第一篇：打造員工執(zhí)行力

打造員工執(zhí)行力

現(xiàn)在不少企業(yè)在引進“打造員工執(zhí)行力”等類似的培訓課程。

今天請這個老師，明天請那個老師，培訓費花了不少，可是回過頭來看看執(zhí)行力好像還是原來的樣子。老板就開始頭痛，很多人就得出一個結(jié)論，“看來培訓也不是真的能治病??！”讓不少企業(yè)老板為團隊的執(zhí)行力不到位而倍感煩惱。那執(zhí)行不力到底是誰之錯呢?

通過對大量企業(yè)的實地調(diào)查、研究和對比我發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象、原因以及針對解決這些問題的相應對策。

員工執(zhí)行不力的現(xiàn)象表現(xiàn)：

1、員工總是等你安排工作

2、你安排的任務(wù)員工總是完不成3、員工本職工作崗位的事情總是做不好

4、員工之間相互推諉、扯皮

5、員工不愿承擔責任

員工執(zhí)行不力的原因：

1、員工不知道應該干什么？

2、員工知道了應該干什么，可是不知道該怎么干？

3、員工知道了應該干什么，也知道了該怎么干，可是不知道干好了有什么好處？

4、員工知道了應該干什么，也知道了該怎么干，可是不知道干不好有什么壞處？

是哪些狀況造成了員工執(zhí)行不力：

1、企業(yè)沒有完善的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，或者說沒有讓所有的員工了解到企業(yè)的目標和發(fā)展戰(zhàn)略。員工就會迷茫，沒有方向感，就不知道該干什么？

2、員工知道了應該干什么，可是不知道該怎么干，是因為企業(yè)沒有給員工設(shè)定詳盡的崗位職責說明，員工就不知道該怎么去做，怎么才會做好？

3、員工知道了應該干什么，也知道了該怎么干，可是不知道干好了有什么好處？員工本來可以付出百分之百的努力，可是因為沒有有效地績效考核，沒有獎懲標準，或者有績效考核，可是沒有執(zhí)行到位，所以員工就付出百分之五十好了。干好了員工也看不到有什么獎勵；干不好也沒什么懲罰，那就“當一天和尚撞一天鐘”吧。正如鄧小平所說“好的制度可以讓壞人變好；壞的制度可以讓好人變壞”。

4、企業(yè)沒有良好的文化。正如“法律只能約束人20%的行為，80%的行為是靠道德標準約束”。同樣的道理，企業(yè)的規(guī)章制度只能約束員工20%的行為，80%的行為是靠企業(yè)文化的貫徹”。所以良好的企業(yè)文化，可以起到規(guī)章制度所達不到的對員工執(zhí)行力的促進作用。

解決執(zhí)行不力的對策：

1、企業(yè)要發(fā)展要壯大，一定要先建立良好的運營系統(tǒng)。系統(tǒng)建好了企業(yè)就能做大，像“海爾”之所以能做大，就是因為張瑞敏對整個運營系統(tǒng)的把握和建設(shè)。

2、明確企業(yè)發(fā)展目標，制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，向員工進行持續(xù)有效地宣導。因為員工是企業(yè)的主體，他們有知情權(quán)，只有上下一心，共同向著同一個目標努力，哪怕步子邁得慢一點，只要方向正確，總會有目標達成的那一天。

3、運用有效地管理方法，制定管理流程、標準、制度。流程可以保證員工團隊做正確的事；標準可以保證把正確的事做好；制度可以保證整個運營體系運作規(guī)范，不出現(xiàn)偏差。

4、有效的績效考核體系?！按箦侊垺笔降捏w系，做好做不好一個樣，工資獎金一樣拿，已嚴重阻礙員工隊伍的執(zhí)行力。做好獎，做不好罰，獎罰分明。獎罰指標清晰，該獎當獎，該罰則罰，絕不姑息，只有這樣員工才能自我約束，自我管理，才能執(zhí)行有力。

由此看見：“執(zhí)行不力不是員工的問題，執(zhí)行不力是管理問題，所以執(zhí)行不力是企業(yè)管理者的問題?！逼髽I(yè)管理者必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，完善企業(yè)運營體系，只有這樣才能真正從根源上提升企業(yè)團隊的執(zhí)行力。

