第一篇：中小型民營企業(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)問題探究及應(yīng)對(duì)策略

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

中小型民營企業(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)問題探究及應(yīng)對(duì)策略

作者：鄭銳 朱竹穎

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]文章根據(jù)作者從事團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，試圖借此入手從外部和內(nèi)部兩方面對(duì)當(dāng)前中國的中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中存在的問題做一粗淺的分析和探究，并提出了一些解決問題的建議。

[關(guān)鍵詞]團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；中小民營企業(yè)

[中圖分類號(hào)]F406．1

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第二篇：淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應(yīng)對(duì)策略

淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應(yīng)對(duì)策略

摘 要：本文從我國民營企業(yè)人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營企業(yè)人才管理問題及其國外相關(guān)專家理論，為以后的研究奠定基礎(chǔ)。運(yùn)用相關(guān)的管理理論與方法,對(duì)我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及人才流失問題進(jìn)行分析。首先，對(duì)相關(guān)概念和國外人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了解；其次，通過對(duì)我國人力資源問題現(xiàn)狀的了解，提出相關(guān)問題；然后，對(duì)于所存在的問題進(jìn)行分點(diǎn)分析；最后，重點(diǎn)從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機(jī)制、完善激勵(lì)機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結(jié)出一系列解決人才流失的問題的應(yīng)對(duì)策略和提出了一些有助于我國民營企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 人才流失 機(jī)制

II

1緒論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，人力資源的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施人力資源管理的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說是否建立有效的人力資源管理系統(tǒng)在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，最靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認(rèn)為許多民營企業(yè)雖曾經(jīng)有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝，其間教訓(xùn)固然很多，但最關(guān)鍵的還是在于對(duì)人的管理。所以，如何在民營企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理已成為一個(gè)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問題1。

1.1選題的背景及意義

民營企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展過程中特有的經(jīng)濟(jì)群體,隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來越廣,因此,民營企業(yè)的迅速強(qiáng)大對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。但民營企業(yè)在發(fā)展2過程中面臨諸多問題,其中最要緊的是如何吸引人才留住人才的問題。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。毫無疑問人力資源管理企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,縱觀成功的企業(yè)在人力資源管理方面都有一整套成熟科學(xué)的人力資源管理方法和體系,有效的人力資源管理措施和策略是企業(yè)快速發(fā)展的保證和強(qiáng)大的動(dòng)力，發(fā)展中的我國民營企業(yè)要想步入良性發(fā)展的快車道更應(yīng)該研究人力資源管理問 1胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2007年6月，327頁.題。楊炎平在《民營企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策》提到：民營企業(yè)增強(qiáng)了我國的綜合國力，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，吸納了大量國有企業(yè)的下崗職工，向國家上繳了大量稅收，創(chuàng)造出了大量社會(huì)財(cái)富，生產(chǎn)出了大量產(chǎn)品，賺取了大量外匯3。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨一系列的機(jī)遇，但同時(shí)面臨更多的問題，特別是人力資源管理的不完善嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2相關(guān)概念與研究基礎(chǔ)

近年來，民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓(xùn)，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制；部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評(píng)估機(jī)制4。面對(duì)諸多的人力資源問題，人力資源管理在民營企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越重要。

1.2.1人力資源管理及民營企業(yè)的概念

人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)2。

民營企業(yè)是由本國公民出資興辦或經(jīng)營的從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)法人實(shí)體和非經(jīng)濟(jì)法人實(shí)體，具有自行組建、自行籌資、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自謀發(fā)展的特征，是我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，促進(jìn)我國社會(huì)主義生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。

1.2.2民營企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

雖然民營企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到科學(xué)完善的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO，民營企業(yè)所處的外部環(huán)境競(jìng)爭越來越激烈，對(duì)人才的爭奪也逐漸白熱化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競(jìng)爭力的重要舉措。但由于下述原因，導(dǎo)致民營企業(yè)在人力資源管理方面 3趙紅英.論民營企業(yè)應(yīng)重視人本管理[J].經(jīng)濟(jì)師.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹慶蓉.民營企業(yè)的人力資源管理研究[M].華中科技大學(xué),2006.2

存在著許多問題。美國的詹姆斯.W.沃克在《人力資源戰(zhàn)略》中從人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動(dòng)，在制定與實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的活動(dòng)中，人力資源管理是一種核心管理活動(dòng)。只有闡明了整個(gè)框架中的人力資源問題，管理人員才會(huì)共同取得支撐與發(fā)展一個(gè)企業(yè)所必需的的成果5。其特點(diǎn)有：

（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)。（2）人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。（3）人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個(gè)人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。（4）現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。（5）人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

2民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

在調(diào)研抽樣的企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，只有26.3%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責(zé)任說明書，人力資源管理的具體工作、各項(xiàng)制度不規(guī)范。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:能進(jìn)行職務(wù)分析的占27.29%，有人力資源規(guī)劃的占22.7%，有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃的占18.1%，有規(guī)范的考核制度的占63.6%，有正式規(guī)范的薪資福利系統(tǒng)的占36.4%?？梢?，我國民營企業(yè)人力資源管理工作存在問題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，對(duì)于企業(yè)來說，人才是非常重要的資源，在一定意義上講，人才決定了一個(gè)企業(yè)是否能夠長期生存和發(fā)展。近些年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，與此同時(shí)，人才流失也越來越成為一個(gè)值得討論和研究的問題。

5郭宇.雷尼爾效應(yīng)與企業(yè)留人[M].中外管理,2002(7).2.1我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來越廣，民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，民營企業(yè)的迅速強(qiáng)大對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。并且在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了非常大的作用。因此，人力資源管理作為民營企業(yè)發(fā)展的一部分，無疑起到了很重要的作用。

王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)》中詳細(xì)描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對(duì)的提出改進(jìn)建議和措施。主要從管理戰(zhàn)略、管理組織職能保障、資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、人力資源激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面詳細(xì)分析。

2.1.1人力資源的特征

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、稀缺性、無形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。其特征有：（1）生成過程的時(shí)代性；（2）開發(fā)對(duì)象的流動(dòng)性；(3）使用過程的時(shí)效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）組織過程的社會(huì)性。

