Strategy—戰(zhàn)略高度

從戰(zhàn)略高度來說，優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要在公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人力資源的重要性的確在國企內(nèi)部各層級(jí)得到普遍認(rèn)同，但是，深入研究這些企業(yè)的人力資源管理狀況就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源管理依然處于十分被動(dòng)的地位。如前文所說，正是因?yàn)槿肆Y源管理缺位，所以企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種主觀期望與實(shí)際情況相背離的狀況。因此，成功的人力資源管理變革，首要因素就是要有一位專業(yè)、推動(dòng)力強(qiáng)的人力資源總監(jiān)或副總?？陬^或書面的重視并不足夠，在目前人力資源變革的節(jié)骨眼上，更重要的是在地位上和責(zé)權(quán)上的傾斜，才能使各級(jí)管理者和人力資源部門各自承擔(dān)所相應(yīng)的人力資源管理角色和責(zé)任。

T：Team —隊(duì)伍規(guī)劃

對(duì)目前國企來說，尤其是走上發(fā)展快車道的大型重工業(yè)國企來說，人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作。這也是公司高層最關(guān)心的人力資源工作。

在七、八十年代，大型國企吸納了大量國內(nèi)最優(yōu)秀的人才，因此國企整體人員素質(zhì)相對(duì)較高，并且單位人力成本相對(duì)較低，這是優(yōu)勢所在。但是，因?yàn)閲蟮臋C(jī)制比較僵化，因此營銷人才和戰(zhàn)略人才是國企的短板，并且，由于民營企業(yè)越發(fā)活躍，國企的技術(shù)人員被大量挖角，這也成為國企發(fā)展的極大障礙。此外，企辦社會(huì)和鐵飯碗的歷史包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等現(xiàn)象都是國有企業(yè)中極為普遍和常見的。

因此，對(duì)于國企來說，隊(duì)伍規(guī)劃的重點(diǎn)在于效率和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。一方面，通過引進(jìn)營銷人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級(jí)技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)靠攏；另一方面，因?yàn)槿邌T所帶來的低功效大幅度抵消了原本顯著人力成本優(yōu)勢，因此國企應(yīng)該設(shè)立同行效率標(biāo)桿，季度跟蹤，考核，逐步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。

S：System —管理系統(tǒng)

人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，這也是人力資源管理的操作層面。選育用留的具體內(nèi)容就不一一闡述了，基本就是國家人事制度改革所涉及的內(nèi)容，因此，下文筆者只想分享一點(diǎn)自己關(guān)于員工發(fā)展的心得，這也是咨詢公司在為國企設(shè)計(jì)人力資源變革方案比較容易忽略的地方。單軌晉升的員工發(fā)展機(jī)制是國企人力資源管理最常見的問題之一。在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不行，因?yàn)樽稍児就ǔ?huì)為國企設(shè)計(jì)行政和技術(shù)序列雙軌晉升的機(jī)制，然而，筆者認(rèn)為，雙軌晉升也并不足夠，因?yàn)閲罄镒疃嗟氖怯锌鄤谏俟诘娜藛T，這部分人員的發(fā)展也必須考慮。筆者在碰到為國企設(shè)計(jì)員工發(fā)展體系的項(xiàng)目時(shí)，通常都會(huì)建議企業(yè)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái)。P：Platform —支撐平臺(tái)

眾所周知，任何好的制度的實(shí)施都離不開良好的企業(yè)文化、合理的組織結(jié)構(gòu)和有效的執(zhí)行力等管理平臺(tái)的支撐，對(duì)于成功實(shí)施人力資源變革來說，良好的管理平臺(tái)可以說比什么都重要。

國有企業(yè)在企業(yè)文化方面，由于其固有的所有制結(jié)構(gòu)的影響，往往會(huì)有一種“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味著人情和溫暖，意味著沒有競爭和淘汰，而這種文化氛圍在成就員工對(duì)于企業(yè)忠誠的同時(shí)，在現(xiàn)今對(duì)國有企業(yè)用人制度和用工制度的變革，建立現(xiàn)代化的人力資源管理是存在一定負(fù)面作用的。