第二篇：如何打造員工執(zhí)行力

如何打造營銷團隊的執(zhí)行力？

——中小型家具企業(yè)營銷總監(jiān)的人力資源管理

常常聽到很多老板說我們的銷售人員不好管：出差就像放羊一樣，一年到頭也開發(fā)不了多少新開戶，每次出差回來就是一大堆的抱怨，全部責任都推在公司。銷售費用在上升，銷量卻沒有見到增長多少。也常常聽到很多營銷總監(jiān)說我們的銷售人員執(zhí)行力不強：公司營銷戰(zhàn)略不能有效的實施，培訓了多次也未見到什么效果。管嚴了銷售人員受不了，于是磨洋工、鉆空子的大有人在；管松點，給予授權(quán)，卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營銷總監(jiān)和銷售人員。好點的銷售人員，干一段時間就跳槽了，留下來的老弱病殘居多。營銷團隊換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才，員工抱怨找不到合適的平臺。營銷團隊的不穩(wěn)定，導致營銷戰(zhàn)略缺乏延續(xù)性，很多公司也就長期處于一個瓶頸之中無法突破。

隨著國內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展，家具企業(yè)經(jīng)歷了十來年爆發(fā)式增長后，現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動密集型的產(chǎn)業(yè)特性，決定了家具企業(yè)的營銷總監(jiān)不單是要解決營銷問題，更重要的是要規(guī)范公司的管理體系。這時企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個營銷總監(jiān)該如何進行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營銷團隊呢？

一、樹立正確的人力資源觀五、六年的之前的家具行業(yè)，基本上屬于賣方市場。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行，就能賣得出去，在各省的批發(fā)市場里面找一個代理商或是自己開個門市，就不愁沒有生意。哪怕是沒有營銷人員，一個工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營業(yè)額。隨著競爭逐級加劇。有的公司開始慢慢重視營銷工作。從大規(guī)模的招聘營銷人員，到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動作。由于市場繁榮，有的企業(yè)從零五年開始就成倍的增長。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛，企業(yè)本身管理體系較弱。整個行業(yè)的從業(yè)人員成分復雜，難免魚龍混雜。有的老板請了幾次營銷總監(jiān)之后，發(fā)現(xiàn)錢花了不少，事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當困難了。

事情都是由人做的，雇人就得花錢，但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點人，幾千萬的銷售量，管理也很粗放。一個營銷總監(jiān)來了多久，花了多少錢，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會給你時間和費用讓你建體系，做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績向老板交差，一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始殺雞取卵式的操作。能在一個公司營銷總監(jiān)崗位上存活三年以上的（和老板有關(guān)系的例外）是屈指可數(shù)。所以說要先樹立正確的人力資源觀。

在原則上：做老板的選人時多點慎重，用人時多點授權(quán)，看結(jié)果時多點耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對上必須要保證公司利潤增長，對下必須要保證員工福利增加。

在習慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習慣轉(zhuǎn)變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個習慣轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覟楣驹鍪斩嗌俸笪夷苣枚嗌佟薄?/p>

在選擇上：如企業(yè)本身沒有明確的評價標準，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人，在工作上可以通過對下屬，通過經(jīng)銷商和實際的銷售業(yè)績，對職業(yè)經(jīng)理人進行測評，防止僅靠個人感覺來招聘員工和評價工作成績。作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個企業(yè)任職之前，非常有必要對公司的銷售情況、人員情況、老板的發(fā)展規(guī)劃等做一個詳細的了解。畢竟“高薪、高位”實質(zhì)就是“高辛、高?！?。

在標準上：我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多，你好好干，干好了到時在說，公司肯定不會虧待你的”。咋一聽好像沒有問題，是這么回事。稍微細心點的人就會想了“什么才算是干得好，干好了到時怎么說，不會虧待究竟意味者可以得到多少”。公

司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊，求職者對未來的收益判斷不明，工作起來自然難以全心投入。

二、要制定刺激性強的薪酬體系。

為什么說是刺激性強的薪酬體系呢？家具產(chǎn)品同質(zhì)化相當嚴重、銷售渠道也大多重合、營銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業(yè)靠什么才能取得競爭優(yōu)勢呢？有句話說的好“重賞之下必有勇夫”，當客觀條件不具備優(yōu)勢的時候，我們只有靠人的主觀能力去改變現(xiàn)狀。讓有能力的人，不但要先富起來，還要暴富；讓混日子的人，不思進取的人，自己淘汰自己。通過利益分配的杠桿激活團隊的內(nèi)部競爭。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應該制定與營銷戰(zhàn)略相對應的薪酬體系。家具企業(yè)的薪酬一般由底薪、銷售量提成、新開店獎金三部分構(gòu)成。這三部分如何進行有效的組合才能發(fā)揮出最大化的效益呢？

