第一篇：管理是實(shí)踐的藝術(shù)

管理是實(shí)踐的藝術(shù)

﹣?zhàn)x《海底撈你學(xué)不會(huì)》有感近日有幸拜讀黃鐵鷹教授的 《海底撈你學(xué)不會(huì)》，感受頗深，這是一本管理類書籍，但文體卻是由62篇短文組成的“四不像”，書中所寫的都是發(fā)生在海底撈這些普通人身上的故事，很多的小故事感動(dòng)著我。

海底撈是什么？究其根本不過是一家成立于1994年的川味火鍋店，是什么讓這么一家名不見經(jīng)傳的四川簡(jiǎn)陽的火鍋店在20年間發(fā)展成為在全國(guó)大中小城市擁有五十多家直營(yíng)店，四個(gè)大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個(gè)原料生產(chǎn)基地的大型企業(yè)？

書的作者黃鐵鷹是做過商人的學(xué)者，他更能以商人的角度去講述“海底撈”的故事，又因?yàn)樗菍W(xué)者，所以他更能以人性的眼光去看待“海底撈”的成功原因，正是這本充斥著人性的管理學(xué)“教科書”讓我感動(dòng)不已，該書分析客觀全面，兼顧理想和現(xiàn)實(shí)，讀后能讓人增長(zhǎng)知識(shí)和閱歷，也讓人產(chǎn)生很多反思。就如同他自序里感謝的每一個(gè)人，我也不由得深深感謝，是他們每個(gè)人的故事讓我對(duì)“海底撈”不斷產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)。

該書是現(xiàn)代企業(yè)管理精神因素的提煉，是基于人性和心理為前提的文化熏陶或者叫他魅力感染。每個(gè)企業(yè)都有一樣看不見但是處處能感受到的東西，可以叫它理念、文化或者信仰，也有人叫它企業(yè)宗教。任何一個(gè)企業(yè)，都存在這樣的一些東西，這種東西不可能孤立地去建造，也不是口號(hào)喊出來就行，它是一種文化的積淀，深入人心，需要

每一位管理者用自身的行為感染周圍的員工。我非常贊同寧高寧的這句話：“我不認(rèn)識(shí)海底撈的老板，我想他定是一位心中有大愛的人”。

海底撈的老板張勇重新定義了員工與企業(yè)的關(guān)系、老板與雇員的關(guān)系，當(dāng)然也改變了企業(yè)與顧客的關(guān)系，使原來可能是矛盾的三方成為一體。

海底撈成功了，贏在機(jī)制，但是書中為什么說“學(xué)不會(huì)”？我認(rèn)為，成功可以復(fù)制，但海底撈模式如果僅僅從制度、愿景等幾個(gè)可以描述的方面復(fù)制的話，肯定是“學(xué)不會(huì)”的。大部分的企業(yè)不缺制度，制度也能起很大作用，可僅有制度會(huì)造成呆板和抹殺創(chuàng)新；大部分企業(yè)都有獎(jiǎng)罰，金錢當(dāng)然起很大作用，可僅有獎(jiǎng)罰會(huì)造成排擠和隔膜，會(huì)滋生內(nèi)耗；很多企業(yè)都有理念、愿景以及使命，可僅有這些可以掛在墻上的東西有可能造成形式感和空洞，只有把這三者適當(dāng)?shù)胤旁谝黄鹆耍_(dá)到理念共識(shí)，愿景一致，企業(yè)運(yùn)作才是一個(gè)較為完整的系統(tǒng)。

海底撈的管理是情感管理，究其根本就是以人為本，它讓員工的大腦為它工作。海底撈的戰(zhàn)略是不與同行拼價(jià)格，而拼服務(wù)質(zhì)量，顯而易見，服務(wù)的主體是最基層的員工，如何讓每一個(gè)員工提高服務(wù)質(zhì)量就成了這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵?！睹献印るx婁上》就有“得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道，得其心，斯得民矣。得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也?！?張勇就是通過善待員工的種種舉措，贏得了員工的心，員工以感恩的心態(tài)、以主人翁的狀態(tài)投入工作，以超出顧客想象的服務(wù)，贏得了顧客的心。要問他是如何做到的，用他自己的話說就是“人心都是肉長(zhǎng)的，你對(duì)人家好，人家也就對(duì)你好；

只要想辦法讓員工把公司當(dāng)成家，員工就會(huì)把心思放在顧客身上”。

他善待員工的事例、方式和做法，我們能夠?qū)W習(xí)，而書中說的“學(xué)不會(huì)”指的是如何發(fā)自內(nèi)心地把善待員工融入到與員工息息相關(guān)的每件小事上，孟子曰：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國(guó)人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇讎”，張勇做的無外乎將員工視為手足。說到這，不禁開始想，在XX工作了許多年，從基層一步步走上來，看XX一點(diǎn)點(diǎn)成長(zhǎng)、壯大、騰飛，XX就是我的青春、我的回憶、我的家。我已過不惑之年，經(jīng)歷了企業(yè)由國(guó)有轉(zhuǎn)為民營(yíng)，由奄奄一息走向雄踞一方；公司也見證了我們這一代人的成長(zhǎng)歷程，由一臉青澀變成兩鬢斑白，我們依然為XX的壯大添磚加瓦，我們也愿意繼續(xù)為這年輕巨人貢獻(xiàn)我們畢生的精力，因?yàn)樵谄髽I(yè)前途黑暗，看不到希望的時(shí)候，董事長(zhǎng)給了我們希望，給了我們堅(jiān)持下去的信念。依靠他的決策，我們從瀕臨倒閉，僅剩幾百人發(fā)展到目前的行業(yè)翹楚，我們?cè)?jīng)彷徨過，也興奮過，現(xiàn)在依然懷著感恩的心在繼續(xù)著XX的夢(mèng)想，實(shí)現(xiàn)著XX的愿景，可問題是我們?cè)谥袑庸芾磉@個(gè)崗位上，如何將這份思想，將這種信念或者精神傳承下去，讓更多的XX人，讓XX更多的下一代發(fā)揚(yáng)與傳承這種精神，讓XX持續(xù)壯大，將是我們面臨的有一個(gè)難題。

