第一篇：淺議加強企業(yè)管理與尊重員工兩者有效結(jié)合

文章標(biāo)題：淺議加強企業(yè)管理與尊重員工兩者有效結(jié)合在企業(yè)管理中，常常聽到一些這樣的抱怨：現(xiàn)在的員工越來越難對付了，沒有錢大家沒干勁，有錢也不見得就能提高工作效率，真是左右為難。但是管理者是否能捫心自問：我對所有的員工的需要了解多少？我為員工提供了多少發(fā)展機會？.......仔細(xì)思索這些問題就會發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵員工

靠獎金已經(jīng)很難湊效。隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，尊重員工——作為一種有效的零成本激勵方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有越來越重要的現(xiàn)實意義。

尊重員工體現(xiàn)了一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念認(rèn)為：員工應(yīng)該尊重領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是正確與權(quán)威的化身。而現(xiàn)代的人才資源管理理論認(rèn)為：如果員工對領(lǐng)導(dǎo)過分依從，過分尊重甚至崇拜，以至于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)總是對的，而不是自己想想為什么、怎么辦，那么這是走向滅亡的開始。海爾集團總裁張瑞敏就曾經(jīng)不止一次表露過：擔(dān)心他的員工對他太尊重、太順從而喪失應(yīng)有的積極性和主動性。企業(yè)管理“以人為本”，盡人皆知。然而在對“以人為本”這句話的理解上，一些中國企業(yè)管理者與西方企業(yè)管理者不盡相同。國內(nèi)一些企業(yè)管理者是以人為“成本”，把企業(yè)的員工視為企業(yè)的成本、負(fù)擔(dān)，而西方企業(yè)管理者則是以人為“資本”、為“資源”。管理大師德魯克認(rèn)為：人是企業(yè)唯一真正的資源，就應(yīng)該尊重他，重視他，對他心存感激之情。

兩種不同的理解，必然導(dǎo)致管理理念上的天壤之別。視員工為成本、為負(fù)擔(dān)，就會想方設(shè)法降低成本、減少負(fù)擔(dān)。于是，減員增效成為眼下一些企業(yè)特別是國有企業(yè)扭虧增盈的重要手段之一。而忽視了對企業(yè)富余人力資源的合理開發(fā)利用。視員工為資本、為資源，就必然想方設(shè)法提高資源的利用率，對員工既要嚴(yán)格管理又要尊重員工，從而發(fā)揮員工內(nèi)在的巨大潛能。著名的日本佳能公司一直倡導(dǎo)“佳能三自”精神（自發(fā)、自治、自覺），即：讓員工自己考慮、自己管理、在自己想的正確道路上邁進。這極大地激發(fā)了員工的自主性和創(chuàng)造性，使得佳能公司有一家生產(chǎn)照像機的小作坊，發(fā)展成為當(dāng)今世界一流的照相機和辦公設(shè)備生產(chǎn)公司。

佳能公司的“三自精神”說明：尊重員工的確是一種不需要企業(yè)額外投入，能有效激勵員工、發(fā)揮員工潛能的零成本激勵方式。那么，根據(jù)人性的特點，企業(yè)如何有效應(yīng)用尊重員工這一零成本激勵方式呢？

第一，尊重員工人格，培養(yǎng)員工對企業(yè)的親和力

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人的需求由低到高分為五個層次：生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)。生理、安全、社交方面的需求屬于保健因素，自尊和自我實現(xiàn)的需求屬于激勵因素。任何人都有被尊重的需要，員工得人格一旦受到尊重，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大的多的激勵效果。日本松下公司的總裁松下幸之助先生的管理理念值得借鑒：他自認(rèn)為能力不足，經(jīng)常向部署求助。請求他們提供智慧。他經(jīng)常對員工說：“我做不到，但我相信你們能做到”。因而他要求管理者必須經(jīng)常做“端菜”的工作，當(dāng)然并不是要管理者真的親自去為員工端菜，而是要尊重員工，對員工心存感激之情，這樣使員工覺得重視他、尊重他、滿足他人格受尊重的需要，激發(fā)員員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報公司。

