第一篇：淺談激勵機制在銀行業(yè)的作用

水不激不躍，人不激不奮

----淺談激勵機制對服務(wù)提升的作用

隨著中國金融業(yè)全面開放、國內(nèi)銀行監(jiān)管加強以及國內(nèi)銀行業(yè)市場化帶來的挑戰(zhàn)，銀行業(yè)將面臨一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，中國商業(yè)銀行“以客戶為中心的業(yè)務(wù)創(chuàng)新”改革潮流已成定局。“商業(yè)銀行的服務(wù)創(chuàng)新”也已成為國內(nèi)各商業(yè)銀行的“必爭之地”。打造一支訓(xùn)練有素的高素質(zhì)的服務(wù)人才隊伍，創(chuàng)造銀行優(yōu)質(zhì)服成為中國銀行業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重中之重！服務(wù)優(yōu)質(zhì)源自員工優(yōu)秀。銀行業(yè)的行業(yè)特點決定了銀行不可能有太多的創(chuàng)新策略，最重要的是銀行一線的執(zhí)行力”。真正有效的服務(wù)來源于對客戶的服務(wù)承諾和培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，員工優(yōu)秀與否取決于銀行管理人員的素質(zhì)，忠實于銀行的員工會把對銀行的忠潛移默化地傳播給客戶；會把樂觀的工作熱情播撒在工作的每一個細節(jié)上；會把高質(zhì)量工作績效融入到工作中去；會把高水平的服務(wù)技巧應(yīng)用于對客戶的承諾上。所以，員工為客戶提供滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，把客戶留住，是銀行成本最低和最有效的收益方法和營銷手段。

在當今金融界，有這樣一種說法，全世界的銀行業(yè)都學(xué)習(xí)美國的銀行，美國的銀行學(xué)習(xí)紐約的銀行，紐約的銀行學(xué)習(xí)華爾街上的銀行，華爾街上的銀行都在向花旗銀行學(xué)習(xí)。不僅小銀行向花旗銀行學(xué)習(xí)，大銀行也一樣向花旗銀行學(xué)習(xí)，盡管07年花旗銀行受到美國次貸**影響，但其先進的經(jīng)營理念和管理方式仍是全世界金融界學(xué)習(xí)的榜樣。

花旗銀行的發(fā)展，除了有它特殊的發(fā)展歷程、獨特的組織架構(gòu)、有效的業(yè)務(wù)運行模式和準確的戰(zhàn)略定位外，它的金融創(chuàng)新、用人之道，也是值得大家學(xué)習(xí)外，而它的一整套行之有效的激勵機制更是現(xiàn)代商業(yè)銀行學(xué)習(xí)的榜樣。

作為多年來一直工作在一線崗位的普通員工，對服務(wù)工作的酸甜苦辣有著真實的切身感受。事實上，優(yōu)質(zhì)服務(wù)的真正意義只是在一線窗口得以表達和釋放，而其背后卻隱含著諸多方面的關(guān)系和問題。在這里，我僅想就激勵機制對提升服務(wù)工作的意義作以簡單闡述，膚淺之處，請大家指正。

“激勵”有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過特別的設(shè)計激發(fā)激勵對象的學(xué)習(xí)興趣。具體地說，管理激勵就是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的管理過程。

企業(yè)激勵機制是企業(yè)員工提高整體素質(zhì)而進行自我完善，實現(xiàn)自身價值目標的需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。情感的滿足會進而影響到人們對行動的指導(dǎo)。做好人力資源管理激勵機制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境，使其獲得公平的晉升機會，充分發(fā)揮主觀能動性，進而提高自身素質(zhì)，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強的服務(wù)意識，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)競爭力和工作效率。

就工商銀行組織管理中激勵機制的現(xiàn)狀來說，目前運行實施的是行員等級工資加責任目標津貼的分配系統(tǒng)。本著業(yè)績效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則實施，建立在比較科學(xué)的勞動力價值評估和準確全面的工作績效考評基礎(chǔ)上的，它不僅能客觀準確的反映和補償員工為銀行所付出的辛勤勞動，而且也基本實現(xiàn)員工本人在公開的分配規(guī)則下努力追求個人消費權(quán)益，同時為銀行最大限度地提高人力資源利用率創(chuàng)造條件。工商銀行目前運行實施的行員等級工資加責任目標津貼的分配系統(tǒng)，理論上講這套分配系統(tǒng)設(shè)計的初衷是科學(xué)合理的，充分考慮到員工的學(xué)歷、工齡、技能、崗位、職務(wù)、績效等關(guān)鍵因素。

但現(xiàn)代商業(yè)銀行是典型的以“白領(lǐng)員工”為主的智力密集型企業(yè)，在“如何看待員工”、“如何管理員工”這些人力資源管理的基本問題上，早已過渡到“尊重人才、滿足人的需要”的柔性化高級管理階段。因此，我們的激勵機制就顯得有些單一，執(zhí)行起來有些乏力。

