第一篇：企業(yè)維護(hù)他促進(jìn)員工心理健康問(wèn)題與對(duì)策

企業(yè)維護(hù)他促進(jìn)員工心理健康問(wèn)題與對(duì)策.隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正在發(fā)生巨大的變化，特別是在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、都市生活節(jié)奏較快的城市，企事業(yè)單位員工因工作和生活所帶來(lái)的心理壓力與日俱增。如何保持企業(yè)員工良好的心理狀態(tài)？是當(dāng)前企業(yè)管理中最需要解決的緊迫問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)管理中最不受重視的問(wèn)題。

一、企業(yè)員工心理存在的問(wèn)題分類(lèi)

員工心理健康問(wèn)題分為以下幾種：

1、長(zhǎng)期從事生產(chǎn)一線(xiàn)勞動(dòng)，帶有心理壓抑性的一線(xiàn)員工；

2、經(jīng)歷過(guò)安全事故對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)恐慌的員工；

3、做事容易沖動(dòng)，存在僥幸心理的人；

4、對(duì)企業(yè)或工作存在不滿(mǎn)，消極對(duì)待工作，不講工作原則，不按規(guī)章操作的員工；

5、工作時(shí)精神萎靡或受身心健康因素干擾的員工；

6、經(jīng)驗(yàn)主義盛行，自已為是的員工；

7、受家庭、社會(huì)等環(huán)境因素影響，心理情緒產(chǎn)生波動(dòng)的員工；

二、解決企業(yè)員工心理健康問(wèn)題的對(duì)策措施

我國(guó)企業(yè)管理較發(fā)達(dá)國(guó)家相比顯得“粗而不精”，缺少一種“細(xì)”的管理。大多數(shù)企業(yè)在學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)而忽略了“以人為本”這一時(shí)代主題，“以人為本”最有效的管理方式之一就是心理干預(yù)。因此目前企業(yè)急需建立員工心理健康輔導(dǎo)班機(jī)制，幫助員工認(rèn)識(shí)自身心理狀態(tài)，掌握自我心理調(diào)節(jié)基本方法。

1、建立員工心理輔導(dǎo)機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，員工認(rèn)同是建立輔導(dǎo)機(jī)制的首要條件，建立由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)定點(diǎn)醫(yī)院的醫(yī)生、安全管理員、有帶頭作用的員工組成的心理健康輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，提供耐心，有效的心理健康疏導(dǎo)和培訓(xùn)。

2、增加員工安全培訓(xùn)中的心理安全教育課，在安全培訓(xùn)工作中，聘請(qǐng)心理健康醫(yī)生開(kāi)展心理健康培訓(xùn)講座，做到預(yù)防在先，管理相結(jié)合。

3、建立心理治療團(tuán)隊(duì)，根據(jù)有問(wèn)題的員工分布情況可以以單位班組為單元，讓心理健康的員工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與，以團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)方式讓那些心理出現(xiàn)波動(dòng)的員工以第三者的方式參加、互動(dòng)，以改變其心理不積極的因素。

三、企業(yè)員工心理健康輔導(dǎo)的重要性

良好的心理素質(zhì)是人在基本社會(huì)活動(dòng)中的重要基礎(chǔ)，那么，在企業(yè)管理中，充分了解到員工的心理狀態(tài)，做好員工的心理輔導(dǎo)安排，對(duì)于企業(yè)安全生產(chǎn)管理，十分重要。

1、打造和諧、健康班組的需要

員工心理出了問(wèn)題，不僅僅自身會(huì)產(chǎn)生種種消極感，同時(shí)會(huì)把這種消極情緒帶到班組中，班組是企業(yè)生產(chǎn)基本單位，這嚴(yán)重的影響到班組安全生產(chǎn)，同時(shí)，班組單元的生產(chǎn)是一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作，當(dāng)今社會(huì)需要協(xié)作，而協(xié)作的基本點(diǎn)就是和諧的環(huán)境，當(dāng)員工出現(xiàn)心理問(wèn)題時(shí)，和諧必然會(huì)被破壞，因此，和諧、健康的班組團(tuán)隊(duì)尤為重要。

2、安全管理工作的需要

企業(yè)安全管理隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，社會(huì)機(jī)制的改革，需要一種創(chuàng)新，這種創(chuàng)新是以人為本的集中體現(xiàn)，沿用以往的安全管理經(jīng)驗(yàn)并不能高效地解決好管理問(wèn)題，那么從以人為本這一出發(fā)點(diǎn)來(lái)做——員工心理素質(zhì)層面上，更多的人文關(guān)懷充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，那么更利于達(dá)到員工的安全教育培訓(xùn)。

3、企業(yè)的發(fā)展與效率性

企業(yè)如何發(fā)展，關(guān)鍵看效率，效率是由人做出來(lái)的，那么個(gè)人發(fā)展的快慢決定了企業(yè)發(fā)展的快慢，縱觀世界知名500強(qiáng)，企業(yè)職員大多充滿(mǎn)信心，充滿(mǎn)熱情，員工好的心理素質(zhì)能夠直接幫助企業(yè)達(dá)到一個(gè)新的臺(tái)階，是提高企業(yè)安全管理的一條有效途徑。

4、時(shí)代進(jìn)步的體現(xiàn)

我國(guó)十二五規(guī)劃以人為本，科學(xué)發(fā)展，又快又好的發(fā)展，那么人作為這一主題的核心，是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的基本點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)對(duì)于人文的關(guān)懷，提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，不僅僅對(duì)企業(yè)有莫大的發(fā)展前景，而且正是企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)以人為本的重大思想內(nèi)容理念。2013年5月1日起施行的《中華人民共和國(guó)精神衛(wèi)生法》也規(guī)定，用人單位、學(xué)校、社區(qū)、家庭要共同維護(hù)和促進(jìn)心理健康。

第二篇：論企業(yè)員工心理健康問(wèn)題

淺談企業(yè)員工心理健康問(wèn)題

摘要：在我國(guó)社會(huì)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代變遷的社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)員工的心理健康問(wèn)題成為影響轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文從當(dāng)前企業(yè)員工心理特征出發(fā)，對(duì)員工心理健康問(wèn)題及其產(chǎn)生原因進(jìn)行了探析，分析了員工心理健康問(wèn)題對(duì)企業(yè)和個(gè)體的重要性，探討了新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，強(qiáng)化心理疏導(dǎo)功能、構(gòu)建心理疏導(dǎo)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)和諧建設(shè)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 心理健康 建議

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來(lái)越重，心理問(wèn)題也越來(lái)越突出。員工的心理問(wèn)題極大地影響著企業(yè)的績(jī)效及個(gè)人的身心健康。很多員工承受不了巨大的壓力, 嚴(yán)重者選擇輕生, 輕則身體心理造成嚴(yán)重的創(chuàng)傷, 對(duì)今后的生活帶來(lái)很大不便,長(zhǎng)此以往, 對(duì)企業(yè), 社會(huì), 個(gè)人都會(huì)造成難以磨滅的影響。因此，應(yīng)注重員工心理問(wèn)題，消除導(dǎo)致心理問(wèn)題的因素，促進(jìn)員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績(jī)效。