我曾經(jīng)服務(wù)于一家業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀公司。該公司在一二級市場基本上已經(jīng)全部覆蓋。為了快速打開三級市場，該公司采取了根據(jù)開店數(shù)量多少，單店獎金翻倍的獎勵模式。具體做法是：以五個店為一個檔次，每上一個檔次單店獎金比上一個檔次多出一點五倍，最高單店獎金達到了兩萬多元。這無疑是給銷售人員打了一劑強心針，無需督促，銷售人員自己知道該怎么做。第二年，該公司在上年的模式上做了一些調(diào)整，將開店時間考核納入薪資體系中。第一季度開店單店獎勵最高，以后按開發(fā)的時間順序，每季度遞減單店獎勵。兩年時間新開專賣店的數(shù)量達到了一千多家，基本上是歷年的開店數(shù)量總和。而且該公司，沒有什么的裝修費用補貼和廣告支持等銷售政策。開店的條件還相當苛刻。

很多中小型家具企業(yè)，現(xiàn)在面臨的主要困境就是銷售網(wǎng)絡(luò)數(shù)量少，質(zhì)量差。很多公司才用的通常都是統(tǒng)一的薪酬體系。在一個空白市場，或者是基礎(chǔ)較差的市場，一線營銷人員往往需要付出比成熟市場大得多的精力。銷量方面卻不見得有多好，薪酬上面自然也不會太高。好不容易有點起色之后，可能又面臨換區(qū)域，調(diào)崗等局面。更何況很多企業(yè)是不需要功臣的。于是大家都養(yǎng)成了一種共識：做銷售，尤其是在難點市場做銷售，就是前人栽樹后人乘涼的事情。所以很多銷售人員出差基本上不去空白市場，出差線路也往往都是些平時關(guān)系好，經(jīng)銷商招呼周到的地方。如此下去，企業(yè)談何發(fā)展？銷量怎么增長？

上面的案例對于需要快速拓展銷售網(wǎng)絡(luò)的中小型公司具有很好的借鑒效果。我們可以借鑒這種薪酬模式結(jié)合公司的營銷戰(zhàn)略，制定的適合自己的薪酬體系。既要打消員工的后顧之憂，又要刺激員工的主觀能動性。

那么對于網(wǎng)絡(luò)相對成熟的企業(yè)該怎樣制定薪酬體系呢？越是成熟的市場，越是成熟的公司，往往很多人對一些市場問題熟視無睹，因為形勢一片大好嘛。最終都是千里之堤毀于蟻穴。有些企業(yè)針對成熟市場，采用是的銷量逐級遞增，提出系數(shù)逐級遞增的獎勵模式。這種模式比單一的底薪加固定的提成系數(shù)要有效果，但也有一定的局限下。因為他忽略了市場容量問題。人口的數(shù)量相同，地域面積相同的兩個地方，由于經(jīng)濟條件的限制，其市場容量完全不同?？赡芙?jīng)濟條件稍微好點的地方，銷售員可以天天睡大覺，任其自然銷售，照樣掙高工資。一個經(jīng)濟條件差、各方面工作做得好的銷售員，天天忙的累死，也拿不了多少錢。如果采用銷量遞增，提出遞增這一獎勵模式的基礎(chǔ)上加區(qū)域市場管理獎金這種方式，就可以做到有個相當公平的標準。另外還可以在增加一些階段性的項目獎勵和團隊獎勵。通過多種渠道的獎金方式，縮小地區(qū)經(jīng)濟差距帶來的不公平，市場管理獎即是將基礎(chǔ)的銷售工作，進行逐一的細分和量化。通過管理報表和客觀的數(shù)據(jù)說明。評價銷售人員的基礎(chǔ)市場管理工作是否到位。具體量化的標準和詳細內(nèi)容，在營銷人員日常工作管理的課題中單獨闡述。