第二、尊重員工的意見，增強員工對企業(yè)的向心力

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明：員工的參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實現(xiàn)其承諾。在我們的企業(yè)管理中，讓員工自己作出承諾并兌現(xiàn)承諾的機會太少，這種管理現(xiàn)狀的直接后果是：員工對組織提出的目標(biāo)沒有親和力、向心力，往往是管理者滿懷雄心壯志，而員工卻置若罔聞。韓國精密機誡株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理，即讓員工輪流當(dāng)廠長管理廠務(wù)，一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理廠務(wù)的權(quán)利，若一日廠長對工廠管理、生產(chǎn)、工人工作等方面有意見時，記錄在工作日記上，讓相關(guān)部門員工收閱，部門主管必須依照批評意見糾正自己的工作。這一制度實行后，大部分員工都干過“廠長”，工廠的向心力因此大為加強，管理成效相當(dāng)顯著，開展當(dāng)年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元。從以上事例可以看出，尊重員工的意見，就是讓員工自己管理自己，自己做自己的主人，提高員工的參與程度，達(dá)到利用團對精神，提高組織營運效率的目的。

第三，尊重員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，提高員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同力

任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢，同時還存在于追求個人的成長與發(fā)展，以滿足自我實現(xiàn)的需要。特別是一些高素質(zhì)員工尤其注重這重這種需要的實現(xiàn)。作為企業(yè)的員工，絕大部分人都有自己的職業(yè)生涯計劃，在自己的職業(yè)生涯中有意識地確立目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實現(xiàn)。作為企業(yè)的管理者則應(yīng)該了解員工的職業(yè)生涯計劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策，為員工提供職業(yè)發(fā)展援助，引導(dǎo)員工準(zhǔn)確地自我定位，幫助員工克服職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)中的困難和挫折，使員工個人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)同，這就是現(xiàn)代人力資源管理中的職業(yè)管理。企業(yè)管理者只有掌握了員工的職業(yè)生涯計劃，了解他們實現(xiàn)過程中的困難以及職業(yè)發(fā)展各階段的矛盾，才能制定相應(yīng)政策和措施，為員工提供暢通的發(fā)展路徑。否則，員工個人的職業(yè)發(fā)展一旦受阻，企業(yè)又不能及時了解，提供幫助，就可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)從以上三個方面入手，有效應(yīng)用零

成本激勵方式，滿足員工人格和自我實現(xiàn)的需要，為員工個人發(fā)展提供更多的機會，使員工覺得“英雄有用武之地”，員工努力投身企業(yè)工作的積極性就自然而然提高，從而達(dá)到事半功倍的激勵效果。

建立學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織即是學(xué)習(xí)與工作完全融為一體的組織形式。學(xué)習(xí)就是工作，而工作本身也即時一種學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型組織里，人們不斷地學(xué)習(xí)相互之間怎樣在一起工作與學(xué)習(xí)、積極培養(yǎng)全新的開闊的思維方式，拓展他們的能力極限，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，創(chuàng)造理想的結(jié)果。在學(xué)習(xí)型組織中，不斷學(xué)習(xí)已成為組織和員工的一種習(xí)慣、制度和終身的追求，在此過程中，組織和員工自我修煉、自我超越、共同成長。

建立學(xué)習(xí)型組織的必要性

學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)有著其深刻的社會、經(jīng)濟、科技和文化等諸方面的深層次原因

第一，是企業(yè)適應(yīng)生存環(huán)境的需要。近一二十年來，企業(yè)所處的環(huán)境日益動蕩和復(fù)雜，未來的不可知性、環(huán)境的不確定性、技術(shù)的日新月異等等，使得競爭異常激烈。