一、企業(yè)員工常見(jiàn)的心理問(wèn)題

企業(yè)員工的心理健康問(wèn)題日益突出，主要有以下幾個(gè)方面：

1、心理壓力問(wèn)題

企業(yè)中最突出的心理問(wèn)題是壓力。據(jù)調(diào)查，我國(guó)有60%以上的員工感受到來(lái)自工作的壓力。經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)、管理競(jìng)爭(zhēng)、職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、崗位競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、升學(xué)競(jìng)爭(zhēng)等等壓力，幾乎壓得人們喘不過(guò)氣來(lái)。員工的壓力可能來(lái)源于工作本身，可能來(lái)源于工作中的人際關(guān)系，也可能來(lái)源于家庭和日常生活各個(gè)方面。壓力已是企業(yè)心理問(wèn)題的核心。壓力過(guò)大會(huì)引起很多消極反應(yīng)，比如容易疲勞、沮喪，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降，還可能產(chǎn)生各種身體反應(yīng)。雖然這些反應(yīng)是員工個(gè)人的負(fù)擔(dān)和痛苦，但無(wú)疑極大地影響著工作效率。

2、溝通和人際關(guān)系問(wèn)題

在當(dāng)今企業(yè)，溝通和人際關(guān)系比以往任何時(shí)候都重要。溝通和人際關(guān)系有幾個(gè)方面，一是與客戶(hù)的溝通和關(guān)系，二是同事之間的溝通和關(guān)系，三是上下級(jí)之間的溝通和關(guān)系。這三個(gè)方面都是很重要的。溝通和人際關(guān)系直接關(guān)系到客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、信息傳遞的速度和質(zhì)量、組織氣氛和企業(yè)文化的健康，與組織運(yùn)行的效率是息息相關(guān)的。

3、心理危機(jī)問(wèn)題

在某些特定的時(shí)期，企業(yè)存在心理危機(jī)，比如企業(yè)裁員、并購(gòu)以及員工遭遇空難等災(zāi)難性事件。這時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生彌散性的心理恐慌。另外，在裁員溝通、績(jī)效溝通的過(guò)程中，管理者也會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁、沖動(dòng)等心理障礙。

4、職業(yè)倦怠問(wèn)題

員工無(wú)法應(yīng)付外界超出個(gè)人能量和資源的過(guò)度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，是一種在工作的重壓之下身心俱疲、能量被耗盡的感覺(jué)。其生活常態(tài)表現(xiàn)為：超時(shí)工作、睡眠不足、壓力巨大、健康負(fù)債；身體上表現(xiàn)為多夢(mèng)、失眠、不易入睡；經(jīng)常腰酸背痛、記憶力明顯衰退和脾氣暴躁，通常也稱(chēng)作“職業(yè)枯竭”或“職業(yè)疲勞”

5、員工的個(gè)人問(wèn)題

比如戀愛(ài)、婚姻家庭、子女教育、個(gè)人心理困擾等問(wèn)題。這些雖然是員工的個(gè)人問(wèn)題，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素。

二、員工心理健康問(wèn)題產(chǎn)生的原因

員工心理問(wèn)題形成的原因主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素等。如不及時(shí)對(duì)心理問(wèn)題科學(xué)疏引，不僅對(duì)個(gè)人心態(tài)產(chǎn)生影響，還會(huì)影響到個(gè)人事業(yè)，而且對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生很大影響。

1、管理因素帶來(lái)的心理問(wèn)題。

在社會(huì)發(fā)展的大潮中，多數(shù)職工能夠追趕社會(huì)發(fā)展的步代，認(rèn)識(shí)到改制勢(shì)在必行，積極樂(lè)觀對(duì)待。但也有職工認(rèn)為原來(lái)的工作崗位沒(méi)了，待遇變了，身份置換了，“優(yōu)越性”、“穩(wěn) 定性”不存在了，他們迷茫，不知所措，失落，憤悶，嚴(yán)重影響他們的工作情緒和思想動(dòng)態(tài)。員工誤以為自己已經(jīng)付出努力卻未得到相應(yīng)的發(fā)展與回報(bào)，對(duì)企業(yè)、主管心生怨忿。怨恨企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有受到重用；怨恨上司，因?yàn)闆](méi)有得到賞識(shí)；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被動(dòng)，怨自己運(yùn)氣太差，經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭，或是畫(huà)地為牢，變得極其認(rèn)命。

2、人際關(guān)系因素帶來(lái)的心理問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位同事之間的人際關(guān)系、上下級(jí)的溝通等已成為心理問(wèn)題的首要問(wèn)題。有調(diào)查表明，在現(xiàn)在白領(lǐng)離職原因中有75%與人際關(guān)系壓力有關(guān)。在單位里，每位職工帶著不同的思想進(jìn)入單位，對(duì)同一事物有著不同的看法，使原有的思想文化受到?jīng)_擊，單位內(nèi)部溝通不暢，人際關(guān)系變得復(fù)雜，相互之間的沖突增多。員工之間的人際關(guān)系惡化往往會(huì)使企業(yè)的人員關(guān)系緊張，員工之間不信任，互相猜疑，不愿真誠(chéng)合作，缺少有效的溝通，造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力下降。

3、工作因素帶來(lái)的心理問(wèn)題

工作本身會(huì)給員工帶來(lái)緊張和壓力感，還有對(duì)職業(yè)生涯前途的擔(dān)憂(yōu)以及對(duì)工作環(huán)境變化的適應(yīng)，以及家庭矛盾等所導(dǎo)致的負(fù)面情緒而引發(fā)的煩躁、顧慮重重等心理負(fù)擔(dān)和壓力。此時(shí)員工對(duì)工作遠(yuǎn)景失去信心、對(duì)工作缺乏熱情、工作效率低，只是為工作而工作。加之晉升遙遙無(wú)期，前途迷惘，表現(xiàn)出懈怠、沮喪等情緒。

其中最為集中表現(xiàn)的是：

a）工作倦怠。對(duì)工作的前景喪失信心、為工作而工作，對(duì)于工作內(nèi)容和成果缺乏激情，工作效率和產(chǎn)出顯著降低。

b）職業(yè)壓力。一種表現(xiàn)為工作狂。短期來(lái)看，工作狂是企業(yè)的資產(chǎn)，但長(zhǎng)期看來(lái)，卻是企業(yè)的負(fù)債，因?yàn)槠髽I(yè)將無(wú)法滿(mǎn)足他們的需求，由于其全部精力、體力和干勁都投

入一個(gè)目標(biāo)，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要企業(yè)給予的激勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足其心理需求，來(lái)表現(xiàn)自我價(jià)值。另一種是由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，其學(xué)識(shí)、技能跟不上技術(shù)發(fā)展的步伐，從而產(chǎn)生力不從心的工作壓力。

