第一篇：論我國民營企業(yè)財產(chǎn)保險的發(fā)展

[摘 要]近年來，我國民營經(jīng)濟迅猛發(fā)展，成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。但民營企業(yè)財產(chǎn)保險卻沒有相應(yīng)得到發(fā)展，原因是多方面的，主要有民營企業(yè)自身存在的問題影響了保險的供給和需求；保險公司支持民營企業(yè)發(fā)展中自身存在的不足。保險公司要充分認識到發(fā)展我國民營企業(yè)財產(chǎn)保險的重要意義；研究、開發(fā)民營企業(yè)財產(chǎn)風(fēng)險評估模型；提高自身的業(yè)務(wù)管理技術(shù)水平；加強宣傳，引導(dǎo)民營企業(yè)認識和理解保險的相關(guān)知識；業(yè)務(wù)內(nèi)容要從單純的物質(zhì)保障逐步發(fā)展為對民營企業(yè)的全面風(fēng)險管理。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；財產(chǎn)風(fēng)險；企業(yè)財產(chǎn)保險

近年來，我國民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。截止到2005年末，民營經(jīng)濟在全國GDP的比重上升到65%左右(含外商和港澳臺投資)，占全國稅收比重8.7%，進出口總額占全國總出口的77.4%。我國民營企業(yè)的發(fā)展促進了我國經(jīng)濟的穩(wěn)定和持續(xù)快速發(fā)展，值得注意的是，隨著民營經(jīng)濟創(chuàng)造的社會財富的增加，其自身面臨的風(fēng)險也在增大，但保險業(yè)提供風(fēng)險保障的服務(wù)卻滯后于民營經(jīng)濟的發(fā)展。當前對我國民營企業(yè)風(fēng)險的研究，不僅是民營經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，也是保險公司尋找新的業(yè)務(wù)增長點的現(xiàn)實需要。

一、我國民營企業(yè)實物資產(chǎn)面臨的主要風(fēng)險分析

(一)自然風(fēng)險

自然風(fēng)險是指因自然力的不規(guī)則變化引起的種種現(xiàn)象而導(dǎo)致對企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)及生命安全等所產(chǎn)生的威脅。在各種自然風(fēng)險中，對民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響最大的是火災(zāi)、爆炸、暴雨、洪水、臺風(fēng)等災(zāi)害。以廣東為例，在2004年重大火災(zāi)爆炸的統(tǒng)計資料中，民營企業(yè)發(fā)生火災(zāi)共35起，占調(diào)查總數(shù)的71.4%，直接財產(chǎn)損失達5 013.11萬元。暴雨形成的洪澇災(zāi)害主要受到影響的是初級原材料開采和粗加工行業(yè)、運輸和通訊線路企業(yè)及大江大河流域鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，對生產(chǎn)經(jīng)營場所在城市的民營企業(yè)而言，暴雨洪水之后形成的內(nèi)澇是主要災(zāi)害。臺風(fēng)主要對沿海地區(qū)的城市影響比較大，我國民營經(jīng)濟最發(fā)達的浙江省和廣東省每年因為臺風(fēng)而造成的經(jīng)濟損失上億元，2004年，僅浙江“云娜”臺風(fēng)造成的經(jīng)濟損失就高達181億元。而民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)抵抗自然風(fēng)險的能力弱，遭受損失的程度相對比較嚴重。

(二)社會風(fēng)險

社會風(fēng)險對民營企業(yè)影響逐漸增加，社會風(fēng)險包括盜竊、破壞、挪用公款、玩忽職守等個體違法行為以及罷工、暴動等群體違規(guī)行為。近兩年，民營企業(yè)在“走出去”過程中遇到的帶有群體屬性的社會沖突、**、**就屬于典型的社會風(fēng)險：2004年9月16日晚，西班牙東南小城埃爾切，一把火燒毀了中國鞋城里溫州商人價值100多萬歐元的鞋子； 2005年11月4日深夜，巴黎騷亂造成多家華人商鋪被大火焚毀，最大面積達9 000平方米，損失慘重。社會風(fēng)險不是企業(yè)的可控風(fēng)險，具有明顯的不確定性，大多數(shù)情況下對企業(yè)的影響比較大。

(三)經(jīng)濟風(fēng)險

經(jīng)濟風(fēng)險可能來自企業(yè)內(nèi)部，也可能來自企業(yè)外部。如企業(yè)內(nèi)部對設(shè)備質(zhì)量和維修保養(yǎng)不當、技術(shù)和工藝流程設(shè)計和操作失誤、安全生產(chǎn)控制不力和管理混亂造成風(fēng)險損失，債務(wù)人可能因經(jīng)濟衰退而無法如期償還債務(wù)，也可能因合同一方當事人管理失誤、延誤工期而無法償還，從而造成企業(yè)經(jīng)濟上的損失。

