第一篇：公布最好的與未位淘汰機制

“公布最好的”與“末位淘汰制”髦起來，這就是“末位淘汰制”。一個聽起來挺酷，做起來挺狠，想起來挺慘的管理理念。21世紀(jì),世界經(jīng)濟的不景氣，競爭壓力的不斷加大，人才競爭的日趨激烈，一個新的管理名詞開始時

1999年8月20日北京市著名的房地產(chǎn)開發(fā)項目現(xiàn)代城銷售部門6位銷售副總監(jiān)中的4人率領(lǐng)他們部下的數(shù)十名員工醞釀集體跳槽將末位淘汰制在京城推向了高潮,被現(xiàn)代城除名的員工認(rèn)為，他們離開現(xiàn)代城的根本原因是現(xiàn)代城評定銷售業(yè)績的“末位淘汰制”所致?，F(xiàn)代城對所有銷售人員每三個月根據(jù)業(yè)績評定，進行一次職位調(diào)整，6名銷售副總監(jiān)業(yè)績最差的一位自動下降為普通業(yè)務(wù)員，業(yè)績最好的業(yè)務(wù)員自動上升為副總監(jiān)。即使降職的副總監(jiān)與倒數(shù)第二位只差一分錢也有可能被降級。這種制度弄得業(yè)務(wù)員人人自危，盡管被開除的副總監(jiān)徐丹和李彥榮在每個賽季都名列前三名，也時時有被淘汰的危機。某高科技企業(yè)老板從報紙上看到一篇關(guān)于“國家機關(guān)在干部制度改革中使用'末位淘汰制'，打破'能上不能下'干部終身制”的報道后，深受啟發(fā)，他認(rèn)為這種“末位淘汰制”起到了鼓勵先進、鞭策后進的積極作用。于是決定將這一方法借鑒到本企業(yè)的管理中。第二天，他在公司部門經(jīng)理會上宣布：“本公司將全面推行'末位淘汰制'，我所說的'末位淘汰制'的具體內(nèi)容就是：公司授權(quán)你們在座的各位部門經(jīng)理，在年底之前，對你們的下屬員工進行全面考核、打分、排名次;然后，各部門要根據(jù)考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。

中關(guān)村著名的IT企業(yè)聯(lián)想集團則宣布從今年起為每半年淘汰一次，每次淘汰比例為5%…。有人說末位淘汰制符合能者上、庸者下、平者讓的用人機制，是科學(xué)、合理用人的有效途徑。有人說末位淘汰制的推出，使你有了危機感、使命感、緊迫感，末位淘汰使你無怨無悔。有人說通過優(yōu)勝劣汰，將為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的職工隊伍

就在大家都在上馬末位淘汰制時,就在大家都在說現(xiàn)階段實施末位淘汰制的必要性時,有人發(fā)出了不同的聲音.中國著名管理咨詢公司總經(jīng)理王璞公布了北大縱橫的競爭機制--就是”只公布最好的“。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態(tài)度，工作成果三個方面進行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標(biāo)桿學(xué)習(xí)目標(biāo)，每名員工都相應(yīng)找出了自己的不足，取長補短，共同進步，充分發(fā)揮團隊精神。另一方面很大程度上保護了其他同事的自尊心，尤其是最后一名，10個指頭還不一般齊呢，沒有末位哪來的中位、首位？人的能力有大小、水平有高低，因此，即使大家都拼命地工作，在競爭的跑道上，也總會有人跑在最后。對在今天的人才競爭中已經(jīng)做了最大努力的末位者，我們是不是應(yīng)該寬容一點，依照游戲規(guī)則，他們雖然拿不到獎牌和獎金，可為什么因此就一定要把他們競爭的機會和權(quán)力都一并剝奪了呢？當(dāng)然，如果末位是因懶惰或奸滑，咎由自取，不淘汰不足以服眾。但是這是一個如何選擇和考核合格員工的問題，是應(yīng)該在招聘和崗位考核的領(lǐng)域解決的。是用來區(qū)分合格員工和不合格員工的問題。而”末位淘汰制“和”公布最好的“都是一個激勵機制問題，目的是如何使合格員工努力做的更好，如何使優(yōu)秀員工變得更加出色。