2.1.2人力資源管理的方法

在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)期，國外許多發(fā)達(dá)國家采取了諸多的管理方法，比如：（1）“抽屜式”管理，是在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合；（2）“破格式”管理，在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。（3）“和攏式”管理，必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

在我國民營企業(yè)的人力資源管理方法中，首先，要不斷完善人力資源管理的相關(guān)制度和條例，使人們有規(guī)矩，這樣才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和發(fā)展機(jī)制，以便企業(yè)的人才不斷地進(jìn)步和前進(jìn)；最后，企業(yè)的人力資源部門要為人才創(chuàng)造一個(gè)人才賴以發(fā)展的平臺(tái)，為人才的發(fā)展塑造一個(gè)良好的工作氛圍。

2.2我國民營企業(yè)人力資源管理中的人才流失問題

據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學(xué)歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。

我國民營企業(yè)人才的流失數(shù)量每年平均在50%以上，一些中小企業(yè)的流失數(shù)量在70%以上；可見，我國的民營企業(yè)的流失數(shù)量相當(dāng)大，很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國的國有企業(yè)的流失率在25%左右，而我國民營企業(yè)的人才流失率在50%以上，這說明我國民營企業(yè)人才流失問題的嚴(yán)重性。

據(jù)調(diào)查，2000年我國民營企業(yè)人才流失率為30%，2005年人才流失率為35%，而在2009年得人才流失率為45%，由此看出，隨著經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展和民營企業(yè)的日趨發(fā)展，人才流失率不斷提高，成為了不得不注意的問題6。

在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時(shí)代，員工已很少終身拘泥于在一個(gè)單位就業(yè)，流動(dòng)性大大增加?！八吞幜鳎送咛幾摺保坏﹩T工認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%。此外，有的民營企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)短期化。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性，這樣的民營企業(yè)就像游擊隊(duì)，在市場(chǎng)上捕捉到一個(gè)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，民營企業(yè)經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)，并且我國民營企業(yè)多數(shù)規(guī)模較小，因此企業(yè)難以通過提供高薪、高福利來獲取人才，企業(yè)的穩(wěn)定性也比較差，因此員工的穩(wěn)定性也比較差，也會(huì)不愿意選擇在企業(yè)就業(yè)。

因此，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)中人力資源管理的重大問題，對(duì)企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)影響。

2.3人才流失問題產(chǎn)生的原因分析

6楊炎平.民營企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[N].中南民族學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)報(bào)), 2002(3).在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)期，特別是近些年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過程中，人才流動(dòng)率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業(yè)日趨對(duì)人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。

2.3.1由于激勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致的人才流失

在中國，民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)。首先，在物質(zhì)激勵(lì)上的問題。①分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性；②許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火分性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

其次，在精神激勵(lì)上的問題。主要是使用承諾不兌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資、沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境等。

最后，在競(jìng)爭激勵(lì)上的問題。一些民營企業(yè)沒有真正了解競(jìng)爭的激勵(lì)作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競(jìng)爭者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

2.3.2由于監(jiān)督機(jī)制不合理導(dǎo)致的人才流失

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督?！氨O(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門的工作和可能違紀(jì)的情況;“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)?，F(xiàn)代的分權(quán)是委托和代理關(guān)系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執(zhí)行合同的可能性，這就需要進(jìn)行監(jiān)督。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn);如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強(qiáng)摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致人才資源的流失問題越6

來越嚴(yán)重。

2.3.3由于人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃不夠完善導(dǎo)致的人才流失

①民營企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃不合理，缺乏長期戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重短期目標(biāo)。這就導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的未來比較渺茫，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)和企業(yè)的人才流失。

②很多民營企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會(huì)因?yàn)槿肆芾硪?guī)劃的不玩啥呢而最終導(dǎo)致人才流失。

2.3.4由于人才選拔方面的問題導(dǎo)致的人才流失

①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進(jìn)輕培養(yǎng)等。不少民營企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計(jì)地招攬到了人才，但因難以發(fā)揮人才的效用而導(dǎo)致人才流失。雖然大多數(shù)民營企業(yè)都認(rèn)同員工是企業(yè)最寶貴的資源，但仍然沒有從本質(zhì)認(rèn)識(shí)到人才的真正價(jià)值，從而導(dǎo)致人才觀念的扭曲，以致最終出現(xiàn)人才流失的問題。

②很多民營企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗(yàn)選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會(huì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。應(yīng)聘者對(duì)面試問題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問題已經(jīng)顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發(fā)揮不出自身的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，長此以往，人才流失則難以避免。

2.3.5由于員工追求更大發(fā)展導(dǎo)致的人才流失

在當(dāng)今世界一體化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才很少會(huì)一直在一個(gè)單位工作，他們往往為了更好的未來發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇去更好的崗位和工作單位。因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。

2.3.6由于缺乏企業(yè)文化凝聚力導(dǎo)致的人才流失

第一，在我國，有的民營企業(yè)中缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)凝聚力，比如，企

業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)透明性不高，內(nèi)部分配不夠公平，職業(yè)保障安全性不夠，導(dǎo)致員工在工作當(dāng)中沒有歸屬感，員工的內(nèi)部摩擦劇烈，這樣就導(dǎo)致了人事關(guān)系愈來愈惡劣，最終導(dǎo)致人才流失。第二，有的民營企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，或本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。第三，有的民營企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無所適從。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，只有無奈地選擇離開。

3有效解決民營企業(yè)中人才流失問題的應(yīng)對(duì)策略

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在很大一方面影響到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而人才的管理則是人力資源管理的重中之重，人才的流失已經(jīng)給企業(yè)帶來了很大的影響，因此解決人才流失的問題迫在眉睫。

3.1完善人才激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次論，經(jīng)濟(jì)的滿足只是最低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí)才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃，在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理，即企業(yè)與員工的心理契約。才能使員工溶于企業(yè)的生存與發(fā)展中，與企業(yè)共存亡。因此，要不斷完善人才的激勵(lì)機(jī)制。

