第一篇：90后企業(yè)員工的特質(zhì)分析

90后企業(yè)員工性格特質(zhì)分析

專業(yè)：工商管理

班級：102021-2

組長：李光耀

組員：吳小倩邱悅

王睿嫣呂鵬

指導教師：金環(huán)

沈陽理工大學應(yīng)用技術(shù)學院經(jīng)濟與管理學院

二零一二年七月

前 言

“90后”是指上世紀九十年代初至九十年代末出生的一代中國公民。目前，他們開始逐漸離開學校步入社會,至此開始了他們的職業(yè)生涯。隨著時間的推移，企業(yè)90后員工不斷地壯大，90后儼然成為了企業(yè)員工重要組成部分，為企業(yè)注入了新鮮的血液。隨著時間的推移，企業(yè)領(lǐng)導深知企業(yè)要想走的越來越遠、發(fā)展的越來越好，就必須對90后員工重視起來。通過對90后員工的性格特點、人生觀、價值觀詳盡的了解，企業(yè)HR才能“對癥下藥”，更好的發(fā)揮90后所長、改90后所短，為企業(yè)今后的發(fā)展做好充分的人才儲備工作。

對于目前來說90后，是一個比較具有爭議的社會群體，有些人認為90后的員工年輕氣盛，強調(diào)特立獨行，待人接物與前輩60,70，甚至是80后都格格不入。導致社會人對90后產(chǎn)生異聲的原因我認為大體有兩個方面，一方面是社會其他年齡段群體對90后存在一定的偏見，另一方面就是90后自身的特點了。

之所以現(xiàn)在社會對90后員工有這樣或那樣的非議，我認為這不僅是90后員工自己的問題，還有社會其他年齡群體對90后的偏見。我認為現(xiàn)在90后員工存在棱角，存在不足只是一個人生發(fā)展歷程，是正常的，不僅是90后，80后、70后、60后在這一年齡期間都會存在這樣或那樣的問題。而長輩對我們的要求是按照一個完美人的標準來要求的，沒有考慮到各年齡性格特點不同這一問題。還有很多老員工一批判的角度來評價90后員工，是則是在打壓新員工的發(fā)展，他們嫉妒90后具有的優(yōu)秀特質(zhì)，這些優(yōu)秀的特質(zhì)將會逐步取代老員工在企業(yè)的地位，因此對90后的負面評價，也存在老員工有意之所謂的因素。

90后員工特點分析

通過結(jié)合自身，我組對90后員工性格特點，人生觀，價值觀進行如下分析：

90后員工優(yōu)秀特點分析

1.環(huán)境適應(yīng)力強，學習能力強

90后成長歷程就是鑒證中國改革開放帶給中國突飛猛進的科技，信息，文化，生活水平的發(fā)展歷程。90后從小就在不斷的接觸，學習，處理大量的信息，能夠擁有廣闊的知識面。因此，造就了他們對環(huán)境強大的適應(yīng)能力，這是上幾代人無法比擬的。

2.創(chuàng)新意識較強，靈感時時涌動

90后的教育背景，家庭環(huán)境和社會本金造就了他們的性格特點，他們個性張揚，敢于表達。在獨立的思考與選擇方面有很多的自主性。大多數(shù)會自己拿主意的，思考獨立，當然90后也尊重父母的意見。

90后做為新鮮血液注入職場，為死氣沉沉的職場增加了無限的新意與活力。90后的思想跟得上時代的步伐，抓得住時尚的前沿，這是60,70的前輩所沒有的。90后的大膽想象，大膽構(gòu)思，無所畏懼的性格正是之前職場所缺少的。

3.自我實現(xiàn)高

前幾代人認為去工作就是為了養(yǎng)家糊口，有些人甚至為了工資而放棄了很多，他們?nèi)諒?fù)一日的在機械的工作，甚至沒有一點主見。而90后把工作當做一項挑戰(zhàn)，他們會對他們感興趣的工作十分用心，并且的努力使其做得更好。他們不會背叛自己，而做自己不想做的工作，如果有人逼迫他們做違背他們意愿的工作，他們甚至會辭去工作，另謀他就。

4.個人興趣濃厚，喜歡接受新事物

在信息爆炸的時代，90后更易接受大量的新鮮事物，這使得90后員工思想更為成熟。除了以上一些共性的優(yōu)勢，他們各自有著各自的獨特之處。

90后員工缺點分析

1.心理承受能力差

很多90后是被父母家人捧在手心里溺愛的一代。手不能提，肩不能抗。從小到大，上學就業(yè)都是父母一手安排好的陽關(guān)大道，從不知道挫折與失敗是什么。這樣導致90后自信心極強，這樣難免會有心高氣傲，心浮氣躁的時候。在求職的過程中要求太高，擺不清自己的位置，總認為自己的價值在任何一個崗位上都是大材小用。一旦不被錄用，便會心灰意冷，無法承受求職失敗的滋味。所以90后的員工在工作面對失敗情況的承受能力遠不如前輩強。

