第一篇：企業(yè)請(qǐng)先給員工一個(gè)忠誠(chéng)的理由

商易管理學(xué)習(xí)網(wǎng)

企業(yè)請(qǐng)先給員工一個(gè)忠誠(chéng)的理由

【內(nèi)容摘要】員工與企業(yè)的忠誠(chéng)是一個(gè)雙向的過程，而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)管理進(jìn)入了一些誤區(qū)，只是單方面的要求員工忠誠(chéng)于企業(yè)，忽視了企業(yè)管理過程中自身很多環(huán)節(jié)對(duì)員工的不忠誠(chéng)。本文闡述了企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)的理由并提出了企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)的一些具體方法和策略。

【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)，企業(yè)忠誠(chéng)，誤區(qū)，偽忠誠(chéng)

有一則流傳甚廣的笑話叫做“老板的謊言”，其中一條謊言就是：“員工是我們企業(yè)最重要的財(cái)富。”諷刺的是一些思想單純的管理者總是想通過一些言不由衷的表面文章來(lái)?yè)Q取員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

事實(shí)上，員工與企業(yè)簽訂的不僅是勞動(dòng)契約，還包括心理契約。這份心理契約要求企業(yè)與員工雙方建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，使員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與忠誠(chéng)關(guān)系。而現(xiàn)實(shí)管理中員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)換來(lái)的卻是企業(yè)對(duì)員工的背叛，企業(yè)卻大叫大罵員工的不厚道，因此筆者大聲疾呼：“企業(yè)請(qǐng)先給員工一個(gè)忠誠(chéng)的理由！”

一、企業(yè)培育員工忠誠(chéng)的誤區(qū)

用報(bào)酬贏得員工的忠誠(chéng)已經(jīng)顯得幼稚可笑；以強(qiáng)制手段來(lái)維系員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)將適得其反；只有當(dāng)員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對(duì)他的工作、生活及未來(lái)的真誠(chéng)負(fù)責(zé)時(shí)，才會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)心與心的交換。唯有如此，才能達(dá)到如《老子》的《六十章》所說(shuō)的“治大國(guó)若烹小鮮”之境界；做到《老子》的無(wú)為而無(wú)不為，《莊子》的無(wú)用之用是為大用。然而，在實(shí)際的忠誠(chéng)管理過程中，卻經(jīng)常走進(jìn)了這樣一些誤區(qū)：

（一）片面追求最低流失率

有些人力資源主管就是認(rèn)為員工留在企業(yè)才是忠誠(chéng)的標(biāo)志，管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)接近為零的流失率。結(jié)果是流失率降下來(lái)了，“懶和尚”卻多了起來(lái)。

企業(yè)無(wú)疑是不希望員工流動(dòng)過于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資訊的快捷，企業(yè)是無(wú)法阻止員工流動(dòng)的。是市場(chǎng)不是企業(yè)決定了員工的流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法逃避市場(chǎng)對(duì)員工的拉力，員工的忠誠(chéng)是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。員工又必須流動(dòng)，古語(yǔ)云：流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)作為一個(gè)運(yùn)動(dòng)的、活的有機(jī)體，它的員工必須保持一個(gè)合理的、企業(yè)可以承受的流動(dòng)率，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠(chéng)于企業(yè)的標(biāo)志，但“懶和尚”的忠誠(chéng)卻不是企業(yè)所希望的。忠誠(chéng)是標(biāo)不是本，企業(yè)要的不是忠誠(chéng)本身，而是忠誠(chéng)帶來(lái)的效益。員工光有忠誠(chéng)是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來(lái)價(jià)值的忠誠(chéng)。

（二）誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠(chéng)

人們往往單純地認(rèn)為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業(yè)不惜付出很高的代價(jià)，但往往事與愿違，人才還是留不住。

國(guó)內(nèi)外的研究早已證實(shí)，高薪與員工的忠誠(chéng)度并非正相關(guān)。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但員工如果對(duì)工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來(lái)忠誠(chéng)，關(guān)鍵你得讓他們工作有樂趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會(huì)因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)的工資棄你而去。

（三）只想坐享其成，忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全

招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長(zhǎng)期工作愿望的員工確實(shí)很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠(chéng)。但這只是忠誠(chéng)管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來(lái)還有更重要的工作要做。員工的忠誠(chéng)也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠(chéng)度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏預(yù)警、防范機(jī)制和有效的補(bǔ)救措施。

企業(yè)過分依賴核心員工，不能對(duì)他們進(jìn)行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識(shí)，并把它結(jié)晶到組織整體的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計(jì)防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時(shí)的挽留行動(dòng)，不主動(dòng)探求離職原因，造成相同的錯(cuò)誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全的表現(xiàn)。

二、企業(yè)應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)的理由

忠誠(chéng)不是強(qiáng)制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時(shí)內(nèi)盡心盡責(zé)工作，卻沒有法定的權(quán)利要求員工一定要忠誠(chéng)于自己。但是企業(yè)儼然把自己當(dāng)成一個(gè)發(fā)號(hào)施令者，當(dāng)企業(yè)將一個(gè)手指指向員工要求員工忠誠(chéng)的時(shí)候，別忘了另外的四個(gè)手指正指向它自己。

企業(yè)必須反問自己：企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動(dòng)，但員工的流動(dòng)率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯(cuò)了什么。員工的觸角是相當(dāng)敏感的，當(dāng)他們發(fā)覺自己帶來(lái)的利潤(rùn)沒有花費(fèi)在自己身上，就對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。

而忠誠(chéng)是一種心理或社會(huì)契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)的前提是企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)，在實(shí)踐中需要以企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)為先導(dǎo)，這是因?yàn)椋?/p>

