第一篇：現(xiàn)代管理理論

戴爾公司的生產(chǎn)管理分析

班級(jí)：08物流（1）班姓名：學(xué)號(hào)：08040

41戴爾作為目前全球在個(gè)人電腦和服務(wù)器市場領(lǐng)先的電腦公司，其競爭優(yōu)勢(shì)之一在于其在全行業(yè)中最低的成本結(jié)構(gòu)，而此成本結(jié)構(gòu)部分得益于戴爾優(yōu)秀的生產(chǎn)管理策略。

在生產(chǎn)之前，必須先進(jìn)行原材料的采購，戴爾公司運(yùn)用到是電子VMI與JIT相結(jié)合的管理技術(shù)。

VMI與JIT相結(jié)合的原材料采購技術(shù)的具體流程是：首先通過建立供應(yīng)鏈的信息平臺(tái)，利用信息系統(tǒng)來接受客戶訂單；然后通過供應(yīng)鏈的管理平臺(tái)將各個(gè)訂單的消息傳遞給各個(gè)原配件供應(yīng)商；同時(shí)，戴爾進(jìn)行及時(shí)的需求預(yù)測，每天三次將最新的預(yù)測結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)提供給核心供應(yīng)商，通知他們所需配件的相關(guān)信息，而供應(yīng)商即可根據(jù)預(yù)測的結(jié)果及時(shí)組織相應(yīng)的生產(chǎn)并迅速組織運(yùn)貨到裝配廠，從而保證戴爾的生產(chǎn)。在此過程中，戴爾為了保證原材料的供應(yīng)速度，其整個(gè)流程都是通過互聯(lián)網(wǎng)或其他電子設(shè)備來進(jìn)行的，因此說其采取的管理技術(shù)是電子VMI與JIT相結(jié)合的技術(shù)。

戴爾在原材料采購上采用此種技術(shù)，不僅可以靈敏的響應(yīng)市場需求變化，有利于實(shí)現(xiàn)零配件的趨零庫存；同時(shí)能使戴爾將庫存負(fù)擔(dān)，原配件的進(jìn)貨與配送負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給供應(yīng)商，從而減少了庫存風(fēng)險(xiǎn)以及原配件的存儲(chǔ)成本；同時(shí)采用電子化的采購管理技術(shù)，有利于擴(kuò)大采購市場的范圍，縮短了供需距離，簡化了采購手續(xù)，縮短了采購時(shí)間，減少了采購成本，進(jìn)而提高了工作效率。

由于戴爾實(shí)行原材料的趨零庫存，因此就無法通過實(shí)行大規(guī)模采購原材料來享受批量折扣，取而代之的是小規(guī)模多頻次的采購。戴爾為了應(yīng)對(duì)此種小規(guī)模多頻次采購帶來的采購成本上升問題，制定出了總量定購到達(dá)策略，即向供應(yīng)商承諾一個(gè)年度原材料采購總額，以此總額來獲得一個(gè)總批量折扣。此樣的話不僅可以避免采購成本的上升，同時(shí)還有利于與供應(yīng)商保持“長期合作”的關(guān)系。

在生產(chǎn)時(shí)，戴爾采用原材料分配管理戰(zhàn)略。

由于戴爾采用接單后生產(chǎn)(build-to-order)及準(zhǔn)時(shí)化(just-in-time)的生產(chǎn)方式,其裝配車間不設(shè)置任何倉儲(chǔ)空間,因此原配件是直接送到裝配線上的，并通過 “看板管理”技術(shù)在供應(yīng)鏈的各環(huán)節(jié)上進(jìn)行分配。即根據(jù)客戶需求的產(chǎn)品分析每種原材料在各個(gè)工序的分配，然后由原材料各個(gè)工序到生產(chǎn)線工作臺(tái)附近的隨需庫存點(diǎn)領(lǐng)取，并向供應(yīng)商下達(dá)各原材料的供應(yīng)指令。這種看板分配原材料的方式，可以保證戴爾只采購和分配各產(chǎn)品所需數(shù)量的原材料、不多給，同時(shí)上游環(huán)節(jié)會(huì)嚴(yán)格控制質(zhì)量，不將不良的原材料提供給各工序，嚴(yán)格控制數(shù)量和質(zhì)量，防止了原材料的浪費(fèi)，有利于實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)，保持原材料的周轉(zhuǎn)速度，實(shí)現(xiàn)趨零庫存。在銷售方面，戴爾采用的是直銷模式，這種方式不僅消除了庫存成本和銷售費(fèi)用，還通過和顧客建立關(guān)系獲取有價(jià)值的顧客信息，平衡顧客與供應(yīng)商的關(guān)系。

戴爾高效的生產(chǎn)管理策略，以及貫穿其中的先進(jìn)的信息技術(shù)，造就了戴爾在整個(gè)行業(yè)中的低成本結(jié)構(gòu)，賦予了戴爾無可比擬的競爭優(yōu)勢(shì)。

第二篇：現(xiàn)代管理理論總結(jié)

亞當(dāng)·斯密

在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中提出：

（1）指出勞動(dòng)是國民財(cái)富的源泉。各國人民每年消費(fèi)的一切生活必需品的源泉是本國人民的勞動(dòng)。這些必需品的好壞取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)技巧和判斷力的高低；二是從事有用勞動(dòng)的人數(shù)和從事無用勞動(dòng)人數(shù)的比例

（2）強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)分工對(duì)于提高生產(chǎn)率的作用，所謂勞動(dòng)分工，就是將工作分解成一些單一的和重復(fù)性的作業(yè)。

（3）提出了“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于人們的利己動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的活動(dòng)。巴貝奇（計(jì)算機(jī)之父）：

（1）贊同斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的種種好處，但認(rèn)為斯密忽略了分工可以減少支付工人工資這一好處

（2）提出了“邊際熟練”原則，即對(duì)不同工序的技藝水平、勞動(dòng)強(qiáng)度定出界限，作為支付工人報(bào)酬的依據(jù)。

（3）主張勞資合作，認(rèn)為工人同工廠主之間存在共同利益，提倡建立利潤分配制度，即工人可以按照其在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)，分的工廠利潤的一部分。（4）重視對(duì)生產(chǎn)的研究和改進(jìn)，鼓勵(lì)工人提出合理化建議?？枴ゑT·克勞斯威茨

（1）管理大型組織的必要條件是精心的計(jì)劃工作，規(guī)定組織的目標(biāo)

（2）管理者應(yīng)該承認(rèn)不確定性，從而按照旨在使不確定性減少到最低限度的要求來全面分析與計(jì)劃

（3）決策要以科學(xué)而不是預(yù)感為依據(jù)，管理要以分析而不是直覺為依據(jù)。羅伯特·歐文（行為學(xué)派的先驅(qū)者之一）： “新協(xié)和村”，重視人的因素 安德魯·尤爾

為工廠制度輸送了大量的管理者，為正在發(fā)展的工廠制度做出了貢獻(xiàn) 夏爾·迪潘 工業(yè)教育

19世紀(jì)以前的管理思想是不系統(tǒng)、不完整的，原因：（1）早期人們研究的側(cè)重點(diǎn)是技術(shù)而不是管理本身

（2）當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理者多是發(fā)明家、掌握某種技術(shù)的人及工廠創(chuàng)始人，而且企業(yè)規(guī)模不大（3）當(dāng)時(shí)教育并不普及

管理運(yùn)動(dòng)發(fā)生在美國的原因：

（1）18世紀(jì)末期，美國經(jīng)過獨(dú)立戰(zhàn)爭擺脫了英國的殖民統(tǒng)治，伺候，美國的工廠制度進(jìn)入快速發(fā)展和形成時(shí)期

（2）19世紀(jì)中葉，南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，由于廢奴運(yùn)動(dòng)和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會(huì)穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來到美洲大陸，這些移民帶來了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的出現(xiàn)，極大地刺激了美國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)分配和工廠制度的發(fā)展

（3）1900年，美國人口達(dá)到7600萬，其中工人占2700萬，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)

（4）由于工廠制度的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷增長，也給管理人員帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，人們提高了對(duì)管理的認(rèn)識(shí)，他們深切感到迫切需要專業(yè)的管理人員和行政人員來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理

（5）美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)條件下所應(yīng)該具有的速度，最突出的問題是效率低下事故頻繁發(fā)生 麥卡勒姆

在伊利鐵路公司總結(jié)的管理原則：（1）適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分

（2）授與下屬充分的權(quán)力，以便其能夠充分履行責(zé)任，保證責(zé)任名副其實(shí)（3）具備洞察下屬是否切實(shí)承擔(dān)起責(zé)任的手段

（4）迅速報(bào)告一切玩忽職守的情況，以便及時(shí)糾正錯(cuò)誤行為

（5）通過每日?qǐng)?bào)告和檢查制度所了解到的這些情報(bào)既不會(huì)使主要負(fù)責(zé)人為難，也不會(huì)削弱他們對(duì)下屬的影響

（6）建立一項(xiàng)制度，使總監(jiān)不僅能立即發(fā)現(xiàn)問題，而且還能找出失職者 亨利·普爾

（1）管理的改革必須通過培養(yǎng)一批專業(yè)管理人員來進(jìn)行，而不是通過抽象的理論家和鼓吹建立國家運(yùn)輸體系的人來進(jìn)行。

（2）管理的基本原則是組織原則、溝通原則和信息原則。

（3）管理中要重視人的因素，要建立使組織協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)結(jié)精神，能克服因循守舊毛病的領(lǐng)導(dǎo)方式，最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)成為企業(yè)的神經(jīng)中樞。他還指出領(lǐng)導(dǎo)失敗的根源有兩個(gè)：一是不能根據(jù)能力和教育情況來選拔人才，二是不能建立一個(gè)有效的情報(bào)系統(tǒng)及時(shí)查明誰是無能的管理人員。

推動(dòng)科學(xué)管理的三個(gè)事件

（1）1911年東方鐵路公司提高票價(jià)的意見聽證會(huì)（2）1920年美國通用汽車公司的成功改革

（3）1924-1932年梅奧在美國芝加哥西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn) 古典管理理論

是管理理論發(fā)展的最初階段。側(cè)重于研究組織內(nèi)部活動(dòng)的管理，從組織職能、組織方式等方面研究效率問題，其本質(zhì)特征是科學(xué)與效率?？茖W(xué)管理理論

泰勒“科學(xué)管理之父”。著有《科學(xué)管理原理》1912（1）泰勒試驗(yàn)中最典型的是生鐵裝運(yùn)實(shí)驗(yàn)和鐵鍬實(shí)驗(yàn)，分別研究理想裝運(yùn)目標(biāo)以及工具標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響（2）核心是提高效率： ①工作定額原理。（管理理論的基礎(chǔ)）