國外銀行已經(jīng)注重用工資、獎金、福利、企業(yè)文化、榮譽、培訓(xùn)、晉升多種手段綜合激勵員工，把員工的職業(yè)行為要求、需求動機引導(dǎo)到商業(yè)銀行期望的目標上來，特別強調(diào)用極具震撼力、凝聚力的企業(yè)文化，營造精神振奮、團隊協(xié)作的工作氛圍，讓員工充分享受到在本行工作極高的滿足感、成就感和榮譽感，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

如上面所提到的花旗銀行，在花旗對員工的激勵手段中，精神獎勵是重要手段，將物質(zhì)與精神的獎勵并重來激勵員工。如設(shè)立的“花旗品質(zhì)服務(wù)卓越獎”就是作為獎勵那些在公司內(nèi)部服務(wù)與外部服務(wù)方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工；花旗每年都設(shè)有“最佳團隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團隊，如完成某個項目，提高了工作效率等。

最有特色最能激勵人的是花旗每年年報的首頁都會有一個專欄，叫做“花旗所看重的員工”，專門就當年表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀、效率顯現(xiàn)、有競爭意識的員工給予表彰，它集中體現(xiàn)了其花旗的企業(yè)文化和員工哲學(xué)?；ㄆ煜嘈牛斔麄儗T工給予了足夠的尊重、處處將員工放在首位時，它的員工也會將客戶放在第一位，通過他們卓越的工作為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，也為銀行創(chuàng)造出最佳效益?；ㄆ煲恢卑褑T工作為自己取得成功的最關(guān)鍵因素，在銀行要處理好的員工、客戶、股東三者之間的關(guān)系中，花旗一直都把“員工”擺在第一位?；ㄆ煺J為，無論是過去、現(xiàn)在還是將來，無論對客戶而言還是對股東而言，員工都是銀行最重要的資產(chǎn)?；ㄆ炝η笞龅?，無論是文化氛圍、工作滿意度還是機會與福利都要足夠好，好得足以吸引并留住全世界最杰出的人才。

而在我們大部分國有商業(yè)銀行中，盡管政治上早已承認員工的主人翁地位，享有通過多種形式、渠道民主參與銀行經(jīng)營管理的權(quán)力和義務(wù)，但現(xiàn)實生活中員工很難顯示出主人翁的責任感，表現(xiàn)出工作熱情淡薄，有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵方式上。

美國哈佛大學(xué)的專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%－30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出潛力的80%-90%，所以如果員工對企業(yè)的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么該公司的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言是一種巨大的損失。

過分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種資源的戰(zhàn)略意義，往往是粗放簡單地利用人，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培

養(yǎng)開發(fā)。只有刻板的物質(zhì)上的獎懲，忽視了對人的重視和尊重。這樣的結(jié)果，只會是越來越人浮于事，甚而會引起更大的道德風險和逆向選擇。

因此，挖掘每一名員工的潛能，尊重員工的個人價值取向并重視個人的發(fā)展是我們商業(yè)銀行完善激勵機制的關(guān)鍵。對每位銀行員工目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定員工的職業(yè)生涯和切實可行的計劃方案，從而使其發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實現(xiàn)銀行發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)情況，對員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標服務(wù)。

力求創(chuàng)造出“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的親情化工作氛圍，讓員工與銀行業(yè)同步成長，給員工足夠發(fā)展的平臺，讓員工有“成就感”、“家園感”，應(yīng)是現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵制度的出發(fā)點和歸宿點。

水不激蕩就不會活躍，人不激勵就不會發(fā)奮。這告訴我們，人需要激勵?？偠灾?，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對工商銀行的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國商業(yè)銀行本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵對于調(diào)動銀行全體員工的積極性起著至關(guān)重要的作用。

第二篇：淺談激勵機制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

淺談激勵機制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)改制的不斷深入，企業(yè)長期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向尊重知識、尊重人才、尊重人的創(chuàng)造力的以人為中心的現(xiàn)代管理上來。如何使企業(yè)產(chǎn)生強大的凝聚力，使企業(yè)全體員工朝著一個目標前進，并能為之奮斗，成為企業(yè)員工所能認同的、價值現(xiàn)、行為準則、道德規(guī)范，一種無形的管理模式，企業(yè)文化應(yīng)用而生。

企業(yè)文化是企業(yè)的指導(dǎo)思想，經(jīng)營理念和工作作風，它包括價值觀念、行為準則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。在今天，沒有強大的企業(yè)文化，最高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。“企業(yè)文化對于提高企業(yè)的管理水平，提高員工的積極性，加強企業(yè)凝聚力有著十分重要的意義。

企業(yè)的成功不完全取決于企業(yè)的制度，幾乎也不取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，而在很大程度上依賴于企業(yè)文化。這里指的”文化“指是經(jīng)濟意義和文化意義上的混合。它是以企業(yè)的價值觀念體系為基礎(chǔ)，以員工的大眾意識為反映，是與企業(yè)物質(zhì)文明建設(shè)相造應(yīng)的微觀上層建筑。它是企業(yè)全體成員共同擁有的價值觀念和行為準則，是企業(yè)每個成員的一種精神支柱。體現(xiàn)著企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)著的價值觀念，思想宗旨和心理。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式，通過創(chuàng)造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業(yè)的各項工作之中，在共同價值觀作用下，員工就會充分發(fā)揮自己的積極性、創(chuàng)造性和主動性，自覺地把自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)行為的共同方向上?？朔擞行喂芾泶嬖诘膯栴}。

