第一篇：論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)管理

摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理、開(kāi)發(fā)觀念及管理方法諸方面雖然取得了一些成就，但還存在不少問(wèn)題，文章對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；動(dòng)態(tài)績(jī)效

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷。家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)顯得簡(jiǎn)單，但也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，不少家

族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落，因此民營(yíng)企業(yè)的平均壽命為2.9年。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，如發(fā)發(fā)工資、管管檔案等。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制不合理

大部分民營(yíng)企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，從靜態(tài)的角度來(lái)看，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高，沒(méi)有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；民營(yíng)企業(yè)招一般員工時(shí)存在著只講求忠誠(chéng)而非表現(xiàn)的現(xiàn)象，只要你在企業(yè)中對(duì)老板忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，你就得到任用，至于你有沒(méi)有才，工作能力怎么樣，則是次要問(wèn)題；在民營(yíng)企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性。

（三）用人機(jī)制不科學(xué)

民營(yíng)企業(yè)管理的所有權(quán)和管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，老板在企業(yè)中享有最大的權(quán)威；員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動(dòng)力的雇傭關(guān)系，很多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為只要有高薪，市場(chǎng)上多的是優(yōu)秀人才，而沒(méi)有從思想意識(shí)上真正重視過(guò)人才和他們的人格尊嚴(yán)；家族成員在企業(yè)中居要位，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使他們?cè)谟萌藱C(jī)方面表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、“任人唯親”、“任人唯近”、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等，致使員工凝聚力下降，人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍。

從以上分析可以看出，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都面臨著國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，勞動(dòng)力成本逐步提升的局面，日漸降低的企業(yè)利潤(rùn)不可能再支撐原先粗放式的經(jīng)營(yíng)管理?？?jī)效管理是提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面注重動(dòng)態(tài)績(jī)效管理。

二、動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)的概念

績(jī)效，反映的是人們從事某一活動(dòng)所取得的成績(jī)或成果。企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“多維產(chǎn)出”，不僅表現(xiàn)在有形的物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)出，而且表現(xiàn)為無(wú)形的精神形態(tài)產(chǎn)出。

動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)員工做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。

三、企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)價(jià)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要堅(jiān)持以人為本、以促進(jìn)員工全面發(fā)展為核心，采用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位的考核、分析和評(píng)定，并通過(guò)有效的反饋系統(tǒng)確保及時(shí)反饋，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1．以人為本。員工績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷和靈魂應(yīng)該是以人為本，圍繞人來(lái)開(kāi)展工作。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，確立員工在評(píng)價(jià)過(guò)程中的主體地位。員工不是簡(jiǎn)單的被評(píng)價(jià)者，也是績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的評(píng)價(jià)者之一，不僅參與評(píng)價(jià)其他員工，也參與對(duì)自身的評(píng)價(jià)；第二，讓員工有效地參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作，包括員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，在評(píng)價(jià)過(guò)程中的自我評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)，以及在評(píng)價(jià)過(guò)程中與其他成員、領(lǐng)導(dǎo)之間的有效溝通；第三，使人性獲得最完美的發(fā)展，通過(guò)充分調(diào)動(dòng)其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的發(fā)展。

2．全面參與和全方位評(píng)定。員工績(jī)效評(píng)價(jià)是由來(lái)自不同層面的人員共同參與，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的過(guò)程。參與評(píng)價(jià)者包括被評(píng)價(jià)員工的上級(jí)、同事、顧客以及評(píng)價(jià)員工本人，來(lái)自多方面人員的共同參與，可以實(shí)現(xiàn)多渠道收集信息，幫助員工從多渠道獲取大量有價(jià)值的信息。評(píng)價(jià)過(guò)程強(qiáng)調(diào)員工自身的參與，通過(guò)參與評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定，參與自我評(píng)價(jià)，達(dá)到員工自我教育、自我學(xué)習(xí)、自我提高的目的。集中各種評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、客觀和全面。

3．及時(shí)反饋。員工績(jī)效評(píng)價(jià)目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，因此，其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)是評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。評(píng)價(jià)完成后，及時(shí)地反饋，一方面可以使被評(píng)價(jià)員工比較全面、客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到個(gè)人差距，以作為將來(lái)改善、提高、發(fā)展的參考；另一方面有助于加強(qiáng)員工、管理階層、顧客等各成員之間的溝通交流，提高工作效率和凝聚力。

4．全面發(fā)展。員工績(jī)效評(píng)價(jià)以發(fā)展為核心，注重員工的個(gè)人價(jià)值、專業(yè)價(jià)值，注重未來(lái)的發(fā)展，幫助員工認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我，把評(píng)價(jià)活動(dòng)和過(guò)程作為員工展示自我平臺(tái)和機(jī)會(huì)，促使每個(gè)員工在評(píng)價(jià)中獲得激勵(lì)，從而提高自身素質(zhì)和水平，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

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第二篇：論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

方婷阮文彪

(安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院，安徽 合肥 230036）

摘要：本文基于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制已嚴(yán)重不適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的要求這一客觀現(xiàn)實(shí)，從選人、用人、育人、留人四個(gè)方面對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，并給出了相應(yīng)的創(chuàng)新思路和對(duì)策。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；機(jī)制創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