三、注重人文關(guān)懷、管理張弛有度

有了極具吸引力的薪酬，僅僅是能招聘到一些有用的人。招聘來的人，能不能為企業(yè)所

用，就要靠企業(yè)的人文關(guān)懷和管理制度了。營銷這個工作，由于性質(zhì)特殊，不像生產(chǎn)等崗位那么具體。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能輕松賺錢的工作。銷售人員出差就像旅游樣。還有部分的老板和管理者似乎也有這種錯覺。營銷團隊總是那么“散漫”，在公司總是“無所事事”。于是乎就開始制定了什么座機電話報到了，衛(wèi)星定位了等等一系列的管理措施。這些措施真有用嗎？我們要嚴加監(jiān)管，我們非得看到“忙碌”的現(xiàn)象，到底是為了什么？

有個在家具業(yè)內(nèi)做得還算不錯的公司，采用就是座機電話報到加填寫每日工作日志的管理方式。座機報到能證明什么，只能證明銷售人員在這個地方而已。打完電話之后，想玩的，始終不會去工作，公司能監(jiān)管什么？每日工作日志沒有任何指導內(nèi)容，隨便填寫幾句，公司也沒有做為薪酬考核。銷售人員隨便填寫幾句交差了事。公司能了解什么？

再說衛(wèi)星定位，有些公司為了監(jiān)管銷售人員，給每一個銷售人員的手機號都上了衛(wèi)星定位系統(tǒng)，銷售人員的出差報銷必須打衛(wèi)星定位記錄的清單。好像這樣就能完全掌握銷售人員動向了。真是這樣的嗎？把手機設(shè)定一個呼叫轉(zhuǎn)移，往經(jīng)銷商送貨車上一放。能監(jiān)管得了嗎？

毛主席說“人民的智慧是無窮的”，你有政策，他就有對策。就像手里的沙子一樣，握得越緊，沙子越少。所以管理不僅僅是監(jiān)督，控制，管理更是關(guān)懷員工，指導員工在達成公司任務(wù)的情況下，實現(xiàn)自我目標。

我曾經(jīng)服務(wù)過一個企業(yè)，該公司和同行業(yè)相比，員工工資只能算是中偏下水平，發(fā)展空間也不是太大，產(chǎn)品本身的競爭優(yōu)勢也不是最強，但是有一段時間員工的穩(wěn)定性好、工作的積極性也相當高。其根本原因在于當時的分公司將人文關(guān)懷做得相當好。公司免費提供住宿，一日三餐，連日常生活用品都提供。來了新人有個歡迎宴，同事調(diào)離有個告別宴，時不時的公司員工一起小聚下?；旧厦總€大的節(jié)假日都給員工準備有些獎金和禮物。盡管員工收入低一點，但這樣的環(huán)境讓人感到有種歸屬感。這樣的環(huán)境除非是員工面臨更大的誘惑，一般都不會主動辭職的。

生活上給予員工一些關(guān)心，切實為員工解決一些實際問題。管理上給予一些信任，工作給予一些授權(quán)，一些指導。員工沒有不愿意干的理由。

四、做好員工的在職技能培訓和職業(yè)規(guī)劃

有了好的薪酬和人性化的管理制度。這的營銷團隊還不具備較強的執(zhí)行能力。要使這個團隊有執(zhí)行力，就必須做好每一個員工的崗位技能培訓和他的職業(yè)規(guī)劃。讓團隊里面的每一個成員都能成為獨擋一面的能手，每一個團隊成員都能在這個營銷組織里面達到自己的目的。

說到培訓，很多公司對此也是相當重視，時不時的請一些講師授課。也送一些管理層出去學習。整體感覺確收效甚微。一是有單獨培訓部門的公司很少，有也是針對經(jīng)銷商導購的居多。真正對公司員工有一套完整的培訓體系的公司，在家具行業(yè)還真沒兩家。大部分都是在員工回公司開始會組織一下拓展訓練或者請一兩個講師上上課。純粹是為了培訓而培訓。培訓缺乏目的性和延續(xù)性。與實際工作能夠很好地結(jié)合的培訓就更少了。

達不到目的的培訓，都是在浪費資源。培訓應該從實踐中來到實踐中去，并將員工的培訓和職業(yè)規(guī)劃緊密的結(jié)合起來。營銷團隊的培訓，簡單說來就分為三個方面：一是實戰(zhàn)技能的培訓，二是營銷戰(zhàn)略理論的培訓，三是領(lǐng)導組織能力的培訓。圍繞這三個方面，結(jié)合員工不同的入職時間和工作考評結(jié)果，有針對性的進行培訓指導，并在培訓后賦予其新的工作職責，以此達到檢驗培訓效果目的，同時由于培訓課程和實際工作的緊密結(jié)合。員工的實戰(zhàn)能力也會得到相應的提升。三個方面的詳細培訓方案和如何有效的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，單獨作為一個課題研究，以后陸續(xù)發(fā)布。