二、制約我國民營企業(yè)財產(chǎn)保險發(fā)展的因素分析

從我國財產(chǎn)保險市場的發(fā)展來看，目前也有少量財產(chǎn)保險公司專門針對民營企業(yè)發(fā)展的特點和面臨的風(fēng)險進行分析研究，進行產(chǎn)品開發(fā)。如美亞保險公司已經(jīng)有了專門的“中小企業(yè)保險部”；平安財險推出了“恒利達”企業(yè)定額綜合保險。但最終因為民營企業(yè)自身的原因和保險市場價格惡性競爭等因素影響，導(dǎo)致民營企業(yè)財產(chǎn)保險包括責任保險在內(nèi)承保率不足20%，究其原因，主要是：

(一)民營企業(yè)自身存在的問題影響了保險的供給和需求

1.中小型民營企業(yè)規(guī)模小，資金不足，加上一些企業(yè)保險觀念淡薄，認為保險可有可無，最好不保。大型企業(yè)比較注重自保，認為買商業(yè)保險意義不大。

2.民營企業(yè)一般是由家族成員、親戚或朋友及個人企業(yè)主負責企業(yè)經(jīng)營活動，內(nèi)部管理混亂，人員流動頻繁，廠房和經(jīng)營場所經(jīng)常變更，給保險承保帶來一定的難度。

3.民營企業(yè)特別是中小企業(yè)誠信比較差，投保時逆選擇現(xiàn)象嚴重。以東莞保險市場為例，東莞是民營經(jīng)濟非常發(fā)達的地區(qū)。當?shù)乇ｋU公司針對民營企業(yè)特別是中小企業(yè)專門設(shè)計了包括企業(yè)財產(chǎn)保險、公眾責任保險、雇主責任保險在內(nèi)的一攬子保險，產(chǎn)品推向市場后，愿意投保的大多是風(fēng)險比較高的餐飲業(yè)和零售業(yè)；投保后，一些企業(yè)拖欠保費的情況也經(jīng)常發(fā)生；保險事故發(fā)生時企業(yè)也存在嚴重的道德風(fēng)險，如臺風(fēng)暴雨后，一些廠房或倉庫會存在內(nèi)澇，被保險人不僅不積極施救，還會將滯銷的產(chǎn)品扔到積水里增加索賠的金額。

(二)保險公司支持民營企業(yè)發(fā)展中自身存在的不足

1.長期以來，我國財產(chǎn)保險開展業(yè)務(wù)的重點單位都是國有大中型企業(yè)，對民營企業(yè)重視不夠，尤其是中小企業(yè)。可以從某公司對企業(yè)財產(chǎn)保險的核保要求看到這一點：“企業(yè)財產(chǎn)保險是公司的支柱險種，……對保額100萬元以下的標的嚴格控制承保，其費率不得低于正常費率標準，原則上不附加利損險和盜竊險?！薄敖钩斜Ｅ菽瓘S、海綿廠、煙花／爆竹廠。對制鞋廠、成衣廠、制襪廠、玩具廠、家俱廠、夜總會、卡拉OK廳、KTV包房等嚴格控制火災(zāi)責任，對火災(zāi)責任實行大額免賠?！睆睦麧櫩己说慕嵌瘸霭l(fā)，保險公司是有道理的。但民營經(jīng)濟中相當一部分行業(yè)是服裝業(yè)、制鞋業(yè)、玩具業(yè)、家俱業(yè)、燈具、電子行業(yè)，這些行業(yè)中大部分企業(yè)投保的金額會在100萬元以下，面臨的主要風(fēng)險就是火災(zāi)。保險公司將大部分承保對象和承保風(fēng)險都嚴格限制，就不能責怪民營企業(yè)投保積極性不高了。

2.保險公司企業(yè)財產(chǎn)保險產(chǎn)品缺乏針對性和靈活性。民營企業(yè)雖然機制靈活，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整快，但企業(yè)規(guī)模大小不一，層次不等，對保險的需求也有差異。而保險公司使用的條款基本上是總公司制定的，即使有創(chuàng)新，主要也是將原有的險種進行不同的組合。事實上因為

我國各地氣候、經(jīng)濟發(fā)展、社會環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營差異比較大，總公司不可能制定出適應(yīng)我國各地企業(yè)發(fā)展的財產(chǎn)保險條款，特別是針對規(guī)模較小的私人企業(yè)。在現(xiàn)實中形成一種局面是保險公司銷售的險種，企業(yè)不感興趣；企業(yè)希望得到的保障，保險公司不能提供。

3.保險公司(包括再保險公司)處于利潤考慮，不愿意承保民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)。如我國沿海地區(qū)的中小企業(yè)(大多數(shù)是民營企業(yè))，因為臺風(fēng)和洪水風(fēng)險比較大，保險公司在考慮自身風(fēng)險承擔能力和承保利潤的基礎(chǔ)上，不愿意提供服務(wù)。前文提到的東莞某保險公司，當年推出專門承保中小企業(yè)的一攬子保險，賠付率達300%左右，加上當?shù)仄渌敭a(chǎn)保險公司價格惡性競爭，導(dǎo)致該公司進軍中小企業(yè)財產(chǎn)保險市場的積極性大受打擊。