4、生活因素帶來(lái)的心理問(wèn)題

員工家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重，對(duì)某些社會(huì)現(xiàn)象不理解，會(huì)導(dǎo)致他們出現(xiàn)偏激行為，心靈扭曲、抑郁、不滿(mǎn)，造成不應(yīng)有的財(cái)產(chǎn)損失、身體傷害和家庭解體。員工處于這種狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成工作質(zhì)量低下，辦事效率降低。

三、員工心理健康的重要性

員工心理健康管理工作，主要是為了幫助員工排遣心理情緒，緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，有效處理同事關(guān)系。健康不僅是沒(méi)有疾病，而且是身體、心理和社

會(huì)的完好狀態(tài)。通過(guò)對(duì)員工心理健康管理，使員工以最健康的心理狀態(tài)工作，可以說(shuō)員工心理健康是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、和諧發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)中員工的心理健康非常重要，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）推進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)對(duì)員工實(shí)施心理健康管理，使員工心理壓力處于最佳狀態(tài)，身心健康、精力充沛、士氣高漲、干勁十足；通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，摸清員工心理狀況，人力資源管理者及時(shí)處理員工心理死角，消除可能防礙員工績(jī)效的因素，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率，進(jìn)而增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，推進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工心理健康，個(gè)人幸福感必然獲得提升，對(duì)待工作、生活、人生的態(tài)度就會(huì)不卑不亢，處理各類(lèi)問(wèn)題得心應(yīng)手。員工在工作中會(huì)展示出良好的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而樹(shù)立良好的企業(yè)形象，品牌形象，進(jìn)一步贏得消費(fèi)者與合作者的認(rèn)同，形成企業(yè)的無(wú)形外部資產(chǎn)，最終帶來(lái)長(zhǎng)期的、潛在的利益，成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（2）保護(hù)企業(yè)人力資源

人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失, 特別是業(yè)務(wù)骨干和管理人才, 如果此類(lèi)人才大量流失, 將使企業(yè)遭受重創(chuàng)。通過(guò)對(duì)員工實(shí)施心理健康管理，可以直接和員工溝通，了解員工心理動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)員工心理方向，解決心理矛盾，幫助其激發(fā)潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情。通過(guò)心理健康輔導(dǎo)，使員工感到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)心，使員工心靈有歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀員工，留住人才，減少人才流失，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)的人力資源。

（3）減少社會(huì)負(fù)擔(dān)，保護(hù)家庭幸福

通過(guò)對(duì)員工實(shí)施心理健康管理，達(dá)到緩解心理壓力、促進(jìn)心理健康、實(shí)現(xiàn)心理和諧。通過(guò)心理健康輔導(dǎo)，使員工意識(shí)到自己社會(huì)成員的身份，擔(dān)負(fù)起社會(huì)、家庭責(zé)任，能及時(shí)阻止員工心理方向迷失對(duì)社會(huì)和家庭造成傷害的發(fā)生。

四、針對(duì)員工心理健康問(wèn)題的對(duì)策建議

員工的心理健康問(wèn)題對(duì)企業(yè)的影響非常大, 現(xiàn)在是人才的社會(huì), 只有將員工的心理問(wèn)題解決好, 朝著良性的方向發(fā)展, 那么企業(yè)才可以持續(xù)健康的發(fā)展, 企業(yè)的命運(yùn)在很大程度上是由員工牽動(dòng), 另一方面, 員工心理健康問(wèn)題不僅是企業(yè)的問(wèn)題, 還是自身, 更是社會(huì)的問(wèn)題, 只有員工心理健康發(fā)展, 社會(huì)才能保持一個(gè)比較和諧穩(wěn)定的局面。所以, 探索增強(qiáng)員工心理健康的對(duì)策非常重要。

1、改善員工福利。一個(gè)企業(yè)的福利好壞直接影響著員工的忠誠(chéng)度, 好的福利使員工能夠在比較舒適的工作環(huán)境中工作, 工作效率自然會(huì)有很大程度的提高, 在保證他們物質(zhì)需求的情況下, 他們?cè)敢夥瞰I(xiàn),愿意為公司出謀劃策, 具體的福利包括住宿條件, 食堂管理, 節(jié)假日獎(jiǎng)金, 工資補(bǔ)貼, 基本的保險(xiǎn)等等。從細(xì)節(jié)處著手改善員工福利是企業(yè)改進(jìn)管理、提高員工滿(mǎn)意度的重要內(nèi)容。

2.建立有效地公開(kāi)公正的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度, 用來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作效果。它直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使員工抱怨聲一片, 這種績(jī)效考核反而起到相反的作用。考核制度應(yīng)該達(dá)到公平公正透明的原則, 最大限度減少目前主觀隨意性的做法, 使得考核制度不再虛有其表, 同時(shí), 為了加強(qiáng)員工的認(rèn)同度, 可以鼓勵(lì)員工參與考核指標(biāo)的制定。這樣就會(huì)是考核制度更加有可操作性。達(dá)到激勵(lì)員工的目的, 使員工不再自暴自棄, 憤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展在與優(yōu)秀的管理,管理的基礎(chǔ)在于企業(yè)文化, 一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀文化可以為企業(yè)帶來(lái)持久的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應(yīng)該將公平、公正、公開(kāi)融入到企業(yè)文化中,同時(shí), 要注重關(guān)注員工的身心發(fā)展, 在學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立 富有自我特色的企業(yè)文化。不斷改進(jìn)企業(yè)文化中不足之處, 要與時(shí)俱進(jìn), 跟進(jìn)時(shí)代的發(fā)展, 只有最適合員工心理健康發(fā)展的企業(yè)文化才會(huì)表現(xiàn)出經(jīng)久不衰的生命力。

4.員工能夠參與決策。優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應(yīng)該是能夠聽(tīng)到員工的聲音, 而不是盲目的由高層自己做決定, 這樣往往導(dǎo)致員工抵觸心理, 久而久之, 造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策, 可以讓他們更好的遵循制度, 更好的為企業(yè)服務(wù), 讓他們感覺(jué)到自身的價(jià)值, 這樣還在一定程度上提高了工作滿(mǎn)意度, 這對(duì)員工自身健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作, 能激發(fā)他們的工作熱情。讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價(jià)值提高了, 尊重度提高了, 企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.對(duì)員工適當(dāng)?shù)木窦?lì)。對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)是對(duì)他們?nèi)烁竦淖鹬? 因此產(chǎn)生的效用是非常深刻的, 企業(yè)通過(guò)精神激勵(lì)手段來(lái)滿(mǎn)足員工的尊重及情感的需求, 一方面可以并調(diào)動(dòng)員工的積極性, 另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào), 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系, 對(duì)員工的進(jìn)步給予肯定和表?yè)P(yáng), 對(duì)員工的失敗進(jìn)行鼓勵(lì)和幫助, 表現(xiàn)出人文關(guān)懷, 讓員工始終保持良好的情緒和良好的工作狀態(tài), 這樣就能夠保證他們較高的工作效率。

