第一篇：關于公司人事管理現(xiàn)狀的思考
關于公司人事管理現(xiàn)狀的報告
公司領導：
綜合部人力資源管理組在三個月來的工作中，發(fā)現(xiàn)公司人事管理現(xiàn)狀如下：
一、用工規(guī)模大：平均每月為1200人。其中工資性支出的員工平均為485人，勞務費形式支出工資的員工平均為715人。
二、勞動合同及勞動關系復雜：
1、簽訂了正式勞動合同的員工（5月底的數(shù)據(jù)）有224人：也就是說企業(yè)為
這部份人承擔了“五大保險”。這部份人其中電信劃轉(zhuǎn)員工（含內(nèi)退的電信員工）46人，社會招聘員工為178人（其中物業(yè)部的主業(yè)外包駕駛員有27人，資源中心的主業(yè)外包倉儲人員5人，所以真正屬于實業(yè)公司的社會招聘員工為146人）。
2、簽訂了臨時用工協(xié)議的員工：256人。但是這部份人雖然是簽訂了臨時用
工協(xié)議，但是企業(yè)并沒有為這部份人承擔任何保險。
以上兩項合計人數(shù)為480人（5月底的人數(shù)），在NC人力資源管理系統(tǒng)中有登記的員工。這部份員工允許每月以造工資表的形式支付工資。
3、勞務用工協(xié)議：約300份左右，這部份主要是工程類的民工。這部份人員
無法控制，還有可能增加。
4、簽訂了用工協(xié)議，保險以現(xiàn)金形式返給的員工有257人，其中有的是返
95元，有的又是返107元。
5、簽訂了用工協(xié)議，代扣代繳基本養(yǎng)老保險的員工 39人，其中有代扣代繳
95元的，有代扣代繳107元的。
6、簽訂了用工協(xié)議，補貼一定費用的員工90人。其中有補貼50元的、有補
貼95元、有補貼60元的。
7、沒有簽訂用工協(xié)議員工有 147人。
三、用工風險大：從以上7種勞動勞動合同或用工協(xié)議來看，除了第一種用工
關系規(guī)范外，其余五種都潛在著很大的用工風險?，F(xiàn)在員工的維權意識相當強，法律意識也增強了，公司如果繼續(xù)這樣用工，其中隱藏著的經(jīng)濟風險、法律風險都是不可估量。公司已經(jīng)出現(xiàn)的蘭曉琳、楊波、西藏工程10幾名勞動者糾紛案，給公司造成的影響，就是公司的前車之鑒。
四、人事管理痕跡不到位：某個員工何時進公司、進公司的原因是什么？誰批
準、誰審批?員工在公司的表現(xiàn)？工作能力？何時離開公司？為何離開公司？離開公司后其移交手續(xù)完清了沒有？幾乎找不到痕跡。
最近公司解聘的鐘傳彬，第一次辭退報告稱該員工是2003年7月進的公司，但是經(jīng)過財務人員艱難的查找，其2003年7月、8月、9月都沒有該同志的工資出現(xiàn)。最近又據(jù)說該員工是2003年10月來的，但是財務最終查出該員工在12月才有公司出現(xiàn)。員工進公司的時間，全憑員工自己說、相關人員憑記憶證明。況且在財務上查詢員工的工資也相當困難，如果每個員工離開公司都要經(jīng)過財務去查詢，如果員工本人能記清準確的時間、進的哪個分公司的哪個部門，對財務查找工作來說，相對要方便一點。反之，則會增加財務人員相當大的工作量。
還有員工離開公司，其移交手續(xù)不清，移交程序沒有。比如郭陳離開公司，打個辭職報告，部門同意就走人，財務上還有借款都沒有還清，就輕易地離開了公司。還有鐘仲林離開公司，竟然把公司的資料帶走后反而要挾公司。
五、沒有人事管理標準：哪類員工該簽規(guī)范的勞動合同？哪類員工不該簽合同？哪類員工企業(yè)承擔五大保險？哪類員工企業(yè)只能承擔一種保險？或哪類員工企業(yè)什么保險也不承擔？從目前已簽訂的各類合同的員工來看，根本看不出管理標準。
六、沒有人才規(guī)劃和人才激勵機制。公司目前需要哪類人才？現(xiàn)有哪類人才重
要？為什么重要？如何留住重要人才？如何發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性？
七、人事管理人員更換頻繁、管理工作無連續(xù)性。
勞動法規(guī)定，勞動者與企業(yè)形成勞動關系，必須簽訂勞動合同，其合同的條款必須符合法律規(guī)定，否則就屬于無效合同。
省公司人力資源部規(guī)定，必須規(guī)范用工，如果不規(guī)范用工，造成的損失自行負責。同時NC系統(tǒng)中的人員不能再增加，對于多余的人員只能采取外包。
從勞動仲裁委員會了解到，員工與企業(yè)簽訂勞動合同，必須按國家的相關規(guī)定簽訂有效的合同，對于與法律不符的合同，是無效的合同。
公司領導：綜合部人力資源管理組對于當前的人事管理現(xiàn)狀，感到力不從心，是維持現(xiàn)有的各種勞動關系，還是依法規(guī)范勞動關系和勞動用工？請公司領導指示。
特此報告！
綜合部人力組
2007年6月24日
第二篇：公司人事管理規(guī)章制度
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。本規(guī)定適用公司全體職員即公司聘用的全部從業(yè)人員
第一章 人事管理權限
第一條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇，負責全體職員薪資方案的制定、實施和修訂
第二條 門店經(jīng)理的管理權限和工作職責：
一、協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等事宜。
二、做好各門店人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
四、負責公司各店面日常工作管理以及考勤管理。
五、組織公司平時考核及年終考核工作。
六、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。
七、根據(jù)公司下達的銷售任務進行合理的安排，保證完成全年的各店鋪銷售任務
第二章 員工的招聘與管理
第一條 招聘原則： 公開招收、自愿報名、全面考核、擇優(yōu)錄取。
第二條 聘用流程： 招聘計劃?應聘人員填寫《個人簡歷表》?面試?安排店鋪進行實習?入職前培訓（介紹公司情況企業(yè)文化等）?（合格者）分配店鋪或區(qū)域?辦理相關手續(xù)（正式上班）
第三條 試用：導購員試用分二個階段：
1、實習導購試用期為10天，合格者晉升初級導購。
2、初級導購試用期為20天，合格者晉升為中級導購（試用期結(jié)束）。特別優(yōu)秀者經(jīng)過考核可以提前結(jié)束試用期。
一、實習導購員試用期上班不足10天要求辭職，沒有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權利隨時解聘不計算工資。
三、實習導購不參與銷售提成，工資按每天20元計算。初級導購日工資20元另加個人銷售提成。
四、店長、領班根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語上交店面經(jīng)理。
五、店面經(jīng)理根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況以及店長領班的初核評語作出決定并通報總經(jīng)理。
第四條 提前結(jié)束試用期：
一、在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、銷售技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，店面經(jīng)理可以報請總經(jīng)理批準對此員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)為正式員工，并享受正式員工的相關待遇。