首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠(chéng)而言，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)更具主動(dòng)性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對(duì)員工忠誠(chéng)與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對(duì)它的忠誠(chéng)度。倘若企業(yè)

只把員工當(dāng)作花錢雇來(lái)的打工仔，對(duì)其招之即來(lái)，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻(xiàn)，少獲得，對(duì)他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個(gè)人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會(huì)選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對(duì)他們報(bào)以忠誠(chéng)與負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運(yùn)等，那么員工就一定會(huì)投桃報(bào)李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。

其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對(duì)員工行使權(quán)利（如員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)不僅對(duì)其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運(yùn)用制度和規(guī)范來(lái)約束其行為）。有權(quán)利就必然有責(zé)任。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)負(fù)責(zé)打動(dòng)著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。

以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對(duì)社會(huì)、對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任，很少考慮對(duì)員工的責(zé)任。而今天已有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了自身對(duì)員工的責(zé)任。如美國(guó)的強(qiáng)生公司認(rèn)為：“我們對(duì)全世界的員工都有責(zé)任，每個(gè)人都應(yīng)被視為有價(jià)值的個(gè)體，我們尊重每個(gè)員工的尊嚴(yán)和價(jià)值，讓他們對(duì)工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對(duì)家庭的責(zé)任??我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機(jī)會(huì)給那些勝任的員工?！敝挥邪褑T工擺在第一的位置，對(duì)自己的員工忠誠(chéng)負(fù)責(zé)，才會(huì)使員工以忠誠(chéng)和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠(chéng)。

在實(shí)際的管理過程中，我們也發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因素（如社會(huì)文化、國(guó)家政策導(dǎo)向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)并利用這一點(diǎn)，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成員工忠誠(chéng)度滑坡的原因。

三、企業(yè)怎樣對(duì)員工忠誠(chéng)

（一）樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作

企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識(shí)資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機(jī)制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性，允許他們自主決定工作方式和方法，另一方面，在財(cái)力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強(qiáng)大的物質(zhì)和精神后盾.（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

要使企業(yè)能對(duì)得起員工，能忠誠(chéng)于員工，有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。

（三）建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念

由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融匯起來(lái)——它們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的時(shí)間里。從只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的規(guī)模，成長(zhǎng)到與其具有相同規(guī)模；由寶鋼、上鋼、梅山廠家鋼鐵企業(yè)聯(lián)合重組的上海寶鋼集團(tuán)公司，其核心企業(yè)寶鋼股份，提出了建成我國(guó)六大鋼鐵產(chǎn)品的精品基地，在“十五”期間成功進(jìn)入世界500強(qiáng)。它們的成功無(wú)一不是因?yàn)楣餐妇暗膹?qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。

共同愿景是建立在個(gè)人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成依賴于個(gè)人愿景的充分發(fā)展。這就要求企業(yè)堅(jiān)守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶、供應(yīng)商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心社會(huì)乃至全人類的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，進(jìn)而把員工的個(gè)人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽(yù)基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵(lì)作用”和“規(guī)范作用”，并在共同的價(jià)值觀引導(dǎo)下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識(shí)，形成一個(gè)協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機(jī)整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）營(yíng)造良好的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)環(huán)境

員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，并不是單獨(dú)和孤立進(jìn)行，需要一個(gè)良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營(yíng)造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個(gè)持久的作用過程，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)對(duì)其有更深入的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，由此提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)，從而形成積累效應(yīng)。其次，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級(jí)心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進(jìn)而影響員工忠誠(chéng)和事業(yè)發(fā)展。最后，營(yíng)造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機(jī)構(gòu)，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠(chéng)度，這主要表現(xiàn)在有效授權(quán)、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，亟需知情權(quán)，因此，管理者應(yīng)適時(shí)進(jìn)行組織調(diào)整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。

（五）幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃

要有效提高員工忠誠(chéng)度，必須正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時(shí)，員工的忠誠(chéng)度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會(huì)從職業(yè)生涯的長(zhǎng)期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)，擺脫困境。但是，要達(dá)成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高各項(xiàng)技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，也將帶動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營(yíng)忠誠(chéng)成本的回報(bào)率。在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，要探索建立靈活的晉升機(jī)制，在行政升遷的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠(chéng)度。

（六）建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

研究表明，員工的忠誠(chéng)度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切實(shí)有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對(duì)提高員工的忠誠(chéng)度必將產(chǎn)生很好的影響。

亨利·福特在他的《自傳》中寫道：“愛你的員工吧，他們會(huì)百倍地愛你的企業(yè)。”實(shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)主自身水平很高的時(shí)候，其屬下背叛的可能性就越小。張瑞敏帶領(lǐng)海爾員工將企業(yè)從虧損一百多萬(wàn)做到現(xiàn)在國(guó)內(nèi)第一品牌，寧煙的徐芳權(quán)將企業(yè)從產(chǎn)品賣不出去做到現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的知名品牌，娃哈哈的宗慶后將一個(gè)小小的校辦工廠做成國(guó)內(nèi)飲料業(yè)的老大，這些企業(yè)員工的忠誠(chéng)度都很高。通過學(xué)習(xí)新知識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以更新觀念，提高管理水平，給員工以更多的發(fā)展空間，這樣，企業(yè)的員工往往會(huì)覺得有前途，也就不愿意背叛，因?yàn)橐坏┍撑眩麄兊某杀揪吞吡?，這是任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)人都會(huì)算的賬。

（七）正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)

就忠誠(chéng)的內(nèi)涵來(lái)說(shuō)，它分為淺層反應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要是由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即指員工對(duì)企業(yè)的熱愛和歸屬認(rèn)同。員工的偽忠誠(chéng)僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成，而真正的員工忠誠(chéng)既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)。現(xiàn)實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠(chéng)的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動(dòng)，缺乏熱情，從無(wú)創(chuàng)新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無(wú)過，能混一天算一天。如果企業(yè)中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識(shí)別出其偽忠誠(chéng)，讓