應(yīng)該說任何管理手段都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它都有一個適用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能適得其反。”末位淘汰制“也好，”公布最好的"也好都不是管理者的最終目標(biāo)，管理者是要通過該機制充分調(diào)動干部職工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，來實現(xiàn)管理的效益最大化。因此兩種激勵方法都有他的優(yōu)勢和不足，只是側(cè)重點不同。末位淘汰制突出末位，更強調(diào)懲罰；公布最好的是突出首位，更強調(diào)獎勵和學(xué)習(xí)。末位淘汰制的優(yōu)點是見效快，能夠迅速選拔優(yōu)秀人才，員工在重壓之下不感有絲毫松懈，只有奮勇向前。君不見現(xiàn)代城賣的飛快，曾經(jīng)有過三天賣了三個億的記錄，固然還有其他很多因素如定位好等，但是末位淘汰制的功勞也不可小視，這一點是可以在潘石屹的談話中得到

印證的。當(dāng)然末位淘汰制的缺陷也很明顯：如果某類崗位中現(xiàn)有職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績整體突出或整體較差，那么極有可能出現(xiàn)一些優(yōu)秀人員被淘汰或一些不合格人員卻被繼續(xù)留用的情況；不僅如此，它還容易造成同類崗位中同事關(guān)系的緊張，從而影響相互間的合作，同時也不能避免現(xiàn)有職工在對本類崗位新進人員的考核中存在去優(yōu)挑劣的傾向，也就是說它的最大不足就是很難發(fā)揮團隊精神，實現(xiàn)共同進步。而且末位淘汰規(guī)章和條款的制定，多向經(jīng)營指標(biāo)傾斜，容易導(dǎo)致淘汰失衡，也失去了對一名員工的綜合評價。公布最好的的優(yōu)勢在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個優(yōu)秀的團隊，因為最終的競爭是與競爭對手的打拼，而不是內(nèi)部的你死我活。也就是這樣一個機制，使得北大縱橫由幾個MBA白手起家在短短五年內(nèi)成長為中國第一流的管理咨詢公司。當(dāng)然這種激勵方式也有不足，在于可能會給極少數(shù)人留下濫竽充數(shù)的機會，因此實行這一激勵機制在員工選拔和考核方面需要加強。

但是在新經(jīng)濟時代，最激烈的競爭是人才的競爭，因此大家才都強調(diào)以人為本；社會分工越來越細(xì)，因此團隊精神才變得越來越重要，而在這兩個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必備的兩個方面，公布最好的的優(yōu)勢非常明顯，而這正是末位淘汰的最大不足，試想員工每天感覺危機四伏，四面楚歌，又怎么會有歸屬感哪？忠誠度又從何而來？那么企業(yè)又何談可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展哪？當(dāng)企業(yè)有危機時，員工怎么會和企業(yè)一起共渡難關(guān)哪？

因此，我們認(rèn)為在新經(jīng)濟時代，公布最好的是雙贏的一種選擇，是以人為本的真正體現(xiàn)，是形成團隊精神的理想選擇，是對員工很好的一種激勵機制，是企業(yè)尋求可持續(xù)發(fā)展的良好選擇。

在人生的競賽場上，那跑在最前面的人固然是可敬佩的；但那跑在最后面卻仍能堅持跑到終點的人，依然是可敬佩的；而那些為這樣的競跑者鼓掌喝彩的觀眾更是可敬佩的--魯迅。

第二篇：淘汰機制

員工淘汰機制的管理環(huán)節(jié)

1、試用期考核

公司可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其識、技能及態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。

2、以罰代管

在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時，并未對留存員工作出必要的說明和解釋。這樣，一方面可以形成管理簡單化，難以服 從，同時，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測，不易穩(wěn)定團隊。

3、耽于爭論細(xì)節(jié)

不少主管在淘汰員工時，往往與員工糾纏于一些違規(guī)違紀(jì)過程中的細(xì)節(jié)。在在掌握事實或數(shù)據(jù)中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說錯或說漏的地方進行反駁。這樣，容易導(dǎo)致員工對整個淘汰行為的不認(rèn)同。因此，在處理淘汰員工時，應(yīng)盡量避免 討論細(xì)節(jié)問題，而只是強調(diào)整個結(jié)果即可。