海底撈的管理是理性管理，依靠的是員工的責(zé)任感，這從員工的宣誓中不難看出。企業(yè)的管理制度需要人來建立完善，更需要人來遵照?qǐng)?zhí)行。沒有執(zhí)行力的制度，是空中樓閣；沒有制度的執(zhí)行力，那是逞能蠻干。僅僅利用親情與溫情打動(dòng)基層員工，近似軟綿綿的洗腦

方式，也許短期有效，但是難以持久。而海底撈倡導(dǎo)親情式的管理，“信任+授權(quán)”讓員工收獲了幸福感和成就感的同時(shí)，加深了員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感。這種做法也許我們學(xué)不會(huì)，但是這種理念卻是我們能夠接受并相互感染的?！耙扇瞬挥茫萌瞬灰伞?，通過信任，給予下屬充分的信任，下屬完成的工作給予肯定，讓他們切實(shí)的感受到成就感、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

這本書呈現(xiàn)的都是最真實(shí)的東西，一個(gè)個(gè)鮮活的例子，歸根到底，管理就是管人，而人是最復(fù)雜的，所以管理大師彼得德魯克說：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”張勇對(duì)于人性深刻理解和洞悉，使他關(guān)心員工，信任員工，幫助員工，最大程度上滿足員工的心理訴求，企業(yè)員工的訴求和心理需求都得到公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，所以員工有動(dòng)力充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性去鉆研業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)言之，員工在企業(yè)中能找到主人翁的感覺，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也會(huì)在眾多能夠積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性的員工的一致努力下圓滿完成。

第二篇：管理是科學(xué)還是藝術(shù)

管理是科學(xué)還是藝術(shù)？

（黃鐵鷹）

2009年10月13日晚，由人大商學(xué)院主辦、人大商學(xué)院EDP中心承辦的2009成長(zhǎng)中國(guó)大講堂第十一場(chǎng)在人大逸夫會(huì)堂第二報(bào)告廳成功舉辦。中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院校友、北京大學(xué)光華管理學(xué)院訪問教授、香港華潤(rùn)創(chuàng)業(yè)有限公司前任董事總經(jīng)理黃鐵鷹為兩百多名人大學(xué)生和校友作了題為“管理，是科學(xué)還是藝術(shù)？”的精彩演講，結(jié)合其跨越商界和學(xué)界的傳奇經(jīng)歷，對(duì)這一古老的話題進(jìn)行了全新的闡釋。

本次活動(dòng)由人大商學(xué)院副院長(zhǎng)李平教授致歡迎詞并代表主辦方向黃鐵鷹贈(zèng)送紀(jì)念品，由人大商學(xué)院MBA研修同學(xué)會(huì)理事、北京海若天成文化傳播公司董事長(zhǎng)海娟擔(dān)任現(xiàn)場(chǎng)主持。以下為嘉賓黃鐵鷹的精彩言論：

1.管理是科學(xué)還是藝術(shù)？我相信大多數(shù)人都會(huì)說管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，這也是100%正確的。然而這個(gè)問題并不是毫無厘頭的，弄清這個(gè)問題對(duì)于管理者在現(xiàn)實(shí)生活中有著具體的指導(dǎo)意義。如果我們覺得管理主要是一門科學(xué)，那我們?cè)诠芾磉^程中遇到困難，我們就請(qǐng)麥肯錫那些最高級(jí)的咨詢顧問來幫助我們解決問題；反之，如果我們認(rèn)為管理主要是一門藝術(shù)，我可能更多靠自己或是向同行請(qǐng)教。另外，如果我們認(rèn)為管理主要是一門科學(xué)，那么我們?cè)谡惺展芾碚叩臅r(shí)候，會(huì)更看重它的學(xué)歷，而把他們的經(jīng)歷放在第二位；如果我們認(rèn)為管理主要是一門藝術(shù)，那么我們?cè)谡惺展芾碚叩臅r(shí)候，可能對(duì)你的MBA學(xué)位就不會(huì)給更高的分。

2.當(dāng)我在學(xué)校讀書的時(shí)候，我認(rèn)為管理主要是一門科學(xué)，而當(dāng)從生意場(chǎng)上退下來，又在學(xué)校教了幾年書，我現(xiàn)在覺得管理更應(yīng)該是一門藝術(shù)。什么是科學(xué)？科學(xué)是能夠既證實(shí)又證偽的東西，是能夠重復(fù)驗(yàn)證的東西，比如1+1=2，比如酸堿中和一定是生成鹽。藝術(shù)則不然，趙本山的小品在長(zhǎng)江以北每個(gè)人都能背下來，可是在廣東省，春晚的收視率還不到5%，我們講一段趙本山的段子廣東人都聽不懂。同一個(gè)歌手唱同一首歌，面對(duì)不同的觀眾其反響是不一樣的，這就是藝術(shù)，有的時(shí)候靈，有的時(shí)候不靈。

3.為什么國(guó)外一些比較高級(jí)和先進(jìn)的組織形式對(duì)中國(guó)的企業(yè)、對(duì)亞洲的企業(yè)就不靈呢？因?yàn)楣芾硎且婚T藝術(shù)，藝術(shù)需要的是互動(dòng)，隨著管理對(duì)象的不同，方法也不一樣。從事任何科學(xué)職業(yè)的人都有固定的職業(yè)訓(xùn)練督導(dǎo)，比如說醫(yī)生一定要在醫(yī)學(xué)院讀過書，然后做實(shí)

