第一篇：一個HR的離職感悟

一個HR的離職感悟

“不要把公司當(dāng)成自己的家，公司的根本存在價值是經(jīng)濟(jì)效益。要堅(jiān)定自己做職業(yè)人的想法。當(dāng)公司利益和個人利益實(shí)現(xiàn)最大化的時候，可以全身心地投入。當(dāng)雙方結(jié)果相背離的時候，應(yīng)該選擇瀟灑地走開?！?/p>

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。

關(guān)于老板：

聽過無數(shù)有志之士的抱怨，看過無數(shù)的人才因?yàn)槔峡偸冀K無法重視人才的選育用留而黯然離去。當(dāng)我們苦口婆心的勸導(dǎo)老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團(tuán)隊(duì)，沒有吸引人的企業(yè)文化，沒有再培訓(xùn)，沒有有效的激勵機(jī)制，任何企業(yè)都將會萬劫不復(fù)。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強(qiáng)調(diào)業(yè)績，企業(yè)的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關(guān)于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業(yè)的改變，在有些公司，一旦企業(yè)業(yè)績下滑，什么人力資源，什么培訓(xùn)，什么企業(yè)文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當(dāng)他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關(guān)于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風(fēng)格需要用文化來引導(dǎo)。管理中，有很多規(guī)則是應(yīng)該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區(qū)是不可以碰的，譬如誠信。

關(guān)于融入：

用關(guān)注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入

是必須的，因?yàn)橥度氘a(chǎn)出比。管理需要細(xì)膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心

結(jié)。把希望傳遞，讓激情感染。

定期跟他們一對一地聊聊，關(guān)注一下他們的將來。

關(guān)于留人：

留人的原則是情感留人、待遇留人和事業(yè)留人，我們的待遇難以具備明顯優(yōu)勢，公司前進(jìn)的路上也絕非一帆風(fēng)順。這種情況下，情感留人是最實(shí)際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機(jī)地捕捉動情點(diǎn)。我們一定要保持這種敏感和細(xì)膩。

關(guān)于家庭：

選擇的時候不要任何理由。因?yàn)槟闶悄?，你想做的是你自己的事情。沒有人認(rèn)為或感覺

你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表

什么?是你的個人價值還是你養(yǎng)家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要

有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是

工作，沒有太多的感情。

關(guān)于敬業(yè)：

即使只是一名最基層的員工，也要把公司當(dāng)成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當(dāng)成家，將

自己當(dāng)成了總經(jīng)理!這是曾經(jīng)引以為豪的一種心態(tài)，現(xiàn)在看來需要改變的是心理預(yù)期。

關(guān)于離職：

我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應(yīng)環(huán)境

或讓環(huán)境適應(yīng)你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學(xué)思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到

傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經(jīng)常是羞于談錢，這不是健康的心態(tài)。古

語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關(guān)于性情：

有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達(dá)忘我狀態(tài)。付出之后我們未必

能有回報，甚至收獲了委屈。有人權(quán)衡之后會選擇理智和機(jī)械，有人調(diào)整之后會改變心理預(yù)

期。前者自我防衛(wèi)能力越來越強(qiáng)但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強(qiáng)且更加豁達(dá)。因

為透明，圈內(nèi)朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認(rèn)自己經(jīng)歷不夠坎坷，但相信--生命力

強(qiáng)弱與否不在于環(huán)境，而在于種子。

關(guān)于自勵：

我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動

力?；?qū)⒆约褐糜陲L(fēng)口浪尖之上，或?qū)⒆约褐糜诒娙瞬毮恐?。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關(guān)于心態(tài)：

率真、執(zhí)著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責(zé)任越重，能力越強(qiáng)，成長也就越

快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責(zé)任則是每一個人不可或缺的。利用有限資

源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們

酬福利管理、績效管理、勞動關(guān)系管理）和政府部門的相應(yīng)事務(wù)；行政主要包括后勤工作（飯?zhí)?、宿舍、清潔、消防、安全等）和相?yīng)政府部門事務(wù)。