②選擇、培訓(xùn)和提高工人的勞動(dòng)技藝。一流工人就是具有與工作性質(zhì)相匹配的能力，并對(duì)所從事的工作有相應(yīng)興趣的、勝任工作的工人。③實(shí)行“職能工長制”。他認(rèn)為這種制度有三大好處：一可減少培訓(xùn)管理者的時(shí)間；二可使管理者的職責(zé)明確，效率提高；三可降低生產(chǎn)成本。④把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開 ⑤實(shí)行刺激性的計(jì)件工資制。

1）根據(jù)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，制定出一個(gè)有科學(xué)依據(jù)的工資標(biāo)準(zhǔn) 2）采用“差別計(jì)件制” 3）把錢給人而不是給職位 ⑥勞資雙方為提高效率而合作 ⑦實(shí)行組織控制的例外原則。在規(guī)模較大的企業(yè)或組織中，要防止高級(jí)管理人員陷入煩瑣的日常事務(wù)之中，應(yīng)當(dāng)建立“例外原則”，授權(quán)下級(jí)管理人員去處理例行的日常事務(wù)，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決定權(quán)和監(jiān)督權(quán)

（3）局限性：只適合于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，缺乏對(duì)管理較高層次的研究，理論深度不足，主張階級(jí)調(diào)和。吉爾布雷斯夫婦 吉爾布雷斯：把最基本的動(dòng)作進(jìn)行細(xì)致的分析；利用電影攝影機(jī)和燈光技術(shù)來研究工人最微小的動(dòng)作所用的時(shí)間，被人們成為“動(dòng)作專家”

吉爾布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素帶進(jìn)科學(xué)管理“管理的第一夫人” 甘特

發(fā)明獎(jiǎng)金制度。甘特圖：在一個(gè)坐標(biāo)軸上標(biāo)示出計(jì)劃的工作與完成的工作，在另一個(gè)坐標(biāo)軸上標(biāo)識(shí)出已經(jīng)過去的時(shí)間 巴思

泰勒思想最正統(tǒng)的追隨者，他的計(jì)算尺是獨(dú)特有效的，為泰勒的工時(shí)研究、動(dòng)作研究、金屬切削等研究工作提供了理論依據(jù)。哈林頓·埃莫森

《十二個(gè)效率原則》前五個(gè)關(guān)于人員關(guān)系，后七個(gè)關(guān)于方法、體制和系統(tǒng)。明確的思想；常識(shí)；與能力的顧問；紀(jì)律；待人公平；可靠、迅速、準(zhǔn)確和經(jīng)常的記錄；派遣；標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度表；標(biāo)準(zhǔn)化的條件；標(biāo)準(zhǔn)化的操作；標(biāo)準(zhǔn)做法的書面說明書以及效率報(bào)酬。管理過程理論

法約爾“管理理論之父”1916《工業(yè)管理和一般管理》（1）企業(yè)職能與管理職能的關(guān)系

企業(yè)職能主要是經(jīng)營職能，經(jīng)營包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和管理活動(dòng)，管理處于核心。

（2）管理的14項(xiàng)原則 1）勞動(dòng)分工

2）權(quán)力與責(zé)任（權(quán)力就是智慧和要求別人服從的權(quán)利；權(quán)力分為管理人員的職務(wù)權(quán)力和個(gè)人權(quán)力；特別強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的統(tǒng)一關(guān)系）

3）紀(jì)律。紀(jì)律是管理所必須的，實(shí)質(zhì)上是以公司及其雇員之間的服從和尊重為基礎(chǔ)的。紀(jì)律是成功的根本保證，要盡可能維護(hù)紀(jì)律的嚴(yán)肅性。

4）統(tǒng)一指揮。一個(gè)雇員不管采取什么行動(dòng)，只接受一位上級(jí)的命令

5）統(tǒng)一指導(dǎo)。一個(gè)組織對(duì)于目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃。6）個(gè)人利益服從整體利益。整體利益大于個(gè)人利益的總和。7）個(gè)人報(bào)酬。報(bào)酬與支付的方式要公平。8）集權(quán)。集權(quán)與分權(quán)是一個(gè)聯(lián)系的統(tǒng)一體，集權(quán)的程度取決于管理人員的個(gè)性、道德品質(zhì)、下屬的可靠性及企業(yè)的條件等因素。

9）等級(jí)鏈。指從權(quán)力的最高一級(jí)到最低一級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的等級(jí)，它是指權(quán)力等級(jí)的順序和傳遞消息的途徑。（是指從權(quán)力的最高一級(jí)到最低一級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的等級(jí)，表明權(quán)力等級(jí)的順序和傳遞消息的途徑。為了解決統(tǒng)一指揮原則可能引起的信息傳遞方面的延誤，法約爾提出了允許橫跨權(quán)力線進(jìn)行交往聯(lián)系的“跳板”原則，使得橫向聯(lián)系可以迅速有效的進(jìn)行，便于及時(shí)溝通消息、迅速解決問題。也叫法約爾橋）10）秩序。組織中的人和物應(yīng)該有其各自的崗位。11）平等 12）保持人員的穩(wěn)定 13）主動(dòng)性 14）團(tuán)結(jié)精神。

（3）管理的職能。比喻為“進(jìn)港路線”也叫管理的要素

①計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)具有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性。強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃 ②組織。組織要素為組織工作和人員配備 ③指揮。

④協(xié)調(diào)。是一種平衡行動(dòng)

⑤控制。是檢查所進(jìn)行的一切活動(dòng)是否符合制定的計(jì)劃、發(fā)出的指示和既定的原則。目的是查明錯(cuò)誤，以便糾正和防止重犯?？刂茖?duì)前四個(gè)職能具有綜合作用，使管理活動(dòng)的周期得以完成。

官僚行政組織理論

馬克思·韋伯（組織理論之父）是德國著名的社會(huì)學(xué)家，主要貢獻(xiàn)是提出了“理想的”官僚行政組織體系，反映在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織》。

（1）其理論的核心是組織活動(dòng)要通過職務(wù)或職位而不是通過個(gè)人或世襲地位來管理，他也認(rèn)識(shí)到個(gè)人魅力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效的重要意義，他所說的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會(huì)最有效和合理的組織形式。（2）其官僚行政組織結(jié)構(gòu)的模式是： ①明確勞動(dòng)分工

②自上而下的等級(jí)系統(tǒng) ③人員的任用 ④職業(yè)管理人員

⑤行政遵守嚴(yán)格的規(guī)則，紀(jì)律和制約 ⑥組織中人員的關(guān)系

（3）韋伯認(rèn)為權(quán)力有三種形式：

①合理--合法的權(quán)力，它是以“法律”或“升上掌權(quán)地位的那些人···發(fā)布命令的權(quán)力”為基礎(chǔ)的。

②傳統(tǒng)的權(quán)力，它是以古老的傳統(tǒng)神圣不可侵犯的信念，以及對(duì)其下屬行使權(quán)力的人的地位的合法性為基礎(chǔ)的

③神授的權(quán)力，它是以“對(duì)個(gè)人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。官僚行政組織就建立在合理-合法的基礎(chǔ)之上。厄威克的貢獻(xiàn)：

（1）提出和進(jìn)一步豐富、完善了“組織設(shè)計(jì)論”是為了有效的達(dá)到經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的理論，包括組織與管理的關(guān)系、組織的職能、職權(quán)的基礎(chǔ)作用、控制的集中原則、控制職能的細(xì)分等

（2）提出了適用于一切組織的八項(xiàng)管理原則，即目標(biāo)、權(quán)責(zé)相符、職責(zé)、組織階層、控制幅度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性原則

（3）促進(jìn)了古典管理理論的系統(tǒng)化，主要包括管理職能的系統(tǒng)化及行政管理原則的提出（4）提出了Z理論，目的在于彌補(bǔ)麥格雷格人性假設(shè)理論的缺陷。古利克的主要貢獻(xiàn)：

（1）自由民主的政府觀。主要涉及政府存在的必要性與目的、政府應(yīng)該與社會(huì)合作、政府行動(dòng)的依據(jù)、民主制和集權(quán)制政府的優(yōu)劣、公眾、政府與立法機(jī)關(guān)的職責(zé)以及職能劃分等（2）政治、政策與行政的關(guān)系。行政意味著要決定重要政策，要開發(fā)和采納具體的方案，要?jiǎng)?chuàng)立組織，要配備人員，要核準(zhǔn)資金，要對(duì)活動(dòng)進(jìn)行行政監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制，并且要對(duì)結(jié)果進(jìn)行審計(jì)和復(fù)審。他強(qiáng)調(diào)行政必然要涉及政治和政策過程，政治--行政二分法是不合適的。（3）行政組織理論，主要涉及行政機(jī)構(gòu)改革的若干原則

（4）行政機(jī)構(gòu)的職能，即計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算七項(xiàng)職能（與厄共同提出）

古利克的行政思想明顯的“具有一體化和實(shí)踐性的特征”。古利克的思想具有改革運(yùn)動(dòng)特征，反映了20世紀(jì)早期改革運(yùn)動(dòng)的許多重要問題，其思想被廣泛應(yīng)用于公共部門的組織與管理 古典管理學(xué)派對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)

（1）指明了管理是有組織社會(huì)的一個(gè)特殊的要素（2）提出了管理的基本職能

（3）發(fā)展了許多管理的技術(shù)和方法。

人際關(guān)系學(xué)說（側(cè)重在工作周圍的環(huán)境上，而古典管理理論則主要關(guān)注物質(zhì)環(huán)境）（1）霍桑實(shí)驗(yàn)是行為科學(xué)理論研究的起點(diǎn)，分為四個(gè)階段： ①工場照明實(shí)驗(yàn)（有關(guān)車間照明變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的試驗(yàn)）

②繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（有關(guān)工作時(shí)間和其他條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的試驗(yàn)）③大規(guī)模的訪問和調(diào)查（是為了了解工人的工作態(tài)度和思想感情而進(jìn)行的全廠范圍的談話階段）

④接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)（是起作用的社會(huì)組織的試驗(yàn)與分析）這個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論，一個(gè)工作小組為每個(gè)成員規(guī)定了合理的工作定額。每個(gè)職工在其集體中的融洽性和安全感較獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃有更為重要的作用。

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義就在于它大大推動(dòng)了關(guān)于對(duì)工作場所人的因素的研究。（2）《工業(yè)文明中人的問題》提出的觀點(diǎn)：

①工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)紀(jì)人” ②企業(yè)中不僅存在正式組織，還存在著非正式組織