五、建設(shè)好關(guān)鍵崗位儲備團隊

每一個人在不同的生活階段有不同需求，再優(yōu)秀的公司也無法滿足所有員工的需要。尤其是在一些要求比較高的管理崗位，招聘和培養(yǎng)一個合適的人選都非常困難。這就需要我們

在營銷隊伍里面隨時存在著后備力量。這種后備力量可以是顯性的也可以是隱性的。企業(yè)可以根據(jù)營銷團隊的人員數(shù)量，單人產(chǎn)出比例，階段的營銷戰(zhàn)略等現(xiàn)狀。在培訓員工和為員工做職業(yè)規(guī)劃時進行合理的布置。

第三篇：打造員工執(zhí)行力--考題

《打造員工執(zhí)行力》考題

一.填空題（共20分）

二.執(zhí)行力的四大思維是：、、、。

三.執(zhí)行力考察的九個方面

是：；；；；；；；。

四.簡答題（共25分）

1.什么是執(zhí)行力？（10分）

答：

2.員工的執(zhí)行力的三層含義分別是什么？（15分）

答：（1）

（2）

（3）

五.列舉你所在部門在執(zhí)行力方面存在的問題，并提出相對應的建議（至少3條）（25分）

《打造員工執(zhí)行力》考題

六.填空題（共20分）

七.執(zhí)行力的四大思維是：100%責任、結(jié)果導向、客戶價值、獎罰明確。

八.執(zhí)行力考察的九個方面是：自動自發(fā)；注重細節(jié)；誠信負責；分析應變；學習創(chuàng)新；熱忱投入；堅持韌性；團隊精神；求勝欲望。

九.簡答題（共25分）

3.什么是執(zhí)行力？（10分）

答：指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。

4.員工的執(zhí)行力的三層含義分別是什么？（15分）

答：（1）基礎(chǔ)智能，表現(xiàn)為： 智商； 基礎(chǔ)文化；情商。

（4）心理性格能力，表現(xiàn)為：靈商：事業(yè)心和使命感；敬業(yè)精神、責任感、忠誠；持

續(xù)不倦的行動習慣，積極心態(tài)與熱情。

（5）技術(shù)技能，表現(xiàn)：具備完成工作任務(wù)的潛在勝任能力； 實際完成工作任務(wù)的顯

在操作能力； 技術(shù)創(chuàng)新和能力提升的自覺能力。

十.列舉你所在部門在執(zhí)行力方面存在的問題，并提出相對應的建議（至少3條）（25分）

十一.結(jié)合你工作中的實際情況，寫一篇關(guān)于《打造高效執(zhí)行力》培訓心得，500字左右。（30分）

第四篇：打造員工執(zhí)行力學習心得

《打造員工執(zhí)行力》學習心得

再好的戰(zhàn)略如果沒有高效的執(zhí)行力，一切都是空想?！皩τ谄髽I(yè)來說，制定正確的戰(zhàn)略固然重要，但更重要的是執(zhí)行，執(zhí)行力是員工最重要的能力之一?！边@是著名實戰(zhàn)派管理專家張錫民在《打造員工執(zhí)行力》一書中所闡述的思想。

什么是執(zhí)行力呢，通過學習，在書中作者是特別注重也是特別強調(diào)員工的執(zhí)行能力的，甚至說執(zhí)行能力是員工最重要的能力。組織與團隊的各種決策，必須通過各級員工的有效執(zhí)行才能實現(xiàn)。這其中讓我感觸頗深的是那個“土豆采購”的案例，土豆雖小，但由此而引發(fā)的思考卻意義重大。這讓我更加對執(zhí)行力的操作模式產(chǎn)生濃厚的興趣，真正意義上的執(zhí)行力并不是單純的狹義的概念，它表現(xiàn)的是管理運營中的全過程。從最初的對目標的設(shè)定到有效地溝通協(xié)作再到績效的考核，甚至是執(zhí)行過程中隨時需要去開發(fā)的創(chuàng)造性思維，這一切的一切都是環(huán)環(huán)相扣、緊密配合的。當然細化下來，在各個環(huán)節(jié)中我們同樣還要有可操作可控制的點。我們現(xiàn)在正在運行的也是將這些現(xiàn)行的模塊應用到企業(yè)管理的實踐中，例如無論工作有多繁重，我們總是會擠出時間與員工進行溝通進行討論最終達成一致。完成效率之高，收益之好，我想與員工的執(zhí)行力的塑造是分不開的。當然與此同時，我們還是應該加強理論方面的學習，從書本等媒介中汲取營養(yǎng)，使實際操作環(huán)節(jié)可以有理可依、有章可循，而不是盲目的去執(zhí)行。同時需要加強對員工執(zhí)行能力的培養(yǎng)，加深員工對執(zhí)行能力的重視，將自己的學習心得與員工分享，共同受益。