3.1.1基于團(tuán)隊(duì)和知識(shí)的員工激勵(lì)機(jī)制

在整體化管理中，各部門之間的界限變得越來越模糊，員工之間工作的相互依賴性越來越大，不再是孤立運(yùn)行，團(tuán)隊(duì)成為主要的工作形式，由于團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)€人成為主要的工作單位，個(gè)人通常在各種要做的工作之間輪換，對(duì)生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的將是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人。因此，民營企業(yè)就應(yīng)該建立基于團(tuán)隊(duì)的員工激勵(lì)機(jī)制。另外，在當(dāng)今日益發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)新產(chǎn)品的價(jià)值將主要取決于其包含的新的獨(dú)占性知識(shí)、技術(shù)和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動(dòng)時(shí)間的多少，員工們適應(yīng)變化的能力成為最重要的因素。因此民營企業(yè)需要的是一種能夠激勵(lì)員工獲得新知識(shí)、新技能，并以充分的8

靈活性來運(yùn)用這些技能的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益興起的今天，員工的工作將越來越成為知識(shí)性的工作，所以基于知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制更適合未來環(huán)境的要求，可以促進(jìn)全體員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，從而使民營企業(yè)能適應(yīng)急劇變化著的市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境，贏得競(jìng)爭。

3.1.2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的激勵(lì)方式

首先，物質(zhì)激勵(lì)方面，針對(duì)薪資管理的問題采用較為柔性的薪資計(jì)量方法。①薪點(diǎn)制。企業(yè)可以依職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等因素確定每位員工的薪點(diǎn)；②計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪資計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效；③年薪制。員工的薪資應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或某一崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪；④分紅制?？煞譃橐怨芾韺訛閷?duì)象和以員工為對(duì)象的分紅制兩種。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。

其次，重視精神方面的激勵(lì)。建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。不但有物質(zhì)上的激勵(lì)，還要有精神上的激勵(lì)，包括:建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換；授權(quán)；機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)，給予富挑戰(zhàn)性的工作等；肯定員工成績，強(qiáng)調(diào)積極方面等。

3.2完善企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制

在績效考評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績效考評(píng)的公平公正，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差，提高員工的公平感。

3.3完善人力資源管理和建立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃

完善人力資源管理的規(guī)劃有利于發(fā)揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業(yè)服務(wù)，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。建立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃可以為企業(yè)找準(zhǔn)市場(chǎng)定位。市場(chǎng)定位就是要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中找準(zhǔn)位置。定位準(zhǔn)了，才能贏得市場(chǎng)，才能獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，才能不斷發(fā)展壯大。才能不斷創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣發(fā)展壯大的企業(yè)才能有

更好的人才管理機(jī)制，才能減少人才的流失。

3.4健全人才選拔機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經(jīng)營暴利的源泉。企業(yè)只要作好 “理才”決策，就能取得經(jīng)營主動(dòng)權(quán)。民營企業(yè)要在今天的競(jìng)爭大潮中做大做強(qiáng)，在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作。

3.4.1確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)原則

市場(chǎng)競(jìng)爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭勃勃生機(jī)，為了求得優(yōu)秀人才，樹立 “能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。民營企業(yè)應(yīng)把選人放在首位，其選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發(fā)揮人的潛能。即避免部門繁雜，管理重復(fù)，又使真正有用之才盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的；嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。從多角度選出具有真正實(shí)學(xué)的人，對(duì)每位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)水平；增強(qiáng)后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。

3.4.2按照科學(xué)的程序選拔人才

首先，準(zhǔn)備階段。主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。這是正式進(jìn)行人員選拔的階段。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經(jīng)過心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此工作分為初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個(gè)步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人錄用后，人才管理部門要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討選擇程序的預(yù)測(cè)效度。盡管這些步驟會(huì)有一定的變化，但實(shí)質(zhì)是一致的，能有效的保證人才招聘的科學(xué)準(zhǔn)確、客觀合理。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個(gè)好的發(fā)揮空間，從而降低人才流失率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.4.3積聚人才

針對(duì)民營企業(yè)中人才的流失，要采取富有競(jìng)爭力的優(yōu)惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業(yè)人才群。第一，與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為民營企業(yè)培養(yǎng)“用的上，留的住”的實(shí)用人才，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)10

入企業(yè)中、高層；第二，通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；第三，從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有控股企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘人才。

3.5培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神。同時(shí)確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調(diào)枯燥，關(guān)心培養(yǎng)員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

74結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前，我國民營企業(yè)正處于“二次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來以及黨的十六大精神，尤其是我國加入WTO，為民營企業(yè)開展國際貿(mào)易，開拓國際市場(chǎng)提供了更加廣闊的發(fā)展空間，為提高管理和技術(shù)水平提供了更有利的條件。在此基礎(chǔ)上提出了一系列相應(yīng)的建議與對(duì)策，希望能對(duì)民營企業(yè)人力資源管理者和有關(guān)學(xué)者有一定的借鑒意義。本文在前人研究的基礎(chǔ)上完成了以下工作:(1)本文在收集現(xiàn)有資料、到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研及吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人才流失的問題進(jìn)行了深入地研究分析。

(2)針對(duì)我國民營企業(yè)的特點(diǎn)，系統(tǒng)的提出了解決人力資源管理人才流失問 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

題的相應(yīng)對(duì)策。

(3)重點(diǎn)從建立完善的人力資源機(jī)理機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了有助于我國民營企業(yè)完善和減少人才流失的對(duì)策建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境和選擇優(yōu)秀的人才，解決民營企業(yè)中人才流失的問題，促進(jìn)民營企業(yè)良性發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007(6).[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2001.[3]李亞.民營企業(yè)人力資源管理[J].中國方正出版社，2003.1(1).[4]趙紅英.論民營企業(yè)應(yīng)重視人本管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2001(8).[5]楊炎平.民營企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[N].中南民族學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)報(bào))，2002(3).[6]王璞,曹疊峰.新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)[M].中信出版社，2005年2月第一次版.[7]郭建剛.當(dāng)前中國民營企業(yè)人力資源管理研究[M].吉林大學(xué)，2008.[8]胡蜂.論我國民營企業(yè)發(fā)展演進(jìn)的歷程、問題與趨勢(shì).福州黨校報(bào)[N],2003.(01):12-15.[9]曹慶蓉.民營企業(yè)的人力資源管理研究[M].華中科技大學(xué)，2006.[10]姜鷗洋.中寶公司人力資源管理問題分析與對(duì)策研究[D].遼寧科技學(xué).2008.[11]郭宇.雷尼爾效應(yīng)與企業(yè)留人[M].中外管理，2002(7):45.[12]詹姆斯.W.沃克:人力資源戰(zhàn)略[M].中國人民大學(xué)出版社，2001.[13]約翰.E.特魯普曼:薪酬方案[M].上海交通大學(xué)出版社，2002.[14]章景萍.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐研究.[M]安徽大學(xué)，2007.[15]德斯勒.人力資源管理(第七版)[J].清華大學(xué)出版社,1997(10).[16]S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996（8）20.[17]F.Jossi.From welfare to work[M].Training，1997(4).[18]Gary Dessle.Human