③新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過提高員工的“滿意度”和“士氣”來提高效率 培養(yǎng)新的人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的方法是，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓(xùn)練；可以通過邀請(qǐng)企業(yè)職工參與企業(yè)決策的辦法，改善管理者與員工之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者可以通過完善傾聽下屬的意見和進(jìn)行信息交流的技能來加強(qiáng)與下屬的溝通，培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求之間維持平衡的能力，從而達(dá)到提高效率的目的。行為科學(xué)學(xué)說

（1）代表人物，梅奧，馬斯洛，赫茨伯格。是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)組織中的人的可見的與能證實(shí)的行為進(jìn)行研究。主要是以問題為中心的推理歸納，在研究中集中于研究人的行為，注意引用相關(guān)文獻(xiàn)，尤其是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的有關(guān)文獻(xiàn)。具體研究方法是試驗(yàn)法、抽樣調(diào)查、案例研究

（2）行為科學(xué)在二戰(zhàn)后的發(fā)展：

①關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論 ②關(guān)于管理中的“人性”的認(rèn)識(shí)理論。麥格雷格的X和Y理論，阿吉里斯的“不成熟-成熟” ③關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論和密歇根大學(xué)的兩個(gè)維度理論、布萊克和莫頓的管理方格理論

④關(guān)于企業(yè)組織中非正式組織及其作用研究的理論。巴納德的平衡理論，盧因的群體動(dòng)力學(xué) 行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)：

（1）強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)重視人的因素對(duì)于管理科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展的重要意義

（2）為從事管理實(shí)踐的人們和學(xué)習(xí)管理的學(xué)生提供了許多有用的知識(shí)，提醒管理人員應(yīng)該注意調(diào)動(dòng)人的積極性等問題。管理過程學(xué)派

早期創(chuàng)始人是亨利·法約爾，20世紀(jì)50年代后為哈羅德·孔茨

該學(xué)派認(rèn)為管理可以被看做是人們有組織的集合起來以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。（1）管理是一個(gè)過程，在對(duì)管理人員的功能進(jìn)行分析后，可將這個(gè)過程進(jìn)行最優(yōu)化的分解。（2）眾多企業(yè)長期形成的管理經(jīng)驗(yàn)可以被作為獲取一些基本概念和普遍原則--一般被稱為原理--的基礎(chǔ)。在對(duì)管理加以改進(jìn)和認(rèn)識(shí)時(shí)，這些原理具有幫助澄清認(rèn)識(shí)和增強(qiáng)預(yù)見性的價(jià)值

（3）這些基本概念可以成為研究的焦點(diǎn)，以確定他們的正確性，并提高他們?cè)趯?shí)踐中的意義和可行性

（4）這些基本概念被證明是正確的并經(jīng)過了完善以后，可以成為一個(gè)有價(jià)值的管理理論的組成部分

（5）管理是一種技能，像醫(yī)學(xué)和建筑一樣，通過掌握其基本規(guī)律可以得到提高

（6）即使在某些情況下，實(shí)踐者在提出的方案中回避原理以節(jié)約必要的費(fèi)用，但原理依然存在

（7）管理理論沒必要涵蓋知識(shí)的各個(gè)領(lǐng)域，把它們作為自己學(xué)科的基礎(chǔ) 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派 美國，德魯克

（1）德魯克的管理思想主要體現(xiàn)為以人為本的管理體系，以成就與道德為中心的管理價(jià)值觀，以自我控制為主的管理目標(biāo)化，以實(shí)踐為核心的管理本質(zhì)論和以高層戰(zhàn)略管理為中心的管理戰(zhàn)略觀等。重視人的作用，“人是企業(yè)最重要的資源”是他最主要的觀點(diǎn)。（2）德魯克最重要的貢獻(xiàn)：

①很早就認(rèn)識(shí)到管理已經(jīng)成為組織社會(huì)的基本器官和功能 ②指出管理不僅是“企業(yè)管理”，而且是所有現(xiàn)代社會(huì)機(jī)構(gòu)的器官 ③創(chuàng)建了管理學(xué)

④圍繞著人與權(quán)力、價(jià)值觀、結(jié)構(gòu)和方式來研究這一學(xué)科

以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派強(qiáng)調(diào)通過成功的管理案例來學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。管理在本質(zhì)上屬于實(shí)踐行為，管理行為必須根據(jù)不同的條件來加以現(xiàn)實(shí)的處理。不存在普遍適用的管理理論，但承認(rèn)在成熟的管理案例中存在普遍性因素，認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)的管理實(shí)際出發(fā)，研究企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，加以總結(jié)歸納，找出有共性的東西，上升到理性認(rèn)識(shí)。社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派

巴納德·美（現(xiàn)代管理理論之父）

（1）他從社會(huì)學(xué)的角度研究組織，指出組織是“有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活力或力的系統(tǒng)”，他關(guān)于組織的主要觀點(diǎn)是： ①組織就是一個(gè)社會(huì)合作系統(tǒng)

②系統(tǒng)的存在取決于三個(gè)要素：統(tǒng)一的目標(biāo)、協(xié)作的意愿、信息的聯(lián)系 ③組織的管理者是系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。

（2）組織這種系統(tǒng)是否能長期存在和發(fā)展，取決于系統(tǒng)的效率和效果。只有具備以下四個(gè)條件，個(gè)人才會(huì)承認(rèn)這種命令的權(quán)威而接受命令： ①個(gè)人理解這個(gè)命令

②個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令同組織的目標(biāo)是一致的 ③個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令同自己的個(gè)人利益是相符的 ④個(gè)人有執(zhí)行這個(gè)命令的能力

（3）從組織是任何人之間協(xié)作關(guān)系的角度，巴提出“組織平衡論”（也稱組織存續(xù)的理論），他認(rèn)為組織的生存和發(fā)展除了取決于組織成員自覺自愿接受權(quán)威外，還取決于組織成員之間的協(xié)作關(guān)系，即參加和不愿意離開組織，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。這涉及兩個(gè)方面：一是組織對(duì)其成員的吸引力，二是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

（4）巴還探求了非正式組織的情況。非正式起著三種作用：信息交流；通過對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；維護(hù)個(gè)人品德和自尊心。人際關(guān)系學(xué)派

羅特利斯伯格和梅奧 他們的根本依據(jù)是：管理是通過人來完成某些事情的活動(dòng)，因此研究管理必須著重與人與人之間的關(guān)系，尤其要注意研究個(gè)人心理及其動(dòng)機(jī)，他們以心理學(xué)作為研究的理論基礎(chǔ)，就激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究提出了對(duì)管理人員頗有啟發(fā)的見解。群體行為學(xué)派

此學(xué)派側(cè)重于研究各種群體行為方式，而不是研究一般的人際關(guān)系和個(gè)人行為。其具體表現(xiàn)為：研究非正式組織對(duì)正式組織的影響；研究組織中個(gè)人的從眾行為以及組織中的信息溝通等，以社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為了理論基礎(chǔ)。克里斯·阿吉里斯 美國，其研究成果：

（1）主要研究人性與組織的關(guān)系問題，以及組織需要和個(gè)人需要之間的契合問題，代表理論是“人性與組織”也成為“不成熟-成熟”理論（2）尋找促進(jìn)組織變革的方法，并且提出把行為科學(xué)作為一種轉(zhuǎn)變組織行為的工具來運(yùn)用，代表理論“行為科學(xué)”

（3）研究組織知識(shí)的作用，代表理論“組織學(xué)習(xí)” 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派 英國 特里司特。在管理實(shí)踐中，必須把社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)結(jié)合起來考慮，管理者的任務(wù)就是要確保這兩個(gè)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。決策理論學(xué)派 赫伯特·西蒙

（1）西蒙以事實(shí)因素與價(jià)值因素的區(qū)別為其方法論的出發(fā)點(diǎn)，事實(shí)命題是關(guān)于客觀世界中可觀察的事物及其運(yùn)作方式的陳述，價(jià)值命題是關(guān)于偏好的表達(dá)。西蒙根據(jù)二者在決策中所占地位與程度的差別區(qū)分了決策問題與行政問題。（2）提出“有限理性”--“行政人”假設(shè)（3）西蒙管理決策過程的基本觀點(diǎn)：

①管理主要包括決策與執(zhí)行，執(zhí)行過程也是決策的過程?！肮芾砭褪菦Q策”

②決策包括四個(gè)階段：情報(bào)收集階段，設(shè)計(jì)活動(dòng)階段，抉擇活動(dòng)階段，審查活動(dòng)階段 ③決策標(biāo)準(zhǔn)為滿意標(biāo)準(zhǔn)，其人性假設(shè)是“行政人”或“管理人” ④根據(jù)決策內(nèi)容的重復(fù)程度，把決策分為程序性和非程序性決策；

根據(jù)決策面臨的自然狀態(tài)，分為確定型、風(fēng)險(xiǎn)型、和不確定型決策 ⑤決策過程與組織的集權(quán)和分權(quán)有關(guān)。事關(guān)整個(gè)組織的發(fā)展決策要集權(quán)，其他性質(zhì)可以分權(quán) 管理科學(xué)學(xué)派 美國·伯法

（1）該學(xué)派認(rèn)為，管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模式與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。所以，管理科學(xué)就是制定用于管理決策的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)模式，并把這種模式通過電子計(jì)算機(jī)應(yīng)用與管理之中。（2）主要內(nèi)容：

1）關(guān)于組織的基本觀點(diǎn)。認(rèn)為組織是由經(jīng)濟(jì)人組成的一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，同時(shí)又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的系統(tǒng)。

2）科學(xué)管理的目的是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理過程，以提高管理的效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。應(yīng)用范圍主要集中在管理程序中的計(jì)劃和控制兩項(xiàng)職能上。3）管理科學(xué)的應(yīng)用方法。包括線性規(guī)劃、決策樹、計(jì)劃評(píng)審法等 4）管理科學(xué)的基本工具為計(jì)算機(jī) 溝通（信息）中心學(xué)派 李維特 善農(nóng) 韋弗

（1）把管理人員看成一個(gè)信息中心，并圍繞這一概念來形成管理理論。管理人員的作用就是接受、儲(chǔ)存和發(fā)出信息。

（2）強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)技術(shù)在管理活動(dòng)和決策中的作用，強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)科學(xué)同管理思想和行為的結(jié)合

系統(tǒng)管理學(xué)派

美國 卡斯特，羅森茨韋克，約翰遜。

（1）將管理看作一個(gè)系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)又是環(huán)境大系統(tǒng)中的一個(gè)分系統(tǒng)，它與環(huán)境系統(tǒng)進(jìn)行各種資源的交換。作為組織的管理者，就要使組織內(nèi)部的各個(gè)子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)，同時(shí)又要使組織系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展。