三、對發(fā)展我國民營企業(yè)財產(chǎn)保險的建議

(一)保險公司要充分認識到發(fā)展民營企業(yè)保險的重要意義

當前，民營經(jīng)濟已成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是經(jīng)濟增長重要的推動力、吸納社會就業(yè)的主要渠道、稅收的重要來源、對外貿(mào)易的生力軍，民營經(jīng)濟為國內(nèi)保險業(yè)提供了十分廣闊的發(fā)展前景和潛力巨大的需求市場。保險業(yè)研究民營企業(yè)的保險問題不僅支持了地方和國家的經(jīng)濟發(fā)展，從公司發(fā)展來說，研發(fā)民營企業(yè)風(fēng)險可以開辟新的保險需求，實現(xiàn)新的業(yè)務(wù)和利潤增長點，這本身是一項舉足輕重的創(chuàng)新事業(yè)。

(二)研究、開發(fā)民營企業(yè)財產(chǎn)風(fēng)險評估模型

保險公司要發(fā)展民營企業(yè)財產(chǎn)保險，就必須研究企業(yè)風(fēng)險狀況，分析企業(yè)希望通過保險分散風(fēng)險的需求，在滿足需求、供需利益兼顧和保證合理利潤的條件下，方能設(shè)計出暢銷的保險商品。保險公司在對企業(yè)風(fēng)險研究中，要注意不同地區(qū)、不同環(huán)境和防災(zāi)防損設(shè)施下企業(yè)的風(fēng)險水平，不能一概而論。

保險公司應(yīng)組織市場調(diào)研人員，在必要的情況下可以與高校合作，到浙江、廣東民營企業(yè)發(fā)展迅速的省份調(diào)研，收集民營企業(yè)面臨的主要風(fēng)險的損失數(shù)據(jù)，利用尖端的計算機技術(shù)，建立民營企業(yè)財產(chǎn)風(fēng)險的創(chuàng)新模型，經(jīng)過一段時間的模擬研究，再付諸實踐。

(三)提高保險公司的業(yè)務(wù)管理技術(shù)水平

要發(fā)展我國民營企業(yè)財產(chǎn)保險，保險公司自身業(yè)務(wù)管理水平需要大大提高。首先是精確地定義風(fēng)險和承保范圍、限定風(fēng)險和量化風(fēng)險；其次是對產(chǎn)品的定價，可以考慮制定價格底線，再根據(jù)風(fēng)險類型、地區(qū)、損失經(jīng)驗和投保人的經(jīng)營管理水平允許費率在一定范圍內(nèi)合理浮動；第三保險公司應(yīng)充分利用再保險、共同保險、限制承保、加費承保、免賠額(率)等技術(shù)手段控制風(fēng)險和損失，不能生搬硬套，對不同的企業(yè)不同的風(fēng)險狀況靈活處理。

(四)加強宣傳，引導(dǎo)民營企業(yè)認識和理解保險的相關(guān)知識

利用新聞媒體，通過登載保險公司向企業(yè)理賠的典型案例，解釋保險條款及防災(zāi)防損知識。2006年9月，《廣州日報》登載了一家制衣廠因為“暴雨”和“大雨”的一字之差導(dǎo)致向保

險公司索賠失敗的案例。通過這則新聞，讀者清楚了保險責任范圍中“暴雨”對一定時間內(nèi)的雨量是有規(guī)定的，只有達到這樣的條件，保險公司才會做出賠償。而不是只要保了險，保險公司就會賠償，或者認為損失多少保險公司就要賠多少，保險公司的賠款與承保的責任范圍、保險金額、標的價值、損失程度等都是相關(guān)的。對保險的概念和理論有基本認識之后，民營企業(yè)在面對保險公司的展業(yè)、核保、理賠、防災(zāi)防損等工作時就會有清楚的認識和理解，從而減少民營企業(yè)的道德風(fēng)險和對保險業(yè)務(wù)不必要的誤解。

(五)保險公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容要從單純的物質(zhì)保障逐步發(fā)展為對民營企業(yè)的全面風(fēng)險管理由于保險公司存在專業(yè)管理的效率優(yōu)勢，保險公司可通過其專業(yè)化的風(fēng)險管理技術(shù)，尤其是通過現(xiàn)場風(fēng)險查勘，全面評價企業(yè)所面臨的自然環(huán)境、運營流程、管理等方面的風(fēng)險，找出其風(fēng)險控制和管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，提供針對性、操作性強的風(fēng)險控制改善建議和風(fēng)險防范措施，可以有效地降低民營企業(yè)發(fā)生災(zāi)害事故的概率和損失程度，避免災(zāi)害事故帶來的不利影響。

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第二篇：論我國民營企業(yè)文化建設(shè)