企業(yè)要持續(xù)良好的發(fā)展, 只有充分關(guān)注員工的心理健康問(wèn)題, 并給予高度關(guān)注, 適當(dāng)?shù)奶峁┬睦磔o導(dǎo), 出臺(tái)一系列措施保證員工身心健康發(fā)展, 只有給他們創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境, 只有員工發(fā)展了, 企業(yè)才能有更好的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：淺析民警心理健康問(wèn)題與對(duì)策

淺析民警心理健康問(wèn)題與對(duì)策

隨著治安形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，民警承擔(dān)的責(zé)任越來(lái)越大，這不僅給民警帶來(lái)了巨大的工作壓力、社會(huì)壓力和生活壓力，同時(shí)也給民警帶來(lái)了巨大的心理壓力。如果民警個(gè)體的接受能力差或自我調(diào)節(jié)不當(dāng)，心理疾病就因此而產(chǎn)生。據(jù)調(diào)查顯示：全國(guó)180萬(wàn)民警中，80%的民警心理壓力過(guò)大，43%的民警患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀，這一狀況在基層民警中表現(xiàn)尤為突出。為確保民警心理健康，公安部適時(shí)出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)公安民警心理健康工作意見(jiàn)》（公發(fā)[2005]15號(hào)），正式將民警心理健康這一內(nèi)容納入公安隊(duì)伍建設(shè)范疇，起到了良好的機(jī)制性保障作用。在此，筆者就民警心理健康問(wèn)題產(chǎn)生的原因及對(duì)策作一粗略探討。

一、民警心理健康問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（一）來(lái)自工作的壓力。

1、高度的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的“緊張癥”。心理學(xué)研究表明：警察僅在任職前三年耳聞目睹的丑陋現(xiàn)象比普通人一生中見(jiàn)到、感受的還要多得多。在所有應(yīng)急性職業(yè)中，警察在工作中所承受的心理壓力指數(shù)高居首位。特別是處于一線(xiàn)的基層民警要時(shí)常面對(duì)打架斗毆、酗酒滋事、兇殺現(xiàn)場(chǎng)等等，長(zhǎng)期處在高度危險(xiǎn)、高度戒備的緊張狀態(tài)之中，隨時(shí)都有負(fù)傷或犧牲的可能。近年來(lái)，犯罪分子動(dòng)輒與民警進(jìn)行暴力對(duì)抗，導(dǎo)致民警因公傷亡逐年增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近20年來(lái)，全國(guó)因公犧牲的民警就高達(dá)6000余人，負(fù)傷10萬(wàn)余人?？梢哉f(shuō)我們的民警是“天天在犧牲，時(shí)時(shí)在流血”。

2、繁重的工作負(fù)擔(dān)帶來(lái)的“憂(yōu)慮癥”。和世界上的一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)仍然存在著警力嚴(yán)重不足的問(wèn)題。如世界上許多國(guó)家的警察人數(shù)占人口總數(shù)的萬(wàn)分之三十左右，而我國(guó)則僅占總?cè)丝诘娜f(wàn)分之十。由于現(xiàn)有警力不足和繁重的公安任務(wù)形成巨大的反差，警察只能超負(fù)荷的工作。以我局萬(wàn)安派出所為例，平均每名民警每三天要值一個(gè)班，一年中基層民警就有120天住在派出所值班，24小時(shí)處于戒備狀態(tài)，這還不包括臨時(shí)性的值班備勤任務(wù)。長(zhǎng)期的工作緊張無(wú)序、生活毫無(wú)規(guī)律，使得民警體力透支、積勞成疾。警察總覺(jué)得有做不完的事而心力交瘁，產(chǎn)生厭倦、煩躁的不良心境。據(jù)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)人均壽命已超過(guò)70歲，而警察平均壽命僅48歲，警察已成為國(guó)家機(jī)器上磨損最快的部件。

3、“明查暗訪(fǎng)”帶來(lái)的“恐懼癥”。隨著法制的健全與普及，人民群眾對(duì)公安機(jī)關(guān)執(zhí)法提出了更高的要求，上級(jí)部門(mén)對(duì)基層公安機(jī)關(guān)要求也越來(lái)越嚴(yán)，“明查暗訪(fǎng)”日漸成為上級(jí)部門(mén)檢查基層公安機(jī)關(guān)工作業(yè)績(jī)的重要方式。廣大基層民警在做好自身工作的同時(shí)，又要時(shí)刻提防突來(lái)的“明查暗訪(fǎng)”，基層民警工作成績(jī)得不到肯定，甚至還有被曝光、通報(bào)的可能，心理由此會(huì)產(chǎn)生挫敗感。甚至一些工作出色的基層部門(mén)也擔(dān)心被檢查組“光顧”，稍有“風(fēng)吹草動(dòng)”，就會(huì)給民警造成一種“草木皆兵”的恐懼感，大部分基層民警對(duì)明查暗訪(fǎng)既害怕又無(wú)奈。

4、頻繁的考核、評(píng)比帶來(lái)的“厭倦癥”。適當(dāng)?shù)目己?、評(píng)比可以增強(qiáng)民警的責(zé)任感和緊迫感，激發(fā)民警爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的意識(shí)。然而，當(dāng)前考核、評(píng)比種類(lèi)、名目繁多，使得一些原本警力不足的部門(mén)也需從中抽出專(zhuān)人負(fù)責(zé)考評(píng)工作，無(wú)疑給本就壓力較大的基層民警給予了額外施壓，久而久之，民警對(duì)考核、評(píng)比逐漸失去熱情，呈現(xiàn)出應(yīng)付了事的消極局面。

（二）來(lái)自社會(huì)的壓力。

警察的主要任務(wù)是“打擊犯罪，保護(hù)人民”，公安部早在1996年就向社會(huì)作出了“有警必接、有難必幫、有險(xiǎn)必救、有求必應(yīng)”的鄭重承諾，“有困難找警察”已經(jīng)成為了一種生活模式。在這一切的背后所呈現(xiàn)的是人民警察全身心的奮斗，警察心理壓力的超負(fù)荷已是無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。近年來(lái)，公安民警在執(zhí)法過(guò)程除經(jīng)常遭到不法分子的暴力抗拒、阻礙、襲擊外，還往往遭到不明真相群眾的辱罵、圍攻、毆打，公安民警被誤告、誹謗、誣陷等“英雄流血又流淚”的事情在日常生活中屢見(jiàn)不鮮。有的民警因此受到紀(jì)律處分，有的甚至被誤斷、錯(cuò)判，這種情況在全國(guó)各地普遍存在，給正常執(zhí)法的公安民警造成了很大的心理壓力。隨著法制的健全和依法治國(guó)進(jìn)程的加快，人們的法制意識(shí)不斷增強(qiáng)，人民群眾對(duì)公安機(jī)關(guān)也提出了更高的要求，但給予公安機(jī)關(guān)的理解、支持和配合卻不夠。如執(zhí)法嚴(yán)格常常引起社會(huì)上的某些非議；維護(hù)公共秩序常使警察站在民眾的對(duì)立面；發(fā)生重大案件一時(shí)難以偵破，可能會(huì)遭到社會(huì)的責(zé)難等等。加之一些新聞媒體不負(fù)責(zé)任地失實(shí)報(bào)道，推波助瀾，都將給警察心理上帶來(lái)壓力，也會(huì)嚴(yán)重地挫傷警察的工作積極性。