習(xí)醫(yī)生，之后才能夠去行醫(yī)。而管理者則是條條大路通羅馬，很多人高中都沒畢業(yè)，可是他們?cè)诠芾磉@個(gè)崗位做的有聲有色。世界500強(qiáng)的CEO中大多數(shù)都不是MBA的畢業(yè)生，而是EMBA的學(xué)生，亦即他們是先成功成為了管理者，然后再回學(xué)校去學(xué)習(xí)。

4.科學(xué)是能夠在課堂中教會(huì)的，有很多諾貝爾獎(jiǎng)獲得者從來沒有出過校門，而管理是在課堂上教不會(huì)的，學(xué)不來的。6月份剛剛倒閉的美國(guó)通用汽車公司，曾經(jīng)是世界上最大的汽車公司，曾經(jīng)集中過美利堅(jiān)最優(yōu)秀的一群腦袋，可是在70年代開始受到日本汽車的進(jìn)攻，它們發(fā)現(xiàn)打不過既省油，成本又低，質(zhì)量又好的日本汽車，因此派了大批的專家、學(xué)者、工程師去日本學(xué)習(xí)豐田汽車管理方法，然而并沒有學(xué)會(huì)。80年代豐田汽車公司和美國(guó)通用組成了美國(guó)第一的中美汽車合資企業(yè)歸日本人管理，這意味著一群專家在干活，另外一群專家拿著放大鏡去看，去學(xué)什么是豐田汽車生產(chǎn)管理，然而依然沒有學(xué)會(huì)。到了21世紀(jì)，因?yàn)槭蛢r(jià)格太高而造成美國(guó)汽車大批積壓，然而2000年日本的電油兩用汽車已經(jīng)開上了美國(guó)的高速公路。熟悉汽車制造行業(yè)的人都會(huì)知道，其實(shí)美國(guó)汽車生產(chǎn)制造設(shè)備的裝備水平是高過豐田汽車的，因?yàn)樗麄內(nèi)斯ぬ哂昧烁鄼C(jī)械設(shè)備。美國(guó)人為什么學(xué)不會(huì)豐田汽車管理方法？我的答案是，日本人的精神信仰更多是建立在集體主義文化精神之上的。二次世界大戰(zhàn)日本人能夠發(fā)明那么精確的人體導(dǎo)彈，他們20幾歲訓(xùn)練有素的飛行員開著臨時(shí)轟炸機(jī)往美國(guó)軍艦上撞，這種精確性絕不亞于今天的導(dǎo)彈。日本的民族在戰(zhàn)爭(zhēng)中出現(xiàn)了很多董存瑞、黃繼光，多到已經(jīng)不值得去宣傳了，那么這樣的集體主義精神在企業(yè)管理上是一種什么樣的應(yīng)用？豐田汽車公司第二代家族管理者為了一個(gè)錯(cuò)誤的決定而引咎辭職，拱手讓出了豐田汽車的管理權(quán)，以此向豐田員工和整個(gè)社會(huì)謝罪。企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好的時(shí)候，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理可以把自己工資減半，然后再讓員工減10%，如果不行我再減一半，員工再減10%，如果還不行，高技術(shù)的工人絕不遣散，因?yàn)槿毡救酥?，?dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)興的時(shí)候，高技術(shù)的技術(shù)工人不是一下子就可以找回來的。相反，美國(guó)是一個(gè)個(gè)人主義至上的國(guó)家，以人為本，所以美國(guó)的戰(zhàn)俘從朝鮮戰(zhàn)場(chǎng)、越南戰(zhàn)場(chǎng)回國(guó)的時(shí)候，可以受到英雄般的待遇。那么這種個(gè)人主義在企業(yè)管理上的應(yīng)用是什么？美國(guó)三大汽車巨頭到國(guó)會(huì)山向美國(guó)納稅人求救的時(shí)候，他們還都坐著公司的專機(jī)降落在華盛頓。不管他們的公司虧損多大，但是他們的年薪至少要在7位數(shù)到8位數(shù)。工人當(dāng)然也是個(gè)人主義至上，所以美國(guó)的汽車行業(yè)是工業(yè)化最強(qiáng)的行業(yè)，美國(guó)汽車工人平均工薪是每小時(shí)70美元，這是日本汽車工人工資的兩倍。所以美國(guó)汽車廠走到今天的境況，原因不在于他們不懂得豐田汽車的生產(chǎn)管理方法，而是他們這種人不能用那樣的方法。所以說管理主要不是一門科學(xué)，因?yàn)檫@種方法是學(xué)不會(huì)的，是因人而異的。

5.管理是什么？辛棄疾這首詞能很準(zhǔn)確地表達(dá)管理是一種什么樣的東西。“少年不識(shí)愁滋味，愛上層樓。愛上層樓，為賦新詞強(qiáng)說愁”，我覺得這就是初入管理時(shí)的狀態(tài)。剛剛開

始從事管理工作的人和在校學(xué)習(xí)管理專業(yè)的學(xué)生，都會(huì)覺得管理更多是一門科學(xué)，因此我們?cè)噲D在學(xué)習(xí)和在管理的過程中找出那種規(guī)律性的東西，找出它的流程、方法、工具、制度，認(rèn)為把這些東西做好，再找到合適的人應(yīng)變，這個(gè)企業(yè)就長(zhǎng)治久安了?？墒钦嬲诠芾砺毼幻罎L打了幾年，再回到課堂上談管理，就會(huì)變得“而今識(shí)盡愁滋味，欲說還休。欲說還休，卻道‘天涼好個(gè)秋’”。管理可能就像談戀愛，無論你看了多少言情小說，看過多少愛情大片，目睹你身邊多少密友那種痛不欲生的經(jīng)歷，如果你自己不真的談一次，你絕對(duì)不知道談戀愛是什么滋味。我覺得這就是管理。