執(zhí)行力是近年來在企業(yè)界極為流行的說法，所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能

力。但對(duì)于大部分國企來說，它的部門職責(zé)往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監(jiān)督、特權(quán)階級(jí)存在、部門之間缺乏信息的溝通和分享??這一切都直接導(dǎo)致執(zhí)行能力成為大部分國企的死穴。即使意識(shí)到了問題有心進(jìn)行制度變革，也往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問題而最終宣告失敗。

筆者就曾參與過的一個(gè)大型國企的人力資源咨詢，這個(gè)企業(yè)因?yàn)榻M織管控問題導(dǎo)致變革無法推動(dòng)：有的部門既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員；有的制度只約束員工不約束領(lǐng)導(dǎo)；從高層到基層大家互相推諉尋找借口，加上一批特權(quán)階級(jí)，試問在這樣的支撐平臺(tái)下，人力資源部門有可能能夠有效的發(fā)揮其應(yīng)有的作用嗎？

因此，筆者建議，國企在進(jìn)行人力資源管理變革的同時(shí)，更要注意管理平臺(tái)的完善，最好是把管理平臺(tái)的完善與人力資源變革視成一個(gè)項(xiàng)目的不同部分，而非完全獨(dú)立的兩個(gè)項(xiàng)目，切記切記！

后話

由于篇幅問題，筆者無法對(duì)國企人力資源管理的各個(gè)方面給出詳細(xì)具體的建議。綜上所述，國企在進(jìn)行人力資源變革時(shí)一定要審視自身變革的背景，并從戰(zhàn)略高度、隊(duì)伍規(guī)劃、管理制度、支撐平臺(tái)四大方面系統(tǒng)考慮。只有站在戰(zhàn)略高度的人力資源管理，才能進(jìn)行前瞻性及可操作性的人力資源規(guī)劃，并通過高效專業(yè)的人力資源管理制度，來追求人力資源成本和效率的最優(yōu)化，這是每一個(gè)國有企業(yè)構(gòu)建21世紀(jì)人才競爭優(yōu)勢的核心，也是未來在市場競爭中獨(dú)占鰲頭的制勝法寶。

第四篇：農(nóng)村教育發(fā)展面臨時(shí)代挑戰(zhàn)

中國正處于由人力資源大國向人力資源強(qiáng)國邁進(jìn)階段，農(nóng)村人口素質(zhì)問題已經(jīng)成為制約中國邁向人力資源強(qiáng)國的瓶頸。從根本上講，提高農(nóng)村人口素質(zhì)必須依靠農(nóng)村教育，農(nóng)村教育在中國人力資源強(qiáng)國建設(shè)中的基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性、全局性作用日益凸顯。回顧農(nóng)村教育改革與發(fā)展的偉大成就，正視農(nóng)村教育面臨的時(shí)代挑戰(zhàn)，深入探討適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的農(nóng)村教育發(fā)展戰(zhàn)略，成為當(dāng)前和未來農(nóng)村教育研究的重要課題。

成就

改革開放以來，我國從窮國辦大教育起步，中國政府用實(shí)際行動(dòng)詮釋著中國由人口大國向教育大國的歷史跨越。在這一歷史跨越中，我國農(nóng)村教育得到了前所未有的發(fā)展，取得了令世界矚目的偉大成就。

——農(nóng)村義務(wù)教育走向全面普及。建國以來，特別是十一屆三中全會(huì)以來，我國義務(wù)教育在黨和國家政策引導(dǎo)下逐漸走向普及。1985年《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》提出“實(shí)行九年制義務(wù)教育”，1986年《中華人民共和國義務(wù)教育法》明確規(guī)定“國家實(shí)行九年制義務(wù)教育”。各地根據(jù)不同時(shí)期黨和國家的教育政策，結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，努力推進(jìn)農(nóng)村義務(wù)教育普及工作，農(nóng)村義務(wù)教育普及率不斷提高。到XX年年底，完成“兩基”驗(yàn)收的縣占全國總縣數(shù)的比例達(dá)到98.5%，“兩基”人口覆蓋率達(dá)到99%。