第二，是企業(yè)適應(yīng)工作性質(zhì)和工作觀念變化的需要。工作與學(xué)習(xí)越來越密不可分，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)不僅是得到工作的先決條件，而且是一種主要的工作方式。

第三，是適應(yīng)“終身學(xué)習(xí)”的趨勢的需要。知識的更新速度空前加快，新知識既在不斷中迅速產(chǎn)生，又在不斷迅速貶值。一個人、一個組織如果停止了學(xué)習(xí)、吸收、創(chuàng)新新知識，淘汰舊知識，他很快就會落后于時代的步伐，無法在競爭中安身立命。

第四，組織學(xué)習(xí)能力是組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)本身是一個知識體，在不斷接收、轉(zhuǎn)化、產(chǎn)生新知識，其核心競爭能力是持續(xù)不斷的開發(fā)、更新、創(chuàng)造新知識，并迅速轉(zhuǎn)為產(chǎn)品或服務(wù)的能力即處理知識的能力決定了其競爭的能力。

第五，可全面提升企業(yè)競爭力，永葆活力。學(xué)習(xí)本身是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)的修煉過程。在過程中企業(yè)不僅可以創(chuàng)造新知識，提高資源、知識利用效率，還能從各方面學(xué)習(xí)新知識，彌補自身的不足。

班組長在思想政治工作中的優(yōu)勢

思想政治工作有及時性，針對性。班組長一般都在本班的職工中產(chǎn)，他們既是生產(chǎn)一線的指揮員、戰(zhàn)斗員，他們與班組成員容易坐到一起，沒有顧忌，想說什么就說什么，相互之間坦誠相見，沒有架子，何況班組長經(jīng)常與班組成員一起生產(chǎn)、學(xué)習(xí)，每天有8個小時時間在班組活動而職工的思想問題大多產(chǎn)生于班組的生產(chǎn)、管理、分配過程中。這就為班組長及時的掌握班組成員動態(tài)，情緒變化，有針對性的做好思想工作，提供了最直接、最有利的條件，并且，班組成員不會產(chǎn)生猜疑、戒備心理。

示范性強。班組長一般思想品德好，懂技術(shù)，是具體生產(chǎn)過程中的直接操作者，肯抓敢管，并能團結(jié)職工在班組中有一定的號召力。同領(lǐng)導(dǎo)者比班組長對班組成員的影響更直接，更形象，有著潛移默化的作用。

具有滲透性和靈活性。在班組長日常工作中，集生產(chǎn)管理思想教育于一身，擔(dān)負(fù)著物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的雙重任務(wù)。班組長是介于工人和干部之間特殊職工，在做政治思想時，不受時間、場合、方式的限制，把生產(chǎn)和管理有機地結(jié)合在一起，有時還要見縫插針。

進一步提高班組長水平、做好班組工作

班組長必須學(xué)會運用管理方法，會算經(jīng)濟帳。班組長是生產(chǎn)的基本單元，也是成本核算的基本單位，班組長要組織好生產(chǎn)，就要懂技術(shù)、會操作、會管理、會核算，用現(xiàn)代管理方法和手段，懂得市場經(jīng)濟知識，就必須學(xué)會算經(jīng)濟帳。

班組長需從政治上、生活上、工作上關(guān)心班組成員。班組長要將在各自崗位上表現(xiàn)突出的、有入黨愿望的班組成員，反映給黨支部，由支部培養(yǎng)和發(fā)展符合條件的班組成員入黨，提高班組的向心力和凝聚力。對有困難的組員要給予關(guān)心和支持，讓組員都感到在這個班組象在一個家里一樣。班組長只有把思想政治工作同解決班組成員生活的實際問題結(jié)合起來，關(guān)心群眾的切身利益，才能團結(jié)職工，取得思想工作的實效。

綜上所述我任為在企業(yè)必須把嚴(yán)格管理與尊重員工兩者有機的結(jié)合起來才能不斷地完善企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目地。