6.管理是實(shí)踐的藝術(shù)，是具體而非抽象的。北京城內(nèi)有一個(gè)海底撈的火鍋店，2004年剛到北京開，現(xiàn)在在北京已經(jīng)有20幾個(gè)分店。這個(gè)火鍋店近似于一個(gè)奇跡，起碼在近幾年，三伏天北京人排著隊(duì)等一個(gè)多小時(shí)去它的火鍋店吃。那么海底撈是怎么管的？員工服務(wù)為什么那么好？海底撈有6千員工，4千個(gè)一線的服務(wù)員。對(duì)于這4千個(gè)一線的服務(wù)員，他們的老板說，如果你們發(fā)現(xiàn)我們的服務(wù)不好，以至于引起客人不滿意，你們有權(quán)力給客人免單，也可以給客人送一盤菜。這種授權(quán)使得海底撈的員工總是笑呵呵的，那種笑容是從心里往外面發(fā)自于內(nèi)心的笑容，不像五星級(jí)酒店的服務(wù)員那么職業(yè)型的笑容，而是毫不卑微的、很燦爛的那種笑容。

7.怎樣才能成為一個(gè)好的管理者？首先要有良好的溝通能力，其次要信任別人，盡量把權(quán)力交給下屬，最后要有果斷的決策能力。

8.管理者要讓有著各種利益訴求的人在一起能夠和諧、高效的工作，首先必須有超強(qiáng)的溝通能力。80年代美國(guó)管理學(xué)家曾經(jīng)讓很多研究人員拿著秒表跟著400多個(gè)美國(guó)的CEO，從他們上班開始，就坐在辦公室看他干什么，然后把他們的工作時(shí)間做出分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們每天工作時(shí)間的40%是用來開會(huì)。開會(huì)是干什么？是溝通。另外20%的時(shí)間是在旅行，旅行是什么？是飛著去開會(huì)。所以優(yōu)秀管理者60%的時(shí)間都是在跟別人溝通，由此可見溝通能力是管理者最重要、最核心的素質(zhì)。

9.管理者溝通的的第一語言不是言語，而是行動(dòng)。如果我們讓一個(gè)同我們沒有預(yù)約的遠(yuǎn)道而來的分公司總經(jīng)理坐在門外等半個(gè)小時(shí)，其實(shí)我們一句話還沒有講，這個(gè)溝通已經(jīng)完了，我們已經(jīng)準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)了一個(gè)信息：我不重視你這個(gè)分公司總經(jīng)理。人事任免往墻上一貼，其實(shí)溝通就已經(jīng)完畢了，這個(gè)組織提倡什么，反對(duì)什么，一目了然。林彪就是這方面的溝通大師。他那么年輕，為什么在開國(guó)十大元帥中排在第三位？因?yàn)樗麕ьI(lǐng)的四野過山海關(guān)之后，兵力已經(jīng)是一二三野之和，然后解放了半個(gè)新中國(guó)。熟悉林彪的人都會(huì)知道，這個(gè)人語言極

其木訥，很不善于在大庭廣眾之下講話，很不善于做戰(zhàn)前鼓動(dòng)，做思想工作。那他靠什么去指揮他的四野軍團(tuán)？靠的是行動(dòng)，靠的是命令。

10.管理者溝通的第二語言應(yīng)該是耳朵而不是嘴，應(yīng)該是聽而不是說。為什么呢？因?yàn)閯e人腦子里的問題比管理者腦子里的問題更重要。這個(gè)“別人”就是兩類人，一類是老板，另一類是下屬。老板在某種程度上決定了你的工作目標(biāo)，你必須把老板腦袋里的意思和他腦袋里的問題聽懂。第二類是你的下屬，他們?cè)诘谝痪€上，他們腦子的問題如果你解決不了，他們的手就開始遲疑了。管理者這個(gè)職業(yè)，與其他任何職業(yè)有一個(gè)唯一的不同點(diǎn)，就是管理者的命運(yùn)是靠別人所決定的。如果你是一個(gè)醫(yī)生，你可以獨(dú)立做一個(gè)手術(shù)，當(dāng)然有些護(hù)士配合，但主要是靠你的腦袋和手完成，這個(gè)時(shí)候你的工作好壞100%由你的技術(shù)、經(jīng)歷、責(zé)任心來決定。如果你被提升為院長(zhǎng)，你就變成了管理者，那么這個(gè)時(shí)候決定你工作好壞的就絕不僅僅是你的技術(shù)是否精湛，而是你下面那10個(gè)手術(shù)醫(yī)生的責(zé)任、工作態(tài)度和醫(yī)療技術(shù)。所以作為管理者，我們的命運(yùn)是在別人手中掌握的，因此我們必須要先能聽懂別人腦袋里的問題。

