第一篇：論機會成本在現(xiàn)代企業(yè)理財中的運用

論機會成本在現(xiàn)代企業(yè)理財中的運用

論機會成本在現(xiàn)代企業(yè)理財中的運用

要求：

1、4000字左右

2、參考文獻5篇以上，并注明

如：（著作），作者：《XXX》，XXX出版社，XXX年出版

（論文），作者：《XXX論文題目》，《XX雜志》，XX年第XX期 論文構(gòu)架：企業(yè)理財包括的方式籌資，投資，及資源分配

1、籌資方式中機會成本的運用，籌資方式：(1)權(quán)益資金籌措方式，如發(fā)行股票，股東增資，利潤提取盈余公積金（2）債務(wù)資金的籌措，如融資租入，銀行貸款，發(fā)行債券

2、摘要：機會成本分析在企業(yè)財務(wù)管理中運用相當廣泛。只有正確認識、測算機會成本，合理分析機會成本對決策的影響，全面考慮各種備選方案，才能有助于決策者最終做出正確的決策。因此，本文運用財務(wù)管理和管理經(jīng)濟學的相關(guān)理論知識，從機會成本相關(guān)理論入手，具體研究機會成本在企業(yè)的投資活動、籌資活動以及流動資金管理中的運用，最終達到?jīng)Q策者做出正確決策，給企業(yè)帶來最大經(jīng)濟效益的目的，從而得出在企業(yè)財務(wù)管理中運用機會成本是非常重要和必要的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：機會成本 流動資金 籌資 投資

第二篇：論知識管理在現(xiàn)代企業(yè)中的運用

論知識管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用

-----向建國

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，知識管理在現(xiàn)代企業(yè)中的運用越來越重要，本文在歸納出知識管理基本思想的基礎(chǔ)上，具體從企業(yè)知識庫、企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、企業(yè)客戶管理等幾方面說明知識管理在企業(yè)中的運用。

關(guān)鍵詞：知識管理 知識庫 產(chǎn)品創(chuàng)新 客戶管理

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的初顯崢嶸，迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)已成為全球的發(fā)展戰(zhàn)略。知識作為企業(yè)中一種新的資源這種觀念已逐漸為人們所認識和接受，為了有效地利用好這一資源，知識管理將成為企業(yè)管理者最為關(guān)注的話題。

二、知識經(jīng)濟下的知識管理和企業(yè)

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)將主要通過知識而不是金融資本或自然資源來獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)的知識將成為和人力、資金等并列的資源，并且成為企業(yè)最重要的資源。勞倫斯·普魯薩柯（Laurence Prusak）指出：唯一能給一個組織帶來競爭優(yōu)勢，唯一持續(xù)不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以更快的速度獲取新知識。所以知識管理在企業(yè)中處于戰(zhàn)略性地位，任何一個現(xiàn)代化企業(yè)都應(yīng)該把它提升到戰(zhàn)略角度來考慮。

2、1知識管理的現(xiàn)狀

企業(yè)的知識管理是一種新的管理思想，它從一個新的角度來考察和分析管

理問題。近年來許多學者和團體從不同的角度提出了知識管理的定義。比較有代表的有：“知識管理是指為了增強組織的績效而創(chuàng)造、獲取和使用知識的過程”（Bassi,1997）。“知識管理是一個系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)、選擇、組織、過濾和表述信息的過程，目的是改善雇員對待特定問題的理解?！保‥．Maise,1998）?？傊R管理的基本思想是“在充分肯定知識對企業(yè)價值的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)造一種環(huán)境，讓每位職員能獲取，共享知識。使用組織內(nèi)部和外部的知識和信息以形成個人知識，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新出新的知識。并支持、鼓勵個人將知識應(yīng)用，整合到組織的產(chǎn)品和服務(wù)中去，最終提高企業(yè)的效率和經(jīng)濟效益?！?/p>

2.2企業(yè)的知識管理的基本職能

（1）外化：外化包括一個強大的搜索、過濾與集成工具，從企業(yè)內(nèi)部和外部知識中獲取對企業(yè)現(xiàn)在和未來有用的各種顯性和隱性知識，在用知識庫儲存起來，在用一個文件管理系統(tǒng)對儲存的知識進行分類，并找出其間隱含的聯(lián)系和關(guān)系。