4、堅持原則（不過這樣會讓別人覺得你很難相處，容易被冷眼你喜歡嗎）

在淘汰員工時，主管應(yīng)做到堅持原則，淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服

為了解決公司員工整體素質(zhì)提高，效率提高、個人能力提高、工作態(tài)度提高、員工評優(yōu)淘汰機制啟動。

評優(yōu)內(nèi)容主要由五方面構(gòu)成：

1、日常工作評分。包括服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、服務(wù)用語和用戶滿意度等。

2、話務(wù)量評比。根據(jù)每月員工話務(wù)接聽量。接聽交談時長評分。

3、員工互評。員工間結(jié)合日常工作互相評分。

4、訂單。更具客戶每月完成的最高于最低，做獎賞區(qū)分。多做多得少做少的，尾數(shù)淘汰。

5、主管主動竊聽。主管主動對自己團隊負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，監(jiān)聽他們對話進行評分，申請獎勵。

只要展開這樣的活動，客服中心員工的積極性將得到了大幅度的提升，員工責(zé)任心也有了較大的提高，每個人都進行自我總結(jié)，找出自己工作中存在的不足進行改進，甚至每個人的包 中隨身攜帶業(yè)務(wù)資料，時時充電學(xué)習(xí)。在活動的促進下，客服中心員工的整體素質(zhì)將得到大 幅度的提升，同時，作為公司與用戶間的窗口，客服中心將為公司塑造品牌。

第三篇：客戶經(jīng)理淘汰機制2012.9.16

琥珀灣客戶經(jīng)理淘汰制度

為建立有效的競爭機制，加速銷售，特制定營銷團隊的末位淘汰制，具體如下：

1、根據(jù)本月銷售排名或銷售部會下發(fā)的銷售任務(wù)，當(dāng)月銷售任務(wù)完成者，不進入淘汰線。銷售排名后兩位或未完成銷售任務(wù)后兩名進入淘汰線。

2、進入淘汰線如出現(xiàn)銷售任務(wù)并列的情況，取當(dāng)月回款總額低者進入淘汰線。

3、對進入淘汰線的置業(yè)顧問公司給予下發(fā)《淘汰警告函》。同時項目組將對其進行一個月的考察及強化培訓(xùn)。

4、若連續(xù)兩個月進入淘汰線或連續(xù)六個月累計3次進入淘汰線的，即可被列入淘汰名單，由本人主動提出辭職申請，最終以項目組下達(dá)的處理意見通知辦理。

5、當(dāng)月新入職置業(yè)顧問不計入淘汰名單，兩個月后正式執(zhí)行淘汰制度。

6、若50%置業(yè)顧問未完成銷售任務(wù)時，以置業(yè)顧問工作量化表格及平日工作完成情況作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，最后一位直接淘汰。

以上規(guī)定時間可根據(jù)實際情況加以調(diào)整。（后附《淘汰警告函》）

簽字確認(rèn)：

淘汰警告函同事：

由于您未在規(guī)定時間內(nèi)完成公司要求的銷售任務(wù)，特此通知警告。經(jīng)項目組討論后，再給予您一個月的時間學(xué)習(xí)，項目組同時也會對您進行考察和培訓(xùn)。望下月盡快提高業(yè)績。

百年城〃琥珀灣 年月日

第四篇：干部任選和淘汰機制[小編推薦]

干部任選和淘汰機制

第一章

總則

第1條 為認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立科學(xué)規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的年輕化、知識化、專業(yè)化，充揮發(fā)揮優(yōu)秀員工的聰明才智，特制定本規(guī)定。

第2條 選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部，必須堅持下列原則： 1.品行第一、任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t； 2.有激情、擔(dān)責(zé)任、注重實績原則； 3.公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。

第3條 選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)當(dāng)注重選拔任用優(yōu)秀年輕干部。第4條 本規(guī)定適用于全公司。

第二章

選拔任用條件

第6條 領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)具備下列基本條件：

1.具有履行職責(zé)所需要的組織能力、策劃計劃能力、任職資格、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，具有良好解決問題及處理突發(fā)事件的能力。