二、在試用期10-15天內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，店面經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報請?zhí)崆稗o退試用職員。
第五條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負責人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。
第六條 勞動協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）
第三章 培訓機制
第一條 為提高員工的素質(zhì)和業(yè)務水平，開展定期和不定期的各種形式的培訓。
第二條 員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。
一、職前培訓由店面經(jīng)理（督導）、店長負責，內(nèi)容為：
1.公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；
2.企業(yè)文化知識的培訓；工作要求、工作程序、工作職責的說明；
3.業(yè)務技能培訓；服務意識；禮貌用語的培訓。
二、在職培訓：員工不斷的研究學習業(yè)務技能，店長領班應隨時施教，提高員工的能力；特別是淡場的培訓。
三、視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其他同事。
第四章 工作守則和行為準則
第一條 工作守則包括
一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、樹立服務意識，牢記“顧客至上”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級安排的任務必須在最短的時間內(nèi)作出滿意的答復。
五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二條 行為準則包括：
一、職員應遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取
二、職員應服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；對不服從領導安排與管理的員工可以采取記大過、開除等懲罰辦法。
三、職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事等機密；不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動
四、職員不得損毀或非法侵占公司財物；
五、服從上級命令，有令即行。如有正當意見應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。
六、儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；
七、公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；
第五章 薪酬及福利待遇
第一條 薪酬
一、底薪：由基本工資與職務工資組成。
二、加班工資，按實際情況給予補休或者補薪。加班時間在2-6小時以內(nèi)的加班工資按4元/小時計算(注：長白班人員加班工資按5元/小時)，加班時間達6小時以上（含6小時）按5元/小時計算加班工資。
? 以下情況視為加班：
1.國家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號發(fā)放）
2.公司規(guī)定的加班時間超過二小時以上的（當月發(fā)放）
三、銷售提成：根據(jù)各門店的業(yè)務指標，確定提成標準。（具體見每月銷售任務）
四、導購之星獎勵：完成當月個人銷售指標且銷售額或數(shù)量排名第一者可獲得導購之星獎20元。
五、全勤獎勵：分月全勤獎勵、全勤獎勵。
1.月全勤獎勵：當月出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）者給予月全勤獎勵30元。
2.全勤獎勵：連續(xù)四個季度出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）給予全勤獎金100元。
第二條 節(jié)假日工資計算
元旦 1天 日均工資*2/天
春節(jié) 3天 日均工資*2/天
清明 1天 日均工資*2/天
端午 1天 日均工資*2/天
中秋 1天 日均工資*2/天
國慶節(jié)3天 日均工資*2/天
勞動節(jié)1天 日均工資*2/天
注：次年的3月15號發(fā)放以上節(jié)日工資
第三條：福利
一、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
二、過節(jié)費：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
三、員工生日：由公司相關人員安排，并出50元用于購買蛋糕等禮品以表慶祝。
四、婚假、喪假、年假之福利
第四條：月工資制，工資發(fā)放時間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。
第六章 人員調(diào)動與晉升
第一條 公司會根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門（店面）之間流動。職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排
第二條 晉升制度:
一、晉升職業(yè)規(guī)劃：實習導購員?初級導購員?中級導購員?資深導購?店長助理?店長?經(jīng)理
二、每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部儲備。職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。
1.具備較高的職位技能
2.有關工作經(jīng)驗和資歷
3.在職工作表現(xiàn)及品德
4.完成職位所需要的有關訓練課程
5.具有較好的適應性和潛力。
三、晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對公司有特殊貢獻者可以破格晉升。各店店長呈報晉升者名單同時應該準備下列資料：
1.《職員調(diào)動、晉升申報表》
2.員工的人事考核表
3.店長或經(jīng)理鑒定
4.具有說服力的事例
5.其他相關材料
第七章 假期管理
第一條 為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定：
一、春節(jié)假：春節(jié)三天（初
一、初
二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進行輪休。
二、婚假：員工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算?；榧侔垂g享受不同的假期
1.1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假
2.2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假
3.3年以上的，5天婚假
