第一篇：如何讓員工增加向心力和凝聚力（定稿）

論企業(yè)員工向心力和凝聚力

一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經(jīng)濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。員工的流失會影響到組織的穩(wěn)定性，還可能帶走組織的客戶和技術(shù)秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術(shù)秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？

員工流失的原因

導致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業(yè)不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工的離職。在企業(yè)實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

一、員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識與經(jīng)驗，實現(xiàn)個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動中實現(xiàn)其個人價值。

二、企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因為經(jīng)營理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標與員工目標的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會對企業(yè)心生不滿。

2、看不清企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重??。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會。許多企業(yè)的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業(yè)的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。增強組織內(nèi)聚力，減小員工流失的對策

通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強內(nèi)部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業(yè)服務(wù)。

加強員工內(nèi)部公關(guān)，就是強調(diào)積極的激勵，即充分運用現(xiàn)代的激勵政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠的關(guān)系。下面就針對如何加強員工公關(guān)談幾點看法：

（一）樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然企業(yè)一直強調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業(yè)中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業(yè)的認可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。

（二）充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實上卻是創(chuàng)意處處受限，無法發(fā)揮。其實，通過完全授權(quán)的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來，同時也是對員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會使員工感受到企業(yè)的尊重與重視，有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業(yè)時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權(quán)給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無視人性的做法。

（三）完善企業(yè)合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業(yè)管理。并且可以通過上情下達，讓企業(yè)的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發(fā)動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發(fā)給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業(yè)的整體凝聚力。

（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報、企業(yè)內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應(yīng)注意以下幾點：

1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的角色。該疏導的信息，有利于企業(yè)的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于企業(yè)的信息，應(yīng)該堅決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設(shè)立了60多個意見箱，而且在他們自己的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時設(shè)立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領(lǐng)導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發(fā)泄，就會形成一種潛在的危機，對企業(yè)產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時間內(nèi)應(yīng)該達到什么樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（五）為員工提供培訓升遷的機會。前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多企業(yè)只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。

2、實行內(nèi)部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化、豐富化。通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機會。而且因為應(yīng)聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

（六）、增強領(lǐng)導才能

增強和發(fā)揮領(lǐng)導的指導作用，首先領(lǐng)導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質(zhì)量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發(fā)揮項目團隊成員各自的作用。

（七）、充分發(fā)揮領(lǐng)導的溝通和協(xié)調(diào)作用

首先，團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，人際關(guān)系陷入緊張局面，甚至出現(xiàn)敵視、強烈情緒以及向領(lǐng)導者挑戰(zhàn)等各種情形。領(lǐng)導要進行充分溝通，引導團隊成員調(diào)整心態(tài)和準確定位角色，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團隊成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調(diào)。團隊成員與周圍環(huán)境之間也會產(chǎn)生不和諧，如與技術(shù)系統(tǒng)之間的不協(xié)調(diào)、對團隊采用的信息技術(shù)系統(tǒng)不熟悉等。領(lǐng)導要幫助團隊成員熟悉工作環(huán)境，學習并掌握相關(guān)的技術(shù)，以利于項目目標的及時完成。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協(xié)調(diào)。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關(guān)系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要領(lǐng)導與之進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現(xiàn)。

（八）、充分發(fā)揮領(lǐng)導的激勵作用

在工作過程中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環(huán)境，領(lǐng)導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發(fā)團隊成員的積極性、主動性，充分發(fā)揮團隊成員的創(chuàng)造力。

（九）、靈活授權(quán)，及時決策

隨著團隊的建設(shè)和發(fā)展，領(lǐng)導要通過授權(quán)讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。

首先，通過靈活的授權(quán)，顯示了領(lǐng)導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎(chǔ)，也是團隊精神在領(lǐng)導與團隊之間的體現(xiàn)。

其次，授權(quán)有利于充分發(fā)揮團隊隊員的積極性和創(chuàng)造性。每個人都有實現(xiàn)自我價值的愿望。富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發(fā)掘他們的創(chuàng)造潛力。每一項工作的成功，不僅是領(lǐng)導管理的成功，更是所有實現(xiàn)自我價值的團隊成員的成功。

再次，靈活授權(quán)，有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權(quán)范圍內(nèi)可根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權(quán)，領(lǐng)導逐漸將工作重點轉(zhuǎn)向關(guān)鍵點控制、目標控制和過程監(jiān)控。領(lǐng)導的工作重心由內(nèi)轉(zhuǎn)向外，側(cè)重于處理工作與企業(yè)或社會之間的關(guān)系，從外部保障項目團隊的運作。