其占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位，在績(jī)效考核過程中不能很好的識(shí)別，錯(cuò)把“庸人”當(dāng)“能人”，那將成為企業(yè)的一種隱患。因此，對(duì)員工忠誠(chéng)的辨別應(yīng)更多的側(cè)重于深層反應(yīng)，即員工不僅做好本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與公司的各種活動(dòng)，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存，發(fā)展的信念，只有以這種員工做基石，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第二篇：給我一個(gè)忠誠(chéng)的理由

給我一個(gè)忠誠(chéng)的理由

年初，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)施了第二次大幅裁員。因?yàn)橛H歷裁員的聯(lián)想員工所寫的一篇備忘錄在網(wǎng)上流傳，人們對(duì)這次裁員行動(dòng)有了更多的感性認(rèn)識(shí)。

據(jù)該篇“備忘錄”描述，聯(lián)想此次裁員依然采用“快刀斬亂麻”的方式：在嚴(yán)格的保密狀態(tài)下，員工被忽然招至?xí)h室，被告知，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整的需要須即時(shí)解除與他的勞動(dòng)合同，所有的材料和文件都已備好，他只需在上面簽字即可。被裁員工事先都完全不知情，在面談之前，一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會(huì)議室的同時(shí)，公司郵箱、人力地圖、IC卡全部被注銷。他們被要求在2小時(shí)內(nèi)交接完畢，離開公司。

“備忘錄”的作者在文章最后總結(jié)的一句話說(shuō)：“員工和公司的關(guān)系，就是利益關(guān)系，千萬(wàn)不要把公司當(dāng)作家?！?/p>

“以公司為家”，長(zhǎng)期以來(lái)是很多職場(chǎng)中人的一種價(jià)值取向，它代表奉獻(xiàn)、相依和忠誠(chéng)。在現(xiàn)代的職場(chǎng)，員工的忠誠(chéng)，還有意義嗎？

看看各方人士的發(fā)言，可能對(duì)我們有所啟發(fā)。

[聲音A]：?jiǎn)T工不應(yīng)該忠誠(chéng)于企業(yè)

企業(yè)就是企業(yè)，企業(yè)不是家，也不可能是家。過去傳統(tǒng)的國(guó)有體制下，以企業(yè)為家，企業(yè)“家文化”的概念風(fēng)行全國(guó)幾十年，那時(shí)基于企業(yè)是國(guó)家的，人民翻身當(dāng)家做主人的大文化前提下，老百姓是國(guó)家的主人，企業(yè)是國(guó)家的，當(dāng)然，作為人民的領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)——工人階級(jí)自然是企業(yè)的主人，是理所當(dāng)然的企業(yè)主人。既然是企業(yè)主人，自然企業(yè)就是自家的了，所以“企業(yè)如家”的文化自然也就成立了。所以，今年上半年，有關(guān)機(jī)構(gòu)做的一項(xiàng)調(diào)查中，人文關(guān)懷一項(xiàng)得分最高的是國(guó)有企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)得分最低。

那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)和員工是什么關(guān)系？企業(yè)能否應(yīng)該是家文化呢？記得505企業(yè)的來(lái)輝武先生在一次論壇上談到，他對(duì)員工好，從來(lái)不主動(dòng)辭退員工，所以，他的企業(yè)盡管叫得很響，銷售業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，但是連續(xù)四五年虧損，而與他差不多的一家企業(yè)，因?qū)T工比較“狠”，所以，企業(yè)效益一直比較好。企業(yè)是以贏利為目的的合法的經(jīng)濟(jì)組織，如果企業(yè)不能持續(xù)贏利，也就失去了存活下去的條件。所以還提倡“家文化”的話，那么對(duì)不適應(yīng)或不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，就不能開除辭退了。企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)那些曾經(jīng)做出貢獻(xiàn)而現(xiàn)今又不需要的員工該如何處理？辭退不用是否就不應(yīng)該了？如果是家的話，就不應(yīng)該辭退。如果不是家的話，當(dāng)然可以讓其走人，作為企業(yè)行為沒有什么可指責(zé)的，只是請(qǐng)其走人的技巧和方法罷了。

作為市場(chǎng)化的企業(yè)員工，不應(yīng)該把企業(yè)當(dāng)作家，也不應(yīng)該忠誠(chéng)于某一個(gè)企業(yè)和某一個(gè)人，應(yīng)該是忠誠(chéng)于你的職業(yè)。作為職場(chǎng)中人，應(yīng)該遵守職場(chǎng)游戲規(guī)則，絕對(duì)忠誠(chéng)于你的職業(yè)。不然，忠誠(chéng)于企業(yè)，企業(yè)有倒掉的時(shí)候，你的忠誠(chéng)有什么用？如果忠誠(chéng)于職業(yè)，市場(chǎng)上永遠(yuǎn)有職業(yè)的存在。如果你把企業(yè)當(dāng)作家，在你為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧和才情的同時(shí)，是否老想著企業(yè)是家，應(yīng)該從家里隨便拿東西了。所以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)不是家，也不必要把企業(yè)當(dāng)作家，也不能把企業(yè)當(dāng)作家，如果認(rèn)不清這一點(diǎn)，會(huì)有你傷心和不理解的時(shí)候。

企業(yè)就是企業(yè)，企業(yè)就是合法的盈利的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。在合法的前提下，一切影響贏利的要素和行為均是不符合市場(chǎng)道德規(guī)范的。{景素奇}

[聲音B]：憑什么要員工敬業(yè)與忠誠(chéng)