論我國民營企業(yè)文化建設(shè) [摘一要] 不同國家的企業(yè)文化的差異性很大，中華民族傳統(tǒng)的特點；以人為本的人文思想，講和諧、重團結(jié)的精神，自強不息的進取精神，愛國主義精神，以道制欲等。受這些思想的影響中國企業(yè)文化的特征呈現(xiàn)出自強不息、爭做一流的精神，報效祖國、服務(wù)社會的愛國理念，以質(zhì)量求生存的傳統(tǒng)，講人和、重親和、以人為本的廣利方式，任人唯賢、重視人才的管理理念等特征。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，我國的民營企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中存在的問題亟需改善，尤其在全球化競爭的今天，有無企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)的好壞，更是決定企業(yè)的發(fā)展空間；基于我國民營企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀，提出我國民營企業(yè)文化建設(shè)的方法和途徑。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設(shè)；人力資源

若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。我國企業(yè)管理學(xué)方面的大家余世維認為，“企業(yè)文化是一種公有的價值觀，是一種企業(yè)內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認識，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規(guī)范。在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)?！睂τ诿駹I企業(yè)來說，企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶，也是企業(yè)核心競爭力的源泉。我國的民營企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的弊端，將會制約民營經(jīng)濟的進一步發(fā)展，特別是現(xiàn)代社會的發(fā)展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業(yè)要想在這樣的背景下求生存和發(fā)展，就必須正視自己的不足，努力地改進。

1、注重形式與內(nèi)涵的統(tǒng)一

既要注重企業(yè)文化形式建設(shè)，更要完善企業(yè)文化的內(nèi)涵，民營企業(yè)多注重企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，而忽視對企業(yè)文化內(nèi)涵的認識和理解。企業(yè)文化的形式是重要的，其內(nèi)涵需要通過形式才能體現(xiàn)出來，但是其形式如果沒有體現(xiàn)內(nèi)涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。企業(yè)文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業(yè)的管理者對企業(yè)文化內(nèi)涵真正的認識和理解，在這種基礎(chǔ)上才能真正地發(fā)揮企業(yè)文化的作用。.一方面，可以通過改善企業(yè)廠房的面貌，改善企業(yè)的工作環(huán)境、舉行各種娛樂活動加強領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通以及設(shè)計效果更佳的企業(yè)形象等來完善“有形”企業(yè)文化的建設(shè)。另一方面，則要求企業(yè)關(guān)注需要，關(guān)心員工，尊重員工，并根據(jù)員工的職業(yè)取向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略幫助他們設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現(xiàn)其自我價值，從而增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。

2、創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則，勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產(chǎn)勞動的態(tài)度從而影響到工作的質(zhì)量。從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、營銷計劃、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應(yīng)變方案，因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品。技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂

3、培養(yǎng)敬業(yè)樂群精神

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。所謂敬業(yè)，就是對所從事的職業(yè)有執(zhí)著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業(yè)與樂群密不可分，只有人人敬業(yè)，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，減少內(nèi)耗，形成互相理解，互相尊重的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。形成人人敬業(yè)的局面，企業(yè)才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛?cè)嵯酀?、“嚴愛相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應(yīng)的制度來約束，一個企業(yè)如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環(huán)境。一個企業(yè)只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應(yīng)當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業(yè)員工關(guān)心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產(chǎn)、生活環(huán)境的改善，員工發(fā)展空間的創(chuàng)造以及財富的合理分配等。企業(yè)通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產(chǎn)生認同感，就能夠調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出自己的品牌，增強企業(yè)的生機與活力。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要我干，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

4、提升民營企業(yè)家的綜合素質(zhì)

塑造杰出的企業(yè)家精神，借鑒國外的成經(jīng)驗，結(jié)合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的實際，民營企業(yè)塑企業(yè)家精神。民營企業(yè)家不僅是企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業(yè)形象的重要組成部分。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家的素質(zhì)和自覺程度對企業(yè)文化建設(shè)的成敗起關(guān)鍵作用。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品位的文化，要發(fā)揮好示范表率作用，就需要具備企業(yè)家的優(yōu)秀素質(zhì)，包括正確的價值觀、高尚的道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊。

5、向“學(xué)習(xí)型組織”轉(zhuǎn)變，努力打造百年企業(yè)文化

“一年的企業(yè)靠管理，十年的企業(yè)靠指導(dǎo)讀，百年的企業(yè)靠文化”。如果說，企業(yè)文化是核心競爭力，那么其中的關(guān)鍵是企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，只有通過培育整個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷實現(xiàn)企業(yè)的變革，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)。就企業(yè)的發(fā)展趨勢來講，企業(yè)文化向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變將給民營企業(yè)帶來利益和機會“企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學(xué)習(xí)的組織，從管理者到普通員工都要有學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標。通過內(nèi)培和外訓(xùn)，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業(yè)文化帶頭人的企業(yè)家更要對新的企業(yè)文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業(yè)帶來發(fā)展，給員工帶

來利益，把這種學(xué)習(xí)作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續(xù)學(xué)習(xí)文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業(yè)文化。

總之，民營企業(yè)文化建設(shè)工作是一個長期過程，需要不斷地發(fā)展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。[論*文*網(wǎng)]

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第三篇：論我國民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新