以人為本，轉(zhuǎn)變機制是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)，發(fā)展的的必由之路。

很多成功的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)要高速、持續(xù)、健康發(fā)展，就必須建立一套完整的企業(yè)機制，法人代表獨立負責制，企業(yè)經(jīng)營主權(quán)，人員企業(yè)內(nèi)外流動的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監(jiān)督制約機制，科學(xué)管理民主決策機制，這種機制是公交公司發(fā)展的法寶，也是搞活企業(yè)的”一劑良藥“。

建立公交企業(yè)的激勵的原則。

企業(yè)的各項制度、工作、管理程序的標準，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。這種外在的表現(xiàn)形式，使員工能夠體驗感受到企業(yè)的共同價值觀。

第一，物質(zhì)激勵與精神激勵機結(jié)合。在物質(zhì)上應(yīng)對工作績效突出的員工報以優(yōu)厚的待遇，在精神上為員工提供多種發(fā)展機會，以滿足員工自我實現(xiàn)的需要，并舉辦經(jīng)常性的活動，為員工提供交往機會。適度獎懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎懲制度。

第二，工作激勵機制。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務(wù)職稱等級和級別、實行崗位競爭。用員工要堅持任人唯賢，德才兼?zhèn)?，注重實績的原則，企業(yè)不應(yīng)錄用其它企業(yè)辭職，退崗或被辭退人員到本企業(yè)工作。②員工培訓(xùn)、考核、獎懲。采取職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)結(jié)合的方式。在職培訓(xùn)的目的在于使員工不斷學(xué)習(xí)新的服務(wù)理念，服務(wù)技能。各級主管人員有責任隨時施教。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。醒方有一則”木桶理論“認為，組成木桶的木板如果長短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長的。這一理論給企業(yè)界的啟示是，在企業(yè)這一大系統(tǒng)中，系統(tǒng)內(nèi)的最差成分的水平，決定著企業(yè)的整體水平，這一現(xiàn)象在企業(yè)人事管理這一子系，統(tǒng)中表現(xiàn)的特別突出。③提高企業(yè)人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營造企業(yè)好的工作環(huán)境，吸引人才，篩選人才。并實行經(jīng)常性的動態(tài)管理，對人才進行”修理“淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。使企業(yè)的員工處于良性循環(huán)之中，企業(yè)才會有勃勃生機，才會有凝聚力和向心力。知識經(jīng)濟就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點的策略。④公司要建立一種人和文化，營造”尊重人，理解人，愛護人，成就人，使人充分發(fā)揮創(chuàng)造才能，營造心情舒暢，實現(xiàn)自我的價值，創(chuàng)造以人為本的內(nèi)部環(huán)境。把企業(yè)文化作為一種管理方式，其實質(zhì)就在于強調(diào)以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個勝利隊伍中堅固的成員，又要發(fā)揮自己的特長而成為明星。企業(yè)文化正是利用人的這一特征，用非計劃、非理性的感情因素協(xié)調(diào)和控制人的行業(yè)，使人既能把自己的主動性和創(chuàng)造必充分發(fā)揮出來，又能自覺地與組織協(xié)調(diào)一致，為實現(xiàn)企業(yè)的目標做出貢獻。這樣，人的最大優(yōu)勢思維才能充分發(fā)揮出來，只要員工們的思維優(yōu)勢能被充分調(diào)動起來，大家都開動腦筋想辦法，企業(yè)就沒有解決不了的問題。這些機制綜合對公交的企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)著深刻的影響，發(fā)揮作用，對全體員工產(chǎn)生共同的認識和共同價值觀，形成公交企業(yè)文化特色、價值觀的作用促進了人的信念，而信念又有力地調(diào)整著人的動機，自覺地約束和激發(fā)員工的行為。

開創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)，拼搏奉獻創(chuàng)一流的客運服務(wù)水平是公交企業(yè)文化的核心

公交公司是服務(wù)市場營銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平?！本褪菫豸斈君R公交人的一貫企業(yè)精神。我們要把這種精神與當前的市場競爭、企業(yè)的命運結(jié)合起來，作為發(fā)展企業(yè)的精神支柱，這樣，企業(yè)才會有積極性、凝聚力。要使企業(yè)的形象走向市民心中，在烏魯木齊發(fā)展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責任感的企業(yè)文化激勵下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業(yè)建設(shè)之中。這種共同的價值基礎(chǔ)上的員工意識是企業(yè)行為深層次的動機，它集中體現(xiàn)了企業(yè)的生命力。