（2）內(nèi)化：指發(fā)現(xiàn)知識庫中與知識尋求者相關(guān)的知識，并把相關(guān)的知識呈現(xiàn)給知識需求者。知識的需求者根據(jù)這些知識再進行知識的創(chuàng)新，由此循環(huán)。

（3）認知：認知是經(jīng)由前幾個功能交換得出的知識的運用，是知識管理的終極目標。

三、知識管理對現(xiàn)代化企業(yè)的重要性

知識管理可以為企業(yè)管理者實現(xiàn)顯性知識和隱形知識共享提供新的途徑。顯性知識易于整理和儲存，隱性知識集中在勞動者腦里。知識管理有助于對顯性知識和隱性知識進行處理并把這些知識用一種適合于社會環(huán)境的方式表現(xiàn)出來。實施良好知識管理的管理者能夠?qū)ν獠啃枨笞鞒雒艚莘磻?yīng)，明智地應(yīng)用內(nèi)部資源并預(yù)測外部市場的發(fā)展方向及其變化。

第一，有利于建立公司內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)機制，促進員工交流與信息互換。公司人員流動特別是關(guān)鍵人員的流動會給企業(yè)帶來巨大的損失，企業(yè)因此可能喪失一部分多年實踐中所積累起來的寶貴經(jīng)驗和方法，而且流水生產(chǎn)線的引用使員工相互間面對面的直接交流機會越來越少，一些復雜的業(yè)務(wù)流程難以在短時間內(nèi)被人所理解和接受；

第二，有利于促進公司進行客戶關(guān)系管理，提升客戶的滿意度進而提高客戶對公司和品牌的忠誠度；

第三，由于知識的不斷產(chǎn)生，同時知識本身特別是一些專門的知識具有較強的時效性，因此引入知識管理理念有利于加強員工自我學習，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求，迎接新的挑戰(zhàn)；

最后，它還有利于公司決策者對市場變化作出快速敏捷的反應(yīng)和調(diào)整。

四、知識管理在現(xiàn)代企業(yè)中的運用

4.1知識管理與企業(yè)知識庫的建立

國外知識型企業(yè)大多十分重視組織和建設(shè)企業(yè)知識庫，廣泛采集與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有關(guān)的各種經(jīng)驗和知識，經(jīng)過分類編目，使用計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)存儲和積累起來，成為企業(yè)知識共享和使用的必備基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，構(gòu)成企業(yè)知識管理的重要組成部分，形成企業(yè)知識資源的集散中心。而國內(nèi)企業(yè)在這方面比較欠缺，所以對于現(xiàn)代化企業(yè)來說建立企業(yè)知識庫對知識進行有序的管理是十分重要的。

企業(yè)的知識庫內(nèi)容可以非常豐富，這其中可以包括：（1）公司的人力資源狀況。知識管理是從強調(diào)人的重要性、人的工作實踐和文化開始的，然后才是技術(shù)問題。因此，公司的人力資源狀況是知識庫的首選。（2）公司員工的各種經(jīng)驗和建議。員工解決各種難題的成功經(jīng)驗或方法建議，由專家評審小組進行審核，經(jīng)篩選后存入知識庫，并列出提供者姓名，以資鼓勵其積極

性。（3）公司各部門和各地分公司的內(nèi)部資料。（4）公司客戶的全部信息。由此可以了解客戶的需求的新動態(tài)和其對產(chǎn)品的偏好。（5）公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料。這樣可以為公司人員了解對手的動態(tài)提供一個平臺。（6）公司內(nèi)部研究人員的研究文獻和研究報告。內(nèi)容如此廣泛而豐富的知識庫通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為全體員工提供快捷和方便的服務(wù)，公司員工可以使用該系統(tǒng)查詢和獲取必要的知識和信息，也可在虛擬的公告板上相會，交流和討論各種問題。