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第二篇：企業(yè)管理發(fā)展需要有效釋放員工情緒

企業(yè)管理發(fā)展需要有效釋放員工情緒

國內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項關(guān)于職場人壓力狀況的調(diào)查顯示：48.6%的職場人表示壓力很大，44.4%的職場人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒有壓力感的職場人只占7%。在當(dāng)前的整體職場高壓氛圍下，如何引導(dǎo)員工釋放壓力、以及由其而導(dǎo)致的不良情緒？

常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂;從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導(dǎo)和輸導(dǎo)，對企業(yè)管理發(fā)展員工進行情緒管理。

情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價值得到充分體現(xiàn);是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷進行自我激勵、自我完善。

對于企業(yè)管理發(fā)展來說，進行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒。

不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調(diào)查中有顯示：六成職場人表示壓力來源于職業(yè)發(fā)展的困惑，升職與加薪總是不順利;其次是面臨著日新月異的社會環(huán)境，新的任務(wù)要求越來越高，來自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場人;排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4%;人際關(guān)系復(fù)雜、老板要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。

不良情緒產(chǎn)生的隱性原因，則可以通過中醫(yī)的“望、聞、問、切”來發(fā)現(xiàn)和剖析。

李博群：管理咨詢界唯一具有國家媒體、全球500強、跨國外企和知名民企經(jīng)歷的講師。畢業(yè)于美國頂尖新聞學(xué)院和商學(xué)院，大眾傳播和工商管理雙碩士。負(fù)責(zé)中國標(biāo)桿企業(yè)的全球內(nèi)外部溝通，美國大眾傳播和新聞教育協(xié)會（AEJMC）會員。職業(yè)經(jīng)歷包括聯(lián)想集團首席溝通官，負(fù)責(zé)集團的全球內(nèi)部溝通和品牌溝通事務(wù)，新華社記者和編輯，全國十大教育集團華美國際教育投資集團國際部主任，英國某傳媒公司中國區(qū)經(jīng)理。

所謂“望”，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。所謂“聞”，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業(yè)管理制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績等的實際體會。

所謂“問”，就是交流：針對企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細(xì)致的對員工情緒做深入的了解。

所謂“切”，就是評估：設(shè)計專門的評估手段和評估指標(biāo)，通過科學(xué)的方法對員工情緒

進行評估，并對評估結(jié)果進行分析，精確定位員工情緒的特征。

而調(diào)整員工情緒、對癥下藥，可以通過一系列組織干預(yù)措施，從兩個方面入手:一是改變引起情緒的事情本身;二是改變員工對事情的看法，即改變認(rèn)知。

營造情緒氛圍，提升個體感受

每個企業(yè)管理發(fā)展都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至?xí)蔀橐粋€員工是否留在企業(yè)管理發(fā)展的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業(yè)管理發(fā)展發(fā)展的角度來看，必須要營造企業(yè)管理發(fā)展良好的情緒氛圍。建設(shè)企業(yè)管理發(fā)展文化，理順組織情緒

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實上，企業(yè)管理文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。一般而言，員工從進入企業(yè)管理起的那一刻便開始尋求與企業(yè)管理發(fā)展之間的認(rèn)同感，如果企業(yè)管理文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認(rèn)同的價值觀和企業(yè)管理發(fā)展精神，那么這個企業(yè)管理發(fā)展就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)管理發(fā)展的目標(biāo)愿景。在核心價值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業(yè)，共同追求公司的基業(yè)長青。

開放溝通渠道，引導(dǎo)員工情緒。

積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。企業(yè)管理發(fā)展必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導(dǎo)，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。