在公交的企業(yè)文化建設(shè)上①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，做出表率和帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化的建設(shè)中始終要堅持樹立好企業(yè)精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內(nèi)部環(huán)境、營造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認識，歸納出行為的基本準則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。②企業(yè)文化建設(shè)上要注意的手硬，既重視物質(zhì)文明豐收，也重視精神文明建設(shè)，把精神文明看成是物質(zhì)文明建設(shè)的精神動力、糧食食糧。打好企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化作為一種“軟”的管理手段，要發(fā)揮其特定作用，一定的具有規(guī)范性特征的措

施必不可少；這些具有例行特征的活動應(yīng)該凝聚和滲透企業(yè)文化的意圖。使其對樹立和強化共同的價值觀能起到有利的促進作用。③企業(yè)在制定政策時應(yīng)強調(diào)向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規(guī)律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業(yè)的價值取向，表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得的基本態(tài)度，當這些政策為員工所成贊成的時候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會到自身價值，進而引伸出自身的責任。這些政策就會引導(dǎo)員工的自覺行動，促進了企業(yè)的發(fā)展，因為價值觀并不僅僅是人的某種認識，它會演變?yōu)槠髽I(yè)的行為規(guī)范，成迷人們行為自覺遵守的無形界限。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻、創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平?！笔枪坏钠髽I(yè)精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)兩個文明建設(shè)的靈魂。成千上萬名思想、性格、興趣、經(jīng)歷各異的員工，也是集合在“企業(yè)精神”的旗幟下，為企業(yè)的生存發(fā)展而忘我工作，企業(yè)精神就會增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)就會持續(xù)穩(wěn)定、良性發(fā)展。

第三篇：激勵機制在企業(yè)文化建設(shè)的作用

淺談激勵機制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)改制的不斷深入，企業(yè)長期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向尊重知識、尊重人才、尊重人的創(chuàng)造力的以人為中心的現(xiàn)代管理上來。如何使企業(yè)產(chǎn)生強大的凝聚力，使企業(yè)全體員工朝著一個目標前進，并能為之奮斗，成為企業(yè)員工所能認同的、價值現(xiàn)、行為準則、道德規(guī)范，一種無形的管理模式，企業(yè)文化應(yīng)用而生。

企業(yè)文化是企業(yè)的指導(dǎo)思想，經(jīng)營理念和工作作風，它包括價值觀念、行為準則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。在今天，沒有強大的企業(yè)文化，最高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功?！捌髽I(yè)文化對于提高企業(yè)的管理水平，提高員工的積極性，加強企業(yè)凝聚力有著十分重要的意義

企業(yè)的成功不完全取決于企業(yè)的制度，幾乎也不取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，而在很大程度上依賴于企業(yè)文化。這里指的”文化“指是經(jīng)濟意義和文化意義上的混合。它是以企業(yè)的價值觀念體系為基礎(chǔ)，以員工的大眾意識為反映，是與企業(yè)物質(zhì)文明建設(shè)相造應(yīng)的微觀上層建筑。它是企業(yè)全體成員共同擁有的價值觀念和行為準則，是企業(yè)每個成員的一種精神支柱。體現(xiàn)著企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者 的價值觀念，思想宗旨和心理。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式，通過創(chuàng)造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業(yè)的各項工作之中，在共同價值觀作用下，員工就會充分發(fā)揮自己的積極性、創(chuàng)造性和主動性，自覺地把自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)行為的共同方向上?？朔擞行喂芾泶嬖诘膯栴}。

以人為本，轉(zhuǎn)變機制是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)，發(fā)展的的必由之路。

很多成功的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)要高速、持續(xù)、健康發(fā)展，就必須建立一套完整的企業(yè)機制，法人代表獨立負責制，企業(yè)經(jīng)營主權(quán)，人員企業(yè)內(nèi)外流動的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監(jiān)督制約機制，科學(xué)管理民主決策機制，這種機制是公交公司發(fā)展的法寶，也是搞活企業(yè)的”一劑良藥“。

建立公交企業(yè)的激勵的原則。

企業(yè)的各項制度、工作、管理程序的標準，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。這種外在的表現(xiàn)形式，使員工能夠體驗感受到企業(yè)的共同價值觀。

第一，物質(zhì)激勵與精神激勵機結(jié)合。在物質(zhì)上應(yīng)對工作績效突出的員工報以優(yōu)厚的待遇，在精神上為員工提供多種發(fā)展機會，以滿足員工自我實現(xiàn)的需要，并舉辦經(jīng)常性的活動，為員工提供交往機會。適度獎懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎懲制度。