企業(yè)憑什么要員工自己敬業(yè)與忠誠(chéng)？這事實(shí)上是一個(gè)如何在人才培養(yǎng)和鞏固上進(jìn)行管理的問題。如何激勵(lì)和培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠(chéng)的員工是一個(gè)值得大家面對(duì)現(xiàn)實(shí)認(rèn)真思考的大問題。

《A管理模式》對(duì)管理的定義是：通過別人完成你想要做的事情的藝術(shù)，稱之為管理。其中“別人”（即執(zhí)行者）和“你”（即管理者）是兩個(gè)職能角色要素。如果“你”認(rèn)為下屬是沒有思想的機(jī)器，那么“別人”永遠(yuǎn)是別人，而不是能夠順從企業(yè)文化的人；“別人”永遠(yuǎn)是不關(guān)心企業(yè)利益的人，而不是企業(yè)人。而我們需要的是企業(yè)人，是與公司同命運(yùn)共患難的人，也只有真正的忠于企業(yè)的人才能自覺自愿地成為“參與者”，才能釋放更大的潛能。如果能培養(yǎng)出高度忠誠(chéng)的員工，這也是一門藝術(shù)，人才管理的藝術(shù)。惟有把所有者的權(quán)益和經(jīng)營(yíng)者的權(quán)益通過制度客觀地體現(xiàn)出來(lái)，形成對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì)和合理約束，才能從根本上解決調(diào)動(dòng)員工積極性問題。只有這樣我們的員工才能感覺到自己是個(gè)企業(yè)的主人，才能有一種高度敬業(yè)和忠誠(chéng)的責(zé)任感。如果是這樣，當(dāng)企業(yè)需要他的時(shí)候，他難道會(huì)不挺身而出嗎？如果是這樣，他還會(huì)成為獵頭公司下一個(gè)被挖的目標(biāo)嗎？

那么怎樣建立起合理有效的激勵(lì)制度呢？要想出人才就得讓他提高，讓他感到認(rèn)真學(xué)習(xí)是有奔頭的。培訓(xùn)和壓力十分關(guān)鍵，每年到公司中能脫穎而出的出類拔萃的新員工都有這種感覺，所以我一直不敢完全茍同“企業(yè)不是學(xué)校，是雇你干活而不是培養(yǎng)你的”這個(gè)有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的觀點(diǎn)。員工素質(zhì)全面提高，公司實(shí)力自然提高。高水平的人才不一定全靠引進(jìn)（引進(jìn)存在的問題是風(fēng)險(xiǎn)大、沒有向心力），培養(yǎng)自己最優(yōu)秀的職工是經(jīng)事實(shí)證明的一種最好選擇！所以“認(rèn)為個(gè)人沒前途”是技術(shù)人員流失的最主要因素。充分開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工自我滿足是有效的激勵(lì)因素。（靳傳學(xué)）

[聲音C]：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度何以缺失

當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才。人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠(chéng)，然后發(fā)揮才的作用。培養(yǎng)人的忠誠(chéng)是新進(jìn)員工接受培訓(xùn)的必修課，而且往往是第一課。關(guān)于怎樣提高員工忠誠(chéng)度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠(chéng)度留住其才，從而降低人力資源成本，達(dá)到人力開發(fā)的最大效用，一直以來(lái)都是企業(yè)尤其是人力管理專業(yè)的研究方向。

員工忠誠(chéng)度的缺失，很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說(shuō)是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”的說(shuō)法甚是流傳。企業(yè)自身在這個(gè)問題上，歸納起來(lái)有以下五個(gè)方面的影響：

一、企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。大家都知道，一諾千金、誠(chéng)實(shí)守信歷來(lái)被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現(xiàn)實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少。員工因?yàn)橐婚_始企業(yè)許諾各種條件，后來(lái)沒有兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任。這是企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。

二、薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理，在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是優(yōu)秀員工的流失。

三、員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，使員工整天處于危機(jī)中，加之一些企業(yè)連一些基本的社會(huì)保障都沒有為員工辦理，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠(chéng)度很難提高。

四、缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，自然導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度降低。

五、溝通渠道不暢通。企業(yè)和員工之間沒有建立一個(gè)流暢的信息平臺(tái)，企業(yè)沒有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠(chéng)度滑坡的一個(gè)原因。員工的忠誠(chéng)度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導(dǎo)致企業(yè)因招聘新員工所花費(fèi)招聘、培訓(xùn)費(fèi)用的極大浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加。（趙文芝）

[聲音D]：企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)嗎？

一些企業(yè)總是把忠誠(chéng)看成是對(duì)員工的單方面的要求，很少考慮企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任以及員工對(duì)企業(yè)的期待，即企業(yè)也應(yīng)該忠誠(chéng)于自己的員工。企業(yè)總認(rèn)為給員工發(fā)了工資，所以就有權(quán)利要求員工忠誠(chéng)；而員工領(lǐng)取企業(yè)工資就應(yīng)該對(duì)企業(yè)服從和忠誠(chéng)，否則就是不道德。換句話說(shuō)，忠誠(chéng)于企業(yè)乃員工之本分。

其實(shí)，單純的工資體現(xiàn)的并非是企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)與負(fù)責(zé)，而是對(duì)員工勞動(dòng)的報(bào)酬，員工出賣體力和腦力來(lái)?yè)Q取的報(bào)酬，這是公平合理的交換。企業(yè)指望僅以報(bào)酬就贏得員工忠誠(chéng)的想法是幼稚可笑的。至于采用強(qiáng)制的手段維系員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)更是緣木求魚。企業(yè)有權(quán)命令他的員工每周工作5天，每天工作8小時(shí)，保質(zhì)保量完成任務(wù)，卻不能命令任何員工忠誠(chéng)于企業(yè)。忠誠(chéng)純粹是員工的心理感受和自覺自愿行為，強(qiáng)制對(duì)它來(lái)說(shuō)沒有任何意義。當(dāng)員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對(duì)他的工作、生活及未來(lái)真誠(chéng)負(fù)責(zé)時(shí)，他就會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)心理上的交換，將心比心，自覺自愿地忠誠(chéng)于企業(yè)、奉獻(xiàn)于企業(yè)。否則，忠誠(chéng)便無(wú)從產(chǎn)生。