（2）特點(diǎn)：①以目標(biāo)為中心，始終強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果 ②以整個(gè)系統(tǒng)為中心，強(qiáng)調(diào)整個(gè)系統(tǒng)的最優(yōu)化

③以責(zé)任為中心，分配給每個(gè)管理人員一定的任務(wù)，而且要衡量其投入和產(chǎn)出 ④以人為中心，給每個(gè)員工都安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其業(yè)績支付報(bào)酬。

（3）在系統(tǒng)管理中，有四個(gè)階段緊密聯(lián)系。創(chuàng)建系統(tǒng)的決策，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)和控制，系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的評(píng)價(jià)與檢查。

（4）系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)強(qiáng)調(diào)政策，通過定量分析，把政策和其他系統(tǒng)因素結(jié)合起來構(gòu)成時(shí)機(jī)模型，并分析系統(tǒng)的管理過程。

（5）不足：抽象，不成熟，難以實(shí)施，復(fù)雜，可變量過多，不便于研究 權(quán)變理論學(xué)派 所謂權(quán)變，即隨機(jī)應(yīng)變的意思。權(quán)變理論的核心就是力圖研究組織的各個(gè)子系統(tǒng)內(nèi)部之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所出的外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同條件尋求合適的管理模式、方法。英國伍德沃德認(rèn)為管理沒有絕對(duì)正確的方法，采用何種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況而定，沒有任何一種理論和方法適用于所有情況，即“權(quán)宜應(yīng)變” “管理學(xué)叢林”學(xué)派的主要貢獻(xiàn)（1）強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化管理（2）重視定量分析（3）重視人的因素（4）重視非正式組織（5）重視信息和溝通工作（6）管理的權(quán)變觀點(diǎn)

（7）管理的技術(shù)系統(tǒng)的觀點(diǎn) 全面質(zhì)量管理理論 美國·戴明

（1）含義是：組織通過樹立“堅(jiān)持不斷的改進(jìn)”的理念，強(qiáng)烈關(guān)注每個(gè)與組織的產(chǎn)品和服務(wù)打交道的顧客的需求，精確地度量組織作業(yè)中的每個(gè)關(guān)鍵變量，堅(jiān)持不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，改進(jìn)組織每項(xiàng)工作的質(zhì)量，從而使組織獲取高績效的過程。（2）戴明環(huán)：計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)

（3）戴明理論的核心是：高層管理者的決心與參與；群策群力的團(tuán)隊(duì)精神；通過教育來提高質(zhì)量意識(shí)；質(zhì)量改進(jìn)的技術(shù)訓(xùn)練；制定衡量質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)質(zhì)量成本的認(rèn)識(shí)及分析；不斷改進(jìn)質(zhì)量；各級(jí)員工的參與

（4）朱蘭三部曲：質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn) 戰(zhàn)略管理理論

（1）產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國

（2）核心是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)進(jìn)行全向性的管理，其內(nèi)容包括從闡明企業(yè)戰(zhàn)略的任務(wù)、目標(biāo)、方針到戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，這個(gè)過程由戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)及戰(zhàn)略控制組成。（3）分類：

20世紀(jì)60-70年代的以環(huán)境為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論

20世紀(jì)80年代的以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理理論 20世紀(jì)90年代的以資源、知識(shí)為基礎(chǔ)的核心競爭力

（4）戰(zhàn)略概念最初提出者是美國的錢德勒。以環(huán)境為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理研究形成了計(jì)劃學(xué)派（美國安索夫）、設(shè)計(jì)學(xué)派（安德魯斯；提出了SWOT）（5）邁克爾·波特。《競爭戰(zhàn)略》的出版將戰(zhàn)略管理理論推進(jìn)到以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理階段，也標(biāo)志著戰(zhàn)略管理理論的成熟。波特的五力模型（進(jìn)入威脅、替代威脅、現(xiàn)有競爭對(duì)手的競爭以及客戶、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力），三種基本戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚）、價(jià)值鏈分析等。波特的《競爭戰(zhàn)略》《競爭優(yōu)勢(shì)》《國家競爭優(yōu)勢(shì)》成為“波特三部曲”

（6）普拉哈拉德，哈默爾提出企業(yè)核心能力“組織中的積累性知識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的知識(shí)”，并認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)發(fā)展核心能力。

（7）戰(zhàn)略資源學(xué)派提出“公司戰(zhàn)略三角形”，中心是公司遠(yuǎn)景、公司目標(biāo)與目的，其三條邊分別是資源和業(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)、體制與過程 組織文化管理理論

（1）產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中期的美國，其根源在于競爭的危機(jī)，組織理論的危機(jī)，社會(huì)的危機(jī)以及美國管理學(xué)界長期存在的學(xué)術(shù)缺陷的相互作用（2）特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪的“強(qiáng)勢(shì)文化”學(xué)派

托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的“卓越文化”學(xué)派（3）迪爾肯尼迪合著《公司文化》，認(rèn)為企業(yè)文化可以通過發(fā)展“強(qiáng)勢(shì)文化”來建立，會(huì)使組織提高個(gè)人和組織的工作績效。

（4）彼得斯和沃特曼合著了《追求卓越》，他們認(rèn)為組織文化的構(gòu)成要素至少有七中，硬件--經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)

軟件--管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值（5）組織文化學(xué)派形成的標(biāo)志：沙因《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》的出版

①沙因認(rèn)為，要理解組織生活，了解組織發(fā)展的原動(dòng)力，就要建立組織文化的概念

②組織文化是一種基本假設(shè)的模型--由一個(gè)特定群體在它學(xué)習(xí)解決外在適應(yīng)和內(nèi)在整合的問題時(shí)而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展出來的---由于運(yùn)作良好而被認(rèn)為有效，因此將其傳播給組織新成員以作為正確理解、思考和感受這些問題的方法。

③組織文化是一種群體現(xiàn)象，是一個(gè)基本假設(shè)的模型，是一種顯現(xiàn)和發(fā)展的過程，是一種社會(huì)化的過程

④組織文化第一個(gè)層次是人工產(chǎn)品，第二個(gè)層次是價(jià)值觀，由個(gè)人或群體的價(jià)值觀構(gòu)成，第三個(gè)是基本的假設(shè) 組織再造理論（1）“企業(yè)再造”這一概念首先由美國的邁克爾·哈默博士提出，1993年哈默與美國管理學(xué)家詹姆斯·錢皮合著《再造企業(yè)--管理革命宣言書》正式建立企業(yè)再造理論。

（2）是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的需要。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的變化，首先要認(rèn)清環(huán)境變化的趨勢(shì)，哈默將企業(yè)面對(duì)的環(huán)境概況為3C，顧客、競爭、變化（3）含義是：在強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考并加以徹底性的改造，以期在產(chǎn)品成本、質(zhì)量、服務(wù)以及對(duì)市場的反應(yīng)速度上獲得較大的改善。企業(yè)再造的核心是工作方式的重大變化和管理策略的極大靈活性。（4）途徑：

①抓住時(shí)機(jī)。讓組織成員理解，組織必須做出改造，別無選擇 ②以流程改造為管理的中心。每個(gè)組織都要找出核心的流程，還必須設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來管理這個(gè)流程，這將極大地提高管理的效率

③改變領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的角色應(yīng)是流程再造的強(qiáng)力推動(dòng)著，并更多的激勵(lì)組織成員，盡量減少對(duì)組織成員的控制。④改造自我的技巧?！捌髽I(yè)再造”就是組織的重新設(shè)計(jì)，必須堅(jiān)信這一過程的重要性和必要性，全身心投入。

（5）影響--“重塑政府”

勞倫斯·R·瓊斯和弗雷德·湯普森提出了5R戰(zhàn)略-重構(gòu)、重建、重塑、重組、重思

要重構(gòu)組織的核心能力；重建組織的工作流程，以改善服務(wù)為宗旨，并減少時(shí)間和成本；重塑組織的戰(zhàn)略計(jì)劃； 重組組織的行政與責(zé)任的結(jié)構(gòu)、控制與報(bào)酬的結(jié)構(gòu)，并使二者相結(jié)合；重思組織的定位、決策及行動(dòng)速度，以改善績效和建立學(xué)習(xí)型組織。戴維·奧斯本和彼得·普拉斯特里克也提出了再造政府的五項(xiàng)戰(zhàn)略，即 核心戰(zhàn)略--確定公共體制和公共組織的目標(biāo) 結(jié)果戰(zhàn)略--確定公共組織的激勵(lì)機(jī)制

顧客戰(zhàn)略--主要關(guān)注責(zé)任，即組織對(duì)誰負(fù)責(zé)的問題 控制戰(zhàn)略--強(qiáng)調(diào)授權(quán)于下

文化戰(zhàn)略--主要關(guān)注公共組織文化的塑造 他們稱之為改變政府的DNA的5C戰(zhàn)略。學(xué)習(xí)型組織理論

“渾序組織”是把組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理和復(fù)雜性科學(xué)整合在一起的組織，不僅將組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理整合起來，而且借助復(fù)雜性理論闡述了人類組織中學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，涉及知識(shí)和學(xué)習(xí)的本質(zhì)問題。

（1）彼得·圣吉將其定義為：不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。（2）學(xué)習(xí)型組織的實(shí)質(zhì)可以理解為：有寬廣心胸和前瞻性目光、勇于自找麻煩、自我反省、不斷創(chuàng)新的決策層；有為共同目標(biāo)而不斷學(xué)習(xí)。追求超越的員工隊(duì)伍；有工作即學(xué)習(xí)的良性機(jī)制；有個(gè)性得到充分舒展、互相協(xié)作、激勵(lì)創(chuàng)新的氛圍等特征的，充滿生機(jī)和活力的組織結(jié)構(gòu)。

（3）圣吉模型“五項(xiàng)修煉”

實(shí)際上就是五項(xiàng)技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考（4）基本特征：

①組織成員擁有共同的愿景 ②組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成 ③善于不斷學(xué)習(xí)

④以“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu) ⑤自主管理

⑥組織的邊界將被重新界定 ⑦員工家庭與事業(yè)平衡 ⑧領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)設(shè)計(jì)師、仆人和教師的角色（5）原則

①承諾原則 ②起步穩(wěn)健原則 ③目標(biāo)明確、行動(dòng)一致的原則 ④集中精力的原則 ⑤靈活機(jī)警 其他人性假設(shè)理論

1.行政人假設(shè)

20世紀(jì)50年代中期西蒙提出的人性假設(shè)。其觀點(diǎn)是：客觀現(xiàn)實(shí)充滿局限，決策者的知識(shí)和能力有限，決策者不是“經(jīng)濟(jì)人”，知識(shí)“行政人” 2.文化人假設(shè)