（三）來(lái)自生活的壓力。

1、家庭壓力?，F(xiàn)在的民警，特別是基層一線(xiàn)的民警，工作性質(zhì)是全天候，加班加點(diǎn)是家常便飯，即使是休息時(shí)間也是處于備勤狀態(tài)，與家人生活步調(diào)不一致，散多聚少，因此常常遭受父母、妻兒的埋怨、誤解，導(dǎo)致家庭不和，輕則吵架、分居，重則離婚分手。

2、經(jīng)濟(jì)壓力。2008年7月，公務(wù)員進(jìn)行了陽(yáng)光工資改革，民警的收入相對(duì)從前有了大幅度增長(zhǎng)，但民警所承受的工作量和責(zé)任與其他政府機(jī)關(guān)公務(wù)員相比，則遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通公務(wù)員，而各種待遇始終處于中等或中等以下水平，這無(wú)疑會(huì)挫傷警察工作的積極性。當(dāng)奉獻(xiàn)與索取的天枰嚴(yán)重傾斜，警察的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有被體現(xiàn)時(shí)，必定會(huì)使警察失去心理平衡，工作中也表現(xiàn)出消極態(tài)度。據(jù)調(diào)查，有五分之一的民警家屬下崗或無(wú)業(yè)，民警須靠一個(gè)人的工資養(yǎng)活一家人，生活壓力可想而知。

二、解決民警心理健康問(wèn)題的對(duì)策

如何正確疏導(dǎo)民警心理，調(diào)適民警心態(tài)，關(guān)系到公安工作健康、可持續(xù)發(fā)展，是改善和推動(dòng)公安工作的源頭舉措，是當(dāng)前和諧警營(yíng)建設(shè)的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。結(jié)合工作實(shí)際，筆者認(rèn)為應(yīng)從優(yōu)化三個(gè)環(huán)境著手：

（一）營(yíng)造和諧的警營(yíng)氛圍，優(yōu)化工作環(huán)境

和諧警營(yíng)建設(shè)是近年來(lái)公安機(jī)關(guān)著力做的一項(xiàng)工作，取得了明顯的成效。在此基礎(chǔ)上，我們可從保護(hù)民警心理健康的角度，進(jìn)一步抓好四個(gè)方面的工作。

1、切實(shí)減輕民警負(fù)擔(dān)。建立科學(xué)的定編和考評(píng)機(jī)制，要根據(jù)各基層一線(xiàn)所隊(duì)的工作量和實(shí)際需求，為基層一線(xiàn)實(shí)戰(zhàn)單位定編、增加警力，切實(shí)解決當(dāng)前基層所隊(duì)警力嚴(yán)重不足的問(wèn)題；同時(shí)要按照崗位、職責(zé)量化考評(píng)指標(biāo)，整合各類(lèi)單項(xiàng)、專(zhuān)項(xiàng)及臨時(shí)性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少和避免多頭考評(píng)、重復(fù)考評(píng)，切實(shí)減輕基層民警負(fù)擔(dān)。

2、加大科技強(qiáng)警步伐。隨著科技發(fā)展，遠(yuǎn)程監(jiān)控、技術(shù)跟蹤等科技手段已得到充分運(yùn)用，民警工作效率得到了極大提高，社會(huì)治安管控能力也得到相應(yīng)提升，但現(xiàn)實(shí)刑事案件的低破案率、高風(fēng)險(xiǎn)性時(shí)刻消磨著民警的意志，猶如一塊“重石”深壓在民警身上。因此，科研部門(mén)要注重加快研發(fā)一批公安機(jī)關(guān)實(shí)用的尖端科技設(shè)備、非殺傷性武器及防身、護(hù)身等器材，應(yīng)用于公安基層一線(xiàn)，降低警察職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，各部門(mén)要切實(shí)轉(zhuǎn)變警務(wù)工作“疲勞戰(zhàn)”的弊端，積極研究探索適合社會(huì)治安管理要求的警務(wù)運(yùn)作模式，向科技要警力、要戰(zhàn)斗力，使民警能從繁重的工作中抽出身來(lái)，保證正常的休息、休假，減輕民警工作壓力。

3、豐富公安文化建設(shè)。推行民警心理保健制度，設(shè)立心理保健部門(mén)，設(shè)置一定數(shù)量的專(zhuān)、兼職心理咨詢(xún)師，有效地幫助他們疏導(dǎo)在情感、家庭、生活和工作上滋生的不良情緒。同時(shí)通過(guò)開(kāi)展書(shū)畫(huà)、唱歌等各種文化活動(dòng)，提升民警文化素質(zhì)，促進(jìn)民警多種心理品質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，展示良好的精神狀態(tài)。休寧縣公安局黨委堅(jiān)持以人為本，從點(diǎn)滴處入手，在細(xì)微處著眼，不斷探索從優(yōu)待警的新舉措，全力構(gòu)筑暖警工程。兩年來(lái)嚴(yán)格落實(shí)民警年休假、年體檢制度和民警探病慰問(wèn)制度，積極開(kāi)展豐富多彩的警營(yíng)文化活動(dòng)，適時(shí)開(kāi)展心理健康咨詢(xún)和輔導(dǎo)講座，并組織全警輪流外出考察學(xué)習(xí)，這些暖警新舉措極大地緩解了民警的心理壓力。

4、加強(qiáng)民警隊(duì)伍管理。堅(jiān)持以人為本，激發(fā)民警內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)他們?yōu)槿嗣窭?、為公安事業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)。通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型，在側(cè)重精神鼓勵(lì)的同時(shí)不忽視物質(zhì)鼓勵(lì)，創(chuàng)造公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的工作環(huán)境，形成奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)互助的良好氛圍。公安機(jī)關(guān)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要尊重理解、關(guān)心愛(ài)護(hù)民警，使民警感受到組織的關(guān)心和集體的溫暖，使其排解心理壓力、保持心理平衡，心情愉快，從而全身心地投入到工作中。

（二）營(yíng)造開(kāi)放的輿論氛圍，優(yōu)化社會(huì)環(huán)境

公安工作牽涉面廣，受關(guān)注度高，是各級(jí)黨委政府、廣大人民群眾和各種媒體關(guān)注的焦點(diǎn)。爭(zhēng)取黨委政府的重視和社會(huì)的支持理解，既是搞好公安工作的重要條件，也是減輕公安民警工作壓力的措施。