主要的工作有：

一、負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對各項(xiàng)工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報，負(fù)責(zé)對會議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦，查辦和落實(shí)，加強(qiáng)對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負(fù)責(zé)公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1、組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進(jìn)行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實(shí)現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓(xùn)開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開發(fā)的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式，達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。

5、人員考核：

主要負(fù)責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀(jì)律獎懲制度，以工作職責(zé)來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進(jìn)人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

酬福利管理、績效管理、勞動關(guān)系管理）和政府部門的相應(yīng)事務(wù)；行政主要包括后勤工作（飯?zhí)谩⑺奚?、清潔、消防、安全等）和相?yīng)政府部門事務(wù)。

主要的工作有：

一、負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對各項(xiàng)工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報，負(fù)責(zé)對會議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦，查辦和落實(shí)，加強(qiáng)對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負(fù)責(zé)公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1、組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進(jìn)行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實(shí)現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓(xùn)開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開發(fā)的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式，達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。

5、人員考核：

主要負(fù)責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀(jì)律獎懲制度，以工作職責(zé)來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進(jìn)人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

第二篇：一個HR的理智感悟

“不要把公司當(dāng)成自己的家，公司的根本存在價值是經(jīng)濟(jì)效益。要堅(jiān)定自己做職業(yè)人的想法。當(dāng)公司利益和個人利益實(shí)現(xiàn)最大化的時候，可以全身心地投入。當(dāng)雙方結(jié)果相背離的時候，應(yīng)該選擇瀟灑地走開?！?/p>

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。正是因此而引發(fā)的話題，使得最近《才富》所建立的才富HR精英俱樂部QQ群格外熱鬧。無非是一名HR的離職感悟，怎會如此平地起**呢？且聽他們慢慢道來：

網(wǎng)友“云天”：說實(shí)話，深有同感，HR在老板和員工之間就像“夾心餅干”，有時候真的有點(diǎn)“里外不是人”。

網(wǎng)友“一個人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己離職的時候，都是有些“歷經(jīng)滄桑了”。

網(wǎng)友“海闊天空”：HR這個圈子，在外人看來實(shí)在是光鮮，貌似企業(yè)的“權(quán)力中心”，其中艱辛無從道來啊，想必是這位仁兄看透了這些，才決定離開了。

網(wǎng)友“嚴(yán)寒”：HR這個行業(yè)這些年才火起來，其實(shí)就好像“圍城”，進(jìn)去的人想出來，出來的人想進(jìn)去罷了！

????

如此一來，爭論紛紜，那么，你呢？現(xiàn)將該HR的離職心聲摘錄如下，不知可否引起各位看官共鳴或是心生漣漪呢？

關(guān)于老板：

聽過無數(shù)有志之士的抱怨，看過無數(shù)的人才因?yàn)槔峡偸冀K無法重視人才的選育用留而黯然離去。當(dāng)我們苦口婆心的勸導(dǎo)老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團(tuán)隊(duì)，沒有吸引人的企業(yè)文化，沒有再培訓(xùn)，沒有有效的激勵機(jī)制，任何企業(yè)都將會萬劫不復(fù)。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強(qiáng)調(diào)業(yè)績，企業(yè)的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關(guān)于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業(yè)的改變，在有些公司，一旦企業(yè)業(yè)績下滑，什么人力資源，什么培訓(xùn)，什么企業(yè)文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當(dāng)他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關(guān)于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風(fēng)格需要用文化來引導(dǎo)。管理中，有很多規(guī)則是應(yīng)該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區(qū)是不可以碰的，譬如誠信。關(guān)于融入：

用關(guān)注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的，因?yàn)橥度氘a(chǎn)出比。管理需要細(xì)膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心結(jié)。把希望傳遞，讓激情感染。定期跟他們一對一地聊聊，關(guān)注一下他們的將來。