第二，工作激勵機制。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務(wù)職稱等級和級別、實行崗位競爭。用員工要堅持任人唯賢，德才兼?zhèn)?，注重實績的原則，企業(yè)不應(yīng)錄用其它企業(yè)辭職，退崗或被辭退人員到本企業(yè)工作。②員工培訓(xùn)、考核、獎懲。采取職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)結(jié)合的方式。在職培訓(xùn)的目的在于使員工不斷學(xué)習(xí)新的服務(wù)理念，服務(wù)技能。各級主管人員有責任隨時施教。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。醒方有一則”木桶理論“認為，組成木桶的木板如果長短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長的。這一理論給企業(yè)界的啟示是，在企業(yè)這一大系統(tǒng)中，系統(tǒng)內(nèi)的最差成分的水平，決定著企業(yè)的整體水平，這一現(xiàn)象在企業(yè)人事管理這一子系，統(tǒng)中表現(xiàn)的特別突出。③提高企業(yè)人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營造企業(yè)好的工作環(huán)境，吸引人才，篩選人才。并實行經(jīng)常性的動態(tài)管理，對人才進行”修理“淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。使企業(yè)的員工處于良性循環(huán)之中，企業(yè)才會有勃勃生機，才會有凝聚力和向心力。知識經(jīng)濟就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點的策略。④公司要建立一種人和文化，營造”尊重人，理解人，愛護人，成就人，使人充分發(fā)揮創(chuàng)造才能，營造心情舒暢，實現(xiàn)自我的價值，創(chuàng)造以人為本的內(nèi)部環(huán)境。把企業(yè)文化作為一種管理方式，其實質(zhì)就在于強調(diào)以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個勝利隊伍中堅固的成員，又要發(fā)揮自己的特長而成為明星。企業(yè)文化正是利用人的這一特征，用非計劃、非理性的感情因素協(xié)調(diào)和控制人的行業(yè)，使人既能把自己的主動性和創(chuàng)造必充分發(fā)揮出來，又能自覺地與組織協(xié)調(diào)一致，為實現(xiàn)企業(yè)的目標做出貢獻。這樣，人的最大優(yōu)勢思維才能充分發(fā)揮出來，只要員工們的思維優(yōu)勢能被充分調(diào)動起來，大家都開動腦筋想辦法，企業(yè)就沒有解決不了的問題。這些機制綜合對公交的企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)著深刻的影響，發(fā)揮作用，對全體員工產(chǎn)生共同的認識和共同價值觀，形成公交企業(yè)文化特色、價值觀的作用促進了人的信念，而信念又有力地調(diào)整著人的動機，自覺地約束和激發(fā)員工的行為。

開創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)，拼搏奉獻創(chuàng)一流的客運服務(wù)水平是公交企業(yè)文化的核心。

公交公司是服務(wù)市場營銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平?！本褪菫豸斈君R公交人的一貫企業(yè)精神。我們要把這種精神與當前的市場競爭、企業(yè)的命運結(jié)合起來，作為發(fā)展企業(yè)的精神支柱，這樣，企業(yè)才會有積極性、凝聚力。要使企業(yè)的形象走向市民心中，在烏魯木齊發(fā)展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責任感的企業(yè)文化激勵下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業(yè)建設(shè)之中。這種共同的價值基礎(chǔ)上的員工意識是企業(yè)行為深層次的動機，它集中體現(xiàn)了企業(yè)的生命力。

在公交的企業(yè)文化建設(shè)上①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，做出表率和帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化的建設(shè)中始終要堅持樹立好企業(yè)精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內(nèi)部環(huán)境、營造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認識，歸納出行為的基本準則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。②企業(yè)文化建設(shè)上要注意的手硬，既重視物質(zhì)文明豐收，也重視精神文明建設(shè)，把精神文明看成是物質(zhì)文明建設(shè)的精神動力、糧食食糧。打好企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化作為一種“軟”的管理手段，要發(fā)揮其特定作用，一定的具有規(guī)范性特征的措施必不可少；這些具有例行特征的活動應(yīng)該凝聚和滲透企業(yè)文化的意圖。使其對樹立和強化共同的價值觀能起到有利的促進作用。③企業(yè)在制定政策時應(yīng)強調(diào)向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規(guī)律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業(yè)的價值取向，表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得的基本態(tài)度，當這些政策為員工所成贊成的時候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會到自身價值，進而引伸出自身的責任。這些政策就會引導(dǎo)員工的自覺行動，促進了企業(yè)的發(fā)展，因為價值觀并不僅僅是人的某種認識，它會演變?yōu)槠髽I(yè)的行為規(guī)范，成迷人們行為自覺遵守的無形界限。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻、創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平?！笔枪坏钠髽I(yè)精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)兩個文明建設(shè)的靈魂。成千上萬名思想、性格、興趣、經(jīng)歷各異的員工，也是集合在“企業(yè)精神”的旗幟下，為企業(yè)的生存發(fā)展而忘我工作，企業(yè)精神就會增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)就會持續(xù)穩(wěn)定、良性發(fā)展。

建設(shè)企業(yè)文化創(chuàng)新激勵機制

海爾集團董事長張瑞敏曾說，“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化”。獨具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競爭力。筆者認為，加強企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)著力創(chuàng)新企業(yè)激勵機制。

激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要，對調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。據(jù)有關(guān)專家研究發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的制度下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮能力的２０％—３０％；如果受到正確的激勵,就能發(fā)揮其能力的８０％—９０％，甚至還更高。由此得出了一個公式：工作績效＝能力＋激勵。加強企業(yè)文化建設(shè)的一個重要目的是增強企業(yè)的核心競爭力，而有效的激勵機制能充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，大大提高企業(yè)績效，從而也能有效地增強企業(yè)的核心競爭力。因此，創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。