2.職業(yè)素質(zhì)差。

90后從小在家都是家中的小太陽，小祖宗；嬌生慣養(yǎng)，在家說一不二，也間接地造成了我們?nèi)狈ω熑涡?，對待事情不認真，不能夠以大局為重,總是考慮自己在先。有些人參加工作并不是符合自己的興趣愛好，所以對待工作就極不負責。上班與否要看自己的心情。甚至想辭職就辭職完全不考慮有些崗位不能空缺的重要性。完成工作也不認真，草草糊弄了事。

有的90后員工自視清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既沒效率也沒質(zhì)量,卻總有理由、總找借口,總覺得自己被企業(yè)“大材小用”。

3.叛逆?zhèn)€性，張揚高調(diào)

90后員工從小活的無憂無慮，不受拘束，極大限度的做自己想做的事情，我行我素。導致以后參加工作也是不受管教，對公司的條條框框不放在眼里。上班時間打游戲，曠工情況較為嚴重。穿著過于個性，在職業(yè)套裝中常會顯得格格不入。發(fā)表自己的觀點時太過尖銳，據(jù)理力爭，不懂妥協(xié)與避讓。

4.自我意識過強

部分90后從小唯我獨尊，不懂得團隊協(xié)作以及集體精神。無論任何事情總將自己擺在第一位，不懂謙讓以及合作。還有過分的自尊心以及自負心理讓我們無論碰到什么困難都不愿向別人請教，只自己鉆研與思考，不斷碰壁。

5.缺少理想和信仰

大多數(shù)90后的員工，沒有目標，精神迷?；秀?，不知道自己到底想要什么，沒有自己看待事情的獨到的見解，沒有正確的價值觀，同那些將工作當事業(yè)，下班后仍能刻苦鉆研，不斷充實自己的70后80后相比，很多90后員工把工作看作是離開學校的必然歸宿，而對于薪酬的高低，他們在乎的是工作是否開心，工作環(huán)境是否舒服，工作的地點是不是大公司，和別人說的時候會不會為自己的臉上貼金，更注重面子。

更新企業(yè)文化

90后員工成為企業(yè)的生力軍已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢,企業(yè)要求得自身的發(fā)展就必須針對90后員工的特點,構(gòu)建更加人性化的企業(yè)文化,以一種寬容的心態(tài)對待問題,趨利避害,采取有效措施來激發(fā)90后員工在工作中的主動性和創(chuàng)造性,給這個群體一個廣闊的空間施展他們的才能,進而提升企業(yè)自身的競爭力量。

針對“90后”員工的特質(zhì)，企業(yè)要想發(fā)展決策者就應(yīng)及時更新自己的企業(yè)文化。全球性人力資源公司翰威特與《亞洲華爾街日報》、《遠東經(jīng)濟評論》聯(lián)合調(diào)查的“亞洲最佳雇主”的報告中指出:最佳雇主吸引和留住員工的“秘密”是科學而完善的“非經(jīng)濟武器”,如工作環(huán)境、“雷尼爾效應(yīng)”等。因此,為提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)應(yīng)針對“90后”員工的特點建立更加人性化的企業(yè)文化。

1、關(guān)懷“90后”的心理健康

健康的身體是工作的重要前提和保障,而心理健康又遠勝于生理健康,所以企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工的心理問題,引導“90后”員工建立正確的人生觀、價值觀和世界觀,讓他們能夠熱愛生活,熱愛企業(yè),熱愛工作,能夠勇敢的面對困難和挫折,懂得尊重別人和珍愛生命。以避免“90后”因心理承受能力差、缺少理想和信仰而出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)犯罪、暴力叛逆、自殺自殘等行為。

2、建立溫暖和諧的工作氛圍

“90后”員工大部分遠離父母親人,過著住集體宿舍吃員工食堂的生活,而且一般需要5-10年才會陸續(xù)結(jié)婚,他們不僅追求時尚和享樂, 較之已經(jīng)成家的前幾個年代的人來說,“90后”也會更加重視友情,他

們不僅看重企業(yè)的工作氛圍和生活環(huán)境,更會看重人際關(guān)系,所以,企業(yè)除了在住宿、就餐、業(yè)余文化活動等方面不斷完善,更要讓他們感受到集體的溫暖和同事的關(guān)愛。

3、采取贊賞式的管理方式

對于剛參加工作的“90后”員工,無論生產(chǎn)技能和操作技巧,多多少少總要依賴領(lǐng)導的指點,同事的幫助。領(lǐng)導的管理方式,同事的處事態(tài)度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領(lǐng)導和同事應(yīng)該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些棱角突出、個性張揚的“90后” 新員工,給他們創(chuàng)造一個輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。

4、重視職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)

著名學者馬爾庫賽認為:“觀念和文化的東西是不能改變世界的,但它可以改變?nèi)?而人是可以改變世界的?！逼髽I(yè)為了長遠發(fā)展,除了開展職業(yè)技能及管理理論等方面的培訓之外,更應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)素質(zhì)培育工作,增強員工的責任感、敬業(yè)精神和團隊意識。從而使他們能夠發(fā)揮出巨大的潛力,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