德國哲學(xué)家卡西爾提出的。主要觀點(diǎn)是： ①人是符號(hào)的動(dòng)物

②人的勞動(dòng)創(chuàng)造了自身的文化，也體現(xiàn)了人的本質(zhì) ③把人看作是文化的存在，認(rèn)為人是社會(huì)文化積淀的產(chǎn)物，人的文化結(jié)構(gòu)內(nèi)在的包含著自我與他人、個(gè)體與社會(huì)的對(duì)立統(tǒng)一的兩個(gè)方面。④文化人理論擺正了自我利益與社會(huì)利益、人性中的為我性與為他性的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)科學(xué)文化是人類活動(dòng)體系中一個(gè)非常重要的維度。

⑤文化人具有相對(duì)的穩(wěn)定性，但易于將自己封閉起來孤芳自賞。3.創(chuàng)新人假設(shè)

楊俊一2000年提出，基本觀點(diǎn)是：

①創(chuàng)新是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別，是人類社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力 ②創(chuàng)新是人的大腦系統(tǒng)穩(wěn)定和發(fā)展的必然要求，即人自身的本質(zhì)需求，普遍存在于人類社會(huì)中

③打破常規(guī)，適時(shí)創(chuàng)新，才能適應(yīng)多變的競爭環(huán)境，才能實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

④人力資本不斷提高，要實(shí)現(xiàn)高成就感、高責(zé)任感、高目標(biāo)追求，唯有創(chuàng)新才能激發(fā)其積極性

⑤假設(shè)該強(qiáng)調(diào)人在創(chuàng)新中的核心作用，認(rèn)為只有冒險(xiǎn)、創(chuàng)新與智力的有機(jī)結(jié)合，才能體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢(shì)。特質(zhì)理論

是研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征的理論。

（1）吉賽利的研究最有影響，1971出版《管理才能探索》提出：

八種個(gè)性特征：才智，語言和文辭方面的才能；首創(chuàng)精神，開拓創(chuàng)新的愿望；督查能力，指導(dǎo)別人的能力；自信心，自我評(píng)價(jià)較高；適應(yīng)性，為下屬所親近；決斷能力；性別；成熟程度

五種激勵(lì)特征：對(duì)工作穩(wěn)定的需求；對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求；對(duì)指揮別人的權(quán)力需求；對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求；對(duì)事業(yè)和成就的需求。

（2）這一研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者擁有不同于非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)，即：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)和影響他人的欲望、正直和誠實(shí)、自信、智慧、與工作有關(guān)的高技能（3）缺陷：

①忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的影響因素，下屬們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者完成的工作具有重大的影響 ②除吉賽利外，沒有指出不同性格特征的相對(duì)重要性 ③忽略了環(huán)境的影響因素 ④研究證據(jù)不一致 行為理論

是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為及其結(jié)構(gòu)、構(gòu)成要素和實(shí)際效果的理論 領(lǐng)導(dǎo)行為有兩種情況：一是建立規(guī)章的行為，一是關(guān)心下屬的行為 1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 理論內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)行為與經(jīng)理們運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬們?cè)谥贫Q策時(shí)的自由權(quán)限有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多種多樣的，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制風(fēng)格到以下屬為中心的民主風(fēng)格，中間根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者授與下屬自由權(quán)的程度不同有7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：不存在永遠(yuǎn)正確和永遠(yuǎn)錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是那些適應(yīng)性強(qiáng)的人，即考慮到自己的能力，下屬的能力和需要完成的任務(wù)而將權(quán)力有效下放的人。其中有代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

①領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自作出決策，要求被領(lǐng)導(dǎo)者無條件接受決策

②領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自決策，在取得下屬的接受之前必須“推銷”決策，即說服下屬接受其決策 ③領(lǐng)導(dǎo)者提出決策，但歡迎被領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，并對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者問題加以處理 ④領(lǐng)導(dǎo)者提出決策草案，征求被領(lǐng)導(dǎo)者意見后修改草案 ⑤領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求被領(lǐng)導(dǎo)者的意見后再行決策 ⑥領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定一定范圍，由被領(lǐng)導(dǎo)者決策

⑦在組織制約因素許可范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同決策，被領(lǐng)導(dǎo)者有充分的自由，自己確認(rèn)問題，并決定如何行動(dòng)，但要向領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)。還要考慮：

①領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性因素 ②被領(lǐng)導(dǎo)者的因素

③管理環(huán)境因素：組織內(nèi)外部環(huán)境 利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式

（1）以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者：為下屬規(guī)定工作，嚴(yán)密的進(jìn)行監(jiān)督以完成指定的任務(wù)，使用各種激勵(lì)手段以促進(jìn)生產(chǎn)，并以諸如時(shí)間研究的等措施為基礎(chǔ)來確定令人滿意的生產(chǎn)率（2）以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者：把注意力集中于下屬問題中人的因素方面和建立能完成高效率的目標(biāo)的有效作業(yè)小組上。領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定目標(biāo)，將其傳達(dá)給下屬，并給下屬以較多的自由來完成他們的工作任務(wù)和目標(biāo)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)方式極大的影響著各種不同的效率指標(biāo)，以員工為中心更有效。

（4）①利用-命令式：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自發(fā)布命令，決策中沒有下屬參與，管理手段主要是恐嚇和處分，習(xí)慣自上而下傳遞信息

②溫和-命令式：決策時(shí)征求下屬一些意見，但對(duì)下屬有嚴(yán)格的限制，管理手段建立為主，處罰為輔，也允許信息自下而上

③商議式：高層領(lǐng)導(dǎo)者制定一般情況的決定，低級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者制定具體的決策，盡量采納下屬的建議，以獎(jiǎng)勵(lì)和讓員工參與管理的方式來激勵(lì)，偶爾處罰，雙向溝通結(jié)合

④集體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者掌握最后的決策，決策是以各部門廣泛參與的方式進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并與下屬共同制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)的進(jìn)展，對(duì)下屬充分信任，上下級(jí)地位平等，相互協(xié)商。以獎(jiǎng)賞和參與決策的作為管理手段，雙向溝通與平行溝通相結(jié)合。二位構(gòu)面理論

（1）美國俄亥俄州立大學(xué)開始了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為最早的研究，研究者以斯特格迪爾和沙特爾為核心，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的行為。他們期望通過研究確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度，得出定規(guī)維度和關(guān)懷維度，稱為“俄亥俄學(xué)派”和“二維構(gòu)面理論”（2）定規(guī)指為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于界定和構(gòu)造自己與下屬的角色，強(qiáng)調(diào)組織的要求。它包括給下屬安排工作、明確工作關(guān)系和組織目標(biāo)的行為，具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向下屬分配具體工作，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

（3）關(guān)懷維度指領(lǐng)導(dǎo)者傾向于具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友好而平易近人，公平對(duì)待每一位下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位與滿意度等問題十分關(guān)心。

（4）研究者發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門，工作績效與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)；在非生產(chǎn)部門，工作績效與定規(guī)程度呈負(fù)相關(guān)，與關(guān)懷程度呈正相關(guān)。管理方格論

布萊克和莫頓提出了管理方格理論，它在兩個(gè)坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而形成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。

1.1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和員工都不關(guān)心，以最小的努力去完成工作 9.1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者及其重視任務(wù)及效果，忽略或不關(guān)心員工的發(fā)展和士氣 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型：特別重視支持和關(guān)懷員工，但不關(guān)心工作任務(wù)和效率 5.5中庸之道型：既關(guān)心工作又關(guān)心員工，適度兼顧二者

9.9團(tuán)隊(duì)型：能使組織目標(biāo)與員工的個(gè)人的需求有效結(jié)合起來，通過協(xié)調(diào)和綜合工作的相關(guān)活動(dòng)而使下屬共同參與管理，協(xié)同配合，構(gòu)成一個(gè)戰(zhàn)斗集體 權(quán)變理論

是將領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、行為與情境等因素結(jié)合起來研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論 1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論

（1）有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度（2）①測定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

通過設(shè)計(jì)LPC問卷，即“你最不喜歡的同事”，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事仍能給予好的評(píng)價(jià)，他就是關(guān)系取向型，給予低的評(píng)價(jià)，就是任務(wù)取向型 ②確認(rèn)環(huán)境因素

I領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，同時(shí)也包括下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的忠誠及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力

II任務(wù)結(jié)構(gòu)。下屬任務(wù)的常規(guī)化程度 III職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)力 ③評(píng)估情境

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力越大，領(lǐng)導(dǎo)情境最有利 ④進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配

任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情境下績效最好，關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在中等時(shí)領(lǐng)導(dǎo)績效最好。⑤領(lǐng)導(dǎo)績效的改進(jìn)

I替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境 II改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者

（3）這個(gè)模型實(shí)際上提出了這樣一種領(lǐng)導(dǎo)理論，即不僅要考慮領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，同時(shí)還要考慮環(huán)境的可變因素，從而為我們理解領(lǐng)導(dǎo)績效提供了非常有價(jià)值的工具；但該模型目前也存在一些缺陷，需要增進(jìn)一些變量進(jìn)行改進(jìn)和補(bǔ)充。

（4）盡管如此，該模型為解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性做出了卓越的貢獻(xiàn) 赫賽斯和布蘭查德的生命周期理論

（1）定義成熟度并劃分階段：成熟度是指個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度 第一階段：既無能力又不情愿 第二階段：無能力但有工作積極性 第三階段：有能力卻不愿意從事領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作 第四階段：既有能力又愿意做他們的工作（2）確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

使用任務(wù)行為和關(guān)系行為

指示（高任務(wù)-低關(guān)系）推銷（高任務(wù)-高關(guān)系）參與（低任務(wù)-高關(guān)系）授權(quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）

路徑--目標(biāo)理論 羅伯特·豪斯

（1）核心是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。

（2）概念：即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)路障和危險(xiǎn)，從而使下屬的工作路途更為順暢。（3）內(nèi)容 ①目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)具有導(dǎo)向作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓下屬了解組織的目標(biāo)并引導(dǎo)下屬為組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積極工作

②路徑改善：通過對(duì)下屬提供指導(dǎo)、幫助、支持和激勵(lì)下屬的行為改善路徑。（4）領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持性、參與性、成就型

（5）上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為能取得多大成效，還取決于兩類權(quán)變因素：環(huán)境和下屬的權(quán)變因素（6）引申假設(shè)：

①當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了更多的滿意度

②當(dāng)下屬從事結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了下屬的高績效和滿意度 ③對(duì)知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余

④組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確，越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型 ⑤控制點(diǎn)為外部的下屬，更喜歡指導(dǎo)型風(fēng)格

⑥當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期。（7）意義：告訴領(lǐng)導(dǎo)者，沒有固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)不同的環(huán)境選用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)者參與模型