建立自主靈活的分配激勵機制。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。建立自主靈活的分配機制是創(chuàng)新激勵機制的重要舉措。要徹底打破分配中的“大鍋飯”，強化企業(yè)經(jīng)營中的責任主體，實行“責權(quán)利”對等，激勵和約束同步。要以崗定薪，實行同工同酬，徹底杜絕論資排輩式的排列，實行在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。此外，應(yīng)通過轉(zhuǎn)變機制，進行內(nèi)部股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業(yè)的利益與職工個人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵機制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。

激活企業(yè)用人機制。當代企業(yè)的競爭歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中無往而不勝。企業(yè)要堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，注重人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展。大型企業(yè)要憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。中小型企業(yè)因資金實力有限，一般無法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事業(yè)留才與感情留才的辦法。事業(yè)留才，就是通過企業(yè)的事業(yè)吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。同時，要引入競爭機制，對企業(yè)員工實行動態(tài)管理機制。在具體操作中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道，大膽起用優(yōu)秀人才，做到人盡其才、才盡其用。另一方面要建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，從而逐漸形成競爭淘汰機制，提高職工的整體素質(zhì)。

建立科學(xué)的考核評價體系?？茖W(xué)合理的員工考核評價體系是實行激勵措施的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的考核體系首先要做好崗位設(shè)計，其次是做好各崗位考核指標的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評分數(shù)，以此判斷他們是否稱職?？荚u情況應(yīng)作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。考評要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。這樣才能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。

第四篇：如何發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的作用

如何發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的作用

摘 要：“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。在這個資訊發(fā)達、變革迅捷的時代，充分發(fā)輝人的潛能，保持員工高漲的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的必要保障。本文通過采用實地考察和統(tǒng)計分析的方法對企業(yè)人力資源管理中激勵機制的采納、應(yīng)用及推行效果進行調(diào)研，羅列了目前企業(yè)激勵現(xiàn)狀，圍繞較為普遍問題提出了較為實際的操作程序，以期達到將激勵機制的管理思想通過可行性較高的步驟落實到企業(yè)管理工作中的目的，充分調(diào)動員工潛在才能，實現(xiàn)人力資源價值最大化收益。

關(guān)鍵詞：激勵機制；人力資源管理；激勵現(xiàn)狀羅列；可行性步驟概述

目前相當企業(yè)都或多或少存在激勵機制運行的問題。富士康“十三連跳”悲劇折射出企業(yè)人力資源管理的簡單粗暴。管理過程不僅僅是發(fā)出指令，然后用強硬的手段?g使被管理者服從。忽視人的自我操控、自我管理的能力會嚴重挫傷其創(chuàng)造力，間接扼止企業(yè)創(chuàng)新求變的能力。而今市場競爭激烈殘酷，放眼國內(nèi)：網(wǎng)絡(luò)電商與實體店面直面交鋒如火如屠，阿里巴巴在雙十一當天的銷售突破191億！余額寶直面叫板國有銀行從娘胎帶來的壟斷優(yōu)勢。騰訊的微信讓一向以大佬自居的國有通訊巨頭前途堪憂。當年不可一世的柯達膠卷、諾基亞手機現(xiàn)如今不見蹤影。處于變革的時代，市場局勢瞬息萬變的復(fù)雜性，決定了企業(yè)必須具備創(chuàng)新求變的強大能力和與時俱進的強大適應(yīng)性，因此企業(yè)中人才的積極性和創(chuàng)新性就成為了企業(yè)必須倚靠的堅強支柱，企業(yè)管理中激勵機制的重要性日益凸現(xiàn)。企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀并不樂觀，普遍存在以下問題

2.1 忽視激勵，以罰代管

這種現(xiàn)象在小型加工制造企業(yè)比較常見。由于管理的粗放，組織機構(gòu)不健全企業(yè)僅以死板的規(guī)章制度來約束員工，忽視員工需求，粗暴地運用處罰來達到規(guī)范員工行為、糾正管理偏差、實現(xiàn)管理預(yù)期目的。

2.2 重物質(zhì)、輕精神，重短期、輕長效

在中型企業(yè)，特別是由國企轉(zhuǎn)制的企業(yè)中，這種單一激勵形式相應(yīng)較多。管理者已樹立激勵的積極意識，希望發(fā)揮員工潛在能力。但目前在這種企業(yè)里過分強調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)刺激，缺乏文化、精神激勵的現(xiàn)象較普遍。最常見到的形式是將企業(yè)目標和個人經(jīng)濟收入綁定。這種激勵方式對促進企業(yè)短期目標的實現(xiàn)的確有一定效果，但放在企業(yè)宏觀發(fā)展的層面，并不值得借鑒。