企業(yè)知識庫對于企業(yè)的知識管理有莫大的幫助，這主要有：（1）企業(yè)知識庫乃是這些企業(yè)信息庫或數(shù)據(jù)庫發(fā)展出來的高級形式，它正在促進隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化，推動難以“言傳”、只能“意會”和“身教”的隱性經(jīng)驗知識的文字化和編碼化進程，從而實現(xiàn)更多知識的無障礙交流和共享。庫藏也比一般信息庫更廣泛、更豐富。(2)企業(yè)知識庫的組建并發(fā)揮功能，正在加快和完善企業(yè)知識的采集和加工、積累和交流、共享和使用的有序過程。其中知識的分類、時事和新聞欄目的開設(shè)、生產(chǎn)方法的優(yōu)選、成功商業(yè)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的報道以及員工建議和客戶知識的進入知識庫等，都充分說明了這一點。(3)企業(yè)知識庫的文化環(huán)境乃是其成功組建和持續(xù)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)性條件，企業(yè)文化和員工的精神狀態(tài)乃是對知識庫建設(shè)和發(fā)展的主要制約因素。企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)和不斷創(chuàng)業(yè)的文化氛圍，員工積極進取和旺盛的求知欲望，奮發(fā)圖強的精神風貌，以及與合作伙伴共存共榮的品格風范等，都成為企業(yè)知識庫成功實踐的文化支持和力量源泉。

4.2知識管理與企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新過程

知識管理在企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的過程中起到了非常大的作用，并且滲透到了企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的各個過程。在這我們可以把產(chǎn)品創(chuàng)新過程分為四部分，即產(chǎn)生產(chǎn)品創(chuàng)新想法的過程、產(chǎn)品創(chuàng)新想法實現(xiàn)的過程、創(chuàng)新產(chǎn)品的商業(yè)化過程和新產(chǎn)品知識的共享過程。

（1）產(chǎn)生產(chǎn)品創(chuàng)新想法的過程：產(chǎn)生產(chǎn)品創(chuàng)新的沖動需要一定的動因。而對產(chǎn)品喘息的意識和火花是建立在已有的知識和經(jīng)驗基礎(chǔ)之上。在產(chǎn)生一個創(chuàng)新的想法之前，知識的內(nèi)化過程已經(jīng)發(fā)生，也就是指相關(guān)知識的共享和交流已經(jīng)發(fā)生。并且也就是在此基礎(chǔ)上，個人通過對知識的獲取、自身經(jīng)驗和與他人交流使產(chǎn)品得到創(chuàng)新。所以產(chǎn)品創(chuàng)新離不開知識的內(nèi)化過程。

（2）產(chǎn)品創(chuàng)新想法的實現(xiàn)過程：怎樣才能是這個產(chǎn)品創(chuàng)新的想法獲得實現(xiàn)呢？最重要的讓有關(guān)部門和人員能理解這個想法所蘊涵的基本思路，這也是說要把這個個人的隱性知識進行外化成為一種明確的概念。這個概念可以是字面的描述、原型、試驗等等，并由整個組織的人員對其實現(xiàn)。這樣，想法就能夠一步步得到證實并最終成為一種基于產(chǎn)品的發(fā)明。

（3）創(chuàng)新產(chǎn)品的商業(yè)化過程：為成功實現(xiàn)產(chǎn)品商業(yè)化，首先要做的是要有一種整體方法將企業(yè)已有知識和伙伴知識有效的整合起來，這些知識的結(jié)合對于最終開發(fā)一個有市場價值的創(chuàng)新產(chǎn)品非常重要。其次，這些知識還需要跨越組織得到整合，因此也因能夠?qū)崿F(xiàn)和供應(yīng)商、分銷商、廣告代理商等之間的知識交流, 進行市場研究、制定公司產(chǎn)品策略等，以使新產(chǎn)品的商品化能夠得到有效的資源支撐，假如這種產(chǎn)品能被客戶所接受而創(chuàng)造出經(jīng)濟價值，就將最終成為創(chuàng)新的產(chǎn)品，最終實現(xiàn)它的商業(yè)化過程。

（4）新產(chǎn)品知識的共享過程：在商業(yè)化后，總結(jié)出新產(chǎn)品的知識，并使這些知識繼續(xù)提供給相關(guān)人員共享。這樣，就可以為下一個產(chǎn)品創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。并由此形成一個良性循環(huán)。