弗洛姆和耶頓提出，根據(jù)不同的情境類型，遵循一定的規(guī)則設(shè)計(jì)了規(guī)范化的決策樹模型，包括7項(xiàng)權(quán)變因素和5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。歸因理論

我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)給定行為歸因于何種意義的解釋，主要用于搞清 原因-因果-關(guān)系

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）羅伯特·豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特點(diǎn)：極高的自信、支配力以及最自己信仰的堅(jiān)定信念（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)他們希望達(dá)到的理想目標(biāo)，為此能夠進(jìn)行全身心的投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；被人為是激進(jìn)改革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士（3）有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)： ①自信

②遠(yuǎn)見

③清楚表述目標(biāo)的能力 ④對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念 ⑤不循規(guī)蹈矩的行為 ⑥作為變革的代言人出現(xiàn) ⑦環(huán)境敏感性

（4）有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于激發(fā)下屬的高績效水平而言并不總是必要的，它只在下屬的任務(wù)包含觀念性要素使才有必要。換言之，只有在政治、宗教與組織面臨危機(jī)時(shí)才變得十分必要。但也存在缺陷，過于自信會(huì)產(chǎn)生許多問題。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）是富有領(lǐng)袖魅力又具有改革精神的領(lǐng)導(dǎo)者，他們把“事情可能是什么樣”變成了“事情就是什么樣”，即他們把愿景變成了現(xiàn)實(shí)，使人們?yōu)榱巳后w而超越個(gè)人利益，并建立起富有活力的組織

（2）交易型領(lǐng)導(dǎo)是指“把管理看作一系列的商業(yè)交易，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其合法權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)來發(fā)布命令及對(duì)已實(shí)施的服務(wù)交換以獎(jiǎng)勵(lì)”，與變革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏變革和制造興奮點(diǎn)的能力（3）變革型四種特質(zhì)：

①擁有一個(gè)引人注目的發(fā)展遠(yuǎn)景

②通過語言、行為等方式向下屬表達(dá)愿景，使之理解 ③通過堅(jiān)韌，可靠和言行一致的行為與下屬建立信任關(guān)系 ④對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)，能夠揚(yáng)長避短，保成避敗

需要理論

馬斯洛的需求層次理論

生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要具有層次性、多樣性、潛在性、變化性的特點(diǎn)。

赫茨伯格的雙因素理論

（1）當(dāng)員工對(duì)工作滿意時(shí)，往往歸因于工作所帶來的成就，所獲得的承認(rèn)，工作本身、責(zé)任、晉升和成長等因素，即激勵(lì)因素

（2）當(dāng)員工不滿意時(shí)，往往歸因于公司的監(jiān)督、政策與監(jiān)督者的關(guān)系、工作環(huán)境、工資待遇、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬關(guān)系、安全保障等因素。

（3）改善保健因素只能起到安撫員工、維持工作現(xiàn)狀的作用，這類因素改善得不好會(huì)使員工感到不滿意，改善得好也只能是“沒有不滿意”，不一定起到激勵(lì)作用。要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工，必須改善激勵(lì)因素。三種需要理論

美國·麥克萊蘭。權(quán)力、成就、合群需要 激勵(lì)理論

公平理論（社會(huì)比較理論）美國·亞當(dāng)斯

（1）員工如何看待他們對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)與他們從組織中獲得的多少，員工對(duì)組織給予他們的回報(bào)是否公平的評(píng)價(jià)，進(jìn)行評(píng)判的結(jié)果將對(duì)員工積極性產(chǎn)生的重要影響。（2）該理論認(rèn)為，員工首先關(guān)心自己收入與付出的比率，然后關(guān)心他人收入與付出的比率，并將二者相比較，如果感覺比率相同，則感覺公平；員工會(huì)因此保持工作的積極性和努力程度。如果比率不同，則感覺不公平。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，會(huì)采取措施視圖糾正。（3）員工選擇的參照對(duì)象有：他人、制度與自我（4）當(dāng)員工感覺到不公平時(shí)，采取幾種做法：

①通過改變自己對(duì)他人所得與付出比率的感覺使自己的心理獲得平衡 ②采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變 ③采取某種行為改變自己的付出或所得 ④選擇另外的參照對(duì)象進(jìn)行比較 ⑤辭去工作 期望理論 美國·弗洛姆

（1）一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為傾向可能帶來結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，而且當(dāng)這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。

（2）期望理論涉及以下三種關(guān)系：努力--績效、績效--獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

（3）內(nèi)容：一個(gè)從事某種工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于個(gè)人認(rèn)為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想的工作績效的信念程度。具體有：

①工作能給員工帶來什么樣的結(jié)果 ②結(jié)果對(duì)員工有多大的吸引力

③為了達(dá)到某種工作績效，員工會(huì)表現(xiàn)出怎樣的行為 ④員工如何看待這次工作機(jī)會(huì) 強(qiáng)化理論 美國·斯金納

（1）定義：當(dāng)人們因采取某種行為受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，這種外界的刺激使他們極有可能重復(fù)這種行為，而且，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰只有在緊隨行為之后才最有效果。當(dāng)人們沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰時(shí)，他們重復(fù)這種行為的可能性極小。

（2）斯金納把影響人行為的因素稱為強(qiáng)化物。正強(qiáng)化指獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同，正強(qiáng)化宜采取間斷性的、時(shí)間和數(shù)量上不固定的方式，其效果才比較好。負(fù)強(qiáng)化主要指處罰或不認(rèn)同，包括扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、批評(píng)、開除等。與正強(qiáng)化相反，負(fù)強(qiáng)化應(yīng)采取連續(xù)方式，即對(duì)每個(gè)不符合組織要求的行為及時(shí)進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，以限制這種行為的發(fā)展。波特-勞勒的激勵(lì)模型

（1）一個(gè)人的努力程度即激勵(lì)所發(fā)揮的作用，取決于效價(jià)（報(bào)酬的價(jià)值）和期望值

（2）工作績效不僅取決于員工個(gè)人努力的程度，同時(shí)也受兩方面因素的影響，其一是完成該工作所需的特定能力，其二是員工個(gè)人對(duì)此項(xiàng)工作的理解程度（3）工作績效實(shí)現(xiàn)后會(huì)帶來各種獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，包括內(nèi)在和外在報(bào)酬

（4）個(gè)人將對(duì)自己所得報(bào)酬進(jìn)行評(píng)估，其最終是否滿意及滿意的程度如何取決于所得報(bào)酬幾個(gè)人公平程度的認(rèn)識(shí)，而這種公平性的評(píng)估又會(huì)影響到下一輪工作中對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)（5）個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)影響個(gè)人完成下一個(gè)任務(wù)的過程 挫折理論

（1）挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，由于受到主客觀因素的阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需求無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)

（2）挫折理論主要揭示人在面臨挫折的心理狀態(tài)時(shí)可能導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，及應(yīng)該采取何種干預(yù)措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為 激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用

（1）滿足需求要考慮多數(shù)人的意愿

（2）教育下屬把自己的需求與組織的需求相結(jié)合（3）領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則

（4）要把國外的激勵(lì)理論與本國實(shí)際相結(jié)合

第三篇：現(xiàn)代管理的新理論和新方法

現(xiàn)代管理的新理論和新方法

管理是伴隨著科技革命和社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展而產(chǎn)生的，它具有強(qiáng)烈的促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的自然屬性。管理的職能和它在生產(chǎn)力中的作用決定了它必須不斷地變化、發(fā)展，必須隨著社會(huì)、科技、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步而創(chuàng)新。

1、“知識(shí)管理”的興起

伴隨著新技術(shù)革命和新經(jīng)濟(jì)增長理論的提出，企業(yè)知識(shí)管理日益重要，并成為創(chuàng)新型企業(yè)和其它各類企業(yè)越來越關(guān)注的領(lǐng)域。20世紀(jì)90年代以來，彼得?德魯克，威廉?哈拉勒分別在他們的著作《后資本主義社會(huì)》，《無限的資源》中指出：在新社會(huì)，真正控制資源的、決定性的生產(chǎn)要素，既不是資本，也不是土地或勞動(dòng)力，而是知識(shí)。知識(shí)管理將是基本條件，是企業(yè)競爭地位的決定性因素。知識(shí)和思想是一種“無限的資源”，能夠更大范圍的交換與共享。據(jù)報(bào)道，美國已有30%以上的企業(yè)在運(yùn)用知識(shí)管理，其余企業(yè)也在紛紛實(shí)施。但是到目前為止，知識(shí)管理理論體系還很不完善，至今還不能從理論上明確解釋知識(shí)是如何作為經(jīng)濟(jì)資源起作用的，關(guān)于知識(shí)管理的定義，中外學(xué)者從不同的角度出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)管理是“利用組織的無形資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的藝術(shù)”，是“關(guān)于有效利用公司的知識(shí)資本創(chuàng)造商業(yè)機(jī)會(huì)和技術(shù)創(chuàng)新的過程”，是“對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理和運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行管理的學(xué)問”。研究中發(fā)現(xiàn)知識(shí)資源不同于傳統(tǒng)的有形資源，對(duì)它的管理也有其特點(diǎn)和特殊性。創(chuàng)造知識(shí)、分享知識(shí)的過程更多地是一種無形的勞動(dòng)，它不易定量和監(jiān)控也無法強(qiáng)迫完成。這無疑對(duì)企業(yè)管理提出了更高的要求和新的課題。

2、“人本經(jīng)營”內(nèi)涵的升級(jí)

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。在新經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理時(shí)期，人的作用日益引起企業(yè)的重視。在全世界享有盛譽(yù)的美國“FORTUNE”雜志最近評(píng)選世界優(yōu)秀企業(yè)時(shí)，采用的是這樣9項(xiàng)指標(biāo)：創(chuàng)新精神；總體管理質(zhì)量；長期投資價(jià)值；對(duì)社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任；吸引和保留有才華人員的能力；產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；財(cái)務(wù)的合理性程度；巧妙地使用公司財(cái)產(chǎn)的效率以及公司做全球業(yè)務(wù)的效率。從這些指標(biāo)中我們看到：企業(yè)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)、對(duì)用戶、的責(zé)任等指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中占了相當(dāng)分量。