忠誠(chéng)作為企業(yè)與員工之間的相互性行為，在實(shí)踐中卻需要以企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)為先導(dǎo)。這是因?yàn)椋菏紫龋推髽I(yè)和員工的相互忠誠(chéng)而言，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)更具主動(dòng)性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對(duì)員工忠誠(chéng)與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對(duì)它的忠誠(chéng)度。倘若企業(yè)只把員工當(dāng)作花錢雇來(lái)的打工仔，對(duì)其招之即來(lái)，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻(xiàn)、少獲得，對(duì)他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個(gè)人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。在此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會(huì)選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對(duì)他們報(bào)以忠誠(chéng)與負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運(yùn)等，那么員工就一定會(huì)投桃報(bào)李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。

日本企業(yè)要求員工對(duì)所屬企業(yè)無(wú)條件服從，作企業(yè)的忠誠(chéng)戰(zhàn)士，為企業(yè)盡忠效力。日本企業(yè)的員工也確實(shí)是這樣做的，這一點(diǎn)從日本企業(yè)中鮮有“跳槽者”、且存在大量“工作狂”可以看出。日本企業(yè)的員工為什么對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)獻(xiàn)身？其實(shí)并非天性使然，真正的原因在于企業(yè)對(duì)他們的全方位負(fù)責(zé)：正式員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起，就會(huì)享受到企業(yè)給予的悉心培養(yǎng)和家庭般的照料。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)負(fù)責(zé)，打動(dòng)著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。（閑言）

摘自2005年4月14日《河北工人報(bào)》《求職周刊》

第三篇：企業(yè)忠誠(chéng)員工

如何做企業(yè)的忠誠(chéng)員工

（打開酷狗音樂，隱藏在頂部，打開ppt，停留在第一張）

在今天的討論開始之前，我想跟大家分享一首歌曲。

（點(diǎn)擊進(jìn)入第二張PPT，開始播放音樂，單擊播放幻燈片直到第七張，）（進(jìn)入第八張點(diǎn)擊速度放慢，音樂播放完第一段，結(jié)束）

好的公司，好的工作為什么要用你？憑什么？

（單擊進(jìn)入下一張PPT）

華人首富李嘉誠(chéng)曾經(jīng)說(shuō)：“做事先做人，一個(gè)人無(wú)論成就多大的事業(yè)，人品永遠(yuǎn)是第一位的，而人品的第一要素就是忠誠(chéng)?！边@也是當(dāng)代企業(yè)選擇用人的第一標(biāo)準(zhǔn)。（單擊）

提到做企業(yè)的忠誠(chéng)員工，我想起有人說(shuō)過一句話：“無(wú)才無(wú)德是廢品，有德無(wú)才是次品，有才無(wú)德是危險(xiǎn)品，有才有德是正品?！边@是網(wǎng)上廣泛流傳的現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的劃分標(biāo)準(zhǔn)。我想問一問在座的各位，（單擊）您對(duì)照一下，看看自己到底屬于哪一個(gè)層次呢？（單擊）

人才的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)劃分出來(lái)了，到底企業(yè)應(yīng)該如何使用人才呢？“有德有才 破格重用，有德無(wú)才 培養(yǎng)使用，有才無(wú)德限制錄用，無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?！边@是企業(yè)家蒙牛乳業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生先生的著名觀點(diǎn)，并且得到了廣泛的推廣。

所謂“德”指的是職業(yè)道德，具體表現(xiàn)就是“盡職盡責(zé)、忠誠(chéng)于企業(yè)”。也是我們今天要討論的話題。（單擊）

通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)，優(yōu)秀的員工有一個(gè)共同的特點(diǎn)，（單擊）那就是：具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，忠誠(chéng)于企業(yè)，工作積極主動(dòng)，不墨守成規(guī)，富有創(chuàng)造力，勇于擔(dān)當(dāng)工作重任，并不斷追求完美去獲得自己所期望的成功。所以，有人說(shuō)“人可以有點(diǎn)小毛病，也可以做事不夠圓滑，但絕對(duì)不能不忠誠(chéng)！我們要把忠誠(chéng)于企業(yè)作為個(gè)人發(fā)展的座右銘，與企業(yè)同甘共苦，共謀發(fā)展。”

那么怎么做才算忠誠(chéng)于企業(yè)？本人談幾點(diǎn)粗淺看法：（單擊）與企業(yè)命運(yùn)相依（單擊）積極維護(hù)企業(yè)形象（單擊）工作積極主動(dòng)

一、與企業(yè)命運(yùn)相依。就是把自己的前途、命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。通俗地講，企業(yè)發(fā)展我進(jìn)步，企業(yè)興旺我幸福；反之，企業(yè)退步我受阻，企業(yè)倒閉我失業(yè)。我們的企業(yè)是多元化的聯(lián)合體，員工來(lái)自不同地區(qū)、不同層面，年齡、閱歷各有差異，從進(jìn)入亭南煤業(yè)這個(gè)大家庭的那天起，就注定個(gè)人的前途、命運(yùn)要與公司的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。長(zhǎng)相依、緊相聯(lián)，不管你是初入礦山還是有了一定的

工作經(jīng)驗(yàn)，亭南煤業(yè)都給我們提供了新的天地、新的機(jī)遇，提供了廣闊的發(fā)展空間，也我們帶來(lái)物質(zhì)上的滿足和精神上的寄托以及美好的未來(lái)。