關(guān)于留人：留人的原則是情感留人、待遇留人和事業(yè)留人，我們的待遇難以具備明顯優(yōu)勢，公司前進(jìn)的路上也絕非一帆風(fēng)順。這種情況下，情感留人是最實(shí)際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機(jī)地捕捉動情點(diǎn)。我們一定要保持這種敏感和細(xì)膩。

關(guān)于家庭：選擇的時候不要任何理由。因?yàn)槟闶悄悖阆胱龅氖悄阕约旱氖虑?。沒有人認(rèn)為或感覺你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表什么?是你的個人價值還是你養(yǎng)家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，沒有太多的感情。

關(guān)于敬業(yè)：即使只是一名最基層的員工，也要把公司當(dāng)成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當(dāng)成家，將自己當(dāng)成了總經(jīng)理!這是曾經(jīng)引以為豪的一種心態(tài)，現(xiàn)在看來需要改變的是心理預(yù)期。

關(guān)于離職：我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應(yīng)環(huán)境或讓環(huán)境適應(yīng)你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學(xué)思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經(jīng)常是羞于談錢，這不是健康的心態(tài)。古語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關(guān)于性情：有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達(dá)忘我狀態(tài)。付出之后我們未必能有回報，甚至收獲了委屈。有人權(quán)衡之后會選擇理智和機(jī)械，有人調(diào)整之后會改變心理預(yù)期。前者自我防衛(wèi)能力越來越強(qiáng)但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強(qiáng)且更加豁達(dá)。因?yàn)橥该?，圈?nèi)朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認(rèn)自己經(jīng)歷不夠坎坷，但相信--生命力強(qiáng)弱與否不在于環(huán)境，而在于種子。

關(guān)于自勵：我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動力。或?qū)⒆约褐糜陲L(fēng)口浪尖之上，或?qū)⒆约褐糜诒娙瞬毮恐?。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關(guān)于心態(tài)：率真、執(zhí)著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責(zé)任越重，能力越強(qiáng)，成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責(zé)任則是每一個人不可或缺的。利用有限

資源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們都要有一顆二十歲的心。

第三篇：一個百度員工的離職感悟

一個百度員工的離職感悟

言多必失，好員工要聽話，出活

好多同事和朋友和我聊過離職的話題，我對朋友們的建議是，如果你因?yàn)橛X得工作不爽，那就別離職，因?yàn)楸鹿艿侥睦铮紩凰?/p>

2014年7月4日，我從百度離職了。

我曾經(jīng)認(rèn)為，我永遠(yuǎn)不會成為一個好員工，因?yàn)槲姨?dú)、太挑剔、不喜歡聽話的好孩子、而且討厭一切想要改變我的人。但是三年過去，我改變了不少，我必須承認(rèn)，所謂“進(jìn)步”的過程，就是被認(rèn)可的過程，也是被“馴化”的過程。所謂“馴化”，就是了解規(guī)則、遵守規(guī)則、利用規(guī)則的過程。我并非被某些人“馴化”，而是被社會與職場的規(guī)律馴化。我曾經(jīng)鄙視這個過程，但今天看來，作為一個資質(zhì)平庸的人，如果你想在這個社會里做成點(diǎn)兒什么，“被馴化”是不可避免的。我是一個資質(zhì)平庸的人，以下這些心得只適用于愚鈍且資質(zhì)平庸的我，對于才華橫溢的天才們并不適用。

一、你有“同理心”嗎？

什么叫“同理心”？

說復(fù)雜點(diǎn)兒，同理心就是站在當(dāng)事人的角度和位置上，客觀地理解當(dāng)事人的內(nèi)心感受，且把這種理解傳達(dá)給當(dāng)事人的一種溝通交流方式。說白了，同理心就是“情商”。