——農(nóng)村高中階段教育規(guī)模有較大發(fā)展。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、農(nóng)村人口接受高層次教育需求的增長和高等教育大眾化的拉動(dòng)，20世紀(jì)90年代中后期，我國高中階段教育開始以較快的速度穩(wěn)步發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，XX年年農(nóng)村初中畢業(yè)生升入普通高中的比例為33.3%，同時(shí)農(nóng)村初中畢業(yè)生升入非普通高中學(xué)校的也占一定比例。農(nóng)村人口接受高中階段教育的機(jī)會(huì)有了較大提高，而且提高速度較快。

——青壯年文盲基本掃除。新中國成立后，中國農(nóng)村面臨的一個(gè)重要教育問題和社會(huì)問題是掃除文盲，中國政府致力于掃除文盲工作。經(jīng)過各級(jí)政府和社會(huì)各界的努力，掃除文盲工作取得了重要進(jìn)展和顯著成就。1993年，《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出20世紀(jì)90年代的掃盲目標(biāo)：全國基本掃除青壯年文盲，使青壯年中的文盲率降到5%以下。XX年《中國全民教育國家報(bào)告》顯示，XX年至XX年，中國青壯年文盲已經(jīng)控制在4%左右。

——農(nóng)村教育辦學(xué)條件不斷改善。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代初，全國中小學(xué)危房面積占校舍總面積的16%，且危房多數(shù)集中在農(nóng)村。經(jīng)過30年的建設(shè)，到XX年年底，全國農(nóng)村初中和小學(xué)校舍建筑面積達(dá)81507萬平方米，危房面積所占比例下降到3.6%。農(nóng)村中小學(xué)體音美器械配備達(dá)標(biāo)學(xué)校數(shù)的比例也有較大幅度的提高，“老三室”改造工作不斷深化，“新三室”建設(shè)正在有序推進(jìn)。農(nóng)村教育辦學(xué)條件得到了非常大的改善。

——農(nóng)村教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)率不斷提高。在我國高等教育和教師教育發(fā)展的推動(dòng)下，我國農(nóng)村教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)率不斷提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，XX年年農(nóng)村小學(xué)專任教師達(dá)到高中階段畢業(yè)及以上的學(xué)歷、農(nóng)村初中專任教師達(dá)到專科畢業(yè)及以上的學(xué)歷和農(nóng)村普通高中專任教師達(dá)到本科畢業(yè)及以上學(xué)歷的分別占99.0%、96.0%和81.2%。

——支持農(nóng)村教育發(fā)展政策不斷完善。20世紀(jì)90年代以來，國家加大對(duì)農(nóng)村教育的支持力度，采取了許多支持農(nóng)村教育發(fā)展的政策措施，如，“國家貧困地區(qū)義務(wù)教育工程”、“中小學(xué)危房改造工程”、“農(nóng)村中小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程”、“農(nóng)村寄宿制學(xué)校建設(shè)工程”，以及東西部教育對(duì)口支援、城鄉(xiāng)教育對(duì)口支援政策等，有針對(duì)性地支持農(nóng)村特別是貧困地區(qū)農(nóng)村教育發(fā)展。

挑戰(zhàn)

在新的發(fā)展觀視野下，在新的發(fā)展階段，農(nóng)村教育要以其取得的偉大成就為起點(diǎn)，不斷梳理和研究發(fā)展中遇到的新課題，積極地迎接時(shí)代挑戰(zhàn)，以期在更高層次上服從和服務(wù)于農(nóng)村乃至國家發(fā)展的大局。