三、充分發(fā)揮團隊凝聚力

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。

團隊凝聚力在外部表現(xiàn)為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產(chǎn)生、為工作目標而存在。因此，必須設(shè)置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領(lǐng)著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統(tǒng)一和強烈的共識，激發(fā)團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統(tǒng)一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。

團隊凝聚力在內(nèi)部表現(xiàn)為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受企業(yè)良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負擔和機會成本，減小員工流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩(wěn)定企業(yè)人才的目的，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

第二篇：讓員工增加對企業(yè)的向心力和凝聚力

如何讓員工增加對企業(yè)的向心力和凝聚力

一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經(jīng)濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業(yè)管理的核心。人力資源管理的戰(zhàn)略性作用十分突出，當一個組織失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到組織的穩(wěn)定性，還可能帶走組織的客戶和技術(shù)秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術(shù)秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們?nèi)ニ伎嫉摹?/p>

一、員工流失的含義 員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀 員工的正常流動，對一個組織來說，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來難度，試想，企業(yè)在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業(yè)現(xiàn)在已成了一所的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。目前員工的流失有以下特點：

（一）人員流動大，流失率高。

（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業(yè)帶來較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析 導致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業(yè)不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工的離職。在企業(yè)實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

（一）員工個人的因素 某些員工比較重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識與經(jīng)驗，實現(xiàn)個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動中實現(xiàn)其個人價值。

（二）企業(yè)的因素 有許多企業(yè)，因為經(jīng)營理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標與員工目標的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會對企業(yè)心生不滿。、看不清企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會。許多企業(yè)的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業(yè)的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強組織內(nèi)聚力，減小員工流失的對策 通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強內(nèi)部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業(yè)服務(wù)。加強員工內(nèi)部公關(guān)，就是強調(diào)積極的激勵，即充分運用現(xiàn)代的激勵政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠的關(guān)系。下面就針對如何加強員工公關(guān)談幾點看法：

（一）樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)

第三篇：如何讓員工增加對企業(yè)的向心力和凝聚力2011[范文模版]

如何讓員工增加對企業(yè)的向心力和凝聚力

一個好的員工對一個企業(yè)或部門來說，無疑是非常重要的。在當前知識經(jīng)濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是企業(yè)或部門的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。一個企業(yè)的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業(yè)管理的核心。人力資源管理的戰(zhàn)略性作用十分突出，當一個企業(yè)失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，企業(yè)的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到企業(yè)或部門的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶和技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估量的損失，甚至于因為技術(shù)秘密和客戶的流失而使企業(yè)的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？企業(yè)該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們?nèi)ニ伎嫉摹?/p>

一、員工流失的含義

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是企業(yè)看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀

員工的正常流動，對一個企業(yè)來說，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來難度，試想，企業(yè)在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業(yè)現(xiàn)在已成了一所**的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人??。

目前員工的流失有以下特點：

（一）人員流動大，流失率高。

（二）知識型技術(shù)型人才的流動較為頻繁，也正是知識型技術(shù)型人才的流失給企業(yè)帶來較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析

導致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業(yè)不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工的離職。在企業(yè)實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

（一）員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識與經(jīng)驗，實現(xiàn)個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動中實現(xiàn)其個人價值。

（二）企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因為經(jīng)營理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標與員工目標的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會對企業(yè)心生不滿。

2、看不清企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重??。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會。許多企業(yè)的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業(yè)的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強企業(yè)或部門的內(nèi)部凝聚力聚力，是減少員工流失的對策

通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強內(nèi)部員工公眾對企業(yè)的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業(yè)服務(wù)。

加強員工內(nèi)部公關(guān)，就是強調(diào)積極的激勵，即充分運用現(xiàn)代的激勵政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠的關(guān)系。下面就針對如何加強員工公關(guān)談幾點看法：

（一）樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然企業(yè)一直強調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業(yè)中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業(yè)的認可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。

（二）充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實上卻是創(chuàng)意處處受限，無法發(fā)揮。其實，通過完全授權(quán)的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來，同時也是對員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會使員工感受到企業(yè)的尊重與重視，有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業(yè)時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權(quán)給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無視人性的做法。

（三）完善企業(yè)合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業(yè)管理。并且可以通過上情下達，讓企業(yè)的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發(fā)動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發(fā)給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業(yè)的整體凝聚力。

（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報、企業(yè)內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應(yīng)注意以下幾點：

1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的角色。該疏導的信息，有利于企業(yè)的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于企業(yè)的信息，應(yīng)該堅決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設(shè)立了60多個意見箱，而且在他們自己的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時設(shè)立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領(lǐng)導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發(fā)泄，就會形成一種潛在的危機，對企業(yè)產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白企業(yè)的目標。在工作中應(yīng)讓員工參與企業(yè)目標的制定，使他們了解企業(yè)在一定時間內(nèi)應(yīng)該達到什么樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（五）為員工提供培訓升遷的機會。前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多企業(yè)只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。