1、注重“三導(dǎo)”有機(jī)結(jié)合。一是自身先導(dǎo)。公安工作要圍繞黨委政府中心工作來(lái)開(kāi)展。公安機(jī)關(guān)要認(rèn)真履行職責(zé)，主動(dòng)為黨委政府當(dāng)好參謀，積極爭(zhēng)取黨委政府對(duì)公安工作的重視和支持。與此同時(shí)，要主動(dòng)與相關(guān)部門(mén)建立良好的工作關(guān)系，主動(dòng)與媒體建立暢通的鏈接，主動(dòng)接受媒體的監(jiān)督，積極爭(zhēng)取他們對(duì)公安工作的理解和支持。二是黨委主導(dǎo)。各級(jí)黨委政府要高度重視公安工作，主導(dǎo)公安工作的方向和公安工作客觀評(píng)價(jià)體系。對(duì)公安民警既要從嚴(yán)要求，更要珍愛(ài)有加。特別是在當(dāng)前公安機(jī)關(guān)處在風(fēng)口浪尖，公安民警處在多重社會(huì)角色難于扮演的情勢(shì)下，民警在工作中遇到困難和阻力的時(shí)候，黨委政府更要為民警撐腰壯膽，更加增強(qiáng)民警的信心感、責(zé)任感。三是輿論引導(dǎo)。充分發(fā)揮輿論的正面導(dǎo)向作用，進(jìn)一步建立健全新聞發(fā)言人制度，學(xué)會(huì)主動(dòng)與媒體進(jìn)行溝通與聯(lián)系，充分發(fā)揮“網(wǎng)來(lái)網(wǎng)去”這一有利抓手，積極引導(dǎo)媒體發(fā)表正面輿論，樹(shù)立公安正面形象，竭力提高社會(huì)影響力和牽制力，使公安民警切實(shí)感受到社會(huì)群體對(duì)自身的尊重與認(rèn)同，不斷拓展警察職業(yè)的成就感、榮譽(yù)感，消除部分群眾對(duì)民警的非議和偏見(jiàn)。

2、平衡社會(huì)價(jià)值需求。民警作為一個(gè)社會(huì)人，也有正常的社會(huì)需求，當(dāng)社會(huì)需求得不到滿(mǎn)足或滿(mǎn)足感普遍低于其他社會(huì)群體時(shí)，也會(huì)在很大程度上制約著民警個(gè)體積極性或潛能的充分發(fā)揮。因此，在制定相關(guān)政策制度時(shí)，須充分考慮公安機(jī)關(guān)工作性質(zhì)，確保一些政策制度能適當(dāng)向基層公安機(jī)關(guān)傾斜，惠及到基層民警身上，使民警能夠全身心地投入到工作中去。

比如在政治待遇上，要打破條框限制，不拘一格，注重解決一批在平凡崗位上默默奉獻(xiàn)的基層民警的政治待遇，使基層民警看到希望，看到未來(lái)，真正使基層民警勞有所獲，苦有所慰，消除基層民警迷惘和消極被動(dòng)的心理。

（三）營(yíng)造溫馨的家庭氛圍，優(yōu)化生活環(huán)境

家庭是每一個(gè)人心靈的歸宿。民警由于工作忙，常年照顧家庭較少，很多家庭因此出現(xiàn)矛盾。所以，我們要樹(shù)立民警的家庭資源是第二警力、民警家庭的和諧是警營(yíng)和諧的重要基礎(chǔ)的觀念，把關(guān)心民警的家庭建設(shè)作為我們公安隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)容，變家事為公事，用真心和細(xì)心去做好工作。

1、增強(qiáng)家屬榮譽(yù)。引導(dǎo)民警的家庭成員積極主動(dòng)地了解民警在保衛(wèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、保護(hù)人民生命財(cái)產(chǎn)、打擊違法犯罪等方面不可替代的作用，使民警親屬為民警們的貢獻(xiàn)感到自豪，對(duì)民警們的付出表示理解，讓他們少一份心理壓力、多一種工作動(dòng)力。

2、加強(qiáng)談心交流。要在各級(jí)公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，開(kāi)展與民警及其家屬溝通交流，防止心理矛盾積壓。特別是在遇到民警工作變動(dòng)、職務(wù)調(diào)整、遭遇挫折、家庭變故、生活困難等情況時(shí)，積極與民警及家屬開(kāi)展談心交流活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)組織和家庭兩個(gè)積極因素，幫助民警解決具體問(wèn)題，疏導(dǎo)、暢通民警思想。使民警在溫馨的家庭中充分感受親情，有快樂(lè)共同分享，有困難共同分擔(dān)。

3、注重個(gè)人調(diào)節(jié)。保持民警心理健康，更要從自身做起。在日常工作和生活中，應(yīng)保持一顆平常心，學(xué)會(huì)用積極、理智的角度看待問(wèn)題；學(xué)會(huì)包容他人，以理智、平和的心態(tài)處理問(wèn)題；培養(yǎng)良好的興趣愛(ài)好，養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，多休息、少應(yīng)酬，多放松、少刺激，盡量減少引發(fā)心理壓力的誘因；同時(shí)學(xué)會(huì)合理宣泄。長(zhǎng)時(shí)間壓抑、抑郁很可能導(dǎo)致心理問(wèn)題，因此，民警要學(xué)會(huì)適當(dāng)進(jìn)行宣泄，將自己心中煩事、癥結(jié)向家人或信得過(guò)的好友及同事進(jìn)行交流傾吐，宣泄不良情緒。要學(xué)會(huì)處理好工作和生活的關(guān)系，科學(xué)計(jì)劃工作，合理安排生活，善于從工作、學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)樂(lè)趣，享受樂(lè)趣。

第四篇：郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策

論郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識(shí)以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力地位的法寶之一。企業(yè)培訓(xùn)不僅可以提高員工素質(zhì)，而且為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供了更多的保證。在新形勢(shì)下，如何正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，是企業(yè)調(diào)整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。

關(guān)鍵詞：郵政培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)策評(píng)估

1.郵政教育存在的突出問(wèn)題

1.1各個(gè)層次教育培訓(xùn)的人員力量比較薄弱

培訓(xùn)管理力量薄弱導(dǎo)致培訓(xùn)管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓(xùn)的郵政人員占全部從業(yè)人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時(shí)間抓好教育培訓(xùn)的組織管理。80%縣下人員很難有機(jī)會(huì)接受職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。

1.2培訓(xùn)效果評(píng)估存在問(wèn)題

為進(jìn)一步了解培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，該公司就培訓(xùn)及效果評(píng)估問(wèn)題做了一次問(wèn)卷調(diào)查。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，共發(fā)放問(wèn)卷100 份，回收94 份，訪(fǎng)問(wèn)對(duì)象為公司各單位培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部培訓(xùn)科長(zhǎng)、培訓(xùn)干事及培訓(xùn)干事，因?yàn)樗麄儗?duì)培訓(xùn)方面更為熟悉。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)效果評(píng)估中還存在以下問(wèn)題：

1.2.1對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠

企業(yè)高層和人力資源工作者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重視程度不夠。一份針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問(wèn)卷調(diào)查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓(xùn)得到了評(píng)估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估不重要。在“您在培訓(xùn)工作中重視培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)嗎？”這一問(wèn)題的調(diào)查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估的比例如何？”中，51.46%的單位對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估比例為20%～40%，這也從側(cè)面反映出了對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒(méi)有建立培訓(xùn)效果評(píng)估流程體系，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的反饋