2.3 激勵手段缺乏藝術(shù)性，有效性不高

這種企業(yè)決策者激勵意識還比較強，但激勵操作缺乏有效手段。很多企業(yè)都是生搬硬套、憑借別人經(jīng)驗勵。不積極了解員工需求，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力所在，單憑人力資源管理人員的主觀想象盲目激勵，結(jié)果做了很多工作，并不能充分調(diào)動員工的積極性，有的甚至還造成了負面影響。

2.4 企業(yè)文化缺乏，員工歸屬感淡漠

企業(yè)文化是構(gòu)筑企業(yè)凝聚力、向心力必不可少的精神力量。經(jīng)營適合企業(yè)使命責任的企業(yè)文化，豐富員工內(nèi)心世界，提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感是激勵工作的堅實基礎(chǔ)。很多企業(yè)把這二者割裂開來，一味追求經(jīng)濟利益，唯生產(chǎn)經(jīng)營為上，忽視與員工精神層面的交流和溝通，從而使激勵成了無本之木，無源之水。員工潛能是一項巨大的資源，如何有效發(fā)揮激勵機制的作用，創(chuàng)建相對固定的激勵操作模式對企業(yè)發(fā)展意義非凡。

激勵機制是指激發(fā)員工的工作動機，使用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其主動積極地完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織經(jīng)營目標。激勵機制運用的效果在一定程度上決定著企業(yè)興衰，有沒有相對固定的步驟來推行激勵機制的運行？ 了解企業(yè)現(xiàn)狀

匯集資料做統(tǒng)計分析，掌握企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置、員工地理分布，知識架構(gòu)組成，員工的工作真實狀態(tài)、對企業(yè)的期望和要求、對企業(yè)的不滿和抱怨……盡量全面了解員工需求。人的行動往往是由于有需求激發(fā)的，企業(yè)只有滿足了員工的需求，才能夠調(diào)動員工行動。企業(yè)要想促進員工積極工作，就必須首先了解員工相關(guān)的需求是什么？需要多大程度的滿足。按此需求將員工劃分成不同的激勵群體，為激勵策略選擇可靠數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。制定相應(yīng)層次的激勵策略

動機需要啟發(fā)，行動需要激勵，不同動機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應(yīng)復(fù)雜的員工需要。注重個體激勵和群體激勵相結(jié)合；物質(zhì)激勵和精神激勵交叉覆蓋：超產(chǎn)獎金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵措施。最重要一點：激勵手段與員工內(nèi)心強烈渴望要想匹配，正中靶心注重實效。及時兌現(xiàn)激勵策略獎罰條例

激勵是時效性很強的工作，激勵的時機非常重要，同樣的激勵手段，早一刻晚一刻效果大相徑庭。一旦員工業(yè)績達到相應(yīng)水準，第一時間兌現(xiàn)相應(yīng)的激勵條約，實現(xiàn)員工及時的滿足。員工滿足的同時會建立對企業(yè)更大的信任感，信任感累積到一定程度就是員工的忠誠度?？偨Y(jié)

重視企業(yè)文化建設(shè)要避免單調(diào)訓(xùn)誡，力求富于藝術(shù)性。比如，建立員工個性趣味資料庫，將其個性、愛好、特長、興趣詳細登記，依據(jù)相同的愛好或者特長成立相應(yīng)的影迷會、集郵組、合唱團等，利用非正式組織把員工吸引在一起，共同分享資源一起追求快樂。這樣有利于把員工的人生觀、價值觀、道德觀統(tǒng)一到相應(yīng)一致的高度，使其擁有比較一致的思想追求。這種情形下，激勵的多樣化需求就會相應(yīng)趨于一致，利于降低激勵難度，同時也會更易于凸顯激勵策略的成效。

參考文獻：

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第五篇：激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人文社會科學(xué)學(xué)院公共事業(yè)管理1002班王安然2010334010214 摘要：所謂激勵，是指利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及管理中，激勵機制的合理運用是能否調(diào)動員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。本文主要闡述了激勵機制的內(nèi)涵、意義及其對企業(yè)管理的作用，并以聯(lián)想公司為例進行分析。關(guān)鍵詞：激勵機制，組織管理，績效考評

所謂激勵，如果從誘因和強化的觀點看，是將外部的適當刺激（誘因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動力，從而強化人的行為；而從內(nèi)部狀態(tài)來看，是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，從而對行為有強大的推動力量；如果從心理和行為過程來看，主要指由一定刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理和行為過程。適當?shù)募羁梢蕴岣呓M織的管理效益，吸引優(yōu)秀人才，挖掘員工潛力，調(diào)動員工潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

1、激勵機制的概述

1.1激勵機制的原理

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。激勵機制可以使員工自覺地努力實現(xiàn)組織目標，并通過績效考評獲得相應(yīng)的獎勵和自豪感，從而增強員工的自信，強化實現(xiàn)組織目標的動機。

1.2激勵機制對現(xiàn)代企業(yè)管理的作用

在組織的日常管理中，組織管理者可以適當?shù)剡\用激勵機制改進組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)環(huán)境和管理機制，從而協(xié)調(diào)人際關(guān)系，緩和勞資矛盾，使員工形成‘與組織同舟共濟’的意識，共同面對市場的挑戰(zhàn)。