當然，即便如此，我們也不能一味的將企業(yè)的成功與否全部歸功于執(zhí)行力上，這樣顯然是片面的。在目前這一復雜多變的環(huán)境中，影響企業(yè)成功的因素有很多，但一直以來，被大家反復提及的就是團結(jié)。說到團結(jié)，這是企業(yè)凝聚力的集中體現(xiàn)，在企業(yè)管理的過程中，能夠聚合員工的因素同樣是多樣的，它考驗的是作為領(lǐng)導在企業(yè)管理過程中的操作能力。團隊團結(jié)的非常重要的一點就是——感恩。

員工的感恩是對企業(yè)給予其機會和激勵的感恩，是對同事給予其幫助和配合的感恩。我深信，無論你現(xiàn)在身置何地，無論你處在怎么的層級當中，只要你學會感恩，試著去微笑的面對一切，相信你一定能夠領(lǐng)悟和品位到命運的饋贈與激情。

切實的說，關(guān)于這方面的學習真的是讓我受益很多，無論是在培養(yǎng)員工執(zhí)行力方面新思路的建立，還是對感恩情節(jié)上更深層次的體味，都讓我能夠從中汲取到新鮮的養(yǎng)分。我相信，這樣的學習一定能夠喚醒我更多的思考，激發(fā)起對工作更大的熱情。也真心的希望在今后的工作中能夠得到更多更好的學習機會和培訓，而我自身也會更加努力的將自己的學習同實踐緊密結(jié)合起來，用自己的付出為我們共同的事業(yè)添磚加瓦！