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然做了培訓(xùn)需求的評(píng)估，但在培訓(xùn)效果評(píng)估之前，有明確的培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)的僅占35.92%。在培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查中，66.02%的人認(rèn)為在培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)踐中沒(méi)有事先制訂具體的評(píng)估實(shí)施方案。在“您是否對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行了反饋？”中，14.56%的對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行經(jīng)常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差

根據(jù)對(duì)福建民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂(yōu)：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專(zhuān)及以上 23.40%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達(dá)到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項(xiàng)合計(jì)占93.08%。由于郵電企業(yè)招進(jìn)的員工教育水平的限制，這給員工培訓(xùn)工作帶來(lái)了一定的難度，對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)很多員工不能正確的理解，致使培訓(xùn)的效果較差。

1.4郵政企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的管理水平偏低

據(jù)對(duì)郵政企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學(xué)歷，70％是大專(zhuān)以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過(guò)成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；74％的人沒(méi)有受過(guò)正規(guī)的管理教育，沒(méi)有很新的管理理念和管理手段，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數(shù)管理人員、經(jīng)理等主要管理層甚至對(duì)外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。

1.5郵政員工對(duì)培訓(xùn)缺乏深度和廣度認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效 由于培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)針對(duì)員工崗位需求開(kāi)展的有計(jì)劃的培訓(xùn)并不多，這既不利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展，也不利于員工自身發(fā)展。在“您在培訓(xùn)中希望達(dá)到什么樣的效果？”的問(wèn)卷調(diào)查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓(xùn)的目的是什么。如，培訓(xùn)效果如何確定？如何選擇評(píng)估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說(shuō)明培訓(xùn)管理人員對(duì)培訓(xùn)缺乏深度和廣度認(rèn)識(shí)；另一方面在企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)管理者很難獲得培訓(xùn)項(xiàng)目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對(duì)其工作的態(tài)度不積極以及對(duì)培訓(xùn)的興趣不高漲，導(dǎo)致企業(yè)重視應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視有計(jì)劃有系統(tǒng)性的培訓(xùn)?，F(xiàn)已導(dǎo)致以下不良現(xiàn)象：不少崗位員工長(zhǎng)期得不到有效培訓(xùn)，即使培訓(xùn)了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，而某些崗位的員工成為培訓(xùn)的“專(zhuān)業(yè)戶(hù)”,對(duì)培訓(xùn)根本不感冒，由于用人缺乏計(jì)劃性，剛經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員被調(diào)往其他部門(mén)，大大降低了培訓(xùn)效益。培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效使得這樣的培訓(xùn)徒勞而無(wú)益。

1.6 培訓(xùn)形式單一，方法落后，內(nèi)容陳舊

郵政人員培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時(shí)多以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。郵政培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”的三段模式。而且培訓(xùn)多以理論知識(shí)為主，主題枯燥乏味，與自身特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際出入較大，聯(lián)系較少，不能調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。除此之外，所用的培訓(xùn)課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說(shuō)明：郵政教育培訓(xùn)能力受到限制，培訓(xùn)效果不佳，還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)員工的培訓(xùn)需求。

2．提高郵政培訓(xùn)的主要措施及對(duì)策

2.1.做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方式

為滿(mǎn)足人力資源的需求，應(yīng)充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)和服務(wù)能力提升等關(guān)鍵要求，平衡長(zhǎng)短期目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展的需求。

首先對(duì)現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況?？梢酝ㄟ^(guò)（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問(wèn)卷法。此時(shí)必須注意兩點(diǎn):一是根據(jù)員工填報(bào)內(nèi)容, 組織考核確認(rèn);二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動(dòng)態(tài)管理,每年應(yīng)填報(bào)一次。[3]

其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對(duì)于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門(mén)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)是要改善績(jī)效還是要學(xué)習(xí)“充電”，培訓(xùn)的課程是知識(shí)方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。如果是知識(shí)方面的。采用多媒體VCD進(jìn)行培訓(xùn)或者參加一些公開(kāi)課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，就選擇內(nèi)訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)公開(kāi)課。培訓(xùn)方式的選擇，需要培訓(xùn)的某課程的人數(shù)較少，可選擇派出參加特定主題、有實(shí)際內(nèi)容的公開(kāi)課；如果培訓(xùn)人數(shù)在6人~20人之間，可以選擇內(nèi)訓(xùn)公開(kāi)課形式；如果人數(shù)在20人以上，最好引入專(zhuān)門(mén)的內(nèi)訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)常采用的方法是內(nèi)訓(xùn)和外部采購(gòu)?fù)瑫r(shí)進(jìn)行，培訓(xùn)方式的選擇可以根據(jù)不同公司的具體情況和費(fèi)用預(yù)算來(lái)進(jìn)行，重要的是要有明確的培訓(xùn)要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)[4]。(1)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有兩類(lèi)：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企

業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)可從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮來(lái)決定選擇何種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

(2)培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類(lèi)培訓(xùn)，然后針對(duì)不同的受訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來(lái)看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見(jiàn)習(xí)、工作指派等方式。職外教育指專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。

2.3充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍

無(wú)論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來(lái)完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)體系，從其構(gòu)架來(lái)講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專(zhuān)長(zhǎng)的員工，使其經(jīng)過(guò)適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對(duì)性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開(kāi)發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。[5]

2.4利用現(xiàn)代技術(shù)方法，內(nèi)容多元化，科學(xué)化

在培訓(xùn)方法選擇上，應(yīng)區(qū)分不同層次，不同工作性質(zhì)的工作人員，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同培訓(xùn)方法。對(duì)操作人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重技能和實(shí)踐。對(duì)技術(shù)人員和主管人員應(yīng)采取送出去的培訓(xùn)方式，組織一些專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課題，參加培訓(xùn)探討。[5]

2.5培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

采用學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)、行為結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)以及效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第一階段為學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)結(jié)束后以考核進(jìn)行體現(xiàn)，第二階段為行為結(jié)果評(píng)價(jià)，培訓(xùn)結(jié)束后以日常工作考核進(jìn)行體現(xiàn)，如，對(duì)工作效率、技能提升率、團(tuán)隊(duì)合作率、職業(yè)晉升率等。以便于有效改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

結(jié)論:

以上各個(gè)環(huán)節(jié)的充分準(zhǔn)備，可以使現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)做得有聲有色。但是，要想使培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓(xùn)人員在以后的工作中能否學(xué)以致用。同時(shí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的訓(xùn)練在培訓(xùn)組織和設(shè)計(jì)中也是必不可少的，因?yàn)樗軌蚴蛊髽I(yè)所做的培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果。

參考文獻(xiàn):

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[5]于慶俊.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)改革的構(gòu)想與對(duì)策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào).2004.(3).