Resource

Management

(Ninth

Edition),Prentice Hall[M],2003.[19] Gary Dessler.Human Resource Management(7th)[M].Prentice Hall, Inc.Newjersey,1997.[20]Randall S.Schuler.Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing[M],1998.

第三篇：中小型民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題

一、中小型民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題

我國中小型民營企業(yè)一方面忽視財(cái)務(wù)管理的核心地位,企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。另一方面,由于受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化及自身局限等因素的影響,在加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理方面遇到了阻礙。主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

1.財(cái)務(wù)管理觀念落后,管理模式陳舊。中小型民營企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一,企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營者,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重,并且對(duì)于財(cái)務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和研究。多數(shù)民營企業(yè)家尚未建立起諸如時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、邊際成本、機(jī)會(huì)成本等科學(xué)管理的概念,致使其職責(zé)不分,越權(quán)行事,造成財(cái)務(wù)管理混亂,財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán),會(huì)計(jì)信息失真等。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計(jì)部門,即使有,也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。

2.財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱,財(cái)務(wù)管理制度不健全。

財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱,財(cái)務(wù)管理制度不健全的表現(xiàn)有以下四個(gè)方面:一是部分企業(yè)缺乏制度意識(shí);二是企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理制度存在漏洞,制度制定不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密,滿足不了企業(yè)發(fā)展需要;三是只注重制度建設(shè),不注重制度的實(shí)施和管理,執(zhí)法不嚴(yán),制度成為一紙空文;四是內(nèi)部控制制度缺失,財(cái)務(wù)監(jiān)控不力,資產(chǎn)管理不嚴(yán)。

3.籌資能力差,資金嚴(yán)重不足。

目前,融資難、擔(dān)保難和抵押難是制約我國中小型民營企業(yè)發(fā)展的最突出的問題,資金嚴(yán)重不足,難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。其主要原因有:第一,中小民營企業(yè)缺乏審計(jì)部門確認(rèn)的財(cái)務(wù)報(bào)表和良好的經(jīng)營業(yè)績,增加了銀行對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)信息的審查難度;第二,負(fù)債過多,融資成本高,風(fēng)險(xiǎn)大,造成中小型民營企業(yè)信用等級(jí)低,資信相對(duì)較差;第三,國家沒有專設(shè)中小型民營企業(yè)管理扶持機(jī)構(gòu),國家的優(yōu)惠政策未向中小型民營企業(yè)傾斜,使之長期處于不利地位,有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響,對(duì)民營中小型企業(yè)的貸款不夠熱心;第四,中介機(jī)構(gòu)不健全,缺乏專門為民營中小型企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機(jī)構(gòu)和貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)。

二、民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題產(chǎn)生的原因

1.自上而下單一決策模式。

財(cái)務(wù)是由企業(yè)老板單線控制,表現(xiàn)出個(gè)人專權(quán)和家族控制的色彩濃厚。中國的民營企業(yè)在其發(fā)展的初級(jí)階段,80％以上的資產(chǎn)集中于創(chuàng)業(yè)者身上,企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對(duì)集中是普遍現(xiàn)象。企業(yè)的資金籌集和使用由私人業(yè)主單獨(dú)決策。權(quán)力集中的家族式的經(jīng)營,使財(cái)務(wù)管理也高度集中。財(cái)務(wù)管理內(nèi)容單一,不少中小型民營企業(yè)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)僅限于財(cái)務(wù)控制,但是往往又控制不住。其主要表現(xiàn)有:缺乏適當(dāng)?shù)臎Q策核準(zhǔn)程序;沒有建立科學(xué)的財(cái)務(wù)預(yù)算體系;缺乏獨(dú)立第三者進(jìn)行驗(yàn)證、核對(duì)與抽查工作;各部門權(quán)責(zé)劃分不清;對(duì)重要控制缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控;不能對(duì)已知重大缺陷及時(shí)采取改正措施。

2.財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低,財(cái)務(wù)管理職能作用不大。

民營企業(yè)在發(fā)展初期,人與人的關(guān)系基于血緣關(guān)系和地緣聯(lián)系,對(duì)團(tuán)體以外的人天然的不信任,“放心”和“能干”無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。民營企業(yè)家族化常常是無奈的選擇。財(cái)務(wù)管理崗位無疑是企業(yè)至關(guān)重要的崗位,民營企業(yè)家通常往往選擇他們“放心”的人,而不選擇“能干”的人。

這種選擇的必然結(jié)果是真正的財(cái)務(wù)專業(yè)人才很難留住,雖然企業(yè)具有了“我要管理”的主觀意識(shí),但缺乏具備“我能管理”的優(yōu)秀人才。

3.經(jīng)驗(yàn)決策,缺乏科學(xué)性。

中小型民營企業(yè)的決策模式主要為經(jīng)驗(yàn)決策。民營企業(yè)在經(jīng)營決策方面有著高效率、靈活性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),但決策程序較粗糙,決策所需信息中,在相當(dāng)程度上仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場(chǎng)信息收集方式,信息的收集缺乏系統(tǒng)性和全面性,信息的處理和利用缺乏統(tǒng)一規(guī)范,財(cái)務(wù)人員參與收集信息和分析信息的程度較低,大大降低了決策信息準(zhǔn)確度和可靠度。