11.管理者的耳朵是可以訓(xùn)練的。如果我們?nèi)?guó)外，要找一個(gè)翻譯，一個(gè)聽力好的和一個(gè)口語好的，我們應(yīng)該找誰？肯定是聽力好的。在澳大利亞我們?cè)?jīng)發(fā)生一個(gè)笑話，一個(gè)旅行團(tuán)的翻譯聽不太懂澳大利亞那種帶口音的英文，結(jié)果就沒有找到廁所，所以一團(tuán)的人都出了問題。哪怕假設(shè)這個(gè)翻譯是一個(gè)啞巴，可是他聽力非常好，只要用手寫出廁所，他一下就會(huì)把這個(gè)旅行團(tuán)帶到廁所去。所以這就是耳朵的重要性。后來我們?cè)谶x擇管理者時(shí)，每到最后我都會(huì)問一兩個(gè)含糊不清的問題，我故意把這個(gè)問題組織的含糊不清。大多數(shù)人會(huì)以他們所理解的那個(gè)意思開始回答，可是一定會(huì)有少數(shù)的人，很怯生生地說對(duì)不起，黃總你說的是不是這個(gè)意思？還有的干脆就更直截了當(dāng)說，對(duì)不起我沒聽懂。如果其他條件差不多的話，這個(gè)工作機(jī)會(huì)就應(yīng)該是他的，因?yàn)樗幸粋€(gè)善于聆聽的耳朵。他面對(duì)他的老板都敢說對(duì)不起我沒聽懂，那當(dāng)他面對(duì)他的下屬，那個(gè)耳朵會(huì)豎起來的。要警惕能講的人，重視會(huì)聽的人。

12.管理者溝通的第三個(gè)要素就是有效的管理語言。管理語言就是被管理者的語言，是具體的小詞。從溝通效果來說，具體的小詞一定優(yōu)于抽象的大詞，“黑貓、白貓，抓住耗子就是好貓”，“讓一部分人先富起來”，“一切反動(dòng)派都是紙老虎”，不需要培訓(xùn)就知道是什么意思，傳達(dá)效率高。然而我覺得很多管理者，特別是受過專業(yè)訓(xùn)練的管理者、MBA的學(xué)生，特別愿意使用管理學(xué)的語言。管理學(xué)的語言絕不是有效的管理語言，比如“愿景”，如果我們要跟工地上的民工和工廠里的工人講什么是愿景，一定要經(jīng)過培訓(xùn)才能明白。還有“執(zhí)行力”，這是翻譯最差的一個(gè)管理詞匯，讓人感覺把員工、下屬只當(dāng)成工具了，應(yīng)該叫操作能

力。文化也是個(gè)非常差的翻譯，需要不斷對(duì)被管理者進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家才知道，此文化非彼文化。企業(yè)文化相當(dāng)于我們每個(gè)家的家風(fēng)，我們一出生，一懂事就開始學(xué)著爸爸媽媽去為人處世，所以當(dāng)我們長(zhǎng)成了，突然有些人要請(qǐng)咨詢公司幫我們整理文化，對(duì)我們說我來提煉提煉你們的家風(fēng)，這是很怪異的事情。“正德厚生，臻于至善”是中國(guó)移動(dòng)的企業(yè)文化，估計(jì)十幾萬的移動(dòng)員工可能都不太懂，而另外一個(gè)企業(yè)文化“用雙手改變命運(yùn)”，全中國(guó)人幾乎都懂了，這就是管理者應(yīng)該使用的語言。

13.成為一個(gè)好的管理者需要具備的第二個(gè)素質(zhì)就是信任別人。在支付不高于市場(chǎng)水平的工資的情況下，如何讓員工心里很痛快，很愿意給你干活，首先就要信任別人。

14.人骨子里面沒有人愿意做一個(gè)螺絲釘，這同人的人性有關(guān)。人為什么活著？《百年孤獨(dú)》里描寫了一個(gè)職業(yè)革命家，打了一輩子仗，60多歲的時(shí)候不打仗了坐在海灘上跟一個(gè)武將喝酒聊天，然后他問這個(gè)朋友說，人為什么活著？那個(gè)武將說，我們革命者當(dāng)然為了把拉美人民從葡萄牙和西班牙殖民主義者統(tǒng)治下解放出來而活著。這個(gè)主人公說：“你真幸福，你知道你為什么活著，我60多了才剛剛想起我為什么活著，我就是為了我的驕傲而活著。從我砍下第一顆人頭，到領(lǐng)導(dǎo)20多次起義，血流成河，其實(shí)支持我的背后的東西總是我想向世人，向我在意的人，向這個(gè)社會(huì)證明我能干，我比你們能干，我沒白活?！痹诮M織中怎么能體現(xiàn)出你的能干和驕傲呢？那就是老板信任你。

15.美國(guó)的心理學(xué)家曾經(jīng)做過很多試驗(yàn)來證實(shí)人有多自戀，有多驕傲。每個(gè)人對(duì)自己能力都高看一眼，所以在管理學(xué)中有內(nèi)歸因和外歸因。其實(shí)人類不僅對(duì)自己的能力高估，對(duì)自己的道德也高看一眼。同樣是美國(guó)行為學(xué)家做的試驗(yàn)，將五萬個(gè)中層管理者分成兩半，一半人給了一種問卷，說請(qǐng)你在下面這些原因中進(jìn)行排序，看哪些原因是主要激勵(lì)你努力工作的，結(jié)果70%的受訪者的前兩位是責(zé)任和挑戰(zhàn)，第三位才是為了錢。另一半人又發(fā)了另外一種問卷，讓在下面這些原因中進(jìn)行排序，看哪些是激勵(lì)下屬工作的主要原因，結(jié)果70%的人認(rèn)為激勵(lì)下屬工作的主要原因就是錢。這是赤裸裸地在道德上對(duì)自己高估。一個(gè)管理者應(yīng)該時(shí)刻提醒自己盡量把權(quán)利交給下屬，他們也需要驕傲，我的位置已經(jīng)代表了我的驕傲，那么在做事情的時(shí)候，就不要再繼續(xù)展示我的驕傲了，不要向下屬展示我比你們還能干，因?yàn)槟愕穆毼桓嗟拇砹耸秦?zé)任而不是權(quán)利。我曾經(jīng)見過一個(gè)董事長(zhǎng)，管著300多億的公司，他在簽字財(cái)權(quán)上從來一個(gè)字都不簽，把做事的權(quán)利都交給下屬。權(quán)利就像一個(gè)獎(jiǎng)牌，別在誰身上，誰的胸脯就挺起來了，誰就驕傲了，誰就不僅僅是為了金錢而工作了。菜根譚有一句很好的話，叫“信人者己誠(chéng)，疑人者己詐”，在用人這個(gè)問題上也是如此。