而且，運用激勵機制可以從物質(zhì)和精神兩方面鼓勵員工充分發(fā)揮自身的工作積極性和產(chǎn)品創(chuàng)新能力，提高工作效率及組織效益，對使組織進一步走向市場，推進組織的可持續(xù)發(fā)展有重要意義。

2、聯(lián)想集團的激勵機制：以業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想集團是一家以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公司，并不像其他一些公司一樣過于注重學(xué)歷和資歷，而看重的是能力和業(yè)績。聯(lián)想集團現(xiàn)在的不少高層管理人員為公司工作的時間并不長，但他們卻能從基層員工升職到高層管理人員，靠的就是業(yè)績，而不是人際關(guān)系。這就是為什么一些企業(yè)的中上層管理人員跳槽到聯(lián)想集團的原因。聯(lián)想集團這種做法有效地防止了貪污腐敗的滋生。

當然，集團中不同管理層的人員收入是不同的，但聯(lián)想集團中的干部并沒有貴族化的傾向。聯(lián)想集團的干部比例適中，公司員工有

1.1萬多人，其中中層以上管理人員有200多人，占公司總?cè)藬?shù)的1.8%。由于聯(lián)想集團每一個事業(yè)部的規(guī)模都相當于一個中型IT企業(yè)，故而管理人員的工資收入會高出普通公司一些，但絕對是與員工付出的勞動相符的。而從集團的薪酬結(jié)構(gòu)上看，員工收入分為三部分：固定工資、績效浮動和年底分紅，除去固定工資部分，經(jīng)理層和員工層的差異并不大?？梢钥闯鲈谶@個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)里，員工的收入是與其對企業(yè)的貢獻的直接掛鉤的。當今社會市場競爭很激烈，人才的爭奪更是如此，而這些公司爭奪的焦點就是高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這類人才為公司帶來的利益是不可估量的。

在聯(lián)想集團，普通員工除了做管理人員進入經(jīng)理層這一條升遷之路外，還可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)管理層人員的待遇是相同的。在每年年底之前，聯(lián)想集團都要完成員工的能力評價，即績效考評，讓公司的各級管理層人員都知道每位員工的能力水平和社會競爭力水平，以及是否達到了人員與崗位相匹配，是否把最合適的人放在了最合適的位置。這種績效考評制度可以使公司清楚員工的能力水平，使主管清楚手下員工的能力水平，使員工看清自己的能力水平，進而使公司真正地做到人盡其用，以免造成人才浪費。為了突出績效考評的效果，聯(lián)想集團在年底的業(yè)績考評中還實行末位淘汰制，即如果員工在考評中進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)，有可能被淘汰。所以在績效考評時不論哪一層次的員工，都會有壓力，即使是中層管理人員，壓力也是很大的。聯(lián)想集團培養(yǎng)了許多后備干部，因此如果員工在考評時排在最后，就會成為不合格的員工而被淘汰，空缺的崗位也會馬上有后備干部頂替上，從而形成一個完整合理的閉環(huán)。這樣可以使企業(yè)中的每個人時刻具備危機意識，因為在人才輩出的現(xiàn)在，不進則退，員工一旦跟不上企業(yè)的發(fā)展形勢就會被淘汰，而企業(yè)跟不上市場的發(fā)展形勢亦會被淘汰。

3、對聯(lián)想集團激勵機制的評價

通過聯(lián)想集團的激勵機制，我們可以看出聯(lián)想是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，將正激勵與負激勵相結(jié)合，進行績效考評，實行末位

淘汰制度，以此來體現(xiàn)公司的公平發(fā)展原則，盡力做到人盡其用，避免人才浪費。

作為年輕的國有IT企業(yè)，聯(lián)想集團以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵員工按照管理人才或技術(shù)骨干等多條道路發(fā)展自身。同時，由于聯(lián)想集團的員工年齡普遍比較年輕，因而員工的自我意識通常比較強。針對這種現(xiàn)象，聯(lián)想集團注重強調(diào)每位員工的公平發(fā)展，并在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，給員工提供多條發(fā)展道路。例如員工除了走管理道路做經(jīng)理外還可以走技術(shù)道路評技術(shù)職稱，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金有可能超過上司。聯(lián)想集團的激勵理念是集團的激勵機制應(yīng)該是一個永遠開放的系統(tǒng)，應(yīng)隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而變化，跟緊發(fā)展的步伐。正是建立了合適的激勵機制，才使得聯(lián)想集團在國內(nèi)IT企業(yè)中始終處于不敗之地。

由此可見，對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制可以形成員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，增加員工的工作積極性和工作熱情，從而提高組織效益，使組織獲得更大的利益。

(1)轉(zhuǎn)變激勵機制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機制

為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執(zhí)行長期堅持。

(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發(fā)展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達到最大限度的激勵作用。

(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上

講就是用一定的文化塑造人,只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機會

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總之,企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。