4.財(cái)務(wù)管理手段落后。

許多民營企業(yè)只有純粹的核算式會(huì)計(jì),幾乎沒有真正建立起計(jì)劃、預(yù)算、統(tǒng)計(jì)信息、審計(jì)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。

三、解決中小型民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在問題的對(duì)策

(一)市場(chǎng)為企業(yè)提供多渠道資金來源

1.成立中小型民營企業(yè)基金。包括特定用途基金、擔(dān)?；稹L(fēng)險(xiǎn)投資基金、互助基金等,其資金來源可以是各級(jí)金融機(jī)構(gòu)及中小型民營企業(yè)的入會(huì)費(fèi),管理上實(shí)行基金封閉運(yùn)行,集中支持中小型民營企業(yè)的發(fā)展。

2.加快建立中小型民營企業(yè)信用擔(dān)保體系。中小型民營企業(yè)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)是以服務(wù)為宗旨的中介組織,不能以盈利為主要目的,擔(dān)保費(fèi)的收取,不能以增加中小型民營企業(yè)的融資成本為代價(jià)。值得注意的是,在建立中小型民營企業(yè)信用擔(dān)保體系過程中,要把建立信用擔(dān)保制度和建立其它社會(huì)化服務(wù)體系結(jié)合起來,為中小型民營企業(yè)融資提供形式多樣的服務(wù)。

(二)企業(yè)要苦練內(nèi)功,提高自身財(cái)務(wù)管理水平

1.應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)投資項(xiàng)目進(jìn)行可行性財(cái)務(wù)分析,正確進(jìn)行投資決策,努力降低投資風(fēng)險(xiǎn)。

2.轉(zhuǎn)變觀念,樹立財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理核心的理念。

企業(yè)管理的核心是財(cái)務(wù)管理,財(cái)務(wù)管理的核心是資金管理。要把強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,貫徹落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門。由于資金的使用周轉(zhuǎn)牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面,企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,認(rèn)識(shí)到管好、用好、控制好資金是關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)部門和生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的大事。

3.民營企業(yè)應(yīng)建立合理的財(cái)務(wù)控制制度,強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)工作。

完善財(cái)務(wù)處理流程,企業(yè)任何重大的財(cái)務(wù)和經(jīng)營活動(dòng)決策,應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的財(cái)務(wù)處理程序。財(cái)務(wù)人員要參與制訂企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃,把好資金支付審查關(guān)。

民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,內(nèi)部審計(jì)也就顯得非常重要。企業(yè)對(duì)于各部門的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格的事前、事中和事后的財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)工作。要善于發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)提出解決問題的辦法與措施,從而提高整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平。

4.加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè),提高管理素質(zhì)。

目前,不少中小型民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理混亂;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行賄受賄的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生;企業(yè)設(shè)置賬外賬,弄虛作假,造成虛盈實(shí)虧或虛虧實(shí)盈的假象等等。原因盡管較為復(fù)雜,但財(cái)務(wù)人員素質(zhì)低下是一個(gè)重要的因素。因此,必須加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè),對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育,增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的監(jiān)督意識(shí)。值得強(qiáng)調(diào)的是,加強(qiáng)素質(zhì)教育,要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起,只有提高他們法律意識(shí),增強(qiáng)法制觀念,才有可能從根本上改變企業(yè)財(cái)務(wù)管理混亂的局面。

第四篇：中小型兒童福利院發(fā)展中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

中小型兒童福利院發(fā)展中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

摘要：當(dāng)前，我國中小型兒童福利院的發(fā)展存在諸多問題。兒童福利院在建設(shè)的數(shù)量和質(zhì)量方面均難以滿足當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要。近1/3的孤兒難以得到有效的幫助，而中小型兒童福利院在發(fā)展過程中由于受傳統(tǒng)發(fā)展方式的影響較大，導(dǎo)致問題相對(duì)嚴(yán)重。文章根據(jù)當(dāng)前我國中小型兒童福利院發(fā)展中存在的問題，對(duì)其健康發(fā)展提出相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：中小型兒童福利院；社會(huì)福利；政府；發(fā)展

根據(jù)我國民政部門發(fā)布的社會(huì)服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，截至2014年底，全國共有孤兒52.5萬人，其中由政府集中供養(yǎng)的孤兒有9.4萬人，占總數(shù)的1/5。近年來，我國的兒童福利院數(shù)量不斷增加，但仍然難以滿足現(xiàn)實(shí)的需要，兒童福利院在發(fā)展過程中的問題依然存在。

一、兒童福利院發(fā)展中的問題

首先，我國的兒童福利院主要由政府開辦，硬件、軟件的基本設(shè)施建設(shè)主要由國家財(cái)政部門貸款資助，這在無形當(dāng)中加重了國家財(cái)政部門的負(fù)擔(dān)。而資金短缺也是長期以來困擾兒童福利院發(fā)展的一項(xiàng)重要問題。其次，兒童福利院的數(shù)量難以滿足現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要。而近年來我國大中小型兒童福利院的數(shù)量均呈現(xiàn)出增長的趨勢(shì)，卻在數(shù)量、床位、基礎(chǔ)設(shè)施等方面，依然難以滿足現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需要，導(dǎo)致對(duì)兒童的照顧質(zhì)量不高，服務(wù)以及福利水平不高。且約占1/3的孤兒不能得到兒童福利院的效救助。再此，我國的兒童福利院在管理理念方面存在誤區(qū)，對(duì)兒童德智體身心的發(fā)展難以照顧全面。多數(shù)的兒童福利院仍處于傳統(tǒng)的“養(yǎng)、教、治”水平。最后，我國不同區(qū)域間的兒童福利院存在較大的差異，特別是城鄉(xiāng)差異以及東西部的差異較大。在兒童福利院的資源配置方面，存在的差異較大。例如，不同區(qū)域兒童福利院在專 業(yè)人員配備、醫(yī)療設(shè)備配置方面存在較大的差異。