——農(nóng)村教育體系迫切需要調(diào)整。農(nóng)村教育體系，按階段可以分為學(xué)前教育、小學(xué)教育、初中和高中教育，按類型可以分為普通教育、職業(yè)教育和成人教育。從階段上看，提高農(nóng)村義務(wù)教育質(zhì)量是農(nóng)村小學(xué)教育和初中教育面臨的主要矛盾，也是未來農(nóng)村教育發(fā)展的核心任務(wù)和工作重點(diǎn)。農(nóng)村高中階段教育和農(nóng)村學(xué)前教育發(fā)展的主要任務(wù)是如何在保證質(zhì)量基礎(chǔ)上穩(wěn)步擴(kuò)大規(guī)模的問題。從類型上看，農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育面臨的問題更加突出，許多地方出現(xiàn)了普通高中“一頭熱”的傾向。提高農(nóng)村職業(yè)教育的職業(yè)性和成人教育的實(shí)效性，成為農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育發(fā)展需要解決的重要問題。

——農(nóng)村教育資源分布現(xiàn)狀有礙教育公平。從宏觀上看，中國的教育資源分配存在較大的區(qū)域差異和城鄉(xiāng)差異。從縣域看，農(nóng)村教育資源在縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村之間也存在較大差異。農(nóng)村教育資源過分集中于縣城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，村級(jí)教育資源較為缺乏?？h城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村教育資源分布不均衡，使得農(nóng)村教育發(fā)展不僅面臨城鄉(xiāng)間教育公平問題，而且面臨縣域內(nèi)縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村不同層次間教育公平問題。農(nóng)村教育資源的分布現(xiàn)狀使城鄉(xiāng)教育公平和農(nóng)村教育內(nèi)部教育公平的實(shí)現(xiàn)面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

——農(nóng)村兒童心理與教育問題凸現(xiàn)。我國農(nóng)村教育改革與發(fā)展是在城鎮(zhèn)化背景下進(jìn)行的。農(nóng)村大量勞動(dòng)力以農(nóng)民工的形式到城鎮(zhèn)謀求生活和發(fā)展，這種大規(guī)模的農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)農(nóng)村教育產(chǎn)生的直接后果是，許多農(nóng)村兒童以留守兒童和流動(dòng)兒童的身份，在農(nóng)村和在父母所流入的城鎮(zhèn)接受教育。由于缺乏父母的關(guān)愛與教育，農(nóng)村留守兒童往往容易形成不良的生活習(xí)慣和個(gè)性，容易受到不良影響。由于缺乏穩(wěn)定的生活，并且生活水平和生活質(zhì)量與城鎮(zhèn)兒童差距懸殊，加之外界相應(yīng)的支持措施不健全，流動(dòng)兒童也面臨很多心理和教育問題。

——農(nóng)村教師發(fā)展與培訓(xùn)空間有限。由于農(nóng)村教師繼續(xù)教育與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，加之農(nóng)村教師工作時(shí)間緊，農(nóng)村教師發(fā)展與培訓(xùn)空間有限。在許多農(nóng)村地區(qū)，小規(guī)模學(xué)校普遍存在，還有一些一師一校的小學(xué)，這些學(xué)校的教師要教一個(gè)或多個(gè)年級(jí)的所有課程。教師沒有時(shí)間參加培訓(xùn)，即使有時(shí)間參加培訓(xùn)，也往往只能參加一個(gè)科目的培訓(xùn)，其他科目的培訓(xùn)限于教師本人的時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)等而無法進(jìn)行。這種情況的存在，極大地限制了農(nóng)村教師發(fā)展與培訓(xùn)的空間，給農(nóng)村教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提高帶來了許多不利影響。