三、喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。喪假規(guī)定：
1.直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天
2.旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，四、年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助
五、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。事假除扣除當日基本工資外還要扣除當月全勤獎勵。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當日基本工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5天者,公司無條件解聘。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,病假一天以內(nèi)的由店面經(jīng)理批準,1天以上的由總經(jīng)理批準。病假期間發(fā)放一天底薪，當月病假超一天以上無全勤獎勵。因急病,不能及時提前請假的應于3小時內(nèi)打電話通知店面主管,并于上班后補填請假單。
第八章 獎懲
第一條 公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；
二、銷售業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；
五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。
六、記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、一次性獎金、通報表揚等。
第二條 公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；
二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；
三、在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來損害者；
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事等商業(yè)機密者；
九、不按銷售人員接待順序之規(guī)定隨意搶單者經(jīng)過警告不改的；（接待順序見店面管理之接待順序規(guī)定）
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、嚴重警告、警告、一次性罰款等；
第九章離職與解聘
第一條 離職：導購員要求離開本公司，應提前15天向該部門主管提出書面離職申請，店長以上職員離職必須提前30天提出書面離職申請。在未得到批準前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。
第二條 解聘：員工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應由店長以上人員填寫《解聘職員申請表》，報請店面經(jīng)理批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。
第三條 辭職流程：
員工填寫離職申請表?店長簽字確認?店面經(jīng)理審核?總經(jīng)理審批
第四條 離職工作交接
確認：無失貨賠償、無店鋪扣款
服裝洗干凈連同銘牌一起歸還公司
工作服和銘牌遺失照價賠償
工作服根據(jù)每季制服價格，銘牌價格為8元/個
第五條 辭職申請必須通過經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。
第十章 附言
對本制度之內(nèi)容如有不甚詳盡或困惑不解之處請及時向部門經(jīng)理咨詢以確保理解無誤。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，未盡事宜由經(jīng)理和總理隨時做出合理的調(diào)整并通告全體員工。
第三篇：國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報告
一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。
改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。
經(jīng)營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實中卻普遍充當執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當前的業(yè)務管理，僅是在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如補充人員、平時發(fā)放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局
考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。
經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓、員工發(fā)展等。
3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。
員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力，當前是一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實施時間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結(jié)構調(diào)整上的難點：j成員增效與機構人員重組優(yōu)化。
這兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網(wǎng)絡信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
2、建立動態(tài)的用人制度。
第四篇：國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報告
一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。
改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是
行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。
經(jīng)營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實中卻普遍充當執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當前的業(yè)務管理，僅是在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如補充人員、平時發(fā)放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局