二、促進(jìn)我國中小型兒童福利院發(fā)展的措施

1.不斷完善兒童福利

根據(jù)我國民政部門的相關(guān)文件，流浪兒童、重病兒童、殘疾兒童均屬于困境兒童：強(qiáng)制戒毒的兒童、貧困家庭的兒童、父母長期服刑在押、重病兒童或父母重度殘疾、―方父母死亡另一方也無法履行監(jiān)護(hù)職責(zé)和撫養(yǎng)義務(wù)的兒童，以上均屬于困境家庭兒童，困境兒童與困境家庭兒童均屬于特殊困境兒童的范疇。但文件并未把基本生活無保障但仍有監(jiān)護(hù)人或父母的困境兒童納入兒童福利院的保障范圍內(nèi)。我國的中小型兒童福利院堅(jiān)持以人為本的理念，將孤殘兒童確定為社會(huì)福利事業(yè)的重點(diǎn)對(duì)象，密切關(guān)注兒童的生存狀況，努力為促進(jìn)兒童的健康成長和發(fā)展提供更加適宜的環(huán)境條件。通過完善兒童福利和保障，促進(jìn)孤殘兒童全面健康發(fā)展。當(dāng)前，我國兒童福利制度并不完善，國家的社會(huì)福利事業(yè)仍處于發(fā)展的初始階段。政府福利部門備案登記的孤兒是政府財(cái)政中有關(guān)兒童福利的投入對(duì)象。另外，中小型兒童福利的制度應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展需要不斷進(jìn)行改善，為孤殘兒童的健康成長和發(fā)展提供保障。

2.借鑒國內(nèi)外兒童福利院的優(yōu)秀發(fā)展經(jīng)驗(yàn)

在設(shè)施建設(shè)上要求配備齊全，有條件的中小型兒童福利院可建設(shè)文娛樓、康復(fù)醫(yī)療樓等主要的建筑設(shè)施。同時(shí)完善兒童福利院的工作人員配置，其中醫(yī)療方面，應(yīng)具有主治醫(yī)師、保育員、護(hù)理人員以及優(yōu)秀教師共同組成。同時(shí)，完善兒童福利院的發(fā)展理念，為兒童提供多樣化的康復(fù)訓(xùn)練。根據(jù)兒童的自身發(fā)展需要，對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練。中小型兒童福利院的兒童當(dāng)中，占多數(shù)的兒童屬于殘疾兒童的范疇，因此，需要不斷對(duì)兒童福利院的康復(fù)設(shè)施進(jìn)行完善。通過康復(fù)中心和活動(dòng)室建設(shè)，為兒童的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。針對(duì)不同階段的兒童提供不同的發(fā)展訓(xùn)練策略?？山ｉT的早期兒童訓(xùn)練室、特殊教育室，為滿足兒童的特殊發(fā)展需要。同時(shí)加強(qiáng)康復(fù)訓(xùn)練活動(dòng)場(chǎng)地建設(shè)。

3.采用經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離

轉(zhuǎn)變中小型兒童福利院管理模式的核心內(nèi)容是改變經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)，將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，是社會(huì)福利社會(huì)化改革的有效方式。采用社會(huì)招標(biāo)的方式向優(yōu)秀的非營利組織轉(zhuǎn)讓福利院的經(jīng)營權(quán)，給予他們一定的經(jīng)濟(jì)支持，由其進(jìn)行自主經(jīng)營管理。通過與優(yōu)秀的體制外非營利組織平等合作，促進(jìn)兒童福利院發(fā)展。管理經(jīng)營者需要主動(dòng)轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制，廣泛尋找籌資渠道，不斷根據(jù)發(fā)展的改革管理模式，轉(zhuǎn)變當(dāng)前資金籌集困難、資金短缺、管理落后的現(xiàn)狀。在發(fā)展的過程中，政府需進(jìn)行監(jiān)管，所承擔(dān)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)、組織等，必須是非營利性的，避免出現(xiàn)假承包的現(xiàn)象。

4.建設(shè)專業(yè)化的福利服務(wù)隊(duì)伍

通過技能培訓(xùn)提高員工的專業(yè)水平，根據(jù)兒童需求配備相對(duì)應(yīng)的人員。面向社會(huì)招聘專業(yè)技術(shù)人才，可為高校大學(xué)生提供部分實(shí)習(xí)崗位。以優(yōu)秀的福利待遇吸引人才、留住人才。針對(duì)特殊兒童組建教育隊(duì)伍，根據(jù)兒童具體情況展開教育訓(xùn)練。做好家庭寄養(yǎng)工作。將外界適應(yīng)力較強(qiáng)、身體康復(fù)情況較好的兒童首先列入家庭寄養(yǎng)計(jì)劃中。對(duì)有寄養(yǎng)意向的家庭基本情況進(jìn)行了解，包括家庭的收入水平、居住環(huán)境等。

加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，建設(shè)具有文化特色的兒童福利院。聘用高校特殊教育學(xué)院的教授為福利院的工作人員進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，也可聘用優(yōu)秀的畢業(yè)學(xué)生參與到兒童福利院的工作當(dāng)中。通過優(yōu)秀人才的引進(jìn)為兒童福利院的發(fā)展提供新的思想。同時(shí)，為兒童康復(fù)實(shí)施特殊教育。針對(duì)不同兒童設(shè)計(jì)不同的特殊教育方案，根據(jù)孤殘兒童的特點(diǎn)和發(fā)展需要提供康復(fù)方案。根據(jù)學(xué)生的年齡，分別設(shè)置不同的早期干預(yù)訓(xùn)練課程。針對(duì)不同階段的兒童，展開不同的功能認(rèn)知教育或特殊認(rèn)知教育。關(guān)注兒童的成長和發(fā)展，有針對(duì)性開展側(cè)重點(diǎn)不同的身體、智力和感情發(fā)展教育。聘請(qǐng)專業(yè)康復(fù)訓(xùn)練師，創(chuàng)建康復(fù)訓(xùn)練隊(duì)伍，為重度腦癱兒童進(jìn)行康復(fù)訓(xùn)練。

綜上所述，中小型兒童福利院的健康發(fā)展需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念和管理方式、提高工作人員的素質(zhì)、加強(qiáng)兒童福利建設(shè)。同時(shí)對(duì)國內(nèi)外優(yōu)秀的兒童福利院發(fā)展理念和方法進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒，找到適合自身發(fā)展的具體方法。