——農(nóng)村課程相關(guān)性不強(qiáng)問題突出。在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)背景下，農(nóng)村學(xué)生接受教育，是為建設(shè)農(nóng)村，還是為流入城市，即“留農(nóng)”和“離農(nóng)”的問題，是農(nóng)村教育研究與實(shí)踐中的一個(gè)爭議已久的問題。這個(gè)問題導(dǎo)致農(nóng)村課程發(fā)展取向陷入在城市相關(guān)性和農(nóng)村相關(guān)性之間難以抉擇的兩難困境。在當(dāng)前工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市反哺農(nóng)村的新階段，農(nóng)村畢業(yè)生無論是留在農(nóng)村，還是進(jìn)入城鎮(zhèn)，都可以直接為農(nóng)村發(fā)展服務(wù)，“離農(nóng)”和“留農(nóng)”是統(tǒng)一的。但是，由于我們不能過早地對(duì)農(nóng)村學(xué)生進(jìn)行城市或農(nóng)村定向教育，農(nóng)村課程仍然要考慮城市相關(guān)性和農(nóng)村相關(guān)性問題。相比較而言，在農(nóng)村教育體系中，普通教育課程的相關(guān)性較強(qiáng)，而職業(yè)教育和成人教育課程的相關(guān)性較弱?？傮w來講，農(nóng)村課程相關(guān)性不強(qiáng)是農(nóng)村教育中的一個(gè)突出問題。

對(duì)策

當(dāng)農(nóng)村教育的數(shù)量增長任務(wù)已經(jīng)基本完成后，中國農(nóng)村教育必須由數(shù)量增長向質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變，提高農(nóng)村教育質(zhì)量將成為未來農(nóng)村教育發(fā)展的恒久主題和戰(zhàn)略重點(diǎn)。為適應(yīng)農(nóng)村教育發(fā)展主題和戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，農(nóng)村教育需要從不同維度作出戰(zhàn)略應(yīng)答。

——在去二元結(jié)構(gòu)思維框架下重新思考農(nóng)村教育發(fā)展。完善農(nóng)村教育體系要從城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)中走出來，在去二元結(jié)構(gòu)思維的框架下形成新的思路，也就是在教育（農(nóng)村教育與城市教育）促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)（農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)與城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)）促進(jìn)農(nóng)村教育發(fā)展的關(guān)系定位基礎(chǔ)上，謀劃未來農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和農(nóng)村教育發(fā)展，對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)行政策干預(yù)，重建農(nóng)村教育發(fā)展與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展互動(dòng)關(guān)系的框架，并在這一新的框架下重新思考農(nóng)村教育發(fā)展問題，研究更新、更系統(tǒng)、更有利于農(nóng)村教育發(fā)展和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，更有利于中國國家綜合國力加速提高的具體的農(nóng)村教育發(fā)展戰(zhàn)略。

——在合理布局農(nóng)村學(xué)?；A(chǔ)上促進(jìn)義務(wù)教育高質(zhì)公平發(fā)展。義務(wù)教育是提高人口素質(zhì)的奠基工程，高質(zhì)量的農(nóng)村義務(wù)教育是培養(yǎng)高素質(zhì)農(nóng)村人口的基本保障。當(dāng)前，農(nóng)村義務(wù)教育要以學(xué)校布局調(diào)整為契機(jī)，優(yōu)化農(nóng)村師資隊(duì)伍，整合教育資源，激發(fā)內(nèi)在活力，不斷促進(jìn)義務(wù)教育質(zhì)量的提高，深層次推進(jìn)教育公平即推進(jìn)教育質(zhì)量公平。在此必須指出的是，教育公平水平的提高不但不會(huì)影響優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展速度，而且有助于國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)均衡、快速和可持續(xù)發(fā)展。國際研究早已證明，貧困人口人力資源開發(fā)的的重要性要高于富裕人口。提高農(nóng)村教育質(zhì)量會(huì)有效加速中國國家綜合國力的提升。

——在了解勞動(dòng)力流向基礎(chǔ)上提高農(nóng)村職成教育的相關(guān)性。農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育是職業(yè)定向的教育，必須考慮這些受教育對(duì)象未來流向的職業(yè)和工作地點(diǎn)（如城鎮(zhèn)）的特點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行教育。在農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育發(fā)展戰(zhàn)略上，可以變輸出地教育為主導(dǎo)為輸入地教育為主導(dǎo)，并與用人單位聯(lián)合進(jìn)行教育。這樣一來，農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育對(duì)象不僅獲得了有針對(duì)性的職業(yè)技能，而且獲得了輸入地的生活經(jīng)驗(yàn)與生活能力，可以有效縮短他們的生活適應(yīng)和工作適應(yīng)時(shí)間，更快地進(jìn)入職業(yè)角色。具體而言，農(nóng)村職業(yè)教育與成人教育要打破“以縣為主”的管理模式，由用人單位、輸入地政府、輸入地職業(yè)教育和成人教育機(jī)構(gòu)共同管理職業(yè)教育和成人教育，由國家、輸入地政府、用人單位、職業(yè)學(xué)校學(xué)生共同分擔(dān)教育費(fèi)用。