第五篇：關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策研究

關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策研究

來(lái)源：233網(wǎng)校論文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420

論文摘要：企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工提升人力資本，受到企業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注。然而，企業(yè)培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念、加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估和建立合理的激勵(lì)機(jī)制，是提高培訓(xùn)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的有效途徑。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓(xùn) 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，重視員工培訓(xùn)是企業(yè)保持良性運(yùn)營(yíng)的重要方針之一。員工培訓(xùn)是有效地增進(jìn)員工知識(shí)技能和能力，更大程度地實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值,提高員工滿(mǎn)意度,增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感,為企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jī)效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的必要性

員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的好處是多方面的，培訓(xùn)的根本目的就是要受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強(qiáng)工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益。

1.培訓(xùn)是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來(lái)源主要有兩個(gè)：其一是社會(huì)，其二是學(xué)校。但無(wú)論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對(duì)企業(yè)有用的專(zhuān)業(yè)人才。這種專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長(zhǎng)，而且即使科班出身也有許多缺點(diǎn)，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓(xùn)來(lái)得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓(xùn)使“外部人才”轉(zhuǎn)變成為“內(nèi)部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

2.培訓(xùn)能降低成本。通過(guò)培訓(xùn)，能夠改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)管理成本得以節(jié)約。這種節(jié)約是多方面的，這不僅僅表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現(xiàn)在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來(lái)的成本的降低，深層次的連鎖效應(yīng)還表現(xiàn)在能夠?qū)镜恼哂薪ㄔO(shè)性理解從而帶來(lái)的價(jià)值。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題

企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)很有必要，培訓(xùn)要達(dá)到理想的效果，必須有科

學(xué)的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進(jìn)行員工培訓(xùn)過(guò)程中陷入了種種誤區(qū)。

1.沒(méi)有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個(gè)部門(mén)自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒(méi)有及時(shí)地做出培訓(xùn)報(bào)告，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行反饋并提出改進(jìn)。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進(jìn)，對(duì)這些問(wèn)題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上出現(xiàn)了問(wèn)題時(shí)，才組織開(kāi)展一些臨時(shí)的培訓(xùn)，結(jié)果在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是在走形式，導(dǎo)致了企業(yè)的根本問(wèn)題往往得不到解決，跟不上市場(chǎng)的步伐，常處于被動(dòng)的地位，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

2.培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都抱怨員工每次培訓(xùn)都不愿意參加，即使參加了培訓(xùn)后也沒(méi)有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上花費(fèi)了大量人力、物力和財(cái)力，到頭來(lái)卻收效甚微。經(jīng)過(guò)深入了解可以發(fā)現(xiàn)，根本的原因是缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“特效藥”，哪里有問(wèn)題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒(méi)有計(jì)劃，也沒(méi)有形成良好的制度和規(guī)范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既沒(méi)有整體性，也沒(méi)有連續(xù)性。而且員工可能會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中重復(fù)學(xué)習(xí)自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓(xùn)可有可無(wú)，培訓(xùn)沒(méi)有效果是在浪費(fèi)時(shí)間的感覺(jué)。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作中急需的技能和知識(shí)，這無(wú)疑違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

3.培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)成是對(duì)外界宣揚(yáng)企業(yè)形象的幌子?；蛘吲嘤?xùn)急于求成，在未進(jìn)行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓(xùn)課程，忽視了培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)受訓(xùn)對(duì)像是否有指導(dǎo)性，且培訓(xùn)方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果，對(duì)實(shí)際工作也沒(méi)有指導(dǎo)作用，反而增加了企業(yè)的成本。

4.培訓(xùn)方法單一。在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)于大部分企業(yè)員工的培訓(xùn)方式還是以效率較低的課堂教學(xué)、知識(shí)傳授為主，甚至部門(mén)培訓(xùn)大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)的創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工的積極性，沒(méi)有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。

5.培訓(xùn)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都

有其獨(dú)特之處，所以社會(huì)上的培訓(xùn)資源不能完全滿(mǎn)足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)職培訓(xùn)師或聘請(qǐng)兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對(duì)穩(wěn)定的專(zhuān)職或兼職講師隊(duì)伍，平時(shí)又疏于對(duì)培訓(xùn)教材的開(kāi)發(fā)和對(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

三、加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策措施

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。所以面對(duì)企業(yè)在培訓(xùn)方面出現(xiàn)的種種問(wèn)題，管理者要做的就是深挖問(wèn)題出現(xiàn)的原因，從根本上去解決問(wèn)題，使員工培訓(xùn)獲得更好的效果。

形成一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。筆者認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該分為三個(gè)階段，從無(wú)到有、有以后從形式帶動(dòng)內(nèi)容，再到從內(nèi)容帶動(dòng)形式。現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)往往停留在第2個(gè)階段：老總明白培訓(xùn)的重要，這里的“明白”不管來(lái)自自己內(nèi)心的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)于外界的跟風(fēng)，老總都會(huì)組織培訓(xùn)，實(shí)際這個(gè)培訓(xùn)有沒(méi)有作用，有多大的作用心里應(yīng)該有數(shù)。以下幾個(gè)對(duì)策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個(gè)階段過(guò)渡到第3個(gè)階段。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變。

（1）加強(qiáng)高層對(duì)培訓(xùn)的重視，增加培訓(xùn)的投資。企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)，每次培訓(xùn)身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)必須從高層領(lǐng)導(dǎo)做起，對(duì)員工培訓(xùn)給予充足的重視和恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)不僅僅是對(duì)外宣揚(yáng)和溝通的工具，它更是企業(yè)加強(qiáng)自身發(fā)展的有利工具。一個(gè)良好的企業(yè)文化能有效地激勵(lì)員工為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓(xùn)提供良好的培訓(xùn)氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的途徑有很多，可以相互借鑒，結(jié)合自身的特點(diǎn)，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系無(wú)非是三個(gè)方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)；第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個(gè)人的想象，或者認(rèn)為重要、或者某個(gè)老板重視就去做，而是一個(gè)企業(yè)的基本制度。

企業(yè)的培訓(xùn)體系框架要解決四大問(wèn)題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專(zhuān)業(yè)化、技能人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。企業(yè)要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個(gè)培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)面臨的狀況，還有各個(gè)部門(mén)，將這些基礎(chǔ)要素整合起來(lái)。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等。

3.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。無(wú)論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來(lái)完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)體系，從其構(gòu)架來(lái)講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專(zhuān)長(zhǎng)的員工，使其經(jīng)過(guò)適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對(duì)性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開(kāi)發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。為了做好培訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)部門(mén)可以通過(guò)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對(duì)象的意見(jiàn)可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績(jī)效。四是成果(投資報(bào)酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿(mǎn)意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤(rùn)是否上升等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評(píng)估時(shí)，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。

5.建立合理的激勵(lì)機(jī)制。建立完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的目的有兩個(gè)：一是調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開(kāi)。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,對(duì)參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。如把薪酬激勵(lì)、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，在用人方面從政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在活力，突出“收入靠奉獻(xiàn)，奉獻(xiàn)靠素質(zhì)”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對(duì)素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，實(shí)踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須依賴(lài)于卓有成效的人力資源培訓(xùn)工作。有效的人力資源培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進(jìn)作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過(guò)有效的員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營(yíng)造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。