4.3 企業(yè)設(shè)立知識管理部門，建立知識經(jīng)理制度

知識作為一種無形資產(chǎn)，必須有專門的部門和人員負責，對其進行管理，才能提高其利用效果，充分發(fā)揮知識創(chuàng)造財富的巨大價值。目前，國外許多大型企業(yè)已經(jīng)建立其以知識總監(jiān)CKO（Chief Knowledge Officer）為中心的知識管理體系，其地位居于行政總監(jiān)CEO和信息總監(jiān)CIO之間，是公司中最具有挑戰(zhàn)性的職位，其主要任務(wù)是將知識資本化。具體職責應(yīng)包括：首先，為組織建立一套知識管理的信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。它包含綜合的技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如技術(shù)支持環(huán)境的建立、知識管理工具的選擇等；人力基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如人力資源的發(fā)展機制、智力知識庫的建立和維護等；環(huán)境基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如連接于國際商業(yè)環(huán)境的知識網(wǎng)絡(luò)和知識組織（團隊）等。其次，為組織營造一種知識共享、知識創(chuàng)新的企業(yè)文化。CKO必須配合組織的高層管理團隊出臺一系列激勵機制，促進以知識導向開展工作。通常，CKO此時會真切地感到來自組織多方面、多層次的挑戰(zhàn)和壓力。最后，為組織獲得經(jīng)濟回報。CKO必須決定如何通過知識管理更好地產(chǎn)生知識產(chǎn)品，以便幫助組織賺錢或者省錢。

（四）企業(yè)客戶的知識管理

五、結(jié)束語

了解客戶的知識對企業(yè)來說十分重要，在銷售人員接觸顧客時，可以通過各種手段了解其個人信息，這些信息將匯總到企業(yè)知識庫中，這些信息經(jīng)過信息提煉與數(shù)據(jù)挖掘過程形成關(guān)于顧客的知識，為顧客以后的服務(wù)提供知識和信息，提高企業(yè)反映顧客需求的速度，縮短為顧客服務(wù)的時間，這樣對客戶的知識管理可以增加顧客服務(wù)的滿意度。

在對代理商、銷售商的調(diào)查和反饋過程中，可以了解客戶需求的最新動態(tài)。經(jīng)過專門人員的處理和歸納可以使其系統(tǒng)化，并納入企業(yè)的知識庫中。這樣為企業(yè)其他不太接觸客戶的部門人員了解客戶和市場提供一個便捷的途徑，使客戶的知識得以共享。這樣才能更好得發(fā)揮企業(yè)人員得主觀能動性。而對客戶進行知識管理能更好的留住客戶，使消費者成為企業(yè)長期忠實的客戶，保證企業(yè)能夠擁有穩(wěn)定的顧客群，企業(yè)在進行營銷時，能夠從對客戶知識管理中分析出顧客是什么人，應(yīng)采取什么樣的措施，并且可以通過了解客戶的知識，采取一些好的促銷方式，與客戶建立緊密的聯(lián)系，使客戶不再轉(zhuǎn)向其競爭對手。所以在企業(yè)客戶的知識管理過程中，我們主要考慮的是通過客戶的知識管理，如何能夠有效的為客戶提供定制化服務(wù)和有效的解決企業(yè)面對客戶的復雜繁瑣事務(wù)，為企業(yè)提供迅速反應(yīng)客戶需求和市場變化，縮短客戶服務(wù)時間與流程，增加客戶服務(wù)滿意度，提高其對企業(yè)產(chǎn)品的忠誠度。

第三篇：論績效考核在企業(yè)中的運用

論績效考核在企業(yè)中的運用

就目前來說，幾乎每家稍有規(guī)模的企業(yè)都會運用績效考核的模式作為企業(yè)重要的管理方式。但我不知道正真將這個西為東用的先進管理模式在中國企業(yè)運用中，運用的很好或者說有用的又有幾何。恕我孤陋寡聞，我至今尚未聽到。

從管理的模式來說，西方的管理模式為契約式，而東方的管理模式則為倫理式。而目前我們使用的績效管理模式則是舶來品，難免到了東方之后水土不服。就連曾經(jīng)輝煌一時的SONY 都轟然的倒塌在了績效考核的大山之下。

那么，就本土的企業(yè)來說，我們到底需不需要績效考核，績效考核到底要怎么來做。首先，我們要來看現(xiàn)在的大部分企業(yè)的績效考核是怎么來做的。

一般來說，我們的績效考核分月度、半、的考核，考核的項目，基本照搬標準的格式，有客戶、財務(wù)、流程、學習四大模塊，再在這些模塊中按每個人的工作職務(wù)和等級列舉不同的項目。比如，市場部就直接有客戶數(shù)量、價格、訂單、交貨、售后服務(wù)等項目；生產(chǎn)部就有產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、交貨等項目，上述的項目對一個企業(yè)，對一個部門來說，一定需要制定目標，并且需要去努力完成的，這個肯定沒錯。