我們有好多的工友都是子承父業(yè)，也有的工友從剛一參加工作就來(lái)到了亭南煤業(yè)，把大好的青春都奉獻(xiàn)給了煤礦，在煤礦上傾注了一生的精力。（單擊）那么，咱們討論一下，公司興衰，對(duì)我什么影響？（單擊）

公司興：工資高、福利好、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)多、家庭和諧、父母子女得到照顧……可能還有好多好多（單擊）

那么，反之呢

公司衰：工資減少、福利降低、面臨下崗、生活壓力增大家庭矛盾重重、家庭得不到很好的關(guān)心……，問題可能也有好多好多。（單擊）

因此，在我們每個(gè)員工面前，多發(fā)揮主觀能動(dòng)性，比少講客觀原因顯得非常重要。當(dāng)一個(gè)人真正把自己的前途、命運(yùn)融入于一個(gè)大家庭、一個(gè)單位、一個(gè)集體之中，他就會(huì)始終充滿信念，充滿希望，充滿熱愛。（單擊）

二、積極維護(hù)企業(yè)形象。（單擊）自覺執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度，領(lǐng)導(dǎo)在與不在一個(gè)樣，說(shuō)的和做的一個(gè)樣。忠誠(chéng)于企業(yè)，（單擊）不是看你說(shuō)得怎樣，重要的是（單擊）看你行動(dòng)上是否與企業(yè)保持一致，為企業(yè)的發(fā)展所思所想所干，為企業(yè)盡心盡責(zé)。該說(shuō)的一定要說(shuō)，不該說(shuō)的必須要三緘其口。在日常生活中，我們也許因?yàn)槟承┎槐M人意的事發(fā)過牢騷，也許因?yàn)橐粫r(shí)情緒低落說(shuō)過違心的話、不合實(shí)際的話，但是對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，我們沒有理由去說(shuō)三道四。背后說(shuō)有利于企業(yè)發(fā)展的話，比在公開場(chǎng)合說(shuō)顯得更加難能可貴。這也是衡量一名員工是否忠誠(chéng)企業(yè)，是否言行一致的基本準(zhǔn)則。（單擊）

三、工作積極主動(dòng)。（單擊）發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極干好本職工作，這是對(duì)員工的起碼要求，也是衡量一名員工是否忠誠(chéng)于企業(yè)的具體體現(xiàn)。工作主動(dòng)性表現(xiàn)在著眼公司大局，認(rèn)識(shí)到自己崗位的重要性。在完成領(lǐng)導(dǎo)交給任務(wù)的前提下，發(fā)揮自己的聰明才智，為本崗位多做些工作，多干一些有意義的事。（單擊）工作主動(dòng)性表現(xiàn)在有較強(qiáng)的動(dòng)手能力。工作主動(dòng)性表現(xiàn)在不推諉扯皮、拖延應(yīng)付。拖延，可以把企業(yè)拖垮。人生短暫，一個(gè)美貌的少女也會(huì)在無(wú)休止的拖延中變成老太婆，（單擊）（單擊）（單擊）今天的工作拖延就會(huì)成為明天的拖累。（單擊）該你主動(dòng)辦的，你就應(yīng)該主動(dòng)辦好；該你協(xié)調(diào)的，你就應(yīng)該主動(dòng)協(xié)調(diào)好、配合好。工作主動(dòng)性還表現(xiàn)在做事不聲張、不張揚(yáng)，默默無(wú)聞。干工作的目的不是讓領(lǐng)導(dǎo)知道，不是讓周圍人知道，而是在完成公司

大目標(biāo)下一個(gè)很小、很具體的內(nèi)容。你的工作也許很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵蓋于公司的大局之下，離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持和大家的協(xié)作。（單擊）

面對(duì)嚴(yán)峻的煤炭形勢(shì)，我該怎么辦？（單擊）

自從煤炭市場(chǎng)遭遇“寒冬”以來(lái)，我們公司一直在尋求有效地度危求進(jìn)的良策，但是從一系列的努力結(jié)果來(lái)看，要想在當(dāng)今形勢(shì)下減少“寒冬”市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的影響，只有加強(qiáng)內(nèi)部精細(xì)管理和內(nèi)部市場(chǎng)化，自力更生，才能從根本上降低外部市場(chǎng)對(duì)公司的影響。我們公司構(gòu)建的“輕資產(chǎn)、精用工、市場(chǎng)化、均量高”的內(nèi)涵發(fā)展模式，已經(jīng)被證明是最有效的方法。所以，我們只有牢牢堅(jiān)持以公司“內(nèi)涵深化年”總目標(biāo)為引領(lǐng)，做好全面管理精細(xì)化和內(nèi)部市場(chǎng)化的各項(xiàng)工作，才能更好地落實(shí)公司的各項(xiàng)“過冬”舉措。（單擊）

大家來(lái)好好思考一下，我們應(yīng)該怎么辦？

遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展貢獻(xiàn)力量 努力學(xué)習(xí)求發(fā)展、苦練本領(lǐng)提素質(zhì)、堅(jiān)持創(chuàng)新節(jié)本、科技增效、做好全面管理精細(xì)化、堅(jiān)持內(nèi)部市場(chǎng)再深化。還有嗎？（單擊）

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，亭南煤業(yè)能夠逆勢(shì)發(fā)展，給我們提供了更多的發(fā)展機(jī)遇，給了我們更大的信心。作為一名忠誠(chéng)于企業(yè)的合格員工，我們要始終保持昂揚(yáng)奮進(jìn)的精神狀態(tài)，努力工作，不找任何借口；在本職工作之外，積極為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，盡心盡力地做好每一件力所能及的事。