A Research on the Mechanism Innovation of Human Resource Management of Non-governmentally Operated

Enterprises in China

Abstract: Because the mechanism of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China can not fit the development of non-governmentally operated enterprises, this passage takes a far research on the problems of the mechanism innovation of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China in “People choosing, People using, People cultivating, People reserving” aspect, and gives countermeasures accordingly.Keywords: non-governmentally operated enterprise;Human Resource Management;mechanism innovation

隨著改革開(kāi)放不斷深入，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展，但整體發(fā)展水平不高，民營(yíng)企業(yè)的壽命普遍很短，據(jù)調(diào)查中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為3.5年。2005年中國(guó)新注冊(cè)成立15萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)有10萬(wàn)民營(yíng)企業(yè)倒閉或破產(chǎn)，其中經(jīng)營(yíng)10年以上的企業(yè)僅有10%，人力資源管理不善是造成民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。這一問(wèn)題已經(jīng)引起了社會(huì)上的重視，但并非所有企業(yè)都能充分重視這個(gè)問(wèn)題。本文試從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出相應(yīng)的對(duì)策。

一、民營(yíng)企業(yè)“選人”機(jī)制上的誤區(qū)

知人善任是人力資源管理的內(nèi)在要求，而選人又是善任的基礎(chǔ)和前提。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，民營(yíng)企業(yè)選人一般通過(guò)招聘的方式進(jìn)行。對(duì)于如何招聘企業(yè)所需的人才，各民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的招聘規(guī)范。一些民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)盲目追求學(xué)歷高，不注重實(shí)際能力，陷入誤區(qū)，經(jīng)常造成錯(cuò)失、錯(cuò)選人才，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，而高學(xué)歷人才往往追求較高報(bào)酬和較好發(fā)展環(huán)境，無(wú)形中增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)資本，制約企業(yè)發(fā)展。

缺乏一套行之有效、統(tǒng)一科學(xué)的選人規(guī)范、用人標(biāo)準(zhǔn)和一套相應(yīng)的程序方法，使企業(yè)在選人時(shí)容易陷入到“高學(xué)歷，低能力”誤區(qū)中去。在招聘大市場(chǎng)里，人才就是千里馬，而民營(yíng)企業(yè)的招聘主管就是伯樂(lè)，如何挑選到適合自己企業(yè)運(yùn)行的千里馬就成為一門大學(xué)問(wèn)，再好的千里馬不能為自己服務(wù)，充其量也只是一匹馬而已，還因過(guò)于精心待它增加了成本，得不償失。人才也一樣，無(wú)論他學(xué)歷再高、資質(zhì)再好，如果和企業(yè)招聘的職位不匹配，不能為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展，還因局限在不適合自己的空間里而影響了自己的發(fā)展，不能發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，造成了自身價(jià)值的貶值、社會(huì)資源的浪費(fèi)。在不影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的前提下，選人不宜刻意追求高學(xué)歷，一個(gè)職位大專學(xué)歷的人就能勝任，就不需要招聘一個(gè)碩士學(xué)歷的人。合理選人、科學(xué)選人要求民營(yíng)企業(yè)建立一套科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)和方法，規(guī)范選人程序，真正做到選適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。第一，因崗選人。先仔細(xì)分析所招聘的崗位的職責(zé)，需要?jiǎng)偃嗡娜擞惺裁茨芰Γ瑢?duì)勝任者有什么要求，再全面分析應(yīng)聘者的能力，包括性格、外在潛質(zhì)、綜合素質(zhì)，最后根據(jù)崗位選擇適合所需要的人；第二，在選人這個(gè)過(guò)程中有全局觀、整體觀、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀。即在分析崗位職責(zé)和人的能力時(shí)要用全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、整體的觀點(diǎn)，最終使得在選人這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)由“雙虧”向“雙贏”轉(zhuǎn)變；第三，樹(shù)立公正、合理、科學(xué)的選人準(zhǔn)則。在挑選人才時(shí)候切忌抱有偏見(jiàn)，不應(yīng)該因?yàn)橐恍┩庠谝蛩?，比如籍貫、性別、年齡、經(jīng)驗(yàn)而影響到對(duì)應(yīng)聘者的看法，應(yīng)該對(duì)他們一視同仁。選人的方法也有很多，傳統(tǒng)的考試法、內(nèi)部員工推薦法到最近流行的馬拉松面試法、樂(lè)觀測(cè)試法、超彈性工作時(shí)間法等，民營(yíng)企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要選擇適宜的方法。