2.具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、洞察力、培養(yǎng)下屬的能力和全局觀念。3.積極進取、有強烈的責(zé)任感和創(chuàng)新意識。

4.正確行使企業(yè)賦予的權(quán)力，依法辦事，以身作則，做到自重、自省、自警、自勵，反對任何濫用職權(quán)、謀求私利的不正之風(fēng)。

第7條 所有中高層領(lǐng)導(dǎo)干部任期一年，期滿須由董事長、領(lǐng)導(dǎo)班子進行考核以決定是否繼任。凡擔(dān)任、提拔、繼任中層以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備下列資格：

1.應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。

2.普通員工提任中層以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級兩個以上職位任職的經(jīng)歷。

3.由同級副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作一年以上；由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當(dāng)在下級正職崗位工作二年以上。4.一般應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)專科以上文化程度。特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。破格提拔程序另行規(guī)定。

第8條 中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可以內(nèi)部選拔，也可以外部招聘，但都應(yīng)符合干部任職選拔的規(guī)定。

第三章

干部選拔、任職流程

第9條 內(nèi)部中層以上干部的選拔任命由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布相關(guān)招聘信息（公布擬招聘崗位、任職條件和要求等），候選人可由本人自薦、部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)舉薦、或董事長提名等多種渠道進行，經(jīng)人力資源部對所有候選人進行資格預(yù)審，并組織相關(guān)面試（舉薦人不得參與）通過后報總經(jīng)理、董事長審批。

第10條 外部人員的面試選拔將嚴(yán)格執(zhí)行招聘管理規(guī)定，組織相關(guān)部門和分管領(lǐng)導(dǎo)進行面試，并將面試結(jié)果交人力資源部和董事長審批。

第11條 中層以上領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆任命，由人力資源部負(fù)責(zé)提供兩年來的民主測評和考核結(jié)果決定。

第12條 個人自薦或領(lǐng)導(dǎo)舉薦候選人選，必須負(fù)責(zé)地寫出推薦材料并署名。經(jīng)人力資源中部審核后，按照規(guī)定程序進行面試選拔。所自薦或推薦人選連續(xù)兩次民主測評居后兩位者，不得列為候選對象。

第四章

試用和考察

第14條 所有新任職的中層以上干部，均設(shè)立不低于三個月的試用期。外聘人員三個月試用考察期內(nèi)其薪資標(biāo)準(zhǔn)遵守公司薪酬發(fā)放規(guī)定，內(nèi)部提任員工三個月試用期內(nèi)薪資不予調(diào)整。

第15條 考察擬任人選，必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。

第16條 試用考察結(jié)束前一周，應(yīng)將詳細(xì)的工作總結(jié)報上級領(lǐng)導(dǎo)及董事長審批。試用期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務(wù)，一般按試用前職級或崗位安排工作。

第17條 破格選拔任命的人選，其試用考察期另行規(guī)定。

第五章

免職、調(diào)動、降職

第18條 領(lǐng)導(dǎo)干部有下列情形之一的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職： 1.達(dá)到任職年齡界限或者退休年齡界限的；

2.在考核、民主測評連續(xù)兩次排名最后、經(jīng)董事會考核認(rèn)定為不稱職的； 3.違反國家法律法規(guī)被依法制裁不適合擔(dān)任本職務(wù)者； 4.構(gòu)成或觸犯公司有關(guān)規(guī)章制度造成惡劣影響者； 5.給公司造成重大經(jīng)濟損失或名譽損失者； 6.因工作需要或者其他原因，應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職的。

第19條 實行領(lǐng)導(dǎo)干部降職制度。因工作能力較弱或者其他原因，不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的，應(yīng)當(dāng)降職使用。降職使用的干部，其待遇按照新任職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第20條 免職、降職的干部，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，可以按照有關(guān)規(guī)定，重新?lián)位蛘咛岚螕?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

第六章

紀(jì)律和監(jiān)督

第21條 選拔任用中層以上干部，必須嚴(yán)格執(zhí)行本條例的各項規(guī)定，并遵守下列紀(jì)律：

1.不準(zhǔn)臨時決定干部任免；

2.不準(zhǔn)個人決定干部任免，個人不能改變作出的干部任免決定； 3.不準(zhǔn)拒不執(zhí)行上級調(diào)動、交流領(lǐng)導(dǎo)干部的決定；