（單擊）也希望在座的各位能夠借著亭南煤業(yè)這個(gè)平臺(tái)，充分發(fā)揮聰明才智，積極進(jìn)取，謀求更大的發(fā)展。

謝謝大家?。?/p>

第四篇：請(qǐng)給員工一個(gè)機(jī)會(huì)

請(qǐng)給員工一個(gè)機(jī)會(huì)

在給中關(guān)村一家軟件公司培訓(xùn)調(diào)研的時(shí)候，我的命題是發(fā)生在公司最感動(dòng)的事情。一位中層經(jīng)理給我講了一個(gè)值得分享的感動(dòng)故事。這是發(fā)生在一次到北京周邊一位客戶那里收費(fèi)的經(jīng)歷。因?yàn)榭蛻粑挥诒本┲苓吅颖钡亟?，所以這位客戶經(jīng)理是當(dāng)天去當(dāng)天回?？墒怯捎诳蛻綦x北京較遠(yuǎn)，這位經(jīng)理回到公司的時(shí)候已經(jīng)接近深夜12點(diǎn)了。但是同事們沒有一個(gè)放棄，一直在公司等他回來(lái)再下班。這位經(jīng)理很感動(dòng)。聽到這個(gè)故事你也許也會(huì)感到一絲溫暖。但是我卻充滿了疑問。為什么這位經(jīng)理不派其他的人去呢？他給我的回答是；這活，別人干不了。我很驚訝，為什么在一個(gè)部門里只有經(jīng)理才能干這活別人不能去？如果企業(yè)這樣長(zhǎng)期發(fā)展下去如何能發(fā)展呢？

強(qiáng)大的企業(yè)是靠強(qiáng)大的員工支撐著，不是靠幾個(gè)人的英雄氣節(jié)就可以完成強(qiáng)大的使命。作為中層經(jīng)理不是做一名業(yè)務(wù)高手，而中層的目標(biāo)就是使本部員工逐漸的成長(zhǎng)起來(lái)并且變得強(qiáng)大。如果一個(gè)中層就是簡(jiǎn)單地靠業(yè)務(wù)能力管理部門的話，那一定不稱職。不能為了業(yè)績(jī)而什么都自己干。要有戰(zhàn)略意識(shí)，舍去短暫利益換來(lái)一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)是值得的，戰(zhàn)略性增長(zhǎng)遠(yuǎn)比苦苦支撐強(qiáng)。作為老板也是如此。

請(qǐng)給員工一個(gè)機(jī)會(huì)。讓他們放開手腳去干。即使他們弄得一塌糊涂，即使他們讓你等的著急，甚至他們讓你難堪。因?yàn)橛眠@樣的代價(jià)換來(lái)的是團(tuán)隊(duì)的未來(lái)。就像當(dāng)初的你從什么都不會(huì)到業(yè)務(wù)精通也需要一個(gè)過程。即使放開也不一定所有人都能成長(zhǎng)起來(lái)。況且，沒有機(jī)會(huì)的話員工就更難成長(zhǎng)起來(lái)。如果，哪天員工離開你或者代替你的話，你應(yīng)該感到高興。因?yàn)槭悄阕屗麄兂砷L(zhǎng)起來(lái)了。假如，你手里經(jīng)常出比爾·蓋茨的話，那么你就是最偉大的導(dǎo)師。還用擔(dān)心學(xué)會(huì)徒弟餓死師傅么？還用擔(dān)心沒飯碗么？還用擔(dān)心賺不到錢嗎？所以，員工必須成長(zhǎng)，你必須讓員工成長(zhǎng)。

摘自：《易友》

摘錄：萬(wàn)東亮

第五篇：先給大家講一個(gè)故事

先給大家講一個(gè)故事

有一對(duì)兄弟，他們的家住在80層樓上。有一天他們外出旅行回家，發(fā)現(xiàn)大樓停電了！雖然他們背著大包的行李，但看來(lái)沒有什么別的選擇，于是哥哥對(duì)弟弟說(shuō)，我們就爬樓梯上去！于是，他們背著兩大包行李開始爬樓梯。爬到20樓的時(shí)候他們開始累了，哥哥說(shuō)“包包太重了，不如這樣吧，我們把包包放在這里，等來(lái)電后坐電梯來(lái)拿?！庇谑?，他們把行李放在了20樓，輕松多了，繼續(xù)向上爬。他們有說(shuō)有笑地往上爬，但是好景不長(zhǎng)，到了40樓，兩人實(shí)在累了。想到還只爬了一半，兩人開始互相埋怨，指責(zé)對(duì)方不注意大樓的停電公告，才會(huì)落得如此下場(chǎng)，他們邊吵邊爬，就這樣一路爬到了60樓。到了60樓，他們累得連吵架的力氣也沒有了。弟弟對(duì)哥哥說(shuō)，“我們不要吵了，爬完它吧?！庇谑撬麄兡乩^續(xù)爬樓，終于80樓到了！興奮地來(lái)到家門口兄弟倆才發(fā)現(xiàn)他們的鑰匙留在了20樓的包包里了.這個(gè)故事其實(shí)就是反映了我們的人生：20歲之前，我們活在家人、老師的期望之下，背負(fù)著很多的壓力、包袱，自己也不夠成熟、能力不足，因此步履難免不穩(wěn)。20歲之后，離開了眾人的壓力，卸下了包袱，開始全力以赴地追求自己的夢(mèng)想，就這樣愉快地過了20年?？墒堑搅?0歲，發(fā)現(xiàn)青春已逝，不免產(chǎn)生許多的遺憾和追悔，于是開始遺憾這個(gè)、惋惜那個(gè)、抱怨這個(gè)、嫉恨那個(gè).就這樣在抱怨中度過了20年。到了60歲，發(fā)現(xiàn)人生已所剩不多，于是告訴自己不要在抱怨了，就珍惜剩下的日子吧！于是默默地走完了自己的余年。到了生命的盡頭，才想起自己好象有什么事情沒有完成.原來(lái)，我們的夢(mèng)想都留在了20歲的青春歲月。