——在做好教育需求分析基礎(chǔ)上促進(jìn)高中階段教育的有序發(fā)展。從農(nóng)村高中階段入學(xué)率和高等教育的生源需求看，在未來較長的一段時(shí)間內(nèi)，農(nóng)村高中階段教育還有很大的發(fā)展空間。但是理論上的發(fā)展空間不等于農(nóng)村高中階段教育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)空間。實(shí)際上，制約農(nóng)村高中階段教育發(fā)展的因素很多。其中，農(nóng)村對(duì)高中階段教育的有效需求不足就是制約農(nóng)村高中階段教育發(fā)展的重要因素之一。有效需求的兩個(gè)條件是需要并買得起。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)比例的學(xué)生因?yàn)榧彝ダщy而無法接受高中階段教育。高中階段教育發(fā)展的戰(zhàn)略思路應(yīng)該是，在充分估計(jì)和形成農(nóng)村對(duì)高中階段教育有效需求的基礎(chǔ)上，在保證質(zhì)量的前提下，穩(wěn)定擴(kuò)大規(guī)模，從而實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展。

——在教育信息化建設(shè)基礎(chǔ)上促進(jìn)農(nóng)村教育的跨越式發(fā)展。為讓農(nóng)村學(xué)生享受到城市的優(yōu)質(zhì)教育資源特別是優(yōu)秀師資，要加快教育現(xiàn)代化建設(shè)，提高農(nóng)村教育的信息化水平。通過衛(wèi)星和互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，增加農(nóng)村學(xué)生共享城市優(yōu)質(zhì)教育資源的機(jī)會(huì)和進(jìn)行農(nóng)村教師專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)村教育的跨越式發(fā)展。要真正實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教育的跨越式發(fā)展，第一，需要加強(qiáng)教育信息化建設(shè)，讓社會(huì)各界了解農(nóng)村教育、支持農(nóng)村教育，讓農(nóng)村教師了解社會(huì)發(fā)展，不斷拓寬專業(yè)發(fā)展視野，增加專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和提高認(rèn)識(shí)社會(huì)的能力。第二，通過行之有效的農(nóng)村教育發(fā)展政策與措施，讓農(nóng)村教師有持續(xù)的發(fā)展機(jī)會(huì)和理想的教學(xué)生活環(huán)境，吸引和留住大批高素質(zhì)的教師，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。第三，為農(nóng)村教師有效教學(xué)和農(nóng)村學(xué)生有效學(xué)習(xí)，提供各種教育教學(xué)設(shè)施與條件支持。

第五篇：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強(qiáng)、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。中級(jí)人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級(jí)程序員、工程師、項(xiàng)目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因?yàn)檫@批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對(duì)從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。高級(jí)人才找獵頭公司：至于真正的高級(jí)人才，如總經(jīng)理一級(jí)、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì)到流動(dòng)市場（招聘會(huì)、報(bào)刊廣告）去選擇。高級(jí)人才大部分會(huì)選擇高級(jí)人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級(jí)技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級(jí)管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有mba等學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富；他們善于與高級(jí)人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級(jí)的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計(jì)股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等。企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5到6個(gè)月后，對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡是一對(duì)矛盾，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視?！比瞬刨Y源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和it職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示組高級(jí)管理層。其實(shí)，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會(huì)滿足于單一的物質(zhì)激勵(lì)模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵(lì)作用而不用即時(shí)支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動(dòng)率卻很低，求伯君先生在運(yùn)用激勵(lì)方面很成功。所以，對(duì)于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。