2、實行內(nèi)部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化、豐富化。通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機會。而且因為應(yīng)聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

五、結(jié)束語

綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受企業(yè)良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負擔和機會成本，減少員工流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩(wěn)定企業(yè)人才的目的，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

抄摘人：張偉奕

2011.4.15

第四篇：凝聚力,向心力問題

1、什么叫團隊的凝聚力，向心力？

團隊的凝聚力向心力首先是建立在團隊目標一致上的，要實現(xiàn)團隊的目標必須增強全體員工的價值認同感和共同發(fā)展的意識。有了明確的目標后，每個員工心要往一處想，力要往一處使！俗話說：“眾人同心，其利斷金”。另外還要培養(yǎng)員工的集體榮譽感，如果每個員工都有這種集體榮譽感的話，他做任何一件事時自然而然就會為了集體著想！

2、怎么樣去建立團隊的凝聚力，向心力，怎么去打造積極向上的團隊？

要讓每個員工有事可做，讓每個員工都覺得自己是必不可少的一份子，也要讓每個員工有歸屬感。（1）充分信任每個員工，缺少信任關(guān)系是做不好工作的，而且會造成團隊的個體之間相互對立。所以做為一個團隊的領(lǐng)導者或管理者，一定要充分信任團隊中的每個成員。（2）讓每個員工有歸屬感，這個歸屬感不是強加于團隊成員身上的，而是要讓每個員工發(fā)自內(nèi)心愛這個團隊，強烈希望與這個團隊共同發(fā)展共同成長。這就需要管理者如何帶領(lǐng)這個團隊，管理者要讓每個員工工作起來有愉快的感覺，這就要充分了解員工的精神需求。（3）建立一系列的激勵政策。激勵政策要切合實際，確實可行。對員工平日的鼓勵也很重要，可能一句話就能讓員工激發(fā)斗志。

3、建立團隊凝聚力，向心力過程中，需要做的事情？

首先領(lǐng)導者要采取的領(lǐng)導方式很重要，經(jīng)常激勵員工，給員工公平的競爭，讓員工了解他做的每一件事的意義，發(fā)現(xiàn)每個員工的長處，合理的分配能讓其勝任的工作。并且制定出一個長遠的工作計劃，讓每個員工了解自己在做的事情是否在一段時間內(nèi)能達到自己的目標。

4、建立團隊的凝聚力，向心力，打造積極向上的團隊過程中注意事項？

注意團隊里的溝通、分工與合作。團隊成員之章的溝通和協(xié)調(diào)很重要，每個員工的生活生長的背景不一，所以他們的價值觀，性格，為人處世的方法不一，所以，溝通是非常重要的，常與員工溝通，了爭他們真正需要的。分工也很重要，一定要讓每個員工找到真正適合自己的位置，讓適合做這份工作人來做會比讓不適合做這份工作的人來做得到的結(jié)果往往相差很遠。溝通與分工都處理好了，合作關(guān)系也就不能實現(xiàn)了。

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5、怎樣去建立領(lǐng)導層的威信，建立領(lǐng)導層威的的注意事項？

威信即是威嚴是建立在誠信上的，做為領(lǐng)導，誠信是非常重要的，說出來的話，就要與做出來的事相一致。所以在發(fā)布命令上一定要三思而后行，不能朝令夕改，所以在發(fā)布通知通告，決策命令，目標及計劃都要根據(jù)公司的實際情況分析后再做定論。并且發(fā)布任何一項文件時，都要以身作則，對團隊的成員起示范作用。平時也要虛心學習，不要自以為是，多聽聽員工的心聲，從個方面了解員工的需求。

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第五篇：如何增加團隊凝聚力

如何增加團隊凝聚力

世上沒有完美的個人，只有完美的團隊。1+1＞2的團隊效率是任何企業(yè)都夢寐以求的。因此，一個企業(yè)內(nèi)若充斥團隊意識的氛圍，那就意味著這個企業(yè)必定具有良好的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

團隊意識是一個企業(yè)同心協(xié)力不斷向上的原動力，它會讓每位隊員產(chǎn)生一種歸屬感，覺得為團隊做貢獻，就是在為自己爭榮譽。

可以說，一個企業(yè)的團隊意識越強，它的生命力就越旺盛、越長久。士氣高揚、活力充沛的團隊可以將整個企業(yè)牢牢地捆在一起，更好地發(fā)揮整體的作戰(zhàn)能力。