16.成為一個(gè)好的管理者的第三個(gè)要素就是要有決策能力。所有的商業(yè)決策都是不確定條件下的決策，總要對(duì)未來不確定的東西拍腦袋，即使你不做決策者，其本身就相當(dāng)于你做了一個(gè)決策。比如啤酒市場(chǎng)你的市場(chǎng)份額是70%，這個(gè)時(shí)候突然百威殺進(jìn)來了，百威是美國(guó)最大的啤酒商，它一進(jìn)來就給城中每個(gè)超過20張餐桌的飯店送一個(gè)巨大的廚房冰柜，條件就是你不要賣別人的啤酒。一個(gè)星期你的銷售隊(duì)伍就頂不住了，說我們現(xiàn)在每天市場(chǎng)份額減少1%，都讓百威拿去了，老板你必須批準(zhǔn)我們也用這種方式跟百威競(jìng)爭(zhēng)?？墒墙衲陜汕f營(yíng)銷費(fèi)用早就花下去了，怎么辦呢？你把銷售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都找來，商量完之后也沒有結(jié)果，你說對(duì)不起我再想想，可是你這樣做本身就已經(jīng)做了一個(gè)決策，那就是按照原來的營(yíng)銷方式繼續(xù)和百威打，可是你躺在床上睡不著覺了，因?yàn)槟阒离S著時(shí)間滴答滴答的過去，你的市場(chǎng)份額在每天1%往下跌。這樣懸而未決的東西在你腦袋里面積攢越來越多，你的神經(jīng)就不正常了。這是為什么那么多管理者拿了七八位數(shù)字的年薪，坐著頭等艙，開著奔馳車，可每天都皺著眉頭的原因。決策的痛苦在于選擇，因?yàn)闆Q策往往是在不同的方案中進(jìn)行選擇，選擇了A方案，就放棄了B、C、D方案，放棄就意味著損失。所以管理者必須是能夠承擔(dān)損失的人。

17.每一個(gè)人都是不一樣的，有時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)老板用這種方法跟他交流，跟他溝通比較好，有時(shí)發(fā)現(xiàn)另外一個(gè)老板完全不吃這一套，就是管理者跟老板溝通的時(shí)候，事先要在心中提醒自己，我們要如何管理老板。我們一旦說管理，往往都說是管理下屬，實(shí)際上不對(duì)，老板更需要管理。因?yàn)槔习逡话惚任覀冋镜酶?，望得遠(yuǎn)，野心有點(diǎn)太大，野心太大意味著我們?cè)诘谝痪€的就難做。所以管理老板才是管理的重點(diǎn)，把老板管理好了，他的期望值降下來了，你的目標(biāo)就切合實(shí)際了，你就好管理了。

18.對(duì)于一個(gè)業(yè)務(wù)的判斷最主要的不是數(shù)量指標(biāo)，而是定性指標(biāo)，數(shù)量反映出來的都是塵埃落定的。如果一個(gè)管理者僅從數(shù)量指標(biāo)去管理你的企業(yè)，你離關(guān)門就不遠(yuǎn)了，應(yīng)該看數(shù)字背后那些定性的東西，那些讓你睡不著覺，讓你琢磨不透，讓你欲哭無淚，讓你走投無路的東西才能幫助你做出一個(gè)成功的管理決策。

第三篇：管理是藝術(shù)還是科學(xué)

管理到底是藝術(shù)還是科學(xué)

管理到底是藝術(shù)還是科學(xué)

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克說；管理是一門不精確的科學(xué)。他指出管理既是一名科學(xué)又是一名藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合體。管理科學(xué)是管理這一能動(dòng)過程的客觀規(guī)律的反映，而 管理藝術(shù)則是它的主觀創(chuàng)造性方面的反映。二者的統(tǒng)一是知識(shí)與技能、理念與經(jīng)驗(yàn)、原則與靈活、定量與定性的統(tǒng)一。

而科學(xué)管理理論，由科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰羅在他的主要著作《科學(xué)管理原理》(1911年)中提出?？茖W(xué)管理理論的簡(jiǎn)介科學(xué)管理的局限性，科學(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”。科學(xué)管理重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會(huì)因素。他將工人看成是機(jī)器的附屬品，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的工具，因此在生產(chǎn)過程中強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的服從，他沒有看到工人的主關(guān)能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用，認(rèn)為人們只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒有責(zé)任心和進(jìn)取心。由于對(duì)工人的的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，必然導(dǎo)致科學(xué)管理理論在實(shí)踐中的局限性。而科學(xué)管理之父泰羅他的主要觀點(diǎn)的基本內(nèi)容是表現(xiàn)在；

科學(xué)管理的目的及科學(xué)管理的原則及科學(xué)管理的組織研究。這三點(diǎn)中 其中泰羅在他的《科學(xué)管理原則》一書中，提出了管理的四項(xiàng)原則，分別為；定額原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、差別的計(jì)件工資原則、懲罰原則。而得知管理是一門科學(xué)性的學(xué)科。綜合以上本人認(rèn)為現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克說管理是一門不精確的科學(xué)。確實(shí)管理學(xué)是一門不精準(zhǔn)的科學(xué)管理的對(duì)象是人 而非物品如果把人比作物品那么人是世界上最復(fù)雜的一種物品。人的行為很難數(shù)學(xué)化。人是管理活動(dòng)中最積極最生動(dòng)的因素，把人管理好，管理可定。但是，人和人性是世間最復(fù)雜的事情之