結(jié) 語

作為90后的我們，作為即將畢業(yè)進入工作崗位的我們，我組認為在找工作的時候一定不要眼高手低，沒有工作經(jīng)驗也沒有過分挑選工作的權(quán)利，我們要做的就是不斷地拓寬自己的知識面，把專業(yè)課上學到的知識應(yīng)用到實際中去，不能紙上談兵，真正融入到社會這個大家庭中去，在社會上不斷的磨練中找尋自己的一席之地，棱角都磨平了的時候就沒有什么可以難倒我們，一定要站穩(wěn)腳跟才行，腳踏實地的做人做事，才能讓社會接受我們，讓企業(yè)接受我們，讓同事接受我們。這樣我們才能發(fā)揮自我，挑戰(zhàn)自我，為企業(yè)、為社會做出我們的貢獻。以此來迎接自己美好的未來。

第二篇：企業(yè)員工犯罪分析

當前公司、企業(yè)人員職務(wù)犯罪的特點、原因及對策

004km.cn 來源：常州市鐘樓區(qū)人民法院 作者:孫伶 尹春暉 更新時間：2007-08-14 00:00:00

依法治企，建立社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度是我們國家經(jīng)濟體制改革的最終根本目標。當前我國正處于新舊體制的轉(zhuǎn)換過程中，企業(yè)在管理和監(jiān)督等方面仍存在著大量弊端，公司、企業(yè)工作人員職務(wù)犯罪問題日益突出。據(jù)統(tǒng)計，2005年以來，我院立案受理的職務(wù)犯罪案件中，公司、企業(yè)人員犯罪案件均占案件總數(shù)的70%以上。載止2007年7月底，已受理13件，已超過2006年全年的受理總數(shù)。這些犯罪人員，利用職務(wù)上的便利條件，采取公開或隱蔽等非法手段，大肆侵吞國家、集體、企業(yè)的財產(chǎn)，嚴重破壞了社會主義市場經(jīng)濟秩序，給社會增加了不安全因素。

一、犯罪的基本特點

1、犯罪主體呈多元化。過去，企業(yè)職務(wù)犯罪大都集中在財務(wù)人員、供銷人員、保管人員身上，而近幾年中，企業(yè)負責人犯罪逐漸增多。

2、案犯年齡呈現(xiàn)多層次化。與過去的“59”現(xiàn)象相比，現(xiàn)在犯罪人年齡在40歲到55歲之間所占比例較大，趨向于多層次化，且低齡化犯罪逐漸成為趨勢。

3、犯罪故意從“被動”走向“主動”。當前受理的企業(yè)人員犯罪案件多為犯罪人主動非法獲利，有的甚至不擇手段地直接以損害企業(yè)的利益作交易，與原來的犯罪過程中體現(xiàn)出的“半推半就”相比，體現(xiàn)了新的特點。

4、犯罪動機由個人貪圖享樂型向本人或他人投資營利型轉(zhuǎn)化。近幾年隨著投資理念的增強，很大一部分犯罪是利用職務(wù)之便，謀取非法資金，用于本人、親友或他人、經(jīng)營、炒股，進行投資營利型活動。

5、職務(wù)犯罪群體化，“窩案”現(xiàn)象十分嚴重。近年來，發(fā)生在公司、企業(yè)的貪污、賄賂等職務(wù)犯罪，往往是一查一窩，一提一串。尤其是企業(yè)領(lǐng)導與財會人員相互勾結(jié)、企業(yè)負責人之間相互勾結(jié)，上行下效，共同作案。

二、職務(wù)犯罪的成因

1、管理上存在漏洞和弊端，為犯罪的滋生發(fā)展提供了客觀可能。隨著改革開放步伐的加快，各種管理漏洞和體制機制上的弊端也日益顯現(xiàn)，在積極推進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和政府機構(gòu)重新整合、職能調(diào)整進程中，與其相配套的管理制度尚未及時制定，各種體制機制上的弊端也難以及時解決，使得管理的漏洞和權(quán)力監(jiān)督的盲點不斷涌現(xiàn)，客觀上為職務(wù)犯罪的蔓延、發(fā)展創(chuàng)造了條件。

2、制約機制的不健全，為職務(wù)犯罪的發(fā)生創(chuàng)造了條件。在當前國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換的特殊歷史環(huán)境下，由于新舊體制的交替造成管理制約制度上的漏洞，一些企業(yè)在逐步擺脫政府部門管理的同時，忽略了企業(yè)內(nèi)部的制約制度的健全和完善，甚至出現(xiàn)真空，任何事情企業(yè)負責人一人說了算，這就給少數(shù)企業(yè)負責人以權(quán)謀私提供了條件，有機可乘，有空可鉆，從中貪污、受賄等。

3、私欲膨脹，是導致職務(wù)犯罪的主觀原因。在企業(yè)從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的狀況下，國家對企業(yè)放權(quán)讓利，由于如前所述的制約管理制度不健全的原因，權(quán)力沒有了約束性，有些企業(yè)管理者乘機將擴大的權(quán)力變成了自己的私欲化領(lǐng)地，為所欲為。