工具/原料團隊意識是一種主動性的意識，將自己融入整個團體對問題進行思考，想團隊之所需，從而最大程度的發(fā)揮自己的作用。而僅僅是服從命令只是被動的，消極的。

前者可以促進團隊的發(fā)展，而后者只是簡單的拼湊。此外，團隊意識指整體配合意識，包括團隊的目標、團隊的角色、團隊的關(guān)系、團隊的運作過程四個方面。那么怎樣樹立團隊意識呢？平老師總結(jié)了以下六點，姑且稱之為建立團隊意識的六步驟：

方法/步驟

一、明確團隊目標

要有明確的團隊目標，并使其深入每個員工的內(nèi)心。目標是一面旗幟、一盞指明燈，它可以帶領(lǐng)大家朝著共同的方向去努力、拼搏，直至達到預期的結(jié)果。

任何事情如果沒有明確的目標，就好比散兵游泳，在茫茫的大海中永遠找不到停靠的岸。目標可以是管理目標、生產(chǎn)目標，也可以是安全目標、品質(zhì)目標、效率目標，只要經(jīng)過深思熟慮制定出了符合自身發(fā)展要求的目標，就必須要讓每位員工牢記在心，在班前會上進行多次宣導，讓大家統(tǒng)一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作和生產(chǎn)。

二、尊重團隊成員

尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續(xù)努力；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發(fā)生或希望下次能見到他表現(xiàn)好的一面，而不是一味地加以指責。

三、激勵團隊成員

一個績效非常高的團隊成員回憶到，“在過去幾年中，我們四人團隊都歸他領(lǐng)導。在每天工作結(jié)束時——無論這一天是多么緊張忙綠或試圖完成的工作有很多——他都會走到我們每個人的桌前”謝謝你今天的優(yōu)異表現(xiàn)。

”這樣的狀況在中國企業(yè)很難發(fā)生，但一個團隊領(lǐng)導者在四年間堅持每一天對他的團隊成員說一句激勵的話。這就意味著激勵非常重要，值得去堅持，也意味著激勵非常有效，否則一個管理者不會平白無故堅持四年。

四、加強團隊溝通

一個優(yōu)秀的企業(yè)，強調(diào)的是團隊的精誠團結(jié)，團隊成員之間如何溝通是一門大學問。因為，成員之間如果溝通不好，往往會產(chǎn)生矛盾，形成內(nèi)耗，影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

建議管理者要相信下屬，發(fā)揮大家的智慧和力量為企業(yè)獻計獻策。要為管理者與員工之間、員工之間、管理者之間的相互溝通和交流，積極創(chuàng)造條件。在團隊中形成上下之間、員工之間誠摯溝通、相互信任、相互合作的良好氛圍。

五、樹立團隊精神

在工作中既要注意個人能力的發(fā)揮，又要注重整體配合，使大家意識到個人失敗就是團隊的損失。大家時時處處要有大局觀念，以團隊利益為重，團結(jié)協(xié)作，共同前進。

日本人何以有那么高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業(yè)是怎么做的。在日本的企業(yè)中，要有獎金大家統(tǒng)統(tǒng)都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優(yōu)秀。不良的人會沒有面子，優(yōu)秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎么能夠進行有效的合作？

六、謹防小團體主義

譚小芳老師建議管理者在建立團隊意識的同時，我們還要謹防小團體主義——團隊成員和領(lǐng)導者過度緊密，團隊就會演變成XX軍團。對整個組織來說，危害非常大。

案例：原廣東中旅的14名業(yè)務(wù)精英，包括一名資深副總，以及出境游的整套領(lǐng)導班子，從事市場策劃的負責任、電腦技術(shù)專家等集體辭職，并組成一家新的旅行社。

注意事項團隊領(lǐng)導者帶著團隊出走，對企業(yè)來說是重傷。不僅帶走了企業(yè)的骨干人力、核心技術(shù)，還有可能變成企業(yè)強勁的敵手。

所以企業(yè)對小團體主義十分嚴苛，作為團隊領(lǐng)導者要注意防止自己的團隊變成自己的“衛(wèi)隊”。這會使團隊利益與組織利益相對立，并最終有害雙方利益，團隊領(lǐng)導者也不可能得到企業(yè)的信任和提拔。

成功的團隊提供給我們的是嘗試積極開展合作的機會，而我們所要做的是，在其中尋找到我們生活中真正重要的東西——樂趣——工作的樂趣，合作的樂趣。

一個企業(yè)就象一部機器，機器的正常運轉(zhuǎn)需要每個部件的相互配合，缺一不可，否則，就會影響到整個企業(yè)的效率，使整個團隊處于癱瘓狀態(tài)。