4.不準(zhǔn)在干部考察工作中隱瞞、歪曲事實真相，或者泄露干部任免的情況； 5.不準(zhǔn)在干部選拔任用工作中任人唯親，封官許愿，營私舞弊，搞團伙，或者打擊報復(fù)。

第22條 對違反本條例規(guī)定的干部任免事項，不予批準(zhǔn)；已經(jīng)作出的干部任免決定一律無效。對無正當(dāng)理由拒不服從組織調(diào)動或者交流決定的，依照有關(guān)規(guī)定就地免職或者降職使用。

第23條 董事長對干部選拔任用工作和貫徹執(zhí)行本條例的情況進行監(jiān)督檢查，受理有關(guān)干部選拔任用工作的舉報、申訴，制止、糾正違反本條例的行為，并對有關(guān)責(zé)任人提出處理意見或者處理建議。

第七章

附則

第25條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)起草、修訂、監(jiān)督執(zhí)行及解釋。第26條 本辦法經(jīng)董事長審議通過，自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第五篇：淺談工商部門的激勵和淘汰機制

事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。工商行政管理機關(guān)要想在新時期圓滿完成市場監(jiān)管職能,實現(xiàn)政府企業(yè)社會三滿意,就必須要綜合運用激勵和淘汰機制，堅持精神和物質(zhì)激勵并重、正激勵和負(fù)激勵并重的原則，不斷完善激勵機制,建立健全淘汰機制,激發(fā)全體干部職工的動力、活力、能力,形成團隊?wèi)?zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力。

一、工商隊伍現(xiàn)狀及存在的問題

近幾年,我局通過人事獎懲、考績考核、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、工資晉級、處分辭退和獎金等管理環(huán)節(jié)和措施手段,按照“執(zhí)好法、帶好隊”的工作總方針，在隊伍的獎懲、任用、考核和交流輪崗等管理上，積極推行引入激勵機制，干部隊伍的整體素質(zhì)有了明顯提高。但由于多種原因，我局的隊伍素質(zhì)與當(dāng)前執(zhí)法形勢任務(wù)的要求還存在一定差距，一些消極的因素在我們干部隊伍中還有所反映，主要表現(xiàn)有:

（一）思想覺悟不高，缺乏進取意識。主要表現(xiàn)為部分同志精神萎靡，思想頹廢，不思進取，缺乏斗志。有的認(rèn)為自己是公務(wù)員，就進了“保險箱”，只要不犯開除處分的大錯，工資照拿，補貼照得，不影響自己的“小日子”，出工不出力，出力不出彩，貪圖安逸，追求享受；有的認(rèn)為自己是工人性質(zhì)，干得再多，也難以進入公務(wù)員隊伍，前途未卜，出路難測，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，不求進步。

（二）學(xué)習(xí)氣氛不濃，缺乏危機意識。主要表現(xiàn)為怠于學(xué)習(xí)、學(xué)而不精、學(xué)而不深，缺乏明確的學(xué)習(xí)方向、端正的學(xué)習(xí)態(tài)度、科學(xué)的學(xué)習(xí)方法。對單位組織的學(xué)習(xí)活動，有一種抵觸情緒。有的同志業(yè)務(wù)水平不高，卻不愿鉆研,懶于學(xué)習(xí)；有的同志業(yè)務(wù)上一知半解，卻沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精, 工作只求過得去，不求過得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，滿足于現(xiàn)狀、缺乏時不我待的緊迫感、“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機感。對待工作拖沓馬虎，只求做了，不求做快做好。

（三）工作作風(fēng)飄浮，缺乏責(zé)任意識。主要表現(xiàn)在作風(fēng)飄浮，用心不專，履犯常規(guī)，自行其是，缺乏以全局為重的整體觀念、嚴(yán)于律已的規(guī)則意識、腳踏實地的工作態(tài)度。有的同志缺乏工作責(zé)任心，對待工作能拖則拖，能躲則躲，領(lǐng)導(dǎo)不叫不干，時間不到不干，壓力不大不干；對交辦工作應(yīng)付了事，對本職工作敷衍塘塞，對協(xié)辦工作推諉扯皮，缺乏基本的責(zé)任意識。