論我國民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新

方婷阮文彪

(安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院，安徽 合肥 230036）

摘要：本文基于我國民營企業(yè)人力資源管理機制已嚴重不適應(yīng)民營企業(yè)發(fā)展的要求這一客觀現(xiàn)實，從選人、用人、育人、留人四個方面對我國民營企業(yè)中人力資源管理機制創(chuàng)新問題進行了系統(tǒng)研究，并給出了相應(yīng)的創(chuàng)新思路和對策。

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；機制創(chuàng)新

中圖分類號：F272.5文獻標識碼：A文章編號：

A Research on the Mechanism Innovation of Human Resource Management of Non-governmentally Operated

Enterprises in China

Abstract: Because the mechanism of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China can not fit the development of non-governmentally operated enterprises, this passage takes a far research on the problems of the mechanism innovation of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China in “People choosing, People using, People cultivating, People reserving” aspect, and gives countermeasures accordingly.Keywords: non-governmentally operated enterprise;Human Resource Management;mechanism innovation

隨著改革開放不斷深入，我國民營企業(yè)不斷發(fā)展，但整體發(fā)展水平不高，民營企業(yè)的壽命普遍很短，據(jù)調(diào)查中國民營企業(yè)的平均壽命僅為3.5年。2005年中國新注冊成立15萬家民營企業(yè)，但同時有10萬民營企業(yè)倒閉或破產(chǎn)，其中經(jīng)營10年以上的企業(yè)僅有10%，人力資源管理不善是造成民營企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。這一問題已經(jīng)引起了社會上的重視，但并非所有企業(yè)都能充分重視這個問題。本文試從民營企業(yè)人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四個方面探討民營企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新問題，并針對這些問題給出相應(yīng)的對策。

一、民營企業(yè)“選人”機制上的誤區(qū)

知人善任是人力資源管理的內(nèi)在要求，而選人又是善任的基礎(chǔ)和前提。在市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)選人一般通過招聘的方式進行。對于如何招聘企業(yè)所需的人才，各民營企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的認識和系統(tǒng)的招聘規(guī)范。一些民營企業(yè)在招聘時盲目追求學(xué)歷高，不注重實際能力，陷入誤區(qū)，經(jīng)常造成錯失、錯選人才，削弱企業(yè)競爭能力，而高學(xué)歷人才往往追求較高報酬和較好發(fā)展環(huán)境，無形中增加企業(yè)運營資本，制約企業(yè)發(fā)展。

缺乏一套行之有效、統(tǒng)一科學(xué)的選人規(guī)范、用人標準和一套相應(yīng)的程序方法，使企業(yè)在選人時容易陷入到“高學(xué)歷，低能力”誤區(qū)中去。在招聘大市場里，人才就是千里馬，而民營企業(yè)的招聘主管就是伯樂，如何挑選到適合自己企業(yè)運行的千里馬就成為一門大學(xué)問，再好的千里馬不能為自己服務(wù)，充其量也只是一匹馬而已，還因過于精心待它增加了成本，得不償失。人才也一樣，無論他學(xué)歷再高、資質(zhì)再好，如果和企業(yè)招聘的職位不匹配，不能為企業(yè)帶來發(fā)展，還因局限在不適合自己的空間里而影響了自己的發(fā)展，不能發(fā)揮自己的長處，造成了自身價值的貶值、社會資源的浪費。在不影響企業(yè)經(jīng)營效果的前提下，選人不宜刻意追求高學(xué)歷，一個職位大專學(xué)歷的人就能勝任，就不需要招聘一個碩士學(xué)歷的人。合理選人、科學(xué)選人要求民營企業(yè)建立一套科學(xué)的選人標準和方法，規(guī)范選人程序，真正做到選適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。第一，因崗選人。先仔細分析所招聘的崗位的職責，需要勝任它的人有什么能力，對勝任者有什么要求，再全面分析應(yīng)聘者的能力，包括性格、外在潛質(zhì)、綜合素質(zhì)，最后根據(jù)崗位選擇適合所需要的人；第二，在選人這個過程中有全局觀、整體觀、長遠觀。即在分析崗位職責和人的能力時要用全面的、長遠的、整體的觀點，最終使得在選人這個環(huán)節(jié)實現(xiàn)由“雙虧”向“雙贏”轉(zhuǎn)變；第三，樹立公正、合理、科學(xué)的選人準則。在挑選人才時候切忌抱有偏見，不應(yīng)該因為一些外在因素，比如籍貫、性別、年齡、經(jīng)驗而影響到對應(yīng)聘者的看法，應(yīng)該對他們一視同仁。選人的方法也有很多，傳統(tǒng)的考試法、內(nèi)部員工推薦法到最近流行的馬拉松面試法、樂觀測試法、超彈性工作時間法等，民營企業(yè)可根據(jù)實際需要選擇適宜的方法。