具體點(diǎn)說：同理心就是，領(lǐng)導(dǎo)交辦一項(xiàng)工作，你要讀懂他的目的、看清他的用意。我經(jīng)常遇到這樣的情況：給團(tuán)隊(duì)成員安排工作時，一再詢問“我說明白了嗎”“有沒有問題”，再三確認(rèn)后，提交上來的東西仍然答非所問。所以我在接受任務(wù)時，總會向領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)：你想要的是什么？你的目的是什么？了解這個以后，就可以站在他的角度，有效的幫他解決問題。

二、聽話，出活

7年前，我和北京交通臺的潘久陽聊天，他說“什么叫好員工啊，好員工特簡單，就四個字：聽話、出活”。這話我一直記著，這是至理名言什么叫“聽話”？有句老話叫“干活不由東，累死也無功”，誰是“東”??？你的直屬領(lǐng)導(dǎo)就是“東”，大部分時候，聽他的話準(zhǔn)沒錯兒。

根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，一般來說，領(lǐng)導(dǎo)都比你水平高，起碼在一點(diǎn)上是這樣：他比你信息更全面、判斷的更準(zhǔn)確。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)更容易接觸到更高層，更了解更高層的意圖，他知道的你不知道，你在自己的角度上認(rèn)為“這么做對”，但領(lǐng)導(dǎo)在更高的層面，并不一定這么看。

什么叫“出活”？就是領(lǐng)導(dǎo)給你的工作，你得按時完成并且匯報總結(jié)。如果這個工作要持續(xù)較長時間，那么你需要階段性的給領(lǐng)導(dǎo)反饋。我們經(jīng)常犯一個錯誤，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，他不問你也不說，黑不提白不提這事兒就算過去了。過去了？哪兒那么容易??！領(lǐng)導(dǎo)都記著呢，你等他問你的時候——“誒小陳，上次安排你做的那事兒怎么樣了？”——他就已經(jīng)在心里給你寫上了標(biāo)簽：“不靠譜”。一個“不靠譜”需要用十個“靠譜”來扭轉(zhuǎn)，兩個“不靠譜”就很難轉(zhuǎn)變印象，三個“不靠譜”你就沒有機(jī)會了。

三、能忍多大事兒，就能成多大事兒 有一天加班，晚上2點(diǎn)鐘到家，收到老板的一封郵件，批評我工作不到位。我收到郵件后就很崩潰，還很委屈。于是當(dāng)即奮筆疾書，回郵件！解釋我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……寫了2000多字。寫完了，我好像冷靜了一些，我就琢磨一個事兒：如果我是老板，我對一個員工工作不滿意，于是我給他寫了封郵件批評他，我想看到的是他洋洋灑灑的解釋和辯解嗎？顯然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都刪了，簡單回復(fù)了一句話，大意是：我會反思工作的問題，然后盡快整改。

兩個月后我晉升了。在我的晉升儀式上，我對我老板說起這件事，他對我說，我知道你很委屈，我就是想看看你在面對委屈和壓力時，會有怎樣的反應(yīng)，這體現(xiàn)了一個人的成熟程度。

四、找到解決問題的辦法是我的義務(wù)

領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，不能說“我做不了”、“我做不到”。

公司請我們來工作，是為了解決問題的，如果不能解決問題，我們就沒有價值。工作推進(jìn)中遇到困難，無法繼續(xù)進(jìn)行，這是很正常的事兒，我們需要做的是主動尋找答案和辦法，哪怕你的辦法不妥，那么就去問，但無論如何不能對你的領(lǐng)導(dǎo)說，我不會。解決問題的能力是員工最關(guān)鍵的能力，沒有之一。在工作中遇到困難特別正常，在這時，我們有一項(xiàng)義務(wù)，就是找到解決問題的辦法。

五、盡量不說“不是我，我沒有”

盡量不說“不是我”、“沒有我”這樣的話，因?yàn)檫@些話毫無作用，領(lǐng)導(dǎo)聽?wèi)T了這樣的推卸之詞，絲毫不會為之所動。此時如果能夠主動承擔(dān)責(zé)任，反而體現(xiàn)了一種擔(dān)當(dāng)。即便真是被冤枉了，當(dāng)場辯解往往也不是最明智的選擇，可以先保持沉默，私下找機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。