匹配工作條件，杜絕消極情緒

工作環(huán)境等工作條件因素對員工的情緒會產(chǎn)生很大影響，在實際的工作中，需要將工作條件與工作性質(zhì)進行匹配，從而避免其消極情緒的產(chǎn)生。如IT行業(yè)的工作具有強烈的不確定性，非常強調(diào)員工的團隊合作能力，因此，作環(huán)境應(yīng)設(shè)計成開放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團隊成員間的交流;又如廣告業(yè)的工作特點是創(chuàng)新和個性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發(fā)靈感的顏色。培訓(xùn)情緒知識，增強員工理解

情緒心理學(xué)家Izard指出，情緒知識在決定人們的行為結(jié)果時可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識是員工適應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)管理發(fā)展可以通過針對性的“情緒知識”培訓(xùn)，增強員工對企業(yè)管理發(fā)展管理實踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動機以適應(yīng)組織的需要。

第三篇：教學(xué)工作與教學(xué)研究如何有效結(jié)合

教學(xué)工作與教學(xué)研究如何有效結(jié)合

高一數(shù)學(xué)備課組：張錫玉

教學(xué)工作與教學(xué)研究是涉及兩方面不同領(lǐng)域的兩項活動。教學(xué)與教研相對獨立，異質(zhì)性明顯。然而，它們又共存于學(xué)校這一特定的環(huán)境之中，是具有內(nèi)在聯(lián)系的辯證統(tǒng)一體。通過適宜的協(xié)調(diào)和處理，兩者的關(guān)系可以得到強化，并相輔相成、互為促進。

一、轉(zhuǎn)變觀念，形成教育科研的良好氛圍

首先，學(xué)校要充分認(rèn)識教育科研的重要性和必要性，把教育科研擺在保證學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來，要有開展教育科研的責(zé)任感、緊迫感，并且將這種責(zé)任感、緊迫感傳遞給廣大教師，引導(dǎo)大家從“教書匠型”走向“研究型”。領(lǐng)導(dǎo)要從繁雜的事務(wù)性工作中跳出來，帶頭進行教育科研，在抓好科研骨干培養(yǎng)的同時，引領(lǐng)全體教師走上科研興校的“陽光大道”，形成良好的研究氛圍。

二、健全科研機構(gòu)和制度，建立有效的保證措施

學(xué)校有限的人力物力資源應(yīng)該用在刀刃上，教育科研就是學(xué)校發(fā)展的利刃?？梢詮囊韵聨追矫娼o予保證：一是由教導(dǎo)處牽頭，精選本校有研究熱情的骨干教師組成校教科室，負(fù)責(zé)教育科研的組織、管理、協(xié)調(diào)工作；二是健全教育科研的各項規(guī)章制度，如《教育科研獎懲制度》、《理論學(xué)習(xí)制度》等；三是從行政管理的角度加強教育科研工作的管理考核，并納入教師教育工作考核，給予獎懲；四是在研究經(jīng)費上給以優(yōu)先，保證研究工作的各項費用開支。

三、結(jié)合實際，以本校教學(xué)中的最大問題為科研選題的契入點

作為研究基礎(chǔ)薄弱的高中，教育科研應(yīng)以學(xué)科研究為基礎(chǔ)，以課堂教學(xué)為重點。因此，我們應(yīng)該在認(rèn)真調(diào)查研究本校師資和教學(xué)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅持教育科研與教師日常教學(xué)工作相結(jié)合，積極制定方案步入發(fā)展的正軌。

四、加強學(xué)習(xí)，培養(yǎng)本校研究教師

由于我們學(xué)校教師的研究水平和研究意識普遍不高，因此，加強教育科研理論的學(xué)習(xí)培訓(xùn)顯得非常迫切。教研室在精心準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，要開展若干方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)：一為教育科研操作層面的知識培訓(xùn)，如教育科研的含義、如何選題、如何開展研究、研究的方法、教育科研的寫作知識等，破除教育科研的神秘感，幫助教師克服畏難情緒；另一方面是學(xué)習(xí)與本校研究課題相關(guān)的理論知識，做好理論儲備。需要注意的是學(xué)習(xí)培訓(xùn)要堅持貫徹研究活動的始終，為科研保駕護航。