從人本管理的以人為核心（如：人際關(guān)系學(xué)派、行為科學(xué)理論）。到“育人”、“服務(wù)于人”，關(guān)注員工和企業(yè)的同步發(fā)展（相關(guān)的理論主要人力資本投資理論、企業(yè)文化理論、團(tuán)隊(duì)理論和學(xué)習(xí)型組織理論）。如果把第一層次的人本管理看作是一種“手段人”管理，它的主要內(nèi)容包括：①認(rèn)為管理就是對(duì)人的管理，把人作為管理的核心和重要資源之一；②采取有效的制度設(shè)計(jì)和方法最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。③研究人的心理活動(dòng)和激勵(lì)理論。那么，第二層次的人本管理理論提高到“目的人”的管理。它在第一層次的基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)：①人的參與管理和民主管理；②重視人力資源開發(fā)和人才的選拔、培養(yǎng)、保護(hù)；③創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，鑄造員工的共同行為準(zhǔn)則；④建立學(xué)習(xí)型組織，開展團(tuán)隊(duì)的合作和學(xué)習(xí)。認(rèn)為人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。最近的人本管理理論，或稱作第三層次的人本管理理論則把研究對(duì)象從企業(yè)的“內(nèi)部人”擴(kuò)展到企業(yè)的“外部人”等利益相關(guān)者。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)除了追求內(nèi)部人利益外，還要關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，要求企業(yè)在追求利潤的同時(shí)為社會(huì)提供盡可能多、盡可能好的產(chǎn)品和服務(wù)，把它作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。

3、“學(xué)習(xí)型組織理論”的提出

20世紀(jì)90年代末以來，由美國麻省理工大學(xué)教授彼得?圣吉（Peter Senge）在他所著的《第五項(xiàng)修煉――學(xué)習(xí)組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中提出的“學(xué)習(xí)型組織理論”在理論界獲得一致好評(píng)。在應(yīng)用方面，世界排名前100名的大企業(yè)中，有35%的企業(yè)已按照學(xué)習(xí)型組織的模式對(duì)公司進(jìn)行改造。美國微軟公司等世界一流企業(yè)都聲稱自己正向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)。該理論主要研究企業(yè)的生命活力如何才猛不斷延續(xù)及壯大，認(rèn)為：在急劇變化的經(jīng)營環(huán)境中，要想延續(xù)企業(yè)生命周期，必然是能使企業(yè)人員全心投入，并不斷學(xué)習(xí)的組織。這種組織理論在以下方面突破了傳統(tǒng)管理理論，進(jìn)行批判性反思：①在傳統(tǒng)的組織中，專業(yè)化分工制造把一個(gè)組織分割成相互獨(dú)立且常常相互沖突的領(lǐng)域；②傳統(tǒng)的組織過分強(qiáng)調(diào)競爭，削弱了組織內(nèi)部人員之間本該有的合作，降低了組織整體的力量；③傳統(tǒng)組織中的“反應(yīng)性”把注意力關(guān)注于眼前具體問題，而忽視了長遠(yuǎn)的、根本的、結(jié)構(gòu)性的問題，這使得組織在急劇變化的環(huán)境面前十分脆弱。學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)了組織永不間斷的學(xué)習(xí)。

4、柔性管理與企業(yè)再造

柔性管理就是打破原有的分工邊界，充分利用外腦，以了解各方面信息的基礎(chǔ)上，采用柔性的生產(chǎn)技術(shù)和動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)。通過創(chuàng)造“穩(wěn)定和變化”同時(shí)進(jìn)行管理的方法，使企業(yè)對(duì)變幻不定的市場做出靈活、迅速、及時(shí)的動(dòng)態(tài)反應(yīng)，以達(dá)到保持和獲得競爭優(yōu)勢(shì)的目的。企業(yè)在實(shí)施柔性管理時(shí)：①以滿足顧客的需求和偏好為經(jīng)營導(dǎo)向。傳統(tǒng)的批量生產(chǎn)型企業(yè)是供給創(chuàng)造需求，企業(yè)的利潤由市場和生產(chǎn)能力決定。柔性管理則是將顧客的需求偏好放在首位。利潤蘊(yùn)涵于顧客對(duì)物品需求和滿足顧客偏好之中。其關(guān)鍵在于確定如何創(chuàng)造豐富顧客價(jià)值的方案、如何解決顧客所關(guān)注的問題的方案；②以虛擬實(shí)踐社會(huì)團(tuán)體作為創(chuàng)新的源泉。在市場的需求結(jié)構(gòu)瞬息萬變的時(shí)代，只有通過發(fā)揮各個(gè)方面的創(chuàng)新力量，才能不斷獲得新的競爭優(yōu)勢(shì)。而現(xiàn)代信息技術(shù)使配置資源突破單個(gè)企業(yè)的限制，組建各式各樣虛擬實(shí)踐社團(tuán)成為可能。并能增強(qiáng)企業(yè)的適時(shí)學(xué)習(xí)能力，使企業(yè)成為一個(gè)真正的學(xué)習(xí)化組織；③以網(wǎng)絡(luò)式、扁平式、虛擬式組織取代層級(jí)組織，新的組織開工的各個(gè)部分相對(duì)獨(dú)立，各部分之間是一種融合共生的關(guān)系，不存在完全劃定的邊界，提高了信息仁慈的效率和工作效率和整體反應(yīng)靈敏度。④以企業(yè)再造為手段。柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)變化和速度，注重平等和尊重，主動(dòng)創(chuàng)造和企業(yè)精神，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異互補(bǔ)等，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)。

1993年，美國管理學(xué)家邁克爾?哈默(M?Hammer)和詹姆斯?錢皮(J?Chanpy)出版的《再造企業(yè)――工商業(yè)革命直言》一書向亞當(dāng)?斯密提出的流分工和效率提出挑戰(zhàn)。他們認(rèn)為，傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)正在逐步向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代過渡，流行200多年的分工理論已經(jīng)成為亟需變革的羈絆，推出以業(yè)務(wù)流程本來面貌為根本內(nèi)容的企業(yè)再造理論。

企業(yè)再造理論的核心是流程重組，直接針對(duì)的就是割裂得支離破碎的業(yè)務(wù)流程，目的就是要重建完整和高效率的新流程。在企業(yè)再告的過程中一定要牢固樹立流程的思想，以流程為再造的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)，用嶄新的流程替代傳統(tǒng)的分工理論為基礎(chǔ)的流程。改革以后的業(yè)務(wù)流程具有以下的特點(diǎn)：①工作單位變?yōu)榱鞒虉?zhí)行小組；②工作從簡單的任務(wù)變?yōu)槎喾矫娴墓ぷ?；③人的作用從控制變?yōu)槭跈?quán)；④組織結(jié)構(gòu)從等級(jí)制變?yōu)闇p少層次；⑤衡量業(yè)績從按照活動(dòng)變?yōu)榘凑粘晒?；⑥晉升的標(biāo)準(zhǔn)從重工作成績變?yōu)橹毓ぷ髂芰?；⑦價(jià)值觀從維持型變?yōu)殚_拓型；⑧管理人員從監(jiān)工變?yōu)榻處?，?chuàng)造一個(gè)平等工作環(huán)境，人們不必費(fèi)時(shí)費(fèi)力去爭取職位和權(quán)勢(shì)，只需以個(gè)人專業(yè)知識(shí)文化背景，獨(dú)特思維方式去參與創(chuàng)造，以實(shí)現(xiàn)文化人的價(jià)值。

企業(yè)再造理論告訴我們，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以價(jià)值流為導(dǎo)向進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，按照價(jià)值增值的過程將相關(guān)的操作環(huán)節(jié)進(jìn)行重新整合，按照“合工”的思想重新設(shè)計(jì)企業(yè)流程，組成高效率的、能夠適應(yīng)顧客需要的完整的流程中。企業(yè)再造重視培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力，目的是把企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)從員工個(gè)人到整個(gè)組織對(duì)瞬息萬變的環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)再造還包括企業(yè)戰(zhàn)略再造、企業(yè)文化再造、市場營銷再造和質(zhì)量控制系統(tǒng)再造。

5、CSRP――客戶同步資源計(jì)劃

1997年，Symix計(jì)算機(jī)系統(tǒng)公司率提出客戶同步資源計(jì)劃(CSRP――Customer Synchronized Resource Planning)，認(rèn)為傳統(tǒng)的制造業(yè)管理的基本手段：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低庫存，價(jià)格、市場推廣、銷售渠道，都正在失去作用。CSRP認(rèn)為企業(yè)對(duì)高效運(yùn)作和產(chǎn)品質(zhì)量的要求依然存在，由于信息的高速傳播和實(shí)施使企業(yè)間的競爭水平趨于相當(dāng)。質(zhì)量和效率曾經(jīng)是大企業(yè)的制法寶，但是現(xiàn)在，中小企業(yè)和新興企業(yè)也可以做到這一點(diǎn)。因此，僅僅依靠這些來保持競爭優(yōu)勢(shì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。認(rèn)為為了更有效地競爭，制造廠商為滿足不同客戶提供獨(dú)特的價(jià)值。“客戶同步資源計(jì)劃”理論把客戶作為管理的核心，是一種基于客戶服務(wù)和需求的管理理念和方法。

企業(yè)一般通過四種元素取得競爭優(yōu)勢(shì)。這些元素即指的是產(chǎn)品、分銷渠道、價(jià)格和促銷?！翱蛻敉劫Y源計(jì)劃”在上基礎(chǔ)上增加了第五種元素：客戶化。

客戶同步資源計(jì)劃認(rèn)為，成功的企業(yè)必須學(xué)會(huì)有效、經(jīng)濟(jì)地建立“客戶價(jià)值”。我們?cè)谥?，MRP(物料資源計(jì)劃)和GRP(企業(yè)資源計(jì)劃)都側(cè)重于內(nèi)部的管理，但是前面提到的四種競爭優(yōu)勢(shì)元素中的三種――價(jià)格、渠道以及促銷卻都產(chǎn)生于企業(yè)外部。企業(yè)管理最有效率的工具要求能夠保持建立運(yùn)營效率的內(nèi)部能力，但同時(shí)也必須支持外部客戶。要想做好“客戶化”工作，必須真正了解客戶的需求。但是在絕大多企業(yè)內(nèi)，銷售部門員工和生產(chǎn)部門是分離的，也缺乏在企業(yè)內(nèi)部有效的傳遞客戶信息的方式?！翱蛻敉劫Y源計(jì)劃”建立了一種以實(shí)時(shí)客戶信息為目標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)體系，將客戶信息和服務(wù)溶入到企業(yè)整個(gè)營運(yùn)之中。它通過對(duì)訂單處理并重組，這樣，銷售訂單不是開始于訂單，而是開始于客戶，甚至潛在客戶。銷售人員和客戶一起從客戶的角度建立客戶化的解決方案，而訂單配置技術(shù)使產(chǎn)品在下達(dá)正式訂單之前就準(zhǔn)備好了。同時(shí)，實(shí)時(shí)的價(jià)格模型替代了靜態(tài)模型，能為每一個(gè)客戶建立了“有價(jià)值的價(jià)格”?？蛻艋慕鉀Q方案和有附加值的價(jià)格就形成了一種沒有直接產(chǎn)品競爭的獨(dú)特產(chǎn)品。