考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。
經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓、員工發(fā)展等。
3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。
員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力，當前是一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實施時間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結(jié)構調(diào)整上的難點：j成員增效與機構人員重組優(yōu)化。
這兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網(wǎng)絡信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
2、建立動態(tài)的用人制度。一是對生產(chǎn)工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工
人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。
一、對高層經(jīng)營管理人員實行年薪制，根據(jù)職責、風
險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。
二、對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。
三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。
四、實行資本、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術人股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術骨干。
(二)強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用從戰(zhàn)略高度上進行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。
1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據(jù)人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結(jié)合的辦法。
3、指標定量化，并以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量。既考評個人業(yè)績，又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內(nèi)部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
第五篇：為加強公司的人事管理
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。本規(guī)定適用公司全體職員即公司聘用的全部從業(yè)人員
第一章 人事管理權限
第一條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇，負責全體職員薪資方案的制定、實施和修訂
第二條 辦公室及各部門經(jīng)理的管理權限和工作職責：
一、協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等事宜。
二、做好各部門人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
四、負責公司各部門日常工作管理以及考勤管理。
五、組織公司平時考核及年終考核工作。
六、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。
第二章 員工的招聘與管理
第一條 招聘原則： 公開招收、自愿報名、全面考核、擇優(yōu)錄取。
第二條 聘用流程： 招聘計劃應聘人員填寫《個人簡歷表》面試安排進行實習，實習期為1個月，實習期滿后根據(jù)辦公室考核和評定后決定。
一、實習生試用期上班不足10天要求辭職，沒有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權利隨時解聘不計算工資。
第三條 提前結(jié)束試用期：
一、在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，部門經(jīng)理可以報請總經(jīng)理批準對此員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)為正式員工，并享受正式員工的相關待遇。
二、在試用期10-15天內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，部門經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報請?zhí)崆稗o退試用職員。
第四條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負責人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。
第五條 勞動協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）
第三章 工作守則和行為準則
第一條 工作守則包括
一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、樹立服務意識，牢記“顧客至上”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級安排的任務必須在最短的時間內(nèi)作出滿意的答復。
五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二條 行為準則包括：
一、職員應遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取
二、職員應服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；對不服從領導安排與管理的員工可以采取記大過、開除等懲罰辦法。
三、職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事等機密；不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動
四、職員不得損毀或非法侵占公司財物；
五、服從上級命令，有令即行。如有正當意見應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。
六、儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；
七、公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；
第四章 薪酬及福利待遇
第一條 薪酬
一、底薪：由基本工資與職務工資組成。
二、加班工資，按實際情況給予補休或者補薪。? 以下情況視為加班：