如果我們沒有樹立正確的人生觀，沒有正確的人生目的，我們就會(huì)像這兩兄弟一樣在80歲的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)人生的目的、人生的夢(mèng)想都丟在了20歲。大家現(xiàn)在就正是在20歲的時(shí)候，應(yīng)該趕快清醒，把人生的鑰匙牢牢地握在手中。當(dāng)我還是一個(gè)青年大學(xué)生的時(shí)候，報(bào)刊上曾刮起一陣討論人生的意義與價(jià)值的微風(fēng)，文章寫了一些，議論也發(fā)表了一通。我看過一些文章，但自己并沒有參加進(jìn)去。原因是，有的文章不知所云，我看不懂。更重要的是，我認(rèn)為這種討論本身就無(wú)意義，無(wú)價(jià)值，不如實(shí)實(shí)在在地干幾件事好。根據(jù)我個(gè)人的觀察，對(duì)世界上絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人生一無(wú)意義，二無(wú)價(jià)值。他們也從來(lái)不考慮這樣的哲學(xué)問題。走運(yùn)時(shí)，手里攥滿了鈔票，白天兩頓美食城，晚上一趟卡拉0K，玩一點(diǎn)小權(quán)術(shù)，耍一點(diǎn)小聰明，甚至恣睢驕橫，飛揚(yáng)跋扈，昏昏沉沉，渾渾噩噩，等到鉆入了骨灰盒，也不明白自己為什么活過一生。其中不走運(yùn)的則窮困潦倒，終日為衣食奔波，愁眉苦臉，長(zhǎng)吁短嘆。即使日子還能過得去的，不愁衣食，能夠溫飽，然而也終日忙忙碌碌，被困于名韁，被縛于利索。同樣是昏昏沉沉，渾渾噩噩，不知道為什么活過一生。對(duì)這樣的蕓蕓眾生，人生的意義與價(jià)值從何處談起呢？ 我們將主要思考和討論下面三個(gè)問題： 人為什么活著——人生目的 怎樣對(duì)待生活——人生態(tài)度

怎樣的生活才是值得追求的——人生價(jià)值

一、世界觀與人生觀

（一）含義

世界觀：人們對(duì)生活其中的世界以及人與世界的關(guān)系的總體看法和根本觀點(diǎn) 人生觀：是世界觀的重要組成部分，是人們?cè)趯?shí)踐中形成的對(duì)于人生目的和意義的根本看法，它決定著人們實(shí)踐活動(dòng)的目標(biāo)，人生道路的方向和對(duì)待生活的態(tài)度。世界觀與人生觀的關(guān)系

一方面，世界觀決定人生觀，有什么樣的世界觀，就有什么樣的人生觀； 另一方面，人生觀又對(duì)世界觀的鞏固、發(fā)展和變化起著重要的作用。人生實(shí)踐變化，人生觀可能變化，世界觀可能變化。

（二）人生觀的三個(gè)組成部分： 人為什么活著——人生目的 應(yīng)該怎樣對(duì)待生活——人生態(tài)度

怎樣的生活才是值得追求的——人生價(jià)值 人活著，應(yīng)該有兩個(gè)意義或者說(shuō)是人生目標(biāo)：

一是達(dá)到個(gè)人精神世界的最高境界。

人是平等的，但人的層次是有區(qū)別的。如何達(dá)到個(gè)人精神世界的最高境界，需要靠讀書、學(xué)習(xí)、做事來(lái)實(shí)現(xiàn)，在讀書、學(xué)習(xí)、做事的過程中，實(shí)現(xiàn)人內(nèi)在價(jià)值的提高。一個(gè)人讀的書越多，掌握的知識(shí)越多，做的事越大，這個(gè)人的境界就越高；一個(gè)人知識(shí)貧乏，閱歷短淺，處事幼稚，不可能說(shuō)這個(gè)人達(dá)到了什么人生境界。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，所有的人生經(jīng)歷都是一種寶貴資源和財(cái)富，如何把這種經(jīng)歷上升為人生的財(cái)富，需要的是個(gè)人悟性，個(gè)人的修煉，生活的磨練。綜觀歷史，那些達(dá)到人生高尚境界的人，都是在博覽群書的基礎(chǔ)上，勤于社會(huì)實(shí)踐，敢于社會(huì)實(shí)踐，在社會(huì)實(shí)踐中提高自己，在創(chuàng)造了碩果累累財(cái)富的同時(shí)也創(chuàng)造了嶄新的充盈的自己的人。

二是創(chuàng)造財(cái)富傳承文明.財(cái)富包括物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富,文明包括精神文明和物質(zhì)文明。人生首要在創(chuàng)造,只有創(chuàng)造,才能證明人的存在.所謂傳承，簡(jiǎn)單的說(shuō)是給后代留下點(diǎn)東西。漫長(zhǎng)的人類歷史和星球歷史，人的存在不過是白駒過隙。在這短暫的片刻中，應(yīng)該給后代留下點(diǎn)有意義的東西。傳承，一是創(chuàng)造，一是繼承，把老一代留給我們的好東西要繼承發(fā)揚(yáng)下去，把這一代的新東西也要?jiǎng)?chuàng)造出來(lái)，傳播下去。這一代人走過的彎路，下一代可以少走，這代人的人生經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以成為下一代成長(zhǎng)的基石。茫茫人世，我也曾走過一遭，總要留下一點(diǎn)屬于自己的點(diǎn)滴足跡吧。歷史是積累遺傳的，希望自己可以成為這積累的一分子，遺傳的一分子。