關(guān)鍵是，我們的績效考核幾乎百分百是跟員工的經(jīng)濟利益掛鉤，而跟經(jīng)濟利益掛鉤必然是由人事參與，人事的參與基本也就每年年尾的總結(jié)和年初的計劃的時候加入。人事側(cè)重的是項目權(quán)重定義以及與經(jīng)濟利益的系數(shù)定義，具體的項目內(nèi)容和考評標準基本上是本部門上一級主管的結(jié)合歷年的數(shù)據(jù)、經(jīng)驗以及標準的格式來制定。

那么問題來了，我們的考核標準原則上是一年定一次，月度也好、也好，我相信絕大多數(shù)的企業(yè)是這樣的。但是，現(xiàn)在我們的企業(yè)在市場上面臨的卻是瞬息萬變的競爭環(huán)境，更多的是中國企業(yè)大部分是加工型的完全以客戶市場為導向的性質(zhì)，如此多的復雜情況我們卻以一成不變的考核標準做考評，試問如何能夠適應(yīng)？舉例來說，我們企業(yè)生產(chǎn)手機SIM卡模塊，存在有淡旺季，除了受每年圣誕國外訂單增多外，更多的淡旺季并非固定時間，而是固定事件。而這個事件的發(fā)生又有很多的不確定性，比如4G 手機的全面鋪開、Iphone手機新品的發(fā)行等等，直接影響到公司訂單的多少。訂單呈現(xiàn)斷崖似的直上直下，這給考核帶來了直接的困難。作為訂定標準的人事部門不可能對市場了解那么通透，也不可能跟隨市場的急劇變化而隨時變更考核標準。

以上情況，就對主管的考核、考評帶來了極大的困擾，嚴格執(zhí)行，員工無法接受。彈性處理，公司未必同意，更會令考核形同虛設(shè)，甚至成為擺設(shè)。

另外，具體到人員的考核，同樣有諸多的不接地氣的問題。我們知道，企業(yè)生產(chǎn)難免會遇到客戶問題投訴，那么我們對客戶的承諾基本是在24小時內(nèi)有反饋，72小時內(nèi)有解決方案。

那么，我們真的如承諾的那樣可以在規(guī)定的時間里達成嗎？除非這個問題你本身是知道了，否則我們要查過往的生產(chǎn)記錄、數(shù)據(jù)，然后分析問題，有些根本自己還沒辦法看到要外送實驗室協(xié)助分析等等?；旧细棺用蟛畈欢啵菦]有在規(guī)定的時間做出結(jié)論，對不起，哪怕是大家都知道的原因也是部門、工程師績效沒有達標，那么績效獎金就少了那么一塊。然后問題就來了，矛盾也來了，一堆一堆的．．．．．．，然后大家就只做績效考核要的結(jié)果，推諉、扯皮、造假都來了。

相信，上述種種不少企業(yè)都有遇到，甚至正在上演！

總結(jié)凡上種種，個人認為，績效考核在中國企業(yè)的最大問題是將績效考核作為對員工的利益的考評機制，而牽涉到個人利益的問題，在中國國情的影響下，必然水分多多，要不是皆大歡喜的空表格，要不是拉仇恨的導火索，而跟原來績效考核希望激勵員工的初衷背道而馳。

那么，我們企業(yè)到底還要不要績效考核，這個績效考核到底應(yīng)該怎樣操作？以下，為個人淺見：

首先，企業(yè)應(yīng)該明確想要什么。當然，一切企業(yè)存在的目的就是盈利。而績效考核的重點是績效而非考核?？冃Э己藦膩矶际亲陨隙麓胧?，所以，作為企業(yè)的高層在做設(shè)計必定要有明確的總目標。分解到下面部門就以這個為總綱，抓大放小。

其次，在具體的部門考核中，注重對主管的能力和績效的考核。這里就不能單純的為考核而考核。其實部門主管是一個企業(yè)中承上啟下的重要樞紐，只有把各部門主管的積極性提升上來，讓績效考核真正的起到激勵的作用。而不是讓主管為了考核而工作是評判績效考核優(yōu)劣的重點。