第五篇：中小型民營企業(yè)薪酬管理問題研究

中小型民營企業(yè)薪酬管理問題研究

【摘要】：

本文對(duì)我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個(gè)方面。文章全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述與論證，并對(duì)解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認(rèn)為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時(shí)建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實(shí)施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。

【關(guān)鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭力的員工隊(duì)伍。但是，必須承認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)中，薪酬管理工作還相當(dāng)薄弱，存在著許多問題。本文對(duì)這些問題進(jìn)行了分析探討，并積極尋求解決這些問題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。（注2）薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年，國家在法律、政策上給予了民營企業(yè)更多的扶持和幫助，我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭也越來越猛。殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭使得它們不斷提升管理水平，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的要求。而它們對(duì)于人力資源的重視程度更是空前的，但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限，這些企業(yè)在人力資源管理上，尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。

二、中小型民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬理念問題

忽視人力資本合理增長的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工價(jià)值的理念尚未完全建立。二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。（注3）這就說明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來使用，更是一種可持續(xù)增長的資本表現(xiàn)。我們說90年代制定薪酬是從勞動(dòng)成本角度出發(fā)，而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資，這是我們?cè)诶砟钌系母靖淖?。相?duì)于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的收益。然而，事實(shí)上很多剛剛發(fā)展起來的民營企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對(duì)的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動(dòng)仍是民營企業(yè)勞

資關(guān)系的真實(shí)寫照。人力資本觀念并未深入人心，企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來使用，只考慮勞動(dòng)力成本，而沒有意識(shí)到人力資源的真正價(jià)值所在，當(dāng)然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來思考這一問題。

這一問題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值明顯不相稱的薪酬，強(qiáng)調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報(bào)載：“我國制造業(yè)的龍頭之一廣東省2005年民工短缺數(shù)量預(yù)計(jì)超過100萬人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當(dāng)?shù)氐拇罅科髽I(yè)長期依賴廉價(jià)勞動(dòng)力來謀求市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動(dòng)力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。

我們的中小型民營企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來，無論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟(jì)效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營成本，卻沒有真正意識(shí)到，企業(yè)發(fā)展壯大的標(biāo)志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動(dòng)式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。企業(yè)的老總們只看到了機(jī)器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益，卻忽視了人作為唯一的能動(dòng)性資源所產(chǎn)生的巨大價(jià)值，因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機(jī)器設(shè)備上進(jìn)行投資，卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，提供更好的薪酬福利待遇，其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降，員工勞動(dòng)投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價(jià)值。我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長此以往，中小型民營企業(yè)的核心競(jìng)爭力必然下降。另外中小型民營企業(yè)本身規(guī)模就不是很大，實(shí)力就不是很強(qiáng)，如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不佳，就無法提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬待遇，造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動(dòng)力，這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。

我并不認(rèn)同現(xiàn)在很多地方報(bào)紙雜志對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)效益好、發(fā)展勢(shì)頭猛的民營企業(yè)的盲目吹捧。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇，并通過迅速的資本擴(kuò)張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于人力資源發(fā)展這一企業(yè)核心戰(zhàn)略問題，他們遠(yuǎn)未充分認(rèn)識(shí)，并提高到一個(gè)應(yīng)有的高度來進(jìn)行思考。我想他們還稱不上企業(yè)家，稱呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。

（二）薪酬機(jī)制問題

1、薪酬決定與調(diào)整機(jī)制

目前我國的中小型民營企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只是跟著感覺走，沒有進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，更不能根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果給出合理的薪酬等級(jí)，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評(píng)估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中，人們關(guān)心薪酬差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實(shí)在是有百害而無一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)使員工感覺困惑，不知道自己的薪酬是如何來決定的，決定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，什么時(shí)候才能獲得加薪等等，這一系列的問題會(huì)在員工的頭腦中劃上一個(gè)個(gè)大大的問號(hào)，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對(duì)企業(yè)造成很大的損害。

同時(shí)大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對(duì)外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭力問題。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個(gè)內(nèi)部合理且具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競(jìng)爭力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成員工的嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會(huì)愿意加盟進(jìn)來，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。當(dāng)然企業(yè)在參考市場(chǎng)和同行業(yè)水平制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要從企業(yè)成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的水平之內(nèi)。

2、薪酬補(bǔ)充機(jī)制

對(duì)于中小型民營企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬蠜Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會(huì)受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)核心技術(shù)和市場(chǎng)常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開，會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是：很多中小型民營企業(yè)，一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場(chǎng)，然后聘請(qǐng)一些高級(jí)的、資深的工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實(shí)單純的年薪制并不能很好的把個(gè)人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會(huì)使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長遠(yuǎn)利益。民營企業(yè)家們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到利潤分享的重要性，不能以家族觀、個(gè)企觀來局限住企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)放棄短視的思維方式，只有這樣，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)問題

薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。（注4）在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過于簡單、過于單一，基礎(chǔ)工資加上績效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)當(dāng)充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展，很多中小型民營企業(yè)比以前更多的關(guān)注員工的薪酬水平，這是一個(gè)好現(xiàn)象，但是正如上面所述，薪酬不僅只關(guān)系著“錢”的問題，還有很多其它因素也對(duì)員工的工作態(tài)度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬，而往往忽視內(nèi)在薪酬和其它外在薪酬表現(xiàn)形式。正是在這種狹隘思想的指導(dǎo)下，很多時(shí)候我們民企的老總們對(duì)員工人格尊重不夠，限制過多、過嚴(yán)，甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)都不繳納。此類種種行為導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張，員工離職率大大增加，企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。所以如何運(yùn)用好各種不同的薪酬形式和激勵(lì)方式是放在民營企業(yè)家面前的一道難題。我們的中小型民營企業(yè)要發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭中，謀求一席之地，就必須正確認(rèn)識(shí)這些問題，并且要拿出措施，解決這些問題。