第五篇：打造團隊執(zhí)行力

打造團隊執(zhí)行力

--明陽天下拓展培訓

執(zhí)行力，顧名思義就是執(zhí)行的效力，就是把目標和想法變成結(jié)果的能力。如果真想提高團隊執(zhí)行力，必須具備以下條件：

領(lǐng)導者是團隊的核心，是團隊的領(lǐng)路人，領(lǐng)導者的執(zhí)行力決定了這個團隊的執(zhí)行力。俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個獅子領(lǐng)導的綿羊隊能勝過綿羊領(lǐng)導的獅子隊!試想，中國歷史上哪個國家的繁榮和衰敗與皇帝無關(guān)!沒有不會打仗的士兵，只有不會領(lǐng)導的將軍。領(lǐng)導力就是戰(zhàn)斗力，領(lǐng)導力就是執(zhí)行力!對領(lǐng)導者而言，執(zhí)行力不只是員工的義務(wù)，更是領(lǐng)導者的責任。身教勝于言傳，要求員工做到的，領(lǐng)導者必須先做到，正如周老師所言：“正人先正己”。如果領(lǐng)導者有法不依、有令不行，上有政策、下有對策，那員工又怎么會聽從領(lǐng)導的安排?如果說領(lǐng)導者能以身作責、率先垂范，員工上行下效怎么會執(zhí)行不力?所以說，一個團隊的執(zhí)行力強弱與否，領(lǐng)導者是關(guān)鍵。領(lǐng)導者的一次率先垂范勝過對員工一百次蒼白無力的說教!俗話說：巧婦難為無米之炊!充足的后備資源是提高執(zhí)行力的外部條件。沒有米，再好的廚師也做不出飯來;沒有一磚一瓦，即使是國家特級建造師也蓋不出高樓大廈。要想提高執(zhí)行力，必須要有相應的條件作為輔助，如人力、物力、財力、時間、環(huán)境等等。沒有這些外部條件作保障，那只會“執(zhí)行不力”。比如這次抗震救災，執(zhí)行的非?？?，但各種綜合條件不允許，困難重重，進而執(zhí)行起來十分不力。有人說，有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上，但是否想過，王進喜在創(chuàng)造條件時是何等的艱難，況且，在執(zhí)行時創(chuàng)造條件本身就是一個“不力”的過程。中國之所以落后于其他發(fā)達國家，不是自甘落后，也不是不想富強，而是缺乏必備的先決條件。在談到執(zhí)行力問題時，總有人拋開過程而熱衷于對結(jié)果的盲目追求，本人在此不提倡。試想，沒有“因為”哪有“所以”?沒有過程哪來結(jié)果?何況，“執(zhí)行力”本身就是一個過程加結(jié)果的代名詞，無“執(zhí)行”何以談“力”?!沒有把后備資源充分、高效利用的過程哪會取得預期的效果!如果我們對待施工工程只停留在“重結(jié)果”的層面上，為何我們老盯著安全、質(zhì)量而三番五次地到施工現(xiàn)場檢查、監(jiān)督、整改，而不是坐在家里等待竣工后的高樓大廈?為何我們要對管理體系中的“過程”經(jīng)常加以“控制”?原因很簡單，正如李強老師所說：凡事的產(chǎn)生和發(fā)展必有其原因、必有其結(jié)果，沒有無果之因、也沒有無因之果。有個小故事：有一個地主，為人貪婪愛占小便宜，就連手下的長工也不放過。一日，他給一個長工一只空酒瓶，讓他出去打酒卻沒給他打酒錢。長工向他要，地主說：“有錢誰不會打酒，沒錢能打回酒來才算你能耐!”長工無奈只后硬著頭皮出了門。不一會，他拎著空酒瓶回來了，遞給地主讓他喝。地主大怒：“沒酒怎么喝?!”長工說：“有酒誰不會喝，沒酒你能喝出酒來才算你能耐!”所以，我們在談執(zhí)行力時，拋開過程和條件談結(jié)果是不負責任的體現(xiàn)，那樣只會在短時間內(nèi)起到效果，時間一長則降低凝聚力，使人心渙散，使結(jié)果適得其反。激勵，要建立在公正、合理的基礎(chǔ)上，要一以貫之，否則，會適得其反。激勵是一種管理，企業(yè)管理需要“一碗水端平”，切忌“只許州官放火，不許百姓點燈”思想。古人就懂得“王子犯法與庶民同罪”，更何況是競爭激烈時期的現(xiàn)代企業(yè)!如果企業(yè)設(shè)置了獎罰機制，獎如何獎、罰如何罰，誰應該多、誰應該少，要掌握好標準和尺度，否則，引起“內(nèi)訌”倒難以收場。一項激勵措施，一旦制定，就要一以貫之地執(zhí)行下去，堅定不移地落實，不要“三分鐘熱血”，開始時大張旗鼓、轟轟烈烈，到后來，疲軟乏力、避而不談、不了了之了，這肯定不符合執(zhí)行力的思想要求。企業(yè)在講執(zhí)行力時，也要注重對員工的激勵。我們希望員工能為企業(yè)多出力、多做貢獻，其實員工本身也愿如此。但有一點，要避免“能者多勞”思想，政府有勞動定額、企業(yè)有崗位職責，每個人都有各自的本職工作，如果一個員工長期身兼數(shù)職那便是組織機構(gòu)設(shè)置的不合理。不能因為一個人“多能”而讓其“多勞”，從事本職工作以外的事，這是顯失公平的分配原則，不利于執(zhí)行力的培養(yǎng)。如果情況特殊，非要“能者多勞”的話，但一定要“按勞取酬，多勞多得”，如果做不到這一點，員工的成績被抹殺，干多干少一個樣，分配不公，那執(zhí)行力就要下降。因此，執(zhí)行力需要公平交換。

總之，執(zhí)行力作為企業(yè)成功的核心和關(guān)鍵，與各個層級有著密不可分的聯(lián)系，也有著很多相互制約的因素。執(zhí)行力，說小，就一個字：干!說大，卻是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從上到下認真貫徹和落實。要建立良好的執(zhí)行力，一定是源于我們各個層級人員盡職盡責地完成每一個工作細節(jié)。如果企業(yè)的執(zhí)行力不強，應該全面、深層次地加以分析和應對，而不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳;理性、客觀地看待每一個細節(jié)問題，才是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展之道。

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