三、預(yù)防對策

1、完善內(nèi)部管理，堵塞漏洞。針對許多企業(yè)正處在新舊體制轉(zhuǎn)制中，經(jīng)營管理的方向不斷發(fā)生改變。首先，要完善規(guī)章制度，使公司、企業(yè)的負責人員做到按章辦事；其次，要根據(jù)形勢的變化，不斷對規(guī)章制度的內(nèi)容進行補充和完善，使之更加合理、合法。第三，要制訂完善的運行程序，確保好的管理制度處于良好運作之中。

2、強化權(quán)力的監(jiān)督制約機制，防止權(quán)力濫用。權(quán)力如果不受監(jiān)督和制約，必將使權(quán)力濫用，導致腐敗。因此，要對公司、企業(yè)負責人的權(quán)力進行制約，尤其是一把手的權(quán)力制約更為重要。要建立一套行之有效的項目投資審議和效能監(jiān)察制度、會計機構(gòu)和會計統(tǒng)派制度，通過全方位的制約措施，防止權(quán)力失控而被濫用。

3、加大職務(wù)犯罪的執(zhí)法力度，建立預(yù)防體系。首先要進一步加大打擊職務(wù)犯罪的工作力度，增強法律的威懾作用；其次，對辦案過程中發(fā)現(xiàn)的體制、機制、制度和管理方面存在的漏洞，及時提出司法建議，進行認真整改；第三，要注重建立社會化預(yù)防體系，打擊、教育和預(yù)防并重，使行為主體形成不想犯罪、不能犯罪、不敢犯罪的心理，這樣才能使改革健康深入發(fā)展，促進國家的經(jīng)濟發(fā)展。

民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪的特點、原因、表現(xiàn)與預(yù)防對策

發(fā)表時間：2005-6-8 0:31:49 作者：研究室趙杏媛 閱讀：

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2000－2003年期間我院審理民營企業(yè)職員利用職務(wù)便利實施的經(jīng)濟犯罪案件17件24人。其中職務(wù)侵占案13件，占民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪案件的76.5%；挪用資金案2件，占民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪案件的11.8%；公司、企業(yè)人員受賄案2件，占民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪案件的11.8%。

一、民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪的特點

通過對17件案件進行調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪案件主要存在如下特點：

（一）集中發(fā)生在制造業(yè)企業(yè)。17件案件中，有15件案件發(fā)生在制造業(yè)企業(yè)，占全部案件的88.2%；2件案件發(fā)生在貿(mào)易業(yè)企業(yè)，占全部案件的11.8%?？梢娭圃鞓I(yè)企業(yè)是民營企業(yè)中職務(wù)經(jīng)濟犯罪的高發(fā)點。制造業(yè)企業(yè)一般規(guī)模大，產(chǎn)、供、銷涉及的環(huán)節(jié)多，管理的難度相對較大，企業(yè)如果沒有完整的管理制度，就容易給犯罪分子可乘之機。

（二）犯罪主體主要以倉管員、供銷員居多，涉及廠長經(jīng)理、司機、保安員、搬運工、修理工等多種職務(wù)。犯罪人中直接負責保管、看守、收發(fā)本單位財物的人員如倉管員、收發(fā)員、過磅員等職務(wù)的8人，占33.3%；供銷員4人，占16.7%；廠長、經(jīng)理2人，占8.3%；出納員、搬運工、司機各2人，各占8.3%；保安員、修理工各1人，占4.2%；非本企業(yè)人員2人，占8.3%。廠長經(jīng)理、供銷員、倉管員、司機、搬運工、修理工等人員職務(wù)上都具有主管、管理或者經(jīng)手本單位財物的作案便利，而保安員因負責出入登記，一般是與倉管員、搬運工、修理工等人員勾結(jié)作案。

（三）犯罪人年齡以25歲至40歲之間居多，高中以上學歷人員近半。犯罪人年齡介乎19歲至43歲之間，其中以25歲以上40歲以下的居多，有14人，占58.3%。25歲以下的9人，占37.5%；40歲以上的1人，占4.2%。24名犯罪人中，初中學歷以下13人，占54.2%；高中、中專學歷10人，占41.7%；大學學歷僅1人，占4.1%。其中外來就業(yè)人員15人，占62.5%；本市人員9人，占37.5%。

（四）犯罪次數(shù)多、數(shù)額大。在17件案件中，犯罪人作案3次以上的10件，占58.8%。17件案涉案金額共達76.33萬元，平均每件案涉案金額4.49萬元，最大涉案金額的為20.1萬元，17件案中只有2件案涉案金額未達1萬元。

二、民營企業(yè)發(fā)生職務(wù)經(jīng)濟犯罪的原因

（一）思想政治工作薄弱，職業(yè)道德缺失。當前，我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變中，隨著商品意識向社會意識形態(tài)領(lǐng)域中的滲透，拜金主義、享樂主義的思潮不斷沖擊著人們的道德觀念和價值取向，而一些民營企業(yè)主卻只抓業(yè)務(wù)，認為搞好生產(chǎn)，賺取利潤是民營企業(yè)的主要任務(wù)，思想政治工作是國有企業(yè)才做的事，而很少對職工進行思想政治教育和法制教育，導致一些人拜金主義思想惡性膨脹，經(jīng)不住金錢和物質(zhì)利益的誘惑，最終鋌而走險。