舉例來說，生產(chǎn)部門需要考核產(chǎn)量指標，但市場原因訂單不足，肯定不能算作生產(chǎn)的不達標；再來要考核質(zhì)量指標，但往往我們現(xiàn)在時刻面臨這cost down的壓力，企業(yè)采用的更加便宜的材料，但便宜的材料肯定在質(zhì)量上存在有不足和瑕疵，我們怎樣保證用相對差的材料做出同樣質(zhì)量的產(chǎn)品，這個在考核中怎么評判。這些就不能簡單的以原來的考核標準來操作。我們都說，績效考核要公平、公正、公開，但我以為，只要抓住了以績效為主線的導向，以上問題就不難處理。

再來，還有一個更基層的問題，就是具體的操作人員，或者業(yè)務(wù)人員是不是也要績效考核，或者簡單說考核。畢竟一個企業(yè)的正常運作，最終是靠這些最最基本的因素去落實的。他們就好比是蟻巢中的工蟻，但我以為，就最基層的員工，以我們現(xiàn)階段的社會結(jié)構(gòu)和實際的生活水準，泰羅制的方式更適合當今的社會和企業(yè)。就像中介業(yè)務(wù)員和快遞小哥一樣，只有每一次的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)活動是跟自身的利益掛鉤的，才是原動力。當然，這個原動力的機制還是要制定相應(yīng)的機制和流程。

我曾在兩家不同性質(zhì)同類型企業(yè)工作，前者為國企性質(zhì)的企業(yè)，員工的工資基本固定，生產(chǎn)任務(wù)下達后，主管計劃分配，并監(jiān)控員工的生產(chǎn)效率和質(zhì)量情況等，這是主要的工作；后者為私營企業(yè)，員工薪資除部分基本工資外，其余采用計件方式。生產(chǎn)任務(wù)下達后，員工自覺“搶”活干，并且下道工序會跟催上道的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量，因這些因素直接影響其本身利益。所以，主管的工作主要是協(xié)調(diào)各部門做好后勤保障，確保生產(chǎn)的順利順暢。員工的積極主動性則無需太多擔心。顯然，私企的效率要高于國企。

所以，今天我們在談績效考核的時候，一定要抓住重點，績效考核的目的是績效，而非考核。只要績效好了，哪怕沒有考核？

雖說，我們現(xiàn)在已經(jīng)不再是黑貓、白貓抓到老鼠就是好貓的時代。但是，一個企業(yè)能保持長久的績效良好，絕對不可能單純的長久的靠運氣來達到的。必定是有成熟的是市場機制，完善運作流程和評價機制。只是我們國人相對來說缺乏總結(jié)的習慣，鮮有理論性的管理著作。

但是前車之鑒，我們決不能讓績效考核如在SONY 的運用一樣，成為部門矛盾的導火索，和人員惰性的溫床。績效考個的目的更是激發(fā)人員的自主性的制度，這個才是最為根本之道。

我們從來都說拿來主義要去其糟粕，取其精華，在改革開放初期，我們?nèi)鄙俑鞣N各樣的軟硬件，靠著我們吃苦耐勞的本性，建成了一個繁榮的場面。經(jīng)過了三十多年的經(jīng)營發(fā)展，我們無論從基層的建設(shè)和軟硬件的發(fā)展上已經(jīng)有了長足的進步，也已經(jīng)形成了我們自身的一套管理營運機制，也是在各種條件下在我們自己的土壤中成長起來的一套適合我們自己的機制。

我們不固步自封，但更不需要完全照搬東方、西方的所謂各種模式，我們可以參考他們的方式，結(jié)合自己的特點總結(jié)出我們自己的特色的模式。就像我們的高鐵一樣，汲取各方所長，再實現(xiàn)青出于藍的超越。

現(xiàn)在更需要除了在硬件上的彎道超車外，我們在軟件和管理模式上我們同樣可以實行彎道超車。畢竟，5000年的文化，老祖宗留給我們的文化積累也是時候拿出來亮亮了。