1.國家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號發(fā)放）
2.公司規(guī)定的加班時間超過二小時以上的（當月發(fā)放）
三、全勤獎勵：分月全勤獎勵、全勤獎勵。
1.月全勤獎勵：當月出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）者給予月全勤獎勵30元。
2.全勤獎勵：連續(xù)四個季度出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）給予全勤獎金100元。
第二條 節(jié)假日工資計算
元旦 1天 日均工資*3/天
春節(jié) 3天 日均工資*3/天
清明 1天 日均工資*3/天
端午 1天 日均工資*3/天
中秋 1天 日均工資*3/天
國慶節(jié)3天 日均工資*3/天
勞動節(jié)1天 日均工資*3/天
注：次月發(fā)放以上節(jié)日工資
第三條：福利
一、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
二、過節(jié)費：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
三、員工生日：由公司相關人員安排，并出100元用于購買蛋糕等禮品以表慶祝。
四、婚假、喪假、年假之福利
第四條：月工資制，工資發(fā)放時間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。
第五章 人員調(diào)動與晉升
第一條 公司會根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門之間流動。職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排
第二條 晉升制度:
一、每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部儲備。職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。
1.有關工作經(jīng)驗和資歷
2.在職工作表現(xiàn)及品德
3.具有較好的適應性和潛力。
二、晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對公司有特殊貢獻者可以破格晉升。辦公室呈報晉升者名單同時應該準備下列資料：
1.《職員調(diào)動、晉升申報表》
2.員工的人事考核表
3.部門經(jīng)理鑒定
4.具有說服力的事例
5.其他相關材料
第六章 假期管理
第一條 為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定：
一、春節(jié)假：春節(jié)三天（初
一、初
二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進行輪休。
二、婚假：員工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算?；榧侔垂g享受不同的假期
1.1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假
2.2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假
3.3年以上的，5天婚假
三、喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。喪假規(guī)定：
1.直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天
2.旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，四、年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助
五、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。事假除扣除當日基本工資外還要扣除當月全勤獎勵。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當日基本工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5天者,公司無條件解聘。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,病假三天以內(nèi)的由部門經(jīng)理批準,三天以上的由總經(jīng)理批準。病假期間發(fā)放三天底薪，當月病假超三天以上無全勤獎勵。因急病,不能及時提前請假的應在最短時間內(nèi)打電話通知部門經(jīng)理,并于上班后補填請假單。
第七章 獎懲
第一條 公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；
二、銷售業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；
五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。
六、記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、一次性獎金、通報表揚等。
第二條 公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；
二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；
三、在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來損害者；
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事等商業(yè)機密者；
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、嚴重警告、警告、一次性罰款等；
第八章
離職與解聘
第一條 離職：職員要求離開本公司，應提前15天向該部門經(jīng)理提出書面離職申請，經(jīng)理以上職員離職必須提前30天提出書面離職申請。在未得到批準前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。
第二條 解聘：員工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應由辦公室人員填寫《解聘職員申請表》，報請部門經(jīng)理批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。
第三條 辭職流程：
員工填寫離職申請表部門經(jīng)理簽字確認辦公室審核總經(jīng)理審批
第四條 辭職申請必須通過經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。
第九章 附言
對本制度之內(nèi)容如有不甚詳盡或困惑不解之處請及時向辦公室咨詢以確保理解無誤。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，未盡事宜由辦公室隨時做出合理的調(diào)整并通告全體員工。
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