（二）規(guī)章制度不健全，管理上存在漏洞。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，市場經(jīng)濟體制尚未成熟，新舊體制的交替造成管理制約制度上的漏洞，一些國有企業(yè)改制后，在逐步脫離政府部門管理的同時，忽略企業(yè)內(nèi)部制約制度的健全和完善，甚至出現(xiàn)真空，為民營企業(yè)中職務(wù)犯罪的發(fā)生創(chuàng)造了條件。而有些民營企業(yè)仍是家族式經(jīng)營，主觀隨意性較大，缺乏一套科學、規(guī)范、行之有效的監(jiān)督機制，又缺乏必要的警惕和防范，給少數(shù)職員以權(quán)謀私提供了空子。

（三）法制觀念淡薄，存在僥幸心理。一些民企職員法制觀念淡薄，對法律的威嚴認識不足，自認為手段隱蔽，查不出來，即使查出來，也可以拒不承認或者大事化小、小事化了，于是尋機作案；另有些人存在僥幸冒險心理，認為共同作案的都是一個利益共同體，絕不會出賣自己，從而與本企業(yè)其他職員共同勾結(jié)，打通“關(guān)節(jié)”，大肆侵占企業(yè)財產(chǎn)；或者認為行賄和受賄雙方你給我錢，我給你辦事，互利互惠，為了雙方的眼前利益和長遠利益，行賄方不會出賣我，從而導致利用職務(wù)之便，收取回扣，接受賄賂等。也有的外來就業(yè)人員自以為作案后逃回家鄉(xiāng)，就算事發(fā)也難以尋找，于是無所顧忌，膽大妄為。如崔小宏職務(wù)侵占案，犯罪人崔小宏是公司的出納員，利用生產(chǎn)主管要其幫公司兌換外幣及提取存款的便利，當日取款后將人民幣39220元占為己有，潛逃回家鄉(xiāng)江蘇省東臺市。

（四）利益驅(qū)動，鋌而走險。民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪的犯罪人年紀都比較輕，有的人存在“找快錢”、“發(fā)大財”的思想，經(jīng)不住誘惑，見利忘義。也有的因染上賭博的惡習，正常收入難以支付開支，便不擇手段，不顧后果，鋌而走險，從而在犯罪的泥沼中越陷越深。

三、民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪案件的表現(xiàn)

（一）將管理、經(jīng)手、使用的財物據(jù)為已有。行為人利用職務(wù)上的便利，將自己管理、經(jīng)手、使用的本企業(yè)財物直接據(jù)為已有。這種犯罪方式行為人一般基于一定的合法事由在一定的時間內(nèi)對本單位的財物具有事實上的控制權(quán)、支配權(quán)，主要發(fā)生在業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理、廠長身上。如董育強職務(wù)侵占一案，董作為某五金公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，其趁公司法定代表人外出旅游之機，利用受委托管理本公司業(yè)務(wù)和財物的便利，于2002年5月3日收取公司客戶貨款人民幣37592元后截留19002元占為己有，同月4日，又以購買原材料為名，持公司及法定代表人存折到銀行提取人民幣11萬元以自己名義存入銀行，之后又駕駛公司車輛裝載公司價值72100元的銅錠7.21噸運走伺機銷贓占有。

（二）本企業(yè)人員互相勾結(jié)，監(jiān)守自盜。倉管員、搬運工、修理工等一些具有管理、保管、經(jīng)手本企業(yè)財物的人員利用職務(wù)上的便利，采用秘密竊取的方式，監(jiān)守自盜。但因一些企業(yè)設(shè)有保安員，出入均要登記，這些人作案時為將財物順利運出企業(yè)，有時便與保安員互相勾結(jié)。如何朝建職務(wù)侵占一案，何朝建在某鞋廠負責搬運工作，與該廠搬運工韓本運共謀盜竊該廠增白劑，于2003年3月串同該廠保安員常戰(zhàn)洪作案，趁常值班之機，韓從該廠倉庫盜竊價值人民幣54957元的增白劑50公斤，由何朝建在該廠后門接應(yīng)運出。

（三）虛構(gòu)事實，隱瞞真相，騙取本企業(yè)財物。犯罪人利用職務(wù)上的便利，采用虛構(gòu)事實，隱瞞真相的方法，非法占有本企業(yè)的財物。例如收發(fā)人員利用職務(wù)上的便利，與供貨單位職員互相勾結(jié)，虛記收到貨物，使單位的貨款虛增；購銷人員偽造涂改單據(jù)、出差人員虛報差旅費等。

（四）帳外收取回扣歸個人所有。一些公司、企業(yè)職員利用為本單位采購貨物、出售貨物等職務(wù)便利，違反規(guī)定收受回扣歸個人所有，侵犯公司、企業(yè)的管理制度。如覃文新公司、企業(yè)人員受賄一案，覃文新從2003年3月起任某燈飾有限公司采購員，期間，利用其負責售賣公司廢油桶的職便，與回收商文某串通，將該公司的廢油桶出售給文某，文某則按每個油桶3元計提回扣給覃文新，覃文新于2002年6月17日、7月21日分別兩次收取文某的回扣款合共人民幣5000元，用于個人揮霍。