21世紀，是中國的時代！

大企71期 9組

沈愛明

2017年12月1日

第四篇：現(xiàn)金流量表在企業(yè)理財中的運用

現(xiàn)金流量表在企業(yè)理財中的運用

現(xiàn)金流量表在企業(yè)理財中的運用2007-02-02 21:57:17

現(xiàn)金流量表取代財務(wù)狀況變動表，不是簡單的會計技術(shù)方法調(diào)整，而是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，對于企業(yè)搞好資金調(diào)度、政府綜合經(jīng)濟管理部門進行財務(wù)監(jiān)督，以及企業(yè)的投資者與債權(quán)人了解企業(yè)現(xiàn)金生成、使用能力均有重要意義。

一、在審計工作中經(jīng)常會遇到的幾個問題

．關(guān)于存貨跌價準備、壞賬準備、累計折舊等抵減項目的處理問題?，F(xiàn)行權(quán)責發(fā)生制會計出于穩(wěn)健性原則的考虎，對于存貨，短期投資項目計提跌價

準備，對于應(yīng)收賬款計提壞賬準備，對于固定資產(chǎn)計提折舊，對于長期投資計提減值準備，上述抵減項目均無現(xiàn)金影響，故審計人員在采用工作底搞法審核直接法下各現(xiàn)金流量表項目時，應(yīng)分析存貨、應(yīng)收賬款、固定資產(chǎn)、長期投資等項目本期原值金額的變動，而非凈值的變動。

．關(guān)于其他應(yīng)收款中的備用金等暫借款的處理問題。當前不少企業(yè)期末其他應(yīng)收款中備用金明細項目的數(shù)額較大，究其原因，有的是由于經(jīng)辦人報銷不及時造成，有的是企業(yè)經(jīng)營特點等客觀條件所必需的，也有的是企業(yè)主觀所為。一般情況下，這些備用金很大一部分可能已被支付，應(yīng)作為即期費用或存貨等資產(chǎn)項目入賬，為了準確編制現(xiàn)金流量表，對于期末備用金數(shù)額較大的企業(yè)，最好實行期末報銷制度，采用類似于存貨的“假退料”手續(xù)，將尚未使用的備用金作為現(xiàn)金入賬，以全面、真實

地反映企業(yè)的當期財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流轉(zhuǎn)情況。

．關(guān)于銀行存款未達賬項的處理問題。當前審計人員在審查貨幣資金項目時，通常是索取銀行對賬單，將其和銀行存款日記賬相核對，發(fā)現(xiàn)是否存在未達帳項，如果有，則需編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，且多不作具體的賬務(wù)處理調(diào)整入賬，從而導致依據(jù)審定后的貨幣資金項目編制的現(xiàn)金流量表反映的現(xiàn)金流量信息不夠全面、充分。為此，應(yīng)建議企業(yè)期末未達賬項數(shù)較大時，在編制現(xiàn)金流量表時，最好將未達賬項調(diào)整入賬，以全面反映企業(yè)的現(xiàn)金流量信息。

．短期投資——國債回購業(yè)務(wù)的處理問題，《現(xiàn)金流量表》準則要求周轉(zhuǎn)快、金額大、期限短的現(xiàn)金收付業(yè)務(wù)，應(yīng)以凈額來反映其現(xiàn)金流量，而無需采用總額反映，以更好地反映企業(yè)的償債能力

和支付能力。但在實際業(yè)務(wù)處理中企業(yè)對于短期國債回購業(yè)務(wù)所發(fā)生的現(xiàn)金流量仍多采用總額列示，以至造成現(xiàn)金流量表中債權(quán)性投資所支付的現(xiàn)金“項目”和“收回投資所收到的現(xiàn)金”項目數(shù)額特別大，而相應(yīng)的“取得債券利息收入所收到的現(xiàn)金”項目數(shù)額較小，不利于報表使用者對被審單位償債能力和獲現(xiàn)能力進行評價。故建議，對于投資期限不足三個月周轉(zhuǎn)特別頻繁的國債回購業(yè)務(wù)，以及銀行定期存單的存取業(yè)務(wù)，最好以凈額方式在現(xiàn)金流量表中的“取得債券利息收入所收到的現(xiàn)金”項目列示，并將期末尚未收回的國債回購和定期存單所占用的資金在“債權(quán)性投資所支付的現(xiàn)金”項目列示；反之，則以總額形式反映上述業(yè)務(wù)所發(fā)生的現(xiàn)金流量。