六、“言多必失”死得慘

在公司里，少說閑話，不說是非話，不做是非人。

你就相信一點(diǎn)：你說的每句話，你的老板都會知道。好話可能不一定，壞話則是一定的。還是做個正直的人吧，這樣最簡單，也受益最大。正直人的原則是：批評當(dāng)面說，贊美背后講。

七、知道什么時候離開

好多同事和朋友和我聊過離職的話題，我對朋友們的建議是，如果你因?yàn)橛X得工作不爽，那就別離職，因?yàn)楸鹿艿侥睦?，都會不爽：老板不喜歡、同事不可愛、工作太勞累、關(guān)系太復(fù)雜……我以我在多家大公司工作的經(jīng)歷擔(dān)保：幾乎所有我工作過的公司，令人不爽的事兒都是一樣的。

那么什么時候離開呢？我想，有兩種情況：

1、在這家公司，你已經(jīng)沒有上升的空間、無法學(xué)習(xí)到更多的東西了；

2、在這家公司，你已學(xué)到足夠的知識，可以在新領(lǐng)域或新平臺上一展身手了。

第四篇：一個離職電子商務(wù)專員的感悟文檔

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一個離職電子商務(wù)專員的感悟

作為一個電子商務(wù)專員，離職以后的一些感悟不得不說，人類天生就是一種超容易被影響的生物。乍聽之下叫人難以接受，但我們就是時刻受社會觀點(diǎn)影響、家庭期許影響、同儕流行影響……太多外力影響我們做決定，小至買一件衣服，大至人生職涯的選擇，我們總會被他人的看法及意見左右。

從穩(wěn)定工作離職后，我接收到大量的負(fù)面訊息：“你這樣怎么有錢生活”、“你會后悔的”、“你瘋了”，的確有點(diǎn)難受，但過一段時間后，你就會學(xué)會如何忽略這些抨擊。畢竟你無法取悅每個人，努力符合自己的標(biāo)準(zhǔn)才真正重要。美工

放棄安逸的工作挑戰(zhàn)冒險人生，總不會預(yù)期路途一帆風(fēng)順吧！那種充滿挑戰(zhàn)的感覺，就像打游戲時，路上隨時會沖出怪物突襲一樣。如果原本的人生是在水中踢水優(yōu)游前進(jìn)，那選擇改變后的人生，就像是在濃稠的糖漿中奮力前行一樣——現(xiàn)在你最大的煩惱就是桌上要有食物可以吃、房租別被催繳的太厲害。事實(shí)上，這樣碰到困難、解決再前行的速度，比你以為的還快。畢竟人生就像在打游戲，當(dāng)你繼續(xù)往前邁進(jìn)，會遇到更強(qiáng)的怪，但你還是可以打倒它。沒有重復(fù)的關(guān)卡，但有默默累積出實(shí)力的自己，最后，你會發(fā)現(xiàn)自己早已刀槍不入！電子商務(wù)專員

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第五篇：HR操作手冊—離職手續(xù)

9.員工離職手續(xù)

? 正式總部員工

? 員工提出離職

Step 1： 員工應(yīng)口頭或書面告知直接上級離職的信息，在OA系統(tǒng)中填寫“離職申請流程”，并將流程頁面打印一份，簽字后交給HR主管（試用期提前3天，合同期內(nèi)提前

30天；無OA帳號員工以書面親筆書寫的辭職報告代替。）

Step 2： HR主管與員工上級和所屬部門MC進(jìn)行面談，了解上級對員工離職的看法。Step 3： HR經(jīng)理收到離職申請后，安排員工進(jìn)行面談（參考《離職面談表》），了解其離職的原因，必要時，對員工進(jìn)行挽留；如不能挽留，先與其直接上級確認(rèn)交接所需要的時間再與員工協(xié)商離職時間以確保工作交接的順利。