（四）工作熱情冷淡，缺乏建功意識。仍存在門難進，臉難看，話難聽、事難辦”現(xiàn)象；對前來辦事人員不能執(zhí)行首問負(fù)責(zé)、首釋到位、立即就辦，而是亂解釋、亂答復(fù)，造成服務(wù)對象誤解，從而影響了群眾與工商部門的關(guān)系。對待事業(yè)自信不足、畏手畏腳，缺乏敢闖敢拼，攻堅克難的拼搏精神?；蛉〉靡稽c成績則沾沾自喜，遇到一點困難則裹足不前；或一味地強調(diào)客觀、強調(diào)困難，人為地放大難度，畏難情緒嚴(yán)重；或?qū)η巴颈^失望，認(rèn)為升遷無望,缺少干大事的精神和意識,對未來缺少積極態(tài)度。

二、存在問題的原因分析

（一）人員素質(zhì)參差不齊。由于工商隊伍中的人員知識水平參差不齊，而工商工作涉及法律法規(guī)門類繁多，不少同志未能掌握相關(guān)知識，工作出現(xiàn)被動，不能適應(yīng)執(zhí)法崗位的要求，進而表現(xiàn)混日子的消極態(tài)度，不思進取，不求實績，導(dǎo)致工作質(zhì)量不高，影響整體工作效果。另外，省以下工商部門垂直以來，人員僅在本系統(tǒng)流動，導(dǎo)致部分不適應(yīng)工商工作的同志，不能向其他部門調(diào)動，產(chǎn)生了消極萎靡的思想情緒。

（二）績效考核激勵不健全。主要表現(xiàn)考核的結(jié)果沒有真正與干部的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成激勵機制作用難以有效發(fā)揮。另外考核方式過于簡單化，注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲等激勵手段的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。

（三）職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。出現(xiàn)一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)，一些該淘汰出局的干部沒有淘汰出局。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的干部影響很大，同時也不利于調(diào)動方方面面的積極性。另外，在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費了人才，降低了效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但現(xiàn)實中，并非所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

（四）懲戒力度不夠。對干部職工監(jiān)督不嚴(yán)，尤其是對八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；另外對出現(xiàn)的問題和矛盾處理手段疲軟，沒有嚴(yán)格按相關(guān)制度執(zhí)行，而是遷就照顧，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致處罰力度不到位。沒有起到規(guī)范和約束干部職工行為的長效管理效果。

三、激勵和淘汰機制的創(chuàng)新方向

（一）不斷完善激勵機制。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。正確的激勵機制在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

一是采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵干部職工工作。它的主要表現(xiàn)形式主要是發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動干部職工的積極性也是錯誤的。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。因為事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大干部職工的積極性。要通過樹立文化塑造人，讓工商行政管理文化真正融入每位干部職工的價值觀里，使他們真正把集體的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，才可以為工商行政管理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的精神動力。

二是制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，才具有激勵廣大職工的作用。要在廣泛征求干部職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是把工作細(xì)化、量化、標(biāo)準(zhǔn)化，以便全面了解每位同志工作質(zhì)量的好壞，防止或減少公務(wù)員考核中的種種誤差，提高考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，從而客觀公正地評價公務(wù)員。同時還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員，并對考核者進行必要的訓(xùn)練，提高考核人員考核理論水平，使其熟練掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)。

三是暢通能下能上的用人渠道。堅持以實績用干部，以能力定崗位，以民意定上下。推行了中層副職崗位競爭上崗、正職崗位平績下崗、一般干部雙向選擇。做到不稱職的干部必須下，測評不滿意的干部必須下，下得來仍上得去，使上者服眾，下者服氣。堅持公開公正公平競爭擇優(yōu)的原則和能者上、平者讓、庸者下的用人標(biāo)準(zhǔn)，通過競爭上崗，將優(yōu)秀年輕同志選拔到基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，形成了干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制，從而極大激發(fā)了廣大干部的積極性和進取心。

四是制定合理科學(xué)的工資制度。首先在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，結(jié)合本局的實際情況制定具體靈活的實施方案，建立切實可行的津貼制度，以體現(xiàn)城鄉(xiāng)差別、崗位差別、職務(wù)差別。其次，將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出公務(wù)員勞動的差別?？梢詫γ恳患壒べY設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。適當(dāng)拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距。最后，對一些崗位嘗試實行考核工資，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。