（四）盲目套用和追求先進(jìn)的、新式的薪酬模式

我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級(jí)，卻喜歡跟風(fēng)似地追求

一些先進(jìn)的管理模式，在薪酬管理這一方面當(dāng)然也不例外。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)的，許多先進(jìn)的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn)，像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來了很大的沖擊，這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對(duì)舊有事物的懷疑和對(duì)新事物追求的渴望，其結(jié)果往往就會(huì)變成不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的管理模式和方法。他們錯(cuò)誤的把錯(cuò)誤的模式在一個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)間用在錯(cuò)誤的地方，最終只可能得到一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。我們很難想象一個(gè)連企業(yè)戰(zhàn)略都未明確的企業(yè)，如何來使用戰(zhàn)略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又會(huì)是個(gè)什么樣子呢？也許在使我們的企業(yè)更加迷茫的同時(shí)，企業(yè)中的員工們也會(huì)更加迷茫吧。我并不否認(rèn)這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性，但是要使用它們，必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理水平和實(shí)際情況，只有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決需要我們的民營企業(yè)家們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度。只有這樣，才能不斷激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

三、中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決之道

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

民營企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用，應(yīng)當(dāng)注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。具體來說，應(yīng)當(dāng)有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮到企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營戰(zhàn)略和自身特點(diǎn)等多方面因素，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，長處與短處分別是什么。與此相對(duì)應(yīng)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點(diǎn)等因素，決定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用什么樣的薪酬激勵(lì)措施，風(fēng)險(xiǎn)度有多大，回報(bào)率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的注重員工能力的開發(fā)與提高上來，把員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，無私奉獻(xiàn)、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營客戶、服務(wù)客戶、以客戶為中心的企業(yè)價(jià)值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價(jià)值觀，把客戶至上的觀念深入到企業(yè)文化中去，讓每一位員工都能明白客戶是自己的衣食父母，客戶是企業(yè)的生存基礎(chǔ)。如果我們的中小型民營企業(yè)能夠從以上三個(gè)方面來轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場(chǎng)為本”，轉(zhuǎn)變到 “以人為本”，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。

（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度

中小型民營企業(yè)要建立起完整的薪酬制度，從崗位分析到評(píng)估、從薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都要建立和健全起來，既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供合適的薪酬待遇。對(duì)于一些對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有核心價(jià)值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的發(fā)展提供良好的空間，使他們?cè)敢饬粝聛砗推髽I(yè)一起發(fā)展。中小型民營企業(yè)由于起點(diǎn)不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，這就要求這些企業(yè)首先要分析清楚企業(yè)的各個(gè)崗位工作的內(nèi)容是什么，工作方法和特點(diǎn)是什么，工作

所需要的工具是什么，該工作與其它人之間的聯(lián)系是什么等等問題，在弄清楚這些具體問題之后，要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，這個(gè)崗位難易程度如何，責(zé)任大小如何，需要什么才能的人來擔(dān)任這個(gè)崗位，通過崗位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)我們有了完整的崗位等級(jí)后，我們就可以確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，做到薪級(jí)與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。其次對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，中小型民營企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果，沒有充分的依據(jù)和理由。對(duì)此問題，我們可以先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬情況，這樣在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就能結(jié)合競(jìng)爭者的情況給出有競(jìng)爭力的薪酬待遇。當(dāng)然由于企業(yè)規(guī)模和實(shí)力所限，中小型民營企業(yè)可能沒有實(shí)力去請(qǐng)一些專業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查公司來做這些事，但是仍然可以通過人才中介、行業(yè)公會(huì)、專業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價(jià)值的信息。民營企業(yè)在充分掌握了市場(chǎng)薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原則，結(jié)合公司實(shí)際的情況給每個(gè)崗位定一個(gè)合理的薪酬，這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的大小分配薪酬，適當(dāng)拉開差距，避免平均主義現(xiàn)象。與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)核心的、關(guān)鍵的員工，我們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報(bào)，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長期激勵(lì)手段，把他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，讓他們參與公司的利潤分享。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來，始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高端人才。（注5）我們必須認(rèn)識(shí)并且承認(rèn)知識(shí)型人才的價(jià)值和對(duì)企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來看待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭能力。

（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵(lì)員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個(gè)部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎(jiǎng)金和津貼比重大，而福利、保險(xiǎn)比重較小。而且基本薪酬實(shí)行績效薪酬形式。這種方式雖然有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人力成本增長較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)比較大。折中模式則界于兩者之間，需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來合理搭配。雖然我們強(qiáng)調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會(huì)有助于增加員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動(dòng)讓員工在工作中參與決策過程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長過程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求，體現(xiàn)的是員工主動(dòng)參與社會(huì)活動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點(diǎn)。中華英才網(wǎng)首屆中國大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果顯示，超過一半的人擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬份有效問卷，涉及600多個(gè)高等院校，有一定的代表性（注6）?？上У氖?，從整體看，我國中小型民營企業(yè)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營企業(yè)可以充分

運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過其不同組成部分對(duì)員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大效用，以使得員工都能主動(dòng)地、積極地、努力地、自覺地來完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)未來的遠(yuǎn)景，必然是光輝燦爛的。

（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民營企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營企業(yè)家們千萬不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，而非唯一的部分，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個(gè)管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有?對(duì)?和?不對(duì)?兩種答案，但現(xiàn)在企業(yè)變化很快，沒有什么對(duì)和不對(duì)，只有適合和不適合之分，適合自己的，就是好的。我們要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個(gè)好的管理工具，真正推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的看待問題，我們的民營企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實(shí)踐。企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來的會(huì)是一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點(diǎn)對(duì)于處于成長期的中小型民營企業(yè)來說，也是非常重要的。中小型民營企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是只要我們積極面對(duì)，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，堅(jiān)持“以人為本”的思想，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個(gè)方面努力改進(jìn)，積極引進(jìn)相關(guān)的管理人才，努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸，穩(wěn)步的向前發(fā)展。

引文注釋：

（注1）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版，第300頁。

（注2）石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版，第158頁。

（注3）江竹兵：《二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計(jì)》中國勞動(dòng)爭議網(wǎng)

（注4）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版，第312頁。

（注5）胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年6月第1版，第239頁。

（注6）李兵 《中華英才網(wǎng)最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果》，中國青年報(bào)2003年3月26日 第3版參考文獻(xiàn)：

1、姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版。

2、石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版。

3、胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年6月第1版。

4、安鴻章：《企業(yè)人力資源管理人員》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002年10月第1版。