五、研究實踐與課堂教學(xué)、常規(guī)教研緊密結(jié)合，以課題研究為核心開展系列活動

在研究的核心階段即研究實踐階段，必須堅持以課堂為主陣地、以常規(guī)教研為載體，把教育科研課題的研究融入教師的教學(xué)工作中，通過日常的教學(xué)、教研和一系列有目的的活動推進科研的深入開展，使課題研究得到良性發(fā)展。

此外，要使教學(xué)工作與教學(xué)研究有效結(jié)合，還需要做到以下幾點：

一、定期開展現(xiàn)狀分析。教育科研的目的是針對問題，開展研究，解決問題。由于研究是在動態(tài)的過程中進行的，隨時都可能出現(xiàn)新情況、新問題，因此，及時進行現(xiàn)狀調(diào)查與分析就顯得很重要。為全面、準(zhǔn)確掌握當(dāng)前課堂教學(xué)中在學(xué)生活動方面存在的問題，使研究工作做到對癥下藥，可以通過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與主研人員的隨機聽課、訪問等形式了解現(xiàn)狀；同時，建立研究個案（個別教師、班級、學(xué)生），進行跟蹤調(diào)查。然后匯總，在充分分析的基礎(chǔ)上及時總結(jié)，為進一步開展研究，改進課堂教學(xué)提供依據(jù)。

二、結(jié)合研究課題開展優(yōu)秀研究課教案展評活動。備好課是上好課的前提，進行課題研究更是如此。所以應(yīng)該特別重視課前的準(zhǔn)備工作，除了按常規(guī)要求超前備課、寫好教案、每日一簽字上課外，我們還特別規(guī)定教案要突出研究主題“學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)”的體現(xiàn)，即看是否科學(xué)、創(chuàng)造性地設(shè)計了學(xué)生活動的內(nèi)容、時間、方法等，每學(xué)期開展全體研究人員參與的教案展評活動，評出優(yōu)秀教案供大家學(xué)習(xí)、借鑒。

三、組織示范課、觀摩課活動。示范課、觀摩課能有效地促進廣大教師教學(xué)研究水平的提高。因此，我們可以規(guī)定每學(xué)期提供幾節(jié)示范課或觀摩課供大家學(xué)習(xí)。①委派教師外出參加縣、市、省級的課堂教學(xué)觀摩活動，并要求結(jié)合我們的研究課題認(rèn)真學(xué)習(xí)、思考，回校交流傳達(dá)（一是上示范課，二是匯報心得體會）。②組織指導(dǎo)本校骨干教師在校內(nèi)上課題研究示范課。抓兩點：一是示范課的把關(guān)，由教導(dǎo)處牽頭，課題主研人員負(fù)責(zé)質(zhì)量，確保示范性；二是示范課后的研討、學(xué)習(xí)，做到結(jié)合研究專題開展實實在在的討論，并找出特點，找到差距，落實改進措施。

總之，新課程改革對教師的教學(xué)行為提出了許多新要求，它要求教師必須盡快地從傳統(tǒng)的角色中走出來，成為新課程的研究者、實話者和創(chuàng)造者。課程改革的核心環(huán)節(jié)是課程實施，而課程實施的關(guān)鍵是教學(xué)改革。因此，我們應(yīng)該結(jié)合學(xué)校實際，緊緊抓住課堂教學(xué)這一重點環(huán)節(jié)，采取分層推進、滾動發(fā)展的辦法，扎扎實實地進行教育科研，希望教師的教育教學(xué)行為發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)一批教學(xué)骨干迅速成長，教師隊伍應(yīng)該向?qū)I(yè)化邁進，學(xué)生的學(xué)習(xí)情感和態(tài)度也應(yīng)發(fā)生積極變化。