不難發(fā)現(xiàn)，“客戶同步資源計(jì)劃”的管理準(zhǔn)則是：實(shí)現(xiàn)客戶化。即滿足并為不同客戶的獨(dú)特需求提供差別化的產(chǎn)品和服務(wù)，這正是21世紀(jì)企業(yè)管理理論研究的著眼點(diǎn)和理論發(fā)展方向。而創(chuàng)新企業(yè)管理制度和實(shí)施管理變革，是在科技革命的作用下進(jìn)行的，它也必須適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展的需要。

第四篇：企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論、管理思想、管理方式研究與實(shí)踐的最新成果。它適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，將文化引入企業(yè)管理領(lǐng)域，以尊重人在企業(yè)的主體地位為原則，激發(fā)員工的內(nèi)在活力，開發(fā)員工的動(dòng)力源泉，提高員工的全面素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的激情與智慧，從而促進(jìn)員工的全面發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)在于明確地表達(dá)一種企業(yè)管理“人文”的力量，把一種深厚的人文精神融入到現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營、安全生產(chǎn)管理之中，從而創(chuàng)造企業(yè)的活力與合力，使企業(yè)的各種生產(chǎn)要素得到最佳組合，創(chuàng)造最佳效益，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。企業(yè)實(shí)施安全文化建設(shè)要貫徹執(zhí)行“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的總方針，要充分認(rèn)識(shí)到以下幾方面的問題：首先，安全是基礎(chǔ)，安全生產(chǎn)是員工人身安全和電網(wǎng)安全的基本保證，是企業(yè)生存與發(fā)展的基本保證，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活和諧的基本保證；其次，安全是效益，安全生產(chǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的基本保障，只有安全生產(chǎn)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益，才能為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，才能為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供有力支撐；第三，安全是和諧，安全生產(chǎn)是企業(yè)和諧發(fā)展的前提條件，只有安全生產(chǎn)，才能保證員工家庭幸福，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定，推動(dòng)社會(huì)文明進(jìn)步。

1堅(jiān)持“以人為本”，規(guī)范員工的安全行為

堅(jiān)持“以人為本”的思想是企業(yè)安全文化建設(shè)的基本原則。

“以人為本”是企業(yè)安全文化建設(shè)的精髓，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中必須始終堅(jiān)持“以人為本”的主導(dǎo)思想，本著貼近員工生產(chǎn)、生活的理念，用新的文化視角精心設(shè)計(jì)和規(guī)劃企業(yè)的安全文化建設(shè)

1.1 在安全管理上體現(xiàn)人本化

從員工需求出發(fā)，把尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人作為安全文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)，通過員工安全文化素質(zhì)的培養(yǎng)，提高每位員工的安全覺悟，規(guī)范每位員工的安全行為，讓每位員工都成為“安全人”，實(shí)現(xiàn)由“要我安全”向“我要安全”的根本轉(zhuǎn)變。

1.2在行為規(guī)范上體現(xiàn)人本化

第五篇：現(xiàn)代城市規(guī)劃理論

現(xiàn)代城市規(guī)劃理論

一、新城市主義：新城市主義是20世紀(jì)90年代初針對(duì)郊區(qū)無序蔓延帶來的城市問題而形成的一個(gè)新的城市規(guī)劃及設(shè)計(jì)理論。主張借鑒二戰(zhàn)前美國小城鎮(zhèn)和城鎮(zhèn)規(guī)劃優(yōu)秀傳統(tǒng)，塑造具有城鎮(zhèn)生活氛圍、緊湊的社區(qū)，取代郊區(qū)蔓延的發(fā)展模式。新城市主義思想起源于20世紀(jì)80年代，1993年在美國亞歷山德里亞召開的第一屆新城市主義大會(huì)比標(biāo)志著新城市主義運(yùn)動(dòng)的正式確立和理論體系的成熟。新城市主義提倡創(chuàng)造和重建豐富多樣的、適于步行的、緊湊的、混合使用的社區(qū)，對(duì)建筑環(huán)境進(jìn)行重新整合，形成完善的都市、城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村和鄰里單元。其兩大組成理論為：

一、傳統(tǒng)鄰里社區(qū)發(fā)展理論；

二、公共交通主導(dǎo)型開發(fā)理論。特點(diǎn)：

1、適宜步行的鄰里環(huán)境。大多數(shù)日常需求都在離家或者工作地點(diǎn)5~10分鐘的步行環(huán)境內(nèi)完成。

2、連通性。格網(wǎng)式相互連通的街道成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)分布，可以疏解交通。大多數(shù)街道都較窄，適宜步行。高質(zhì)量的步行網(wǎng)絡(luò)以及公共空間使得步行更舒適，愉快、有趣。

3、功能混合。商店、辦公樓、公寓、住宅、娛樂、教育設(shè)施混合在一起，鄰里、街道和建筑內(nèi)部的功能混合。

4、多樣化的住宅。類型、使用期限、尺寸和價(jià)格不同的各類住宅集中在一起。

5、高質(zhì)量的建筑和城市設(shè)計(jì)。強(qiáng)調(diào)美學(xué)和人的舒適感，創(chuàng)造一種區(qū)域感。在社區(qū)內(nèi)特別設(shè)置一些公共建筑和公共場所。通過人性化建筑結(jié)構(gòu)和優(yōu)雅的周邊環(huán)境給人特別的精神享受。

6、傳統(tǒng)的鄰里結(jié)構(gòu)?？杀鎰e的中心和邊界。跨度限制在0.4~1.6公里。

7、高密度。更多的建筑、住宅、商店和服務(wù)設(shè)施集中在一起，鼓勵(lì)步行，促進(jìn)更加有效地利用資源和節(jié)約時(shí)間。

8、精明的交通體系。高效鐵路網(wǎng)將城鎮(zhèn)連接在一起。適宜步行的設(shè)計(jì)理念鼓勵(lì)人們步行或大量使用自行車等作為日常交通工具。

9、可持續(xù)發(fā)展。社區(qū)的開發(fā)和運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)環(huán)境影響到最小程度。減少對(duì)有限土地資源和燃料的使用，多用當(dāng)?shù)禺a(chǎn)品。

10、追求高生活質(zhì)量?？偟膩碚f，以上各點(diǎn)都是為了達(dá)到這一目的，提高整個(gè)社區(qū)居民乃至整個(gè)人類社區(qū)的生活質(zhì)量。

二、精明增長與增長管理思想：核心內(nèi)容是：用足城市存量空間，減少盲目擴(kuò)張；加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有社區(qū)的重建，重新開發(fā)廢棄、污染工業(yè)用地，以節(jié)約基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)成本；城市建設(shè)相對(duì)集中，空間緊湊，混合用地功能，鼓勵(lì)乘坐公共交通工具和步行，保護(hù)開放空間和創(chuàng)造舒適的環(huán)境，通過鼓勵(lì)、限制和保護(hù)措施，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)的協(xié)調(diào)。精明增長是一種在提高土地利用效率的基礎(chǔ)上控制城市擴(kuò)張、保護(hù)生態(tài)環(huán)境、服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展和人們生活質(zhì)量提高的發(fā)展模式。最直接的目標(biāo)就是控制城市蔓延，其具體目標(biāo)包括四個(gè)方面：一是保護(hù)農(nóng)地；二是保護(hù)環(huán)境，包括自然生態(tài)環(huán)境和社會(huì)人文環(huán)境兩個(gè)方面；三是繁榮城市經(jīng)濟(jì)；四是提高城鄉(xiāng)居民生活質(zhì)量。通過城市精明增長計(jì)劃的實(shí)行，促進(jìn)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)措施：斷面規(guī)劃、劃定城市增長區(qū)、填充式開發(fā)和再開發(fā)、發(fā)展權(quán)轉(zhuǎn)移。

成功之處：精明增長在美國的不同層面和不同領(lǐng)域得到了積極貫徹，且產(chǎn)生了不錯(cuò)效果。這主要?dú)w結(jié)于國家、州和地方三個(gè)能級(jí)政府的大力扶持，相互配合及其導(dǎo)向功能。聯(lián)邦政府從預(yù)算及財(cái)政資助方面、州政府從政策制訂以及超區(qū)域協(xié)作方面、城市政府從具體實(shí)施方面也都扮演了良好角色。在實(shí)施手段上，也能合理選擇法律、經(jīng)濟(jì)、行政等政策工具，恰當(dāng)?shù)赝七M(jìn)了精明增長的實(shí)踐進(jìn)程。

不足之處：精明增長的具體操作方式還需進(jìn)一步明確和細(xì)化，測量和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚待統(tǒng)一，針對(duì)不同地區(qū)和城市人口、地理等特征應(yīng)有區(qū)別使用精明增長的管理工具；參與主體以政府組

織為主，沒有充分調(diào)動(dòng)企業(yè)、社團(tuán)及公民的積極參與；在推進(jìn)精明增長的流程中，對(duì)于中前期的規(guī)劃制定及實(shí)施比較關(guān)注，但對(duì)于后期的效果評(píng)估和反饋則缺乏重視。

三、城市“觸媒”理論：“城市觸媒”是指城市化學(xué)連鎖反應(yīng)，其中激發(fā)與維系城市發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的“觸媒體”可能是一間旅館、一座購物區(qū)或一個(gè)交通中心；也可能是博物館、戲院或設(shè)計(jì)過的開放空間；或者是小規(guī)模的、特別的實(shí)體，如一列廊柱或噴水池。一個(gè)具有良性觸媒作用的城市設(shè)計(jì)將會(huì)給城市發(fā)展帶來正面的推動(dòng)作用。城市觸媒是由城市（它的‘實(shí)驗(yàn)室’）所塑造的元素，然后反過來塑造它本身的環(huán)境。他的目的是促使城市結(jié)構(gòu)持續(xù)與漸進(jìn)的發(fā)展。最重要的是該觸媒并非單一的最終產(chǎn)品，而是一個(gè)可以刺激與引導(dǎo)后續(xù)開發(fā)的元素。在城市觸媒理論中重要的突破點(diǎn)在于提出了如何從目標(biāo)到實(shí)現(xiàn)的途徑，其中作用與反作用、原因和結(jié)果是構(gòu)成觸媒概念的主要部分。觸媒理論并沒有為所有的城市地區(qū)規(guī)劃出單獨(dú)完成目標(biāo)的方法、一個(gè)最終的形式或一個(gè)較好的視覺特質(zhì)，而是描述一個(gè)城市開發(fā)的必備特征：可激起其他作用的力量。