二、民營企業(yè)的傳統(tǒng)“用人”哲學(xué)的局限

人才招攬進來，如何人盡其才是民營企業(yè)的又一個難題。用人成為民營企業(yè)難以突破發(fā)展的瓶頸，很多民營企業(yè)對人才采用“閑置”政策，民企老總不愿意給人才權(quán)力?，F(xiàn)今中國中小民營企業(yè)有90%是家族式管理，因為牽扯到經(jīng)濟利益問題，很多民營企業(yè)都不愿意適度授權(quán)、分權(quán)，通常可以見到夫妻店，丈夫管企業(yè)，老婆管財政，公司從大事到小事每件都要親自過問，其他人只要按他們吩咐做事情就行了。企業(yè)剛剛建立時，還可以這樣經(jīng)營，一旦發(fā)展壯大，這種模式就顯出疲軟狀態(tài)，嚴重時導(dǎo)致整個企業(yè)癱瘓。

如何用人，首先是態(tài)度問題。這種態(tài)度就是對人才的充分尊重和信任。人才受聘于企業(yè)，如果得不到應(yīng)有的尊重與信任，他的才干是無法充分施展的。尊重信任、寬容諒解是科學(xué)用人的基本要求。人才在工作中遇到困難、挫折和過失時，應(yīng)給予充分的理解、寬容和安慰，使其有機會改進工作，做出成績。管理者不是每件事情都親歷親為，而要學(xué)會知人擅用，中國有句民諺，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，用人是一門很大的學(xué)問。每個人身上都有他的閃光點，我們要學(xué)會善于發(fā)現(xiàn)人才的長處，還要學(xué)會將他放在合適的位置，利用它為自己企業(yè)創(chuàng)造價值。對于家族管理起家的公司，要真心做到科學(xué)用人還應(yīng)做到要完善人才結(jié)構(gòu)，即擁有合適比例的四方面人才：拼搏實干型人才、開拓創(chuàng)新型人才、行政管理型人才和人際整合型人才；完善用人機制，舉賢可以不避親，但要完善各項規(guī)章制度，徹底從以前任人為親的模式中擺脫出來，向唯才任用方向轉(zhuǎn)變。

三、民營企業(yè)“育人”的近視癥

育人就是對員工的教育和培養(yǎng)，也就是改善員工“短板”問題，主要方法是加強員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。如今很多民營企業(yè)已經(jīng)注意到這個方面的問題，但學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)容過于死板、單調(diào)，只是對專業(yè)技能進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。真正的育人是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工成為企業(yè)一分子，真正各個方面都發(fā)展起來，不單單只是學(xué)習(xí)技能。如今民營企業(yè)對員工的培訓(xùn)只注重短期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不注重長期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。加強對員工的長遠培訓(xùn)有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式也過于單一，總是老一套，書本加工作指導(dǎo)。隨著社會的發(fā)展，輔助教學(xué)和培訓(xùn)的工具越來越多，比如多媒體的應(yīng)用，提高自身的方式也越來越多，如戶外教學(xué)、網(wǎng)上教學(xué)，還可以借助“外腦”，充分利用這些資源優(yōu)勢，發(fā)展員工的素質(zhì)和能力。造成以上現(xiàn)象原因除民營企業(yè)實力局限，注重眼前利益、忽視長遠利益是主要原因。只有每個員工都長遠發(fā)展起來，形成人力資源優(yōu)勢，企業(yè)才能長遠發(fā)展，真正做到員工和企業(yè)共同進步。

學(xué)習(xí)和培訓(xùn)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層抓起，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)教育化經(jīng)營的思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是一個企業(yè)的領(lǐng)頭羊，員工都唯他們馬首是瞻，如果他們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的工作抓不好，員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作很難抓好，即使抓好了，由于領(lǐng)導(dǎo)層認識不足，缺乏遠見，整個企業(yè)就如同在大海中失去方向的船只，茫然行駛，很難到達目的地。因為領(lǐng)導(dǎo)力不夠，整個企業(yè)就像失去將領(lǐng)的軍隊，人心渙散，缺乏凝聚力，很難贏得戰(zhàn)役。

企業(yè)要建立起一套科學(xué)、規(guī)范、完善的教育培訓(xùn)體系，把握員工的特質(zhì)，做好每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，再根據(jù)規(guī)劃制定對不同類型員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計劃，建成終身學(xué)習(xí)型組織。要從多個方面充實員工的知識學(xué)習(xí)內(nèi)容：①加強員工思想素質(zhì)方面的內(nèi)容的學(xué)習(xí)。主要包括培養(yǎng)員工熱愛企業(yè)的思想理念、高度責任心、忠誠度和團隊精神。②提高員工文化素質(zhì)。增加員工基本文化知識，包括政治的、經(jīng)濟的、科技的等多學(xué)科知識，增強員工的知識底蘊，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創(chuàng)新的能力。③培養(yǎng)員工社會交往能力?，F(xiàn)代社會是一個交往的社會，人與人之間的互動都是交往，良好的交往有利于目標的實現(xiàn)。要構(gòu)建和諧組織，和諧才能促發(fā)展，只有每個人提高交往能力，才能形成和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)的發(fā)展在一個良好的氛圍中進行。④加強員工心理建設(shè)。在當今社會，這是越來越不能被忽視的一個重要方面，心理健康是一個人綜合素質(zhì)能力的最基本方面，忽視它的代價一向慘不忍睹，加強員工的心理建設(shè)迫在眉睫，要提高員工的心理承受能力、加強心理知識學(xué)習(xí)等。⑤訓(xùn)練員工綜合管理能力。這主要針對中層以上管理干部，重點培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力等。⑥培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面。主要包括員工所在崗位的職責要求的技術(shù)專業(yè)知識技能等。