Step 4： 在確認(rèn)員工離職時間后，HR主管在OA系統(tǒng)“人力資源”→“人事管理”→“人

員離職處理”中填寫人員離職信息，并郵件通知公司內(nèi)部相關(guān)人員（例如IT的OA

停用時間，財務(wù)停止對此員工借款），將員工的離職申請?jiān)唤oHR助理。

Step 5： HR助理在收到離職申請后，先email通知（參考《員工離職通知》email模板）員

工人事外包服務(wù)公司（前程無憂、上海外服），并為員工辦理離職手續(xù)：

1）將《離職注意事項(xiàng)》和《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；（參考

離職交接清單內(nèi)容）

2）為員工統(tǒng)計剩余假期、當(dāng)月考勤情況、餐費(fèi)和手機(jī)補(bǔ)貼金額，并登記；

3）將完成后的離職交接信息、員工離職申請存入員工檔案

4）將員工檔案放入“已離職人員”夾中

Step 6： HR助理根據(jù)員工《離職交接清單》上的信息，在OA中申請“離職交接流程”，為員工辦理OA系統(tǒng)的離職交接確認(rèn)

Step 7： HR總監(jiān)根據(jù)流程為員工結(jié)算工資

Step 8： HR助理協(xié)助跟蹤員工剩余報銷的完成和發(fā)放情況，為員工辦理最終退工手續(xù)：

滬籍員工：勞動手冊、退工單（確認(rèn)交接完成后快遞給員工）

非滬籍員工：離職證明（公司提供）

? 公司要求解除

Step 1： 員工上級應(yīng)提前書面告知HR與員工解除勞動關(guān)系的意向

Step 2： HR主管與員工上級和所屬部門MC進(jìn)行面談，了解上級對員工的看法

Step 3： HR主管安排員工進(jìn)行面談，確認(rèn)相關(guān)事宜后，在OA系統(tǒng)中提交申請

Step 4： 在確認(rèn)員工離職時間后，HR主管在OA系統(tǒng)“人力資源”→“人事管理”→“人

員離職處理”中填寫人員離職信息，并郵件通知公司內(nèi)部相關(guān)人員（例如IT的OA

停用時間，財務(wù)停止對此員工借款），將員工的離職申請?jiān)唤oHR助理。

Step 5： HR助理在收到離職申請后，先email通知（參考《員工離職通知》email模板）員

工人事外包服務(wù)公司，并為員工辦理離職手續(xù)：

1）將《離職注意事項(xiàng)》和《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；（參考離職交接清單內(nèi)容）2）為員工統(tǒng)計剩余假期、當(dāng)月考勤情況、餐費(fèi)和手機(jī)補(bǔ)貼金額，并登記；

3）將完成后的離職交接信息、《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》或《終止勞動關(guān)系通知書》

存入員工檔案

4）將員工檔案放入“已離職人員”夾中

Step 6： HR總監(jiān)根據(jù)流程為員工結(jié)算工資

Step 7： HR助理協(xié)助跟蹤員工剩余報銷的完成和發(fā)放情況，為員工辦理最終退工手續(xù)：

滬籍員工：勞動手冊、退工單（確認(rèn)交接完成后快遞給員工）

非滬籍員工：離職證明（公司提供）

? 實(shí)習(xí)生

Step 1： 部門確認(rèn)實(shí)習(xí)生離職的信息，告知HR助理

Step 2： HR助理在收到離職信息后，并為實(shí)習(xí)生辦理離職手續(xù)：

1）將《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；

2）為員工統(tǒng)計當(dāng)月考勤情況、補(bǔ)貼金額，并登記；

4）在OA中走實(shí)習(xí)生補(bǔ)貼報銷流程；

3）流程走完在財務(wù)領(lǐng)取現(xiàn)金后，電話通知離職的實(shí)習(xí)生前來領(lǐng)取實(shí)習(xí)補(bǔ)貼。

員工離職后，需郵件通知IT將OA賬號和郵箱全部注銷。