（五）收款不入帳，私自將企業(yè)資金挪作他用。2宗挪用資金案的行為人都是供銷員，他們利用負責收取貨款的職便，收取客戶的貨款后不交回企業(yè)入帳，私自挪作他用。如李福至挪用資金一案，李福至任某紙箱廠的供銷員，負責該廠送貨和收貨款工作，2000年10月至12月期間，利用職務(wù)上的便利，先后多次從出納員處領(lǐng)走應(yīng)收貨款的收款憑條，向多家客戶收取了貨款人民幣98337.55元后，沒有將貨款交回廠入帳，全部用于賭博及揮霍花光，直至2001年3月離開紙箱廠后，經(jīng)廠多次追收，李才歸還了52000元，余款未能歸還。

四、預(yù)防民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪的對策

（一）加強職業(yè)道德教育與法制宣傳，教育員工遵紀守法。民營企業(yè)要將職業(yè)道德教育和法制宣傳教育納入培訓教育計劃，規(guī)范約束員工的思想，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀，知道什么是“不可為”，做到敬業(yè)愛崗，誠信守法。同時應(yīng)對企業(yè)員工有計劃地進行法律知識培訓，尤其是加強對刑法的學習，進一步提高民企員工守法意識，做到依法管理。

（二）建立和完善規(guī)章制度，規(guī)范自身的管理和監(jiān)督。民營企業(yè)要改變落后的家族式管理模式，提高企業(yè)管理水平，按照現(xiàn)代企業(yè)制度去管理和規(guī)范企業(yè)行為。加強企業(yè)的建章立制，規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各項業(yè)務(wù)工作，特別對經(jīng)濟犯罪高發(fā)崗位要強化監(jiān)督與制約，對重大的經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，必須明確辦事程序與責任，防范發(fā)生犯罪。

（三）加大打擊犯罪力度，積極建立預(yù)防體系。司法機關(guān)要嚴厲打擊民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪，將犯罪分子繩之以法，做到有案必查，有罪必懲，震懾犯罪，建立堅實的法律防線。民營企業(yè)對本企業(yè)內(nèi)的職務(wù)經(jīng)濟犯罪決不能姑息，要充分發(fā)揮社會各方面的作用，動員和發(fā)動職工、人民群眾積極舉報違法犯罪，做到群防群治，使犯罪分子無洞可鉆，無機可乘，減少民營企業(yè)職務(wù)經(jīng)濟犯罪的發(fā)生。

第三篇：個人性格特點及職業(yè)特質(zhì)分析

個人性格特點及職業(yè)特質(zhì)分析

我的性格特征：

弱適應(yīng)性:興奮的、憂慮的、警覺的、高度緊張的高社交性的;確信的、社交性、熱情的、樂觀的、健談的高開放性的;興趣廣泛的、好奇的、自由的、追求新奇的高利他性的;信任的、謙虛的、合作的、坦白的、不喜沖突的平衡的熱情洋溢、富有想象力。認為生活是充滿很多可能性。能很快地將事情和信息聯(lián)系起來，然后很自信地根據(jù)自己的判斷解決問題。很需要別人的肯定，又樂于欣賞和支持別人。喜歡和他人一起精確并及時地完成任務(wù)。忠誠，即使在細微地事情上也如此。靈活、自然不做作，有很強的即興發(fā)揮的能力，言語流暢。

ENFP型的人充滿熱情和新思想。他們樂觀、自然、富有創(chuàng)造性和自信，具有獨創(chuàng)性的思想和對可能性的強烈感受。對于 ENFP型的人來說，生活是激動人生的戲劇。

ENFP型的人對可能性很感興趣，所以他們了解所有事物中的深遠意義。他們具有洞察力，是熱情的觀察者，注意常規(guī)以外的任何事物。ENFP型的人好奇，喜歡理解而不是判斷。ENFP型的人具有想象力、適應(yīng)性和可變性，他們視靈感高于一切，常常是足智多謀的發(fā)明人。

ENFP型的人不墨守成規(guī)，善于發(fā)現(xiàn)做事情的新方法，為思想或行為開辟新道路，并保持它們的開放。在完成新穎想法的過程中，ENFP型的人依賴沖動的能量。他們有大量的主動性，認為問題令人興奮。他們也從周圍其他人中得到能 量，把自己的才能與別人的力量成功地結(jié)合在一起。

ENFP型的人具有魅力、充滿生機。他們待人熱情、彬彬有禮、富有同情心，愿意幫助別人解決問題。他們具有出色的洞察力和觀察力，常常關(guān)心他人的發(fā)展。ENFP型的 人避免沖突，喜歡和睦。他們把更多的精力傾注于維持個人關(guān)系而不是客觀事物，喜歡保持一種廣泛的關(guān)系。