另外還把日常工作加入到培訓(xùn)日程中去，做好日常工作是最基本的要求，從大處著眼，從小處著手，才能真正體現(xiàn)到培訓(xùn)的價值，我們還要把員工績效考核和員工培訓(xùn)考核統(tǒng)一起來，建立了規(guī)范的考評監(jiān)督機制和嚴格的獎懲制度，讓員工感覺到激勵和壓力同在，促進他們不斷進步。

四、民營企業(yè)的“留人”法寶

留住人才是民營企業(yè)人力資源管理的最后，最重要一個環(huán)節(jié)，和決定一個民營企業(yè)生命力關(guān)鍵。民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)作過調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才即科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中，最短的僅為5O天，最長的也不過5年，我國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達50%左右。中高級管理人員，技術(shù)人員每年也有20% 的人有跳槽意向。人員的高速流動，極大浪費了企業(yè)培訓(xùn)教育等資源，也造成企業(yè)一些機密資產(chǎn)流失，使民營企業(yè)損失慘重，人力資源管理無法順暢實施。造成人才流失的原因很多，主要是企業(yè)沒能真正做到以人為本，人才戰(zhàn)略失敗，對人才的吸引力不夠，不能真正切切為員工考慮，讓員工心理缺少安全感和穩(wěn)定感。

人才現(xiàn)在已經(jīng)成為一個企業(yè)的“軟資產(chǎn)”，留住這些“軟資產(chǎn)”就等于保留企業(yè)不斷開拓創(chuàng)新的原動力。松下幸之助有句名言：“本企業(yè)主要生產(chǎn)人才兼營企業(yè)?！逼髽I(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，必須緊緊圍繞“愛才、興才、聚才、用才”的目標，為人才提供舞臺，使其有想頭、有干頭、有奔頭。民營企業(yè)想留住人才，要從文化、環(huán)境、薪酬、福利四個方面下工夫。

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的具有特色的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是一個區(qū)域的價值體系、道德標準、文化信念，是一個企業(yè)的精神支柱。美琳凱化妝品公司是一個具有強企業(yè)文化的國際性大公司。該公司的平均凈資產(chǎn)利潤率達到40%以上，它的成功歸于一種鼓勵和獎賞員工的公司文化。國際上大公司的成功的企業(yè)文化經(jīng)驗同樣可以運用到民營企業(yè)上，企業(yè)可以用“以人為本”、“以德為本”、“以誠為本” 的企業(yè)文化凝聚成員，提高企業(yè)與員工的信任水平，建立符合自己公司，區(qū)域和特色的企業(yè)文化。

企業(yè)環(huán)境分為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境就是員工工作的環(huán)境和氛圍，民營企業(yè)要盡最大努力為員工提供舒適良好的生活環(huán)境，不僅僅包括衛(wèi)生的物理環(huán)境，還要包括融洽的氣氛、暢通的信息渠道、健康的人際交往等；企業(yè)的外部環(huán)境指企業(yè)所處的政治法律、經(jīng)濟文化、社會自然、技術(shù)分析環(huán)境，企業(yè)要盡量為員工爭取更好的環(huán)境，使員

工在社會上獲得更大更多的認同感，更好的社會地位等。

薪酬與人們生活息息相關(guān)，薪酬合理與否直接影響員工的積極性，建立合理的薪酬體系有助于幫助企業(yè)留住人才，民營企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)籌薪酬體系：即個人薪酬與個人崗位職責統(tǒng)籌起來，薪水和其擔負的職責相對應(yīng)，有利于建立合理的薪酬體系；個人薪酬與個人績效統(tǒng)籌起來，個人工作越出色，薪水越高，更加鼓勵個人努力拼搏；個人薪酬與團隊績效統(tǒng)籌起來，團隊成績越好，個人薪水越高，有助于培養(yǎng)個人的團隊精神；個人薪酬與社會薪酬水平統(tǒng)籌起來，社會上薪酬水平是基準點，使員工生活安定能更好為企業(yè)服務(wù)，當然工齡等其它因素也可以適當被考慮進薪酬體系。

福利也是一個企業(yè)留住員工的殺手锏，福利越好，員工越愿意留下來工作。除了社會上基本的“五險一金”，如過節(jié)發(fā)送獎金禮品，探親假，公司集體旅游等等都是福利的范疇。最新的EAP(Employee Assistance Pro-gram直譯為員工援助計劃)，是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，對員工從心理到生理給予福利支持，對企業(yè)“選人、用人、育人、留人”都起到了極大的促進作用。

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阮文彪（1960—），男，漢族，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師