一。個(gè)體在心理、精神、情感、思維方式、氣質(zhì)、性格、喜惡及價(jià)值觀差異等等...所以本人不認(rèn)同管理學(xué)是一門藝術(shù)性學(xué)科或者科學(xué)性學(xué)科 正如德魯克所言管理既是一名科學(xué)又是一名藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合體。管理科學(xué)是管理這一能動(dòng)過程的客觀規(guī)律的反映，而 管理藝術(shù)則是它的主觀創(chuàng)造性方面的反映。二者的統(tǒng)一是知識(shí)與技能、理念與經(jīng)驗(yàn)、原則與靈活、定量與定性的統(tǒng)一。

第四篇：管理是一門藝術(shù)學(xué)問

管理是一門藝術(shù)學(xué)問，在當(dāng)今的社會(huì)什么都在談管理，僅對(duì)“管理”一詞的解釋有好多種，但曾仕強(qiáng)教授解釋是最為恰當(dāng)了，他說:“管和理是兩回事情，管是管人，理即是理人，我們不要老是管人而要理人”試問我們哪個(gè)人喜歡被人管，但我們每一個(gè)人都喜歡被別人理，人性就是這樣，作為管理人員就應(yīng)該很好去利用這一點(diǎn)。請(qǐng)問自己在管理工作中做到了嗎？在管理的過程中有沒有利用人性的弱點(diǎn)把管理藝術(shù)發(fā)揮到極限呢？有沒有將員工的潛力、動(dòng)力和積極性調(diào)動(dòng)出來呢？有沒有時(shí)刻的在反省自己管理過程中存在的失誤呢？

然而在《孫子兵法》一書軍爭(zhēng)篇中所說的“四治”就可以解決管理工作中存在的好多困難問題,“四治”即治心、治力、治變、治氣?，F(xiàn)在用現(xiàn)代管理者的眼光去看“四治”其中奧妙無窮無盡。

下面只是筆者淺淡的看法和見解。

所謂治心就是以關(guān)心至上為原則，要明白治心是關(guān)懷導(dǎo)向，而不是工作導(dǎo)向的道理。在西方管理學(xué)中管理主要以管人為主，管人就是管其手腳，管手腳就要制定標(biāo)準(zhǔn)，這樣人就會(huì)產(chǎn)生壓力，從而使生產(chǎn)力下降；所以我們對(duì)待員工要抓心，抓心就是關(guān)心但還需要交心，一個(gè)交心的人對(duì)你有著全力以赴的向心，有了向心就會(huì)自然產(chǎn)生向心力，同樣有了向心力從而自己的員工就會(huì)同心，就會(huì)一條心、就會(huì)意志集中，然后我們的組織就會(huì)協(xié)同一致，朝一個(gè)目標(biāo)去奮斗，在管理工作中不僅要重視團(tuán)隊(duì)還要重視個(gè)人，以個(gè)人帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，動(dòng)員大家，比一個(gè)人表現(xiàn)更重要。一個(gè)管理者情緒要穩(wěn)定，凡事謀定而后動(dòng)，這就叫治心。

所謂治力就是凡是員工能做的自己不要去做,員工能說的自己不要去

說，員工能想的自己不要去想，隱蔽自己的想法，讓員工去想，去說，在管理工作中要以員工為主而不是以自己為主。領(lǐng)導(dǎo)只是啟發(fā)，而不能用力。這樣就給自己的員工留了更多的空間去發(fā)揮潛力。作為一個(gè)管理者在日常管理過程中不要對(duì)自己的員工給予過多的壓力，壓力越大，反彈就會(huì)越大，它們的關(guān)系是成正比的，制度和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)中國(guó)人沒有太大效果，對(duì)中國(guó)人來說，生產(chǎn)力就是我愿意，中國(guó)人的個(gè)性從水中來，中國(guó)人吃軟不吃硬，強(qiáng)調(diào)以柔克剛，所以應(yīng)該把壓力放在員工自己心里，讓他自己產(chǎn)生壓力，這才是上策。

治變其實(shí)就是說領(lǐng)導(dǎo)不能說變就變，除非在非變不可的時(shí)候，才要變，管理者長(zhǎng)期的變化會(huì)使自己的員工很反感，就會(huì)造成員工對(duì)管理者反感，從而形成了上下級(jí)之間溝通的阻礙，相關(guān)信息也就不會(huì)及時(shí)準(zhǔn)確，違背了信息化時(shí)代的信息化原理。兵者，詭道也。作為管理者動(dòng)機(jī)要純正，出來一些新的花樣去管理，目的是為了更好的去管理自己的團(tuán)隊(duì)，而不是整人；《孫子兵法》一書中說：“勢(shì)者，因利而制也，”所以我們?cè)谌粘９芾砉ぷ髦幸獙W(xué)會(huì)造勢(shì)，要多利用勢(shì)，少利用權(quán)力，不要和自己的員工正面沖突，當(dāng)自己立場(chǎng)站穩(wěn)時(shí)，就要出其不意，造成情勢(shì)，這樣才可以引導(dǎo)員工變動(dòng)，因?yàn)樾蝿?shì)總會(huì)比人強(qiáng)。

所謂治氣就是要測(cè)試對(duì)方的情緒，在情緒好的時(shí)候，去談一些事情就會(huì)感到很順利，情緒起伏不定時(shí)，就不能有話說什么話，而應(yīng)根據(jù)對(duì)方的情緒采取不同的做法，有時(shí)候要學(xué)會(huì)回避，當(dāng)管理者最重要的就是情緒穩(wěn)定，自我管理的第一步就是管理好自己的情緒開始的。和上級(jí)意見不合時(shí)走為上策，避而不見，讓他冷靜的去處理。自己?jiǎn)T工的士氣一直高昂并不是好事，對(duì)員工的激勵(lì)不能過分，物極必反的這個(gè)道理是應(yīng)該值得我們?nèi)プ⒁獾摹?/p>