（二）建立健全淘汰機制。從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。淘汰機制就是負(fù)激勵一種最嚴(yán)厲最有效的懲罰機制。

一是實行正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則,突出淘汰機制的制約引導(dǎo)作用。

正激勵是從正方向予以鼓勵、負(fù)激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出正激勵的作用。

二是建立多層級的的干部淘汰體制，體現(xiàn)人性化管理思想。優(yōu)勝劣汰，疏通“下”的渠道，這是選賢任能的關(guān)鍵措施,長期以來，干部“一紙定終身”，不犯錯誤不能下，甚至犯了錯誤也不能下，一直是困擾干部工作的一大難題。建立優(yōu)勝劣汰、能上能下、能官能民的干部工作機制無疑將增強干部隊伍的整體活力。

1、強化政績淘汰制度。按照“無功便是過，無為便是錯，有為才有位”的用人原則，以實績定獎懲，以功過定取舍，及時調(diào)整不稱職和不勝任現(xiàn)職的干部。

2、健全評議淘汰制度。把群眾滿意不滿意作為重要標(biāo)準(zhǔn)，自覺接受群眾監(jiān)督，全方位識別干部，明辨優(yōu)劣，正確取舍，有效解決唯“情”、唯“親”、唯“順”、唯“勢”和跑官要官問題。

3、實行任期淘汰制度。對中層干部規(guī)定任期，以加快干部流動，增強生機與活力。實行最高任職年齡制度。實行干部到齡改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和到齡不再提名擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

4、對被淘汰下的干部的去向把握要體現(xiàn)人性化，要充分體現(xiàn)了組織對這些“下”的干部的過去工作的肯定和各方面的關(guān)心愛護。堅持量才使用、用人所長、適崗適位的原則，更好地發(fā)揮“下”去人才的作用。

三是強化淘汰機制的懲處和導(dǎo)向功能，促進全員積極進取，依法正確履行職責(zé)。加大對違規(guī)違標(biāo)者的懲處力度,加大對不作為、慢作為或不能有效作為的懲處力度,加大對鬧矛盾、搞無原則糾紛者的懲處力度，實行預(yù)警制，充分發(fā)揮淘汰機制的懲處的導(dǎo)向功能。要對以往很少注意的不作為、慢作為或不能有效作為者，按照動態(tài)考核和靜態(tài)考核結(jié)合，定性考評與定量考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評議與職工評議相結(jié)合的模式，嚴(yán)格責(zé)任，評價到位，切實做到“不愛崗就下崗，不敬業(yè)就失業(yè)，不干事就犯事。” 加大問責(zé)、懲處力度,使“不在乎位子者丟位子”。

四是嚴(yán)格履行淘汰程序，防止權(quán)力濫用。淘汰制度應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的前提下制定、實施、運用。應(yīng)堅持公開、公平、公正的原則，將定量考核、群眾評議和黨組集體研究決定相結(jié)合,并由監(jiān)察室填寫辭退審批表，報市工商局批準(zhǔn)后實施。通過群眾評議確定名次后進行淘汰的，由局黨組安排有關(guān)人員組織調(diào)查復(fù)測，并由局黨組根據(jù)調(diào)查復(fù)測結(jié)果實施淘汰；局黨組決定對末位人員免職、降職或更換工作崗位的，由人事教育科負(fù)責(zé)辦理。局黨組決定對有關(guān)人員停崗?fù)Ｐ?、集中教育培?xùn)的，由紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)辦理。

總之,工商行政管理機關(guān)在新時期面臨著多方面的困難和挑戰(zhàn),肩負(fù)著更加艱巨的流通領(lǐng)域商品質(zhì)量監(jiān)管重任和執(zhí)法征收任務(wù)。要想圓滿完成各項目標(biāo)任務(wù),只有充分發(fā)揮激勵和淘汰兩大機制功能，充分調(diào)動干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)全員的工作熱情，促進全員愛崗敬業(yè)，奮發(fā)進取，廉潔勤政，才能圓滿地完成各項監(jiān)管任務(wù)。