二、關(guān)于現(xiàn)金流量表審計的幾點說明

．現(xiàn)金流量表編制的準確性是以企

業(yè)會計核算的規(guī)范性、正確性為先決條件的。無論企業(yè)是采用工作底稿法或形賬戶法編制調(diào)整分錄來編制現(xiàn)金流量表，還是采用電腦軟件或銀行日記賬直接根據(jù)有現(xiàn)金影響的會計分錄來編制現(xiàn)金流量表，都是以企業(yè)特定會計科目或明細科目與現(xiàn)金流量表的有關(guān)項目存有對應(yīng)關(guān)系為前提，建立在企業(yè)會計核算規(guī)范和正確的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。以工作底稿法為代表間接編制方法是以損益表和資產(chǎn)負債表數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，依據(jù)本期損益表比較資產(chǎn)負債表中非現(xiàn)金賬戶的變動情況來編制現(xiàn)金流量表；依據(jù)銀行日記賬直接編制現(xiàn)金流量表是對應(yīng)科目為現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物的會計憑證為基礎(chǔ)如果企業(yè)會計科目核算內(nèi)容不規(guī)范，收入不入賬、成本結(jié)轉(zhuǎn)不完全，資產(chǎn)計價方法不正確等，無論采用何種現(xiàn)金流量表的編制方法都不可能獲得準確的現(xiàn)金流量信息，故現(xiàn)金流量表的準確編制要求企業(yè)的會計核算盡量規(guī)范。

．現(xiàn)金流量表的審計對所有審計人員的素質(zhì)都提出了更高的要求。由于現(xiàn)金流量表的編制原理不同于現(xiàn)行財務(wù)會計廣泛遵循的權(quán)責發(fā)生制原則，要求審計人員在審計每一個資產(chǎn)負債表或損益表項目時，都應(yīng)考慮到現(xiàn)金流量表審計的需要。例如在審計“其他應(yīng)收款”或“其他應(yīng)付款”科目時，需要注意有無對應(yīng)科目為固定資產(chǎn)或其他長期資產(chǎn)項目，單獨挖出管理費用中的印花稅、車般使用稅等。

．工作底稿法是現(xiàn)行現(xiàn)金流量表不可缺少的審計方法，盡管當前不少企業(yè)的會計電算化程度較高，或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)較為簡單，常常根據(jù)銀行存款和現(xiàn)金日記賬等手段直接編制現(xiàn)金流量表，但由于《現(xiàn)金流量表》準則要求企業(yè)必須提供依據(jù)間接法調(diào)整凈利潤得到的經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流量的信息，而且采用工作底搞法進行審計易于形成審計底稿，所以工作底稿法是現(xiàn)行現(xiàn)金流量責的主

要審計方法，審計人員可形成必要的現(xiàn)金流量審計底稿，并對每個數(shù)據(jù)及其來源進行“交叉索引”，以便于有關(guān)人員進行復核。

第五篇：激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用

激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用

來源：中國論文下載中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光祿

摘要：當今是知識經(jīng)濟時代，一國的經(jīng)濟實力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。人力資源是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學大師彼得·德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對策建議

1激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個性特質(zhì)與組織目標聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。

2激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。

2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵機制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究

企業(yè)激勵機制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

3建立和完善企業(yè)激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導關(guān)系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機制時，一定要結(jié)合企業(yè)的特點和需求，設(shè)置激勵的目標。根據(jù)員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標和個人目標相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用

物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數(shù)量能達到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.3正激與負激相結(jié)合美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。

在管理實踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵的積極作用。

4激勵管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進工作企業(yè)的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核?？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設(shè)計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設(shè)計，保證公平的前提下提高薪酬水平。股權(quán)激勵是當前興起的一種現(xiàn)代激勵手段。常用的股權(quán)激勵方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵；二是期股激勵。股權(quán)激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業(yè)當中，有90%

以上都采用了股權(quán)激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標準和指南。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展提供持久動力。

4.3設(shè)置合理的激勵目標

目標設(shè)置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉(zhuǎn)化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現(xiàn)。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統(tǒng)性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵中，激勵目標的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異

；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標實現(xiàn)后要予以一定的強化，如應(yīng)有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。

在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業(yè)一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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