作為一個(gè)管理者在管理過程中，除

了四治以外，自治也是不能忽視的，時(shí)代在不斷的變化，人也在不斷的變化，在新型的企業(yè)管理中我們還要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的去琢磨管理的技巧和方法，以適應(yīng)新時(shí)代、新時(shí)期企業(yè)管理的需求。

第五篇：班級(jí)管理是一門藝術(shù)

班級(jí)管理是一門藝術(shù)，班級(jí)管理的特色因人而異，但管理方法卻大同小異，因而要在管理方法上有突破與創(chuàng)新，就要注意以下幾點(diǎn)：

①要制度而不要“人治”，要放手但不可放縱。

一個(gè)班集體就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，只有班主任與學(xué)生通力協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，才能造就一個(gè)優(yōu)秀班集體。曾看過一份調(diào)查報(bào)告，其中有這樣一個(gè)問題：你所喜歡的班主任老師就具有什么特點(diǎn)？絕大部分學(xué)生認(rèn)為：具有愛心、民主、寬容、幽默和淵博知識(shí)的班主任最受學(xué)生歡迎，而幾乎所有學(xué)生都認(rèn)為“呆板，不茍言笑、專制”型的班主任不受歡迎。因而，在班級(jí)管理中，要杜絕班主任高高在上的情況發(fā)生，要根據(jù)班級(jí)實(shí)際，細(xì)化制度管理，將管理責(zé)任具體化，明確化，要求每個(gè)學(xué)生都要到位、盡職、盡力，這樣才符合精細(xì)化管理的要求。另外，班主任在管理中要學(xué)會(huì)放手，魏書生老師說過：“作為班主任千萬不要把自己推在監(jiān)督的第一線?！边m當(dāng)?shù)姆攀?，不僅能調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，而且能鍛煉學(xué)生的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)班級(jí)凝聚力，但放手要有度，切不可因小失大，最后因放縱而無法進(jìn)行有效管理。十年樹木，百年樹人，班主任應(yīng)根據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，《中學(xué)生守則》、《中學(xué)生日常行為規(guī)范》等制定適合本班實(shí)際情況的班級(jí)制度，制度應(yīng)涵蓋班紀(jì)、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、班規(guī)等內(nèi)容，充分發(fā)揚(yáng)民主，不要總是把自己的權(quán)威性放在第一位，對(duì)一些具體的活動(dòng)可放手讓學(xué)生通過班委員或?qū)W代會(huì)表決，只有這樣，班級(jí)管理才會(huì)有序、有效。良好的班級(jí)管理制度能達(dá)到“如入芝蘭之室，久而熏其香”的效果。

②要表揚(yáng)但不虛夸，要批評(píng)但不打擊

俄國(guó)教育家別林斯基曾說過：“自尊心是一個(gè)靈魂中的偉大杠桿“，當(dāng)人的自尊心得到滿足時(shí)，他就會(huì)心情愉快地去做一切事情，反之，就是不情愿的做事情。因而，在班主任工作中，用曾國(guó)藩所說的 “揚(yáng)善于公庭，規(guī)過于私室”是一個(gè)比較好的方法，對(duì)學(xué)生多表揚(yáng)，少批評(píng)，絕對(duì)不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行打擊。但表揚(yáng)必須是班主任真誠(chéng)的發(fā)自內(nèi)心的，而不是夸夸其談，使學(xué)生產(chǎn)生“表揚(yáng)疲勞”綜合癥。從細(xì)節(jié)入手，從日常生活的細(xì)微之處入手，拉近學(xué)生和老師的距離，讓學(xué)生感覺到老師是可信賴的，從而敬畏老師。實(shí)現(xiàn)“隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無聲”的效果。比如：當(dāng)班主任看到學(xué)生認(rèn)真掃地時(shí)，可以微笑著說：“某某同學(xué)，你掃的地真干凈！”這樣一句簡(jiǎn)單的語言，會(huì)使學(xué)生有被尊重的感覺，而這種感覺會(huì)進(jìn)一步內(nèi)化為學(xué)生的行為，使之成為良好的行為個(gè)體。

另外，在批評(píng)學(xué)生時(shí)要講究藝術(shù)與尺度。批評(píng)學(xué)生時(shí)要對(duì)事不對(duì)人，注意保護(hù)學(xué)生的自尊。批評(píng)是為了幫助他們提高認(rèn)識(shí)，改正行為，應(yīng)明確指出學(xué)生行為上的錯(cuò)誤以及由此造成的影響，教他們改正錯(cuò)誤的方法，絕不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行挖苦諷刺，甚至人身功擊。

③要嚴(yán)格但不苛求，要親密但不無間

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，嚴(yán)格的制度管理，能培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣與學(xué)習(xí)習(xí)慣，但過分苛求，會(huì)適得其反，因而，要求班主任能總領(lǐng)全局，把握方向，走一條力所能及的道路，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，對(duì)班主任這一角色而言，學(xué)生可能會(huì)視你為朋友，對(duì)你崇拜不已，也可能會(huì)視你為“階級(jí)敵人”，對(duì)你敬而遠(yuǎn)之。因此，班主任與學(xué)生的距離應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)，太近則難以獲得威信，太遠(yuǎn)則難以把握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)。

綜上所述，班主任工作任重道遠(yuǎn)，需要班主任將工作精化、細(xì)化，立足崗位，貴在堅(jiān)持，堅(jiān)信把簡(jiǎn)單的事情做好就是不簡(jiǎn)單，把平凡的事情做精就是不平凡。