第四篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學(xué)會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當(dāng)人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”（調(diào)動），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因為它既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協(xié)作，形成團隊合力。雖然市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對獨立的社區(qū)。如果這個社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對員工個人價值實現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認(rèn)真思考和探索。

第五篇：員工忠誠度與企業(yè)管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業(yè)界前所未有的推崇，很多企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個人技能，又關(guān)注忠誠度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴(yán)，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執(zhí)行力”是近年來在企業(yè)中非常流行的詞匯。事實上，一個企業(yè)沒有執(zhí)行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰(zhàn)略，多么好的行動方案，如果不通過執(zhí)行去實現(xiàn)其價值，就毫無意義。我曾經(jīng)對上百家企業(yè)進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關(guān)系，并受到老板的重用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務(wù)期限和目標(biāo)額度，如果沒有一批忠誠敬業(yè)的員工去把這個大目標(biāo)細(xì)分為階段性目標(biāo)，并落實下來，那老板的目標(biāo)就可能成為空談。

對于任何企業(yè)的理念和準(zhǔn)則，員工最重要的素質(zhì)不是自身學(xué)歷與工作能力如何，而是對企業(yè)或團隊的忠誠度，包括對上司、對作戰(zhàn)小組的忠誠度。有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰(zhàn)能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團隊作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實工作中，員工的忠誠經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強調(diào)員工能力。

我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時，往往關(guān)注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關(guān)注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認(rèn)同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關(guān)于忠誠的問題。我們企業(yè)主管在為員工分派任務(wù)時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調(diào)下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創(chuàng)造出最大的價值來。

二、忠誠敬業(yè) 職場必備的美德

在任何一個企業(yè)里，忠誠的員工經(jīng)過一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業(yè)忠誠的人才，造就企業(yè)未來的財富。當(dāng)然，不斷的培訓(xùn)是造就人才最重要的手段。對企業(yè)忠誠的人才，在就業(yè)方面應(yīng)該有很大的選擇余地。而對企業(yè)不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。

當(dāng)你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業(yè)效力過，而且掌握了那家公司全部技術(shù)秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認(rèn)自己的價值，是人生的重要行動之一。確認(rèn)自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構(gòu)成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業(yè)里，接到任務(wù)不是消極應(yīng)付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業(yè)的員工來說，你有義務(wù)忠誠于企業(yè)，因為企業(yè)給了你發(fā)展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務(wù)忠誠于老板，因為老板給了你就業(yè)的機會。企業(yè)首先不會給你什么，但你如果給了企業(yè)絕對的忠誠，企業(yè)一定會回報你應(yīng)得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關(guān)系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認(rèn)可，一個企業(yè)沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是任何一個團隊絕不能忽視的大事。如果一個企業(yè)員工內(nèi)心沒有一種企業(yè)團隊與集體組織的意識，沒有一種對企業(yè)組織的敬業(yè)精神，那這名員工自身的素質(zhì)就永遠(yuǎn)得不到真正提高，整體的作戰(zhàn)能力就無法優(yōu)化，團隊優(yōu)勢就發(fā)揮不出來。”企業(yè)需要忠誠敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業(yè)。但是，拋開企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負(fù)的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當(dāng)作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實的員工！因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環(huán)境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環(huán)境??

當(dāng)一個企業(yè)或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠(yuǎn)忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業(yè)垮了，你就從此不再到別的企業(yè)，而要為垮掉的企

業(yè)“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業(yè)跳到一個值得忠誠的企業(yè)，并在新企業(yè)里兌現(xiàn)你“永遠(yuǎn)忠誠”的工作箴言，你依然是優(yōu)秀的。

在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應(yīng)該忠誠于這份職業(yè)。當(dāng)然，如果這份職業(yè)并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應(yīng)該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應(yīng)該忠誠于會計這份職業(yè)，企業(yè)聘用了你，你就理所當(dāng)然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業(yè)，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業(yè)，你就不要輕易離開它。