您適合的領(lǐng)域有：未有明顯的限定領(lǐng)域

您適合的職業(yè)有：

人力資源經(jīng)理

· 變革管理顧問

· 營銷經(jīng)理

· 廣告客戶經(jīng)理

· 戰(zhàn)略規(guī)劃人員

· 環(huán)保律師· 研究助理

· 播音員

· 開發(fā)總裁

· 廣告創(chuàng)意· 廣告撰稿人

· 市場調(diào)研人員

· 公關(guān)專家· 公司對外發(fā)言人

· 兒童教育老師

· 職業(yè)規(guī)劃顧問· 劇作家

· 設(shè)計師· 卡通制作者

· 電影、電視制片人

第四篇：企業(yè)員工思想動態(tài)分析情況匯報

企業(yè)員工思想動態(tài)分析情況匯報

企業(yè)員工思想動態(tài)分析情況匯報

企業(yè)的發(fā)展離不開人文關(guān)懷，而思想政治工作是一項如何引導人，教育人、塑造人、培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)發(fā)展必不可缺的生命線、向心力。一位教育學家曾經(jīng)說過，你想改變一個人，就必須要了解他。而企業(yè)如果不了解、不清楚員工在想些什么，需要什么，那企業(yè)的發(fā)展如同逆水行舟。為此，九景信息中心將員工思想動態(tài)分析工作納入重點工作之一，并于

春節(jié)大假后召開員工思想動態(tài)匯報會，找準切入點，及時了解員工的思想變化，其作用和效果明顯。

一、員工思想動態(tài)分析的目的

在電視、廣播、報紙，網(wǎng)絡(luò)普及的時代，員工獲取信息的渠道日益多樣，各種思想發(fā)生激烈碰撞。九景信息中心如果不能及時掌握員工思想動態(tài)，可能在面臨新問題時，就會顯得力不從心，無從著手。只有全面了解員工思想動態(tài)并加以分析，才能準確把握員工的思想脈搏，找到化解矛盾、理順情緒、對癥下藥的有效辦法，使九景信息中心的發(fā)展更具活力。

二、員工思想動態(tài)分析的要求

九景信息中心員工思想動態(tài)分析工作具有普遍性、全面性，不分年齡、職務(wù)、工種和學歷。切實關(guān)心他們的家庭生活、身體健康狀況和柴米油鹽等切實利益，及時弄清他們思想波動的根本原因，從而更好的為他們排憂解難。

三、員工思想動態(tài)分析的作用

員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)發(fā)展的根基。做好員工思想動態(tài)分析工作，是為了更好的服務(wù)九景信息中心所有員工，這也是根據(jù)上級部門提出“嚴格管理+人文關(guān)懷”理念在實際工作中的具體運用。

九景信息中心從員工的實際生活入手，關(guān)心、重視員工反映的實際問題，把收集到的各方面信息進行分類整理,為科學決策提供準確依據(jù)，并加以解決，使九景信息中心思想動態(tài)分析工作起到作用，而不是僅僅停留到分析報告中。

四、員工思想動態(tài)分析的作法

九景信息中心對現(xiàn)有的思想動態(tài)分析工作體系進行優(yōu)化,建立起了規(guī)范、高效、量化的職工思想分析體系，該體系以貼近員工工作、走入員工生活為切入點,通過對員工的需求及思想信息采集、匯總、分析、處理、反饋、效果評估和持續(xù)改進等,實施全過程管理與控制,在及時、全面、準確地掌握和分析員工思想動態(tài)的基礎(chǔ)上,把解決思想問題與解決實際問題有機地結(jié)合起來,因勢利導,化解矛盾,理順情緒,最大限度地調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)思想政治工作危機事件預(yù)測和可控,促進九景信息中心和諧有序、持續(xù)健康地快速發(fā)展。九景信息中心支委分工明確到部門，細致到

員工，每月支委會上要求對本月掌握的職工思想動態(tài)進行分析，并做出書面分析材料。部門負責人每天利用聽紅歌時間對員工思想情況進行了解，如發(fā)現(xiàn)個別員工思想波動較大，及時與支部書記聯(lián)系。九景信息中心把員工思想動態(tài)分析結(jié)果予以量化，提出了“四必須”原則，即“員工生病住院必看；合理要求必辦；生活困難必幫；思想波動、情緒不穩(wěn)必談”。針對員工思想不穩(wěn)的狀況，利用家訪、談心等形式，開展思想政治工作，保持員工隊伍的穩(wěn)定。針對家庭困難的員工，九景信息中心要求支部對員工家庭現(xiàn)狀進行摸底，就員工身體狀況、家庭成員狀況、醫(yī)藥費用收支等情況進行了調(diào)查、核實，及時上報。

新年開篇奏響和諧樂章。九景信息中心由于對員工思想動態(tài)分析工作的高度重視，增進了與員工之間的聯(lián)系，加深了與員工之間的了解，為進一步增強九景信息中心的凝聚力和號召力起到積極的促進作用，也為九景信息中心持久發(fā)展