二、民營(yíng)企業(yè)的傳統(tǒng)“用人”哲學(xué)的局限

人才招攬進(jìn)來(lái)，如何人盡其才是民營(yíng)企業(yè)的又一個(gè)難題。用人成為民營(yíng)企業(yè)難以突破發(fā)展的瓶頸，很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才采用“閑置”政策，民企老總不愿意給人才權(quán)力?，F(xiàn)今中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)有90%是家族式管理，因?yàn)闋砍兜浇?jīng)濟(jì)利益問(wèn)題，很多民營(yíng)企業(yè)都不愿意適度授權(quán)、分權(quán)，通?？梢砸?jiàn)到夫妻店，丈夫管企業(yè)，老婆管財(cái)政，公司從大事到小事每件都要親自過(guò)問(wèn)，其他人只要按他們吩咐做事情就行了。企業(yè)剛剛建立時(shí)，還可以這樣經(jīng)營(yíng)，一旦發(fā)展壯大，這種模式就顯出疲軟狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)癱瘓。

如何用人，首先是態(tài)度問(wèn)題。這種態(tài)度就是對(duì)人才的充分尊重和信任。人才受聘于企業(yè)，如果得不到應(yīng)有的尊重與信任，他的才干是無(wú)法充分施展的。尊重信任、寬容諒解是科學(xué)用人的基本要求。人才在工作中遇到困難、挫折和過(guò)失時(shí)，應(yīng)給予充分的理解、寬容和安慰，使其有機(jī)會(huì)改進(jìn)工作，做出成績(jī)。管理者不是每件事情都親歷親為，而要學(xué)會(huì)知人擅用，中國(guó)有句民諺，叫“人才有用不好用，庸才好用沒(méi)有用”，用人是一門很大的學(xué)問(wèn)。每個(gè)人身上都有他的閃光點(diǎn)，我們要學(xué)會(huì)善于發(fā)現(xiàn)人才的長(zhǎng)處，還要學(xué)會(huì)將他放在合適的位置，利用它為自己企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)于家族管理起家的公司，要真心做到科學(xué)用人還應(yīng)做到要完善人才結(jié)構(gòu)，即擁有合適比例的四方面人才：拼搏實(shí)干型人才、開(kāi)拓創(chuàng)新型人才、行政管理型人才和人際整合型人才；完善用人機(jī)制，舉賢可以不避親，但要完善各項(xiàng)規(guī)章制度，徹底從以前任人為親的模式中擺脫出來(lái)，向唯才任用方向轉(zhuǎn)變。

三、民營(yíng)企業(yè)“育人”的近視癥

育人就是對(duì)員工的教育和培養(yǎng)，也就是改善員工“短板”問(wèn)題，主要方法是加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。如今很多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)注意到這個(gè)方面的問(wèn)題，但學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)容過(guò)于死板、單調(diào)，只是對(duì)專業(yè)技能進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。真正的育人是通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工成為企業(yè)一分子，真正各個(gè)方面都發(fā)展起來(lái)，不單單只是學(xué)習(xí)技能。如今民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)只注重短期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不注重長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式也過(guò)于單一，總是老一套，書(shū)本加工作指導(dǎo)。隨著社會(huì)的發(fā)展，輔助教學(xué)和培訓(xùn)的工具越來(lái)越多，比如多媒體的應(yīng)用，提高自身的方式也越來(lái)越多，如戶外教學(xué)、網(wǎng)上教學(xué)，還可以借助“外腦”，充分利用這些資源優(yōu)勢(shì)，發(fā)展員工的素質(zhì)和能力。造成以上現(xiàn)象原因除民營(yíng)企業(yè)實(shí)力局限，注重眼前利益、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是主要原因。只有每個(gè)員工都長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起來(lái)，形成人力資源優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到員工和企業(yè)共同進(jìn)步。

學(xué)習(xí)和培訓(xùn)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層抓起，提高思想認(rèn)識(shí)，徹底更新觀念，牢固樹(shù)立企業(yè)教育化經(jīng)營(yíng)的思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)頭羊，員工都唯他們馬首是瞻，如果他們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的工作抓不好，員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作很難抓好，即使抓好了，由于領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)不足，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，整個(gè)企業(yè)就如同在大海中失去方向的船只，茫然行駛，很難到達(dá)目的地。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力不夠，整個(gè)企業(yè)就像失去將領(lǐng)的軍隊(duì)，人心渙散，缺乏凝聚力，很難贏得戰(zhàn)役。

企業(yè)要建立起一套科學(xué)、規(guī)范、完善的教育培訓(xùn)體系，把握員工的特質(zhì)，做好每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，再根據(jù)規(guī)劃制定對(duì)不同類型員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，建成終身學(xué)習(xí)型組織。要從多個(gè)方面充實(shí)員工的知識(shí)學(xué)習(xí)內(nèi)容：①加強(qiáng)員工思想素質(zhì)方面的內(nèi)容的學(xué)習(xí)。主要包括培養(yǎng)員工熱愛(ài)企業(yè)的思想理念、高度責(zé)任心、忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)精神。②提高員工文化素質(zhì)。增加員工基本文化知識(shí)，包括政治的、經(jīng)濟(jì)的、科技的等多學(xué)科知識(shí)，增強(qiáng)員工的知識(shí)底蘊(yùn)，開(kāi)闊員工視野，提高員工融會(huì)貫通、知識(shí)創(chuàng)新的能力。③培養(yǎng)員工社會(huì)交往能力?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)交往的社會(huì)，人與人之間的互動(dòng)都是交往，良好的交往有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要構(gòu)建和諧組織，和諧才能促發(fā)展，只有每個(gè)人提高交往能力，才能形成和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)的發(fā)展在一個(gè)良好的氛圍中進(jìn)行。④加強(qiáng)員工心理建設(shè)。在當(dāng)今社會(huì)，這是越來(lái)越不能被忽視的一個(gè)重要方面，心理健康是一個(gè)人綜合素質(zhì)能力的最基本方面，忽視它的代價(jià)一向慘不忍睹，加強(qiáng)員工的心理建設(shè)迫在眉睫，要提高員工的心理承受能力、加強(qiáng)心理知識(shí)學(xué)習(xí)等。⑤訓(xùn)練員工綜合管理能力。這主要針對(duì)中層以上管理干部，重點(diǎn)培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力等。⑥培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面。主要包括員工所在崗位的職責(zé)要求的技術(shù)專業(yè)知識(shí)技能等。

另外還把日常工作加入到培訓(xùn)日程中去，做好日常工作是最基本的要求，從大處著眼，從小處著手，才能真正體現(xiàn)到培訓(xùn)的價(jià)值，我們還要把員工績(jī)效考核和員工培訓(xùn)考核統(tǒng)一起來(lái)，建立了規(guī)范的考評(píng)監(jiān)督機(jī)制和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，讓員工感覺(jué)到激勵(lì)和壓力同在，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步。

四、民營(yíng)企業(yè)的“留人”法寶

留住人才是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的最后，最重要一個(gè)環(huán)節(jié)，和決定一個(gè)民營(yíng)企業(yè)生命力關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)作過(guò)調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才即科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中，最短的僅為5O天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通雇員的年流動(dòng)率高達(dá)50%左右。中高級(jí)管理人員，技術(shù)人員每年也有20% 的人有跳槽意向。人員的高速流動(dòng)，極大浪費(fèi)了企業(yè)培訓(xùn)教育等資源，也造成企業(yè)一些機(jī)密資產(chǎn)流失，使民營(yíng)企業(yè)損失慘重，人力資源管理無(wú)法順暢實(shí)施。造成人才流失的原因很多，主要是企業(yè)沒(méi)能真正做到以人為本，人才戰(zhàn)略失敗，對(duì)人才的吸引力不夠，不能真正切切為員工考慮，讓員工心理缺少安全感和穩(wěn)定感。

人才現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的“軟資產(chǎn)”，留住這些“軟資產(chǎn)”就等于保留企業(yè)不斷開(kāi)拓創(chuàng)新的原動(dòng)力。松下幸之助有句名言：“本企業(yè)主要生產(chǎn)人才兼營(yíng)企業(yè)。”企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須緊緊圍繞“愛(ài)才、興才、聚才、用才”的目標(biāo)，為人才提供舞臺(tái)，使其有想頭、有干頭、有奔頭。民營(yíng)企業(yè)想留住人才，要從文化、環(huán)境、薪酬、福利四個(gè)方面下工夫。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成的具有特色的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是一個(gè)區(qū)域的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念，是一個(gè)企業(yè)的精神支柱。美琳凱化妝品公司是一個(gè)具有強(qiáng)企業(yè)文化的國(guó)際性大公司。該公司的平均凈資產(chǎn)利潤(rùn)率達(dá)到40%以上，它的成功歸于一種鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工的公司文化。國(guó)際上大公司的成功的企業(yè)文化經(jīng)驗(yàn)同樣可以運(yùn)用到民營(yíng)企業(yè)上，企業(yè)可以用“以人為本”、“以德為本”、“以誠(chéng)為本” 的企業(yè)文化凝聚成員，提高企業(yè)與員工的信任水平，建立符合自己公司，區(qū)域和特色的企業(yè)文化。

企業(yè)環(huán)境分為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境就是員工工作的環(huán)境和氛圍，民營(yíng)企業(yè)要盡最大努力為員工提供舒適良好的生活環(huán)境，不僅僅包括衛(wèi)生的物理環(huán)境，還要包括融洽的氣氛、暢通的信息渠道、健康的人際交往等；企業(yè)的外部環(huán)境指企業(yè)所處的政治法律、經(jīng)濟(jì)文化、社會(huì)自然、技術(shù)分析環(huán)境，企業(yè)要盡量為員工爭(zhēng)取更好的環(huán)境，使員

工在社會(huì)上獲得更大更多的認(rèn)同感，更好的社會(huì)地位等。

薪酬與人們生活息息相關(guān)，薪酬合理與否直接影響員工的積極性，建立合理的薪酬體系有助于幫助企業(yè)留住人才，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)籌薪酬體系：即個(gè)人薪酬與個(gè)人崗位職責(zé)統(tǒng)籌起來(lái)，薪水和其擔(dān)負(fù)的職責(zé)相對(duì)應(yīng)，有利于建立合理的薪酬體系；個(gè)人薪酬與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)籌起來(lái)，個(gè)人工作越出色，薪水越高，更加鼓勵(lì)個(gè)人努力拼搏；個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效統(tǒng)籌起來(lái)，團(tuán)隊(duì)成績(jī)?cè)胶茫瑐€(gè)人薪水越高，有助于培養(yǎng)個(gè)人的團(tuán)隊(duì)精神；個(gè)人薪酬與社會(huì)薪酬水平統(tǒng)籌起來(lái)，社會(huì)上薪酬水平是基準(zhǔn)點(diǎn)，使員工生活安定能更好為企業(yè)服務(wù)，當(dāng)然工齡等其它因素也可以適當(dāng)被考慮進(jìn)薪酬體系。

福利也是一個(gè)企業(yè)留住員工的殺手锏，福利越好，員工越愿意留下來(lái)工作。除了社會(huì)上基本的“五險(xiǎn)一金”，如過(guò)節(jié)發(fā)送獎(jiǎng)金禮品，探親假，公司集體旅游等等都是福利的范疇。最新的EAP(Employee Assistance Pro-gram直譯為員工援助計(jì)劃)，是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，對(duì)員工從心理到生理給予福利支持，對(duì)企業(yè)“選人、用人、育人、留人”都起到了極大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

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阮文彪（1960—），男，漢族，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師

第三篇：論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)

論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè) [摘一要] 不同國(guó)家的企業(yè)文化的差異性很大，中華民族傳統(tǒng)的特點(diǎn)；以人為本的人文思想，講和諧、重團(tuán)結(jié)的精神，自強(qiáng)不息的進(jìn)取精神，愛(ài)國(guó)主義精神，以道制欲等。受這些思想的影響中國(guó)企業(yè)文化的特征呈現(xiàn)出自強(qiáng)不息、爭(zhēng)做一流的精神，報(bào)效祖國(guó)、服務(wù)社會(huì)的愛(ài)國(guó)理念，以質(zhì)量求生存的傳統(tǒng)，講人和、重親和、以人為本的廣利方式，任人唯賢、重視人才的管理理念等特征。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中存在的問(wèn)題亟需改善，尤其在全球化競(jìng)爭(zhēng)的今天，有無(wú)企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)的好壞，更是決定企業(yè)的發(fā)展空間；基于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀，提出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的方法和途徑。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設(shè)；人力資源

若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問(wèn)任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。我國(guó)企業(yè)管理學(xué)方面的大家余世維認(rèn)為，“企業(yè)文化是一種公有的價(jià)值觀，是一種企業(yè)內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認(rèn)識(shí)，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價(jià)值體系、行為規(guī)范。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開(kāi)放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)?！睂?duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中存在的弊端，將會(huì)制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，特別是現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展日趨迅速，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也將更加激烈，民營(yíng)企業(yè)要想在這樣的背景下求生存和發(fā)展，就必須正視自己的不足，努力地改進(jìn)。

1、注重形式與內(nèi)涵的統(tǒng)一

既要注重企業(yè)文化形式建設(shè)，更要完善企業(yè)文化的內(nèi)涵，民營(yíng)企業(yè)多注重企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，而忽視對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)和理解。企業(yè)文化的形式是重要的，其內(nèi)涵需要通過(guò)形式才能體現(xiàn)出來(lái)，但是其形式如果沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)涵就會(huì)顯得很空洞，沒(méi)有實(shí)際意義。將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。企業(yè)文化“有形”的一面很容易做到，而“無(wú)形”的一面則較為困難，且需要企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵真正的認(rèn)識(shí)和理解，在這種基礎(chǔ)上才能真正地發(fā)揮企業(yè)文化的作用。.一方面，可以通過(guò)改善企業(yè)廠房的面貌，改善企業(yè)的工作環(huán)境、舉行各種娛樂(lè)活動(dòng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通以及設(shè)計(jì)效果更佳的企業(yè)形象等來(lái)完善“有形”企業(yè)文化的建設(shè)。另一方面，則要求企業(yè)關(guān)注需要，關(guān)心員工，尊重員工，并根據(jù)員工的職業(yè)取向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略幫助他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)，給予他們足夠的空間，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感。

2、創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則，勞動(dòng)者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價(jià)值觀念，會(huì)極大地影響他們對(duì)待生產(chǎn)勞動(dòng)的態(tài)度從而影響到工作的質(zhì)量。從制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、營(yíng)銷計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識(shí)，制定和選擇多套應(yīng)變方案，因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，根據(jù)客戶和市場(chǎng)的需求在產(chǎn)品。技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。這是當(dāng)今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂

3、培養(yǎng)敬業(yè)樂(lè)群精神

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。所謂敬業(yè)，就是對(duì)所從事的職業(yè)有執(zhí)著的追求與熱愛(ài)，讓人生的價(jià)值在平凡的崗位上閃光；所謂樂(lè)群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業(yè)與樂(lè)群密不可分，只有人人敬業(yè)，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，減少內(nèi)耗，形成互相理解，互相尊重的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。形成人人敬業(yè)的局面，企業(yè)才會(huì)打造出自己的精品。當(dāng)然也有必要引入“剛?cè)嵯酀?jì)”、“嚴(yán)愛(ài)相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因?yàn)槿诵灾械囊恍┤觞c(diǎn)決定了人必須有相應(yīng)的制度來(lái)約束，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有嚴(yán)格的管理制度是難以辦好的。其次，營(yíng)造寬松融洽的環(huán)境。一個(gè)企業(yè)只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應(yīng)當(dāng)融入“愛(ài)”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛(ài)，就是對(duì)企業(yè)員工關(guān)心愛(ài)護(hù)，為員工解決迫切需要解決的問(wèn)題，包括生產(chǎn)、生活環(huán)境的改善，員工發(fā)展空間的創(chuàng)造以及財(cái)富的合理分配等。企業(yè)通過(guò)愛(ài)與和諧的氛圍，將員工凝聚起來(lái)，使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，就能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造出自己的品牌，增強(qiáng)企業(yè)的生機(jī)與活力。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識(shí)樹(shù)立了起來(lái)，以公司為家，以公司為榮。工作起來(lái)不是要我干，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒(méi)了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

4、提升民營(yíng)企業(yè)家的綜合素質(zhì)

塑造杰出的企業(yè)家精神，借鑒國(guó)外的成經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，民營(yíng)企業(yè)塑企業(yè)家精神。民營(yíng)企業(yè)家不僅是企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動(dòng)者和模范實(shí)踐者，也是企業(yè)形象的重要組成部分。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家的素質(zhì)和自覺(jué)程度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成敗起關(guān)鍵作用。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品位的文化，要發(fā)揮好示范表率作用，就需要具備企業(yè)家的優(yōu)秀素質(zhì)，包括正確的價(jià)值觀、高尚的道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)。

5、向“學(xué)習(xí)型組織”轉(zhuǎn)變，努力打造百年企業(yè)文化

“一年的企業(yè)靠管理，十年的企業(yè)靠指導(dǎo)讀，百年的企業(yè)靠文化”。如果說(shuō)，企業(yè)文化是核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么其中的關(guān)鍵是企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，只有通過(guò)培育整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，才能應(yīng)對(duì)這樣的挑戰(zhàn)。就企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)講，企業(yè)文化向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變將給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)利益和機(jī)會(huì)“企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的組織，從管理者到普通員工都要有學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)。通過(guò)內(nèi)培和外訓(xùn)，將員工教育提升到一個(gè)較高的層次”同時(shí)作為企業(yè)文化帶頭人的企業(yè)家更要對(duì)新的企業(yè)文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動(dòng)員工，使員工看到這種新型文化能給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展，給員工帶

來(lái)利益，把這種學(xué)習(xí)作為工作和生活的一個(gè)重要組成部分，將持續(xù)學(xué)習(xí)文化根植于每個(gè)員工心中，努力打造百年企業(yè)文化。

總之，民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)工作是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要不斷地發(fā)展和完善，增強(qiáng)對(duì)這一工作重要性的認(rèn)識(shí)，并采取切實(shí)可行的辦法以促進(jìn)這項(xiàng)工作，將會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。[論*文*網(wǎng)]

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探討

民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探討

摘 要： 隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，其長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)重威脅，而影響民營(yíng)企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人才的培養(yǎng)。論文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從建構(gòu)民營(yíng)企業(yè)核心能力的角度出發(fā)，提出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，希望為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供一定的理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)； 核心能力； 人力資源戰(zhàn)略管理

一、引 言

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要補(bǔ)充，對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的影響日益增強(qiáng)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和充分就業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均離不開(kāi)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。但是目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻仍然存在著管理水平不高、體制不健全、技術(shù)創(chuàng)新水平偏低等諸多阻礙企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的問(wèn)題，這些問(wèn)題歸根結(jié)底是由民營(yíng)企業(yè)人才的嚴(yán)重匱乏，人力資源管理水平低下造成的。

企業(yè)的核心能力是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能量之源，而核心能力的構(gòu)建、維持和提高都離不開(kāi)企業(yè)的知識(shí)和文化載體—員工，筆者依托企業(yè)核心能力理論，為民營(yíng)企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而能為民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)上獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供一定的理論參考。

二、企業(yè)核心能力內(nèi)涵的界定目前關(guān)于企業(yè)核心能力的內(nèi)涵界定，理論界還沒(méi)有統(tǒng)一的定論。國(guó)外比較具有代表性的理論觀點(diǎn)主要有以下幾種觀點(diǎn)和 Hamel 是較早提出核心能力含義和內(nèi)涵的學(xué)者，他們認(rèn)為企業(yè)的核心能力是不同技能與技術(shù)的整合，但是并沒(méi)有對(duì)各種能力進(jìn)行分解，比較籠統(tǒng)。

等學(xué)者在前面學(xué)者的基礎(chǔ)上將核心能力的內(nèi)涵界定為各種資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置，并對(duì)資產(chǎn)和技能進(jìn)行了細(xì)分，大致分為卓越資產(chǎn)、認(rèn)知能力、程序與常規(guī)、組織結(jié)構(gòu)、行為與文化等。

等學(xué)者認(rèn)為核心能力的構(gòu)建不僅來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部各種能力的組合，他通過(guò)將核心能力分解為用戶洞察力、產(chǎn)品技術(shù)能力、制造工藝能力、組織能力等將核心能力的影響因素通過(guò)產(chǎn)品這個(gè)平臺(tái)與企業(yè)外部的利益相關(guān)者聯(lián)系起來(lái)。

雖然各位學(xué)者的研究角度不同，但不難看出，各位學(xué)者都認(rèn)為核心能力的構(gòu)建不是來(lái)源于企業(yè)某一部分技術(shù)和能力，而是來(lái)自多方面能力的動(dòng)態(tài)組合和協(xié)調(diào)。國(guó)內(nèi)王毅、陳勁、許慶瑞等學(xué)者在對(duì)核心能力主要理論歸納和總結(jié)后，提出了核心能力的能力層次系統(tǒng)概念。把核心能力分為經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)、學(xué)科、技術(shù)、產(chǎn)品、產(chǎn)品核心子系統(tǒng)等六個(gè)層次。經(jīng)營(yíng)環(huán)境層次能力可以簡(jiǎn)稱環(huán)境能力，就是對(duì)環(huán)境的認(rèn)知與反應(yīng)能力，積極利用政府、供應(yīng)商、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、替代品生產(chǎn)商、大學(xué)、研究所，與它們進(jìn)行有效合作，營(yíng)造良好的企業(yè)生態(tài)環(huán)境的能力。企業(yè)層次的能力包括戰(zhàn)略管理能力、管理意識(shí)、核心人才管理能力、企業(yè)研究開(kāi)發(fā)能力、制造能力、營(yíng)銷能力、創(chuàng)新資金投入能力等。學(xué)科層次的能力就是在各相關(guān)學(xué)科方面的能力以及整合這些學(xué)科的能力。技術(shù)層次的能力就是在各相關(guān)技術(shù)方面的能力以及整合這些技術(shù)流與相關(guān)技能的能力。產(chǎn)品層次的能力就是關(guān)于各產(chǎn)品子系統(tǒng)和產(chǎn)品整體構(gòu)架的知識(shí)，以及把相關(guān)學(xué)科、技術(shù)、技能融合到產(chǎn)品與產(chǎn)品子系統(tǒng)之中的能力。產(chǎn)品子系統(tǒng)層次的能力就是關(guān)于各產(chǎn)品元件和產(chǎn)品子系統(tǒng)整體構(gòu)架的知識(shí)，以及把相關(guān)學(xué)科、技術(shù)、技能融合到產(chǎn)品元件與產(chǎn)品子系統(tǒng)之中的能力。

核心能力層次系統(tǒng)模型較為全面的反映了企業(yè)核心能力組成部分。企業(yè)核心

能力的六個(gè)層次系統(tǒng)，每一個(gè)層次系統(tǒng)的具體實(shí)施都需要知識(shí)的載體—人才發(fā)揮巨大作用。沒(méi)有人才，沒(méi)有對(duì)人才制訂出具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，整個(gè)核心能力的構(gòu)建就無(wú)從談起。所以，依托核心能力理論構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

三、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)多是一人創(chuàng)辦起來(lái)的，到最后往往演變成整個(gè)家族的企業(yè)，從高層到低層各個(gè)層次上的管理者和非管理者都有一定程度上的血緣和地緣關(guān)系。這種人力資源模式在某種程度上可以在企業(yè)成立初期承擔(dān)共患難的角色，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，這種人力資源組成和管理模式的弊端就不斷凸現(xiàn)隼礎(chǔ)Ｄ殼捌淙肆ψ試垂芾砟Ｊ降奈侍庵饕性諞韻錄父齜矯嫫笠導(dǎo)胰狽θ肆ψ試垂芾硪饈丁Ｕ庠從諉裼笠導(dǎo)倚「患窗駁男睦硐窒?。震}歉燦謚泄澄幕械納畈憒蔚募壑倒郟貝匆嫡咦ㄗ⒂諮矍暗睦笫保銜厥油蹲嗜肆ψ試垂芾砭褪竊黽悠笠檔某殺荊笠狄簿兔揮諧ぴ斗⒄溝拿蝸牒投

人力資源制度不科學(xué)、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的人力資源組成呈現(xiàn)出這樣一種特點(diǎn)，越往高層，管理者之間的血緣關(guān)系越近，越往低層，這種血緣關(guān)系越淡。從而造成企業(yè)的規(guī)范制度對(duì)企業(yè)高層沒(méi)有約束作用，而對(duì)基層員工才存在明顯的約束作用。

人力資源管理只流于表面。許多民營(yíng)企業(yè)家也明白企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要補(bǔ)充新鮮血液，需要具備管理專業(yè)知識(shí)的高級(jí)人才。在人才招聘的過(guò)程中，也開(kāi)始重視學(xué)歷和能力等因素。但是一旦這些人才被招聘到企業(yè)當(dāng)中，卻得不到應(yīng)該得到的重視，反而處處受到企業(yè)家族管理人員的壓制，從而造成企業(yè)人才的不斷流失。據(jù)資料顯示，民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為 2 ～3 年，最短的只有 2 個(gè)月。

人力資源管理水平的提升并不是一朝一夕的事情，民營(yíng)企業(yè)如果真的想把企業(yè)做大做強(qiáng)，就必須及早儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層次系統(tǒng)圖 1 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施離不開(kāi)高校這個(gè)人才平臺(tái)，基于企業(yè)的核心能力理論，筆者把人力資源組成劃分為公關(guān)人才、營(yíng)銷人才、工商管理人才、技術(shù)人才、財(cái)務(wù)管理人才（見(jiàn)圖 1）。各類型人才在企業(yè)中發(fā)揮作用的部分和權(quán)重均有所不同。公關(guān)人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境有著敏銳的洞察力和觀察力。能夠清晰地描述出企業(yè)在整個(gè)社會(huì)環(huán)境中所處有利和不利環(huán)境。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境能力層次的要求。能夠在政府政策、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商策略變化中分辨出對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行有利的因素，并能對(duì)不利因素進(jìn)行合理規(guī)避。公關(guān)人才對(duì)人才整體分析和解決問(wèn)題的能力提出較高的要求。

營(yíng)銷人才能在一系列營(yíng)銷計(jì)劃中不斷洞悉市場(chǎng)需求的變化，塑造產(chǎn)品的品牌，并為企業(yè)產(chǎn)品和營(yíng)銷方式的創(chuàng)新不懈努力。這既是核心能力層次系統(tǒng)中企業(yè)層次的要求，也是把知識(shí)不斷內(nèi)化為產(chǎn)品價(jià)值的要求。

工商管理人才是所有人才中最重要的人才，也是現(xiàn)代企業(yè)中所需的高級(jí)人才。他具備最廣泛的知識(shí)基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、產(chǎn)品品牌的塑造、文化的提升以及技術(shù)和管理方式的創(chuàng)新都能貢獻(xiàn)一份自己的力量，他具有不斷學(xué)習(xí)和汲取新知識(shí)的欲望，并且能夠不斷的把自己所學(xué)到的知識(shí)內(nèi)化為企業(yè)價(jià)值。工商管理人才是企業(yè)核心能力系統(tǒng)所需知識(shí)載體的集中體現(xiàn)。

技術(shù)人才和財(cái)務(wù)管理人才是分管產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況兩大區(qū)域的人才，他們是核心能力層次系統(tǒng)中技術(shù)層次能力的體現(xiàn)。

上述幾類人才其素質(zhì)優(yōu)勢(shì)都各有側(cè)重，但是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要不斷的完善和補(bǔ)充新的知識(shí)和技術(shù)，也就是企業(yè)內(nèi)部和從外界吸收的各種知識(shí)需要不斷流動(dòng)，這也就需要企業(yè)各類人才進(jìn)行不斷的溝通和交流。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的不斷更新整合和創(chuàng)新能力的提高。

在民營(yíng)企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備系統(tǒng)不斷完備的同時(shí)，企業(yè)還需要制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，具體步驟如下民營(yíng)企業(yè)依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，并對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行分析和整理，依托建立企業(yè)核心能力的理論根據(jù)，總結(jié)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所欠缺的企業(yè)人才。

與民營(yíng)企業(yè)所在地或者所在地附近的高校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，并對(duì)人才資源的需求狀況和培養(yǎng)狀況進(jìn)行雙向交流。與此同時(shí)，與高校專業(yè)學(xué)生進(jìn)行面對(duì)面交流，建立民營(yíng)企業(yè)的品牌，并為學(xué)生的學(xué)習(xí)指明方向。

民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，包括企業(yè)家自身的科學(xué)文化素質(zhì)。從基層到高層對(duì)管理者進(jìn)行分類，對(duì)于無(wú)法勝任的管理者降級(jí)，對(duì)于具有潛力的管理者給予去高校進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使之真正成長(zhǎng)為企業(yè)的高級(jí)人才。對(duì)各個(gè)層次的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而各個(gè)層次的管理者進(jìn)一步對(duì)本部門的員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。

改革現(xiàn)有的人力資源管理制度，努力打破現(xiàn)有血緣關(guān)系所形成的公私不分格局。建立有效地監(jiān)督管理機(jī)制，完善績(jī)效考核制度。一是為每位員工建立日常績(jī)效考核記錄檔案。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據(jù)其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等綜合評(píng)定后給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，作為其定崗、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。二是建立特殊事項(xiàng)記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，積極進(jìn)言獻(xiàn)

策幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才，將以上考核記錄及時(shí)反饋給員工本人和提供給機(jī)關(guān)管理人員，既可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，也為企業(yè)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。

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第五篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

很多民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開(kāi)，那么制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來(lái)，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來(lái)越高。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

明確中長(zhǎng)期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計(jì)劃過(guò)程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。通過(guò)計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度

一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無(wú)重疊，又無(wú)空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。建立部門職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強(qiáng)調(diào)制度，這是制度能否長(zhǎng)期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。

高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來(lái)抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、評(píng)價(jià)、利益分配、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評(píng)判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式

企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開(kāi)始記錄企業(yè)行為

有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營(yíng)造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副產(chǎn)品，而成為員工自覺(jué)創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點(diǎn)要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營(yíng)行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。

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