第一篇：管理藝術

管理藝術

好的管理者真正的藝術在其接受新事、新思維與傳統(tǒng)中和更新的能力。人的認知力由理性和理智的交融貫通，我們永遠不是也永遠不能成為“無所不能的人”，有時我很驚訝地聽到今天還有管理人以“勞累”為單一賣點，“天行健、君子以自強不息”。自強不息的方法重要，君子的定義也同樣重要，要保持企業(yè)生生不息，管理人要賦予企業(yè)生命，這不單只是時下流行在介紹企業(yè)時在powerpoint打上使命，或是懂得說上兩句人文精神的語言，而是在商業(yè)秩序模糊的地帶力求建立正直誠實的良心。這路并不好走，企業(yè)核心責任是追求效率及盈利，盡量擴大自己的資產價值，其立場是正確及必要的。商場每一天如嚴酷的戰(zhàn)爭，負責任的管理者捍衛(wèi)企業(yè)和股東的利益已經天天筋疲力竭，永無止境的開源節(jié)流、科技更新及投資增長，卻未必能創(chuàng)造就業(yè)機會，市場競爭和社會責任每每兩難兼顧，很多時候，也只能是在眾多社會問題中略盡綿力而已。

我常常跟兒子說，他要建立沒有傲心但有傲骨的團隊，在肩負經濟組織其特定及有限責任的同時，也要努力不懈，攜手服務貢獻于社會。這不能只是我對你一個希望，而是你對我的一個承諾。今天也和大家共勉。

2005年6月28日下午，汕頭大學校董會名譽主席、香港長江實業(yè)集團有限公司董事局主席李嘉誠先生在汕頭大學發(fā)表了題為“管理的藝術”的主題演講。在精彩的演講結束后，在場的長江商學院和汕頭大學商學院的師生向李先生提出了關于企業(yè)管理哲學、設定人生目標、做人的原則等讓人思索的話題，知道自我管理是一重大責任儒家之修身、反求諸己遇到挫折時切莫責怪他人，而應先反過來從自己身上找出問題的癥結，并努力加以改正。、不欺暗室在沒有人看見的地方，也不做見不得人的事。的原則

成功的管理者都應是伯樂，摩登伯樂的責任不僅在甄選、延攬“比他更聰明的人才”，但絕對不能挑選名氣大但妄自標榜的企業(yè)明星。

領袖管理團隊要知道什么是正確的“杠桿”心態(tài)聰明的管理者專注研究精算出的是支點的位置，支點的正確無誤才是結果的核心

對我而言，管理人員對會計知識的把持和尊重，正現(xiàn)金流的控制，公司預算的掌握，是最基本的元素。還有兩點不要忘記，第一，管理人員特別要花心思在脆弱環(huán)節(jié)；第二，在任何組織內優(yōu)柔寡斷者和盲目沖動者均是一種傳染病毒，前者的延誤時機和后者的盲目沖動均可使企業(yè)在一夕間造成毀滅性的災難。

想當好的管理者，首要任務是知道自我管理是一項重大責任，在流動與變化萬千的世界中，發(fā)現(xiàn)自己是誰，了解自己要成什么模樣是建立尊嚴的基礎。儒家之修身、反求諸己、不欺暗室的原則，西方之宗教教律，圍繞這題目落墨很多，到書店、在網上自我增值的書和秘訣多不勝數(shù)。我認為自我管理是一種靜態(tài)管理；是培養(yǎng)理性力量的基本功，是人把知識和經驗轉變?yōu)槟芰Φ拇呋瘎?。這“化學反應”由一系列的