提供了政治保證。

第五篇：企業(yè)員工離職原因分析

員工離職原因有很多，原因不一樣，問題也不一樣：

一、工作內(nèi)容：

1、新員工覺得工作內(nèi)容與自己想象的不符合，學不到東西，沒有發(fā)展前景。

HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實際符合，也要了解主管在面試時與應(yīng)聘者溝通的工作內(nèi)容是怎樣的，更要和主管導師溝通其試用期工作安排是否合理，導師是否有密切跟進新員工學習計劃，是否在其需要幫助的時候及時給予支持。

二、薪資待遇：

一般新員工對試用期薪資不滿有個原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺得現(xiàn)在的工作內(nèi)容應(yīng)該拿更高的工資。員工進來公司，薪資待遇僅僅是影響其穩(wěn)定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無法調(diào)整，那么HR和業(yè)務(wù)部門就要讓新員工能學到東西、、能快樂工作，并且?guī)椭渥雎殬I(yè)生涯規(guī)劃，能清晰看到自己在公司的發(fā)展前景。

三、工作環(huán)境：

工作環(huán)境主要包括客觀環(huán)境（上班路途、辦公環(huán)境等等）和人文環(huán)境（人際關(guān)系、公司氛圍等等）。有些人因為上班路途遙遠而提出離職，那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式、大約花費時間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費成本，如果覺得合適才過來。至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風設(shè)備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關(guān)系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關(guān)系存在，或者是老員工會對新員工另眼相看，給予其不公正的對待。新員工很多剛從學校出來，適應(yīng)不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務(wù)技能的同時，還要注意其平時工作情緒，一有問題就要馬上和其溝通，四、個人問題：

很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職，其實很多都只是借口，背后的實際原因多為工作環(huán)境、薪資等導致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調(diào)查工作是否做到位，看

看自己的面試提問是否要加強，了解應(yīng)聘者的個人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導致的風險。

當有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰的責任比較大，我們應(yīng)該把重點放在：HR應(yīng)該怎么樣做才能招到合適的穩(wěn)定的人？HR部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會互相推卸責任，才會努力去積極做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時工作的寫照嗎？我們HR部門平時不就是與用人部門經(jīng)常發(fā)生口角嗎？如果有上級領(lǐng)導追究員工離職責任時，HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責任推出去，那最終的責任到哪里去了？難道是總經(jīng)理和公司的責任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現(xiàn)象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞HR部門與各用人部門良好關(guān)系。

這涉及到一個企業(yè)文化問題，在遇到需要解決的問題時，企業(yè)的習慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是“內(nèi)向型思維”和“外向型思維”的區(qū)別。如果是內(nèi)向型思維的企業(yè)文化，各部門各員工面對問題時，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經(jīng)理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由”，“外向型思維”則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業(yè)問題的解決甚至企業(yè)的發(fā)展速度可想而知。經(jīng)過簡單的前奏，今天的學習主題我“中立”分析如下：

1、哪些屬于試用期非本人原因主動離職：首先，不是因為用人單位經(jīng)過試用而認為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內(nèi)；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創(chuàng)業(yè)、求學、當兵、考上大學公務(wù)員、搬家等。

那么，非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭，也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無班車往返城區(qū)、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業(yè)余娛樂不方便、工衣辦證等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補電話補貼、工具設(shè)施等太長

時間未購買到位等）、軟件方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關(guān)系冷漠、業(yè)余時間枯燥少組織活動、工作無技術(shù)含量學不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領(lǐng)導關(guān)心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結(jié)果無人情管理形成的反差等）。當然，大家都會舉出很多的情形。

2、能清晰明白界定責任嗎？針對以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門還是用人部門的責任？同事間關(guān)系冷漠是用人部門還是HR部門的責任？領(lǐng)導關(guān)心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點，而多數(shù)原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的，而非要弄清楚責任的話，最后只能歸到是公司的責任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責任嗎？你追究得了嗎？

3、界定責任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責任大小，你部門責任占多大比重，我部門占多少百分比，他部門占多大責任，找責任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來推脫責任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責任是沒有用的，只能讓問題得不到解決，并極可能引起部門間紛爭，公司內(nèi)出現(xiàn)各種利益團體，產(chǎn)生更多的內(nèi)耗，公司存在的問題也將越來越多，并達到無法根治，最終爆發(fā)引起更大公司損失的局面。

然而，已經(jīng)存在的問題該怎么解決呀？還不是要相關(guān)部門一起來找辦法，并協(xié)商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的后果，當然，問題的解決辦法找到后，再回過頭來問問責任是可以的，而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。

4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧，貌似用人部門責任比大，好象可以直接追究用人部門“你為什么……”，實際上完成沒有必要。做為HR部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內(nèi)容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數(shù)少了……”，這時，用人部門就更應(yīng)該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴……”，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實施相關(guān)培訓，完成相關(guān)管理制度，使管理人員在制度下行事。

所以，面對試用期新員工非本人原因主動離職，那種認為HR部門當了“甩手掌柜”應(yīng)該負主要責任的看法和用人部門應(yīng)聘負主要責任而HR部門只是“旁觀者”的想法都是不對的，而必須HR部門與用人部門共同分析問題并找出解決辦法才是正確的做法。

如果能夠在問題沒有發(fā)生之前共同想出預(yù)防問題發(fā)生的對策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。