第四篇：論我國民營企業(yè)人力資源的動態(tài)管理

摘要：我國民營企業(yè)在人力資源管理、開發(fā)觀念及管理方法諸方面雖然取得了一些成就，但還存在不少問題，文章對我國民營企業(yè)人力資源的動態(tài)績效管理進行了探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；動態(tài)績效

我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)顯得簡單，但也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家

族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落，因此民營企業(yè)的平均壽命為2.9年。許多暴露出的問題表明，中國的民營企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不到位

大多數(shù)民營企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，如發(fā)發(fā)工資、管管檔案等。機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（二）人才引進機制不合理

大部分民營企業(yè)是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，從靜態(tài)的角度來看，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高，沒有真正達到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；民營企業(yè)招一般員工時存在著只講求忠誠而非表現(xiàn)的現(xiàn)象，只要你在企業(yè)中對老板忠誠，對企業(yè)忠誠，你就得到任用，至于你有沒有才，工作能力怎么樣，則是次要問題；在民營企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性。

（三）用人機制不科學(xué)

民營企業(yè)管理的所有權(quán)和管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，老板在企業(yè)中享有最大的權(quán)威；員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的雇傭關(guān)系，很多民營企業(yè)家認為只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴；家族成員在企業(yè)中居要位，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使他們在用人機方面表現(xiàn)為對外人不放心、“任人唯親”、“任人唯近”、過分集權(quán)、論資排輩等，致使員工凝聚力下降，人力資源流動現(xiàn)象普遍。

從以上分析可以看出，絕大多數(shù)民營企業(yè)都面臨著國際國內(nèi)競爭的日益加劇，勞動力成本逐步提升的局面，日漸降低的企業(yè)利潤不可能再支撐原先粗放式的經(jīng)營管理。績效管理是提高民營企業(yè)競爭力的有效途徑，我國民營企業(yè)在人力資源管理方面注重動態(tài)績效管理。

二、動態(tài)績效評價的概念

績效，反映的是人們從事某一活動所取得的成績或成果。企業(yè)績效表現(xiàn)為一定時期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動的“多維產(chǎn)出”，不僅表現(xiàn)在有形的物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)出，而且表現(xiàn)為無形的精神形態(tài)產(chǎn)出。

動態(tài)績效評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)員工做出客觀、公正和準確的綜合評判。

三、企業(yè)動態(tài)績效評價的內(nèi)涵

績效評價，我國民營企業(yè)要堅持以人為本、以促進員工全面發(fā)展為核心，采用科學(xué)的考評方法，對員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進行全方位的考核、分析和評定，并通過有效的反饋系統(tǒng)確保及時反饋，從而調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1．以人為本。員工績效評價的初衷和靈魂應(yīng)該是以人為本，圍繞人來開展工作。主要體現(xiàn)在三個方面：第一，確立員工在評價過程中的主體地位。員工不是簡單的被評價者，也是績效評價過程中的評價者之一，不僅參與評價其他員工，也參與對自身的評價；第二，讓員工有效地參與績效評價工作，包括員工參與績效目標的制定，在評價過程中的自我評價，對評價結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)，以及在評價過程中與其他成員、領(lǐng)導(dǎo)之間的有效溝通；第三，使人性獲得最完美的發(fā)展，通過充分調(diào)動其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的發(fā)展。

2．全面參與和全方位評定。員工績效評價是由來自不同層面的人員共同參與，從多個視角對員工進行綜合反饋評價的過程。參與評價者包括被評價員工的上級、同事、顧客以及評價員工本人，來自多方面人員的共同參與，可以實現(xiàn)多渠道收集信息，幫助員工從多渠道獲取大量有價值的信息。評價過程強調(diào)員工自身的參與，通過參與評價指標的制定，參與自我評價，達到員工自我教育、自我學(xué)習(xí)、自我提高的目的。集中各種評價者的優(yōu)勢互補，確保評價結(jié)果準確、客觀和全面。

3．及時反饋。員工績效評價目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，因此，其中一個重要環(huán)節(jié)是評價結(jié)果的反饋。評價完成后，及時地反饋，一方面可以使被評價員工比較全面、客觀地了解自己的優(yōu)缺點，認識到個人差距，以作為將來改善、提高、發(fā)展的參考；另一方面有助于加強員工、管理階層、顧客等各成員之間的溝通交流，提高工作效率和凝聚力。

4．全面發(fā)展。員工績效評價以發(fā)展為核心，注重員工的個人價值、專業(yè)價值，注重未來的發(fā)展，幫助員工認識自我、發(fā)現(xiàn)自我，把評價活動和過程作為員工展示自我平臺和機會，促使每個員工在評價中獲得激勵，從而提高自身素質(zhì)和水平，實現(xiàn)全面發(fā)展。

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第五篇：論我國民營企業(yè)人力資源管理

論我國民營企業(yè)人力資源管理

改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)

展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。

一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

3.人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強調(diào)人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開發(fā)；同時在許多民營企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應(yīng)報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。

4.強調(diào)管理，激勵手段單一

大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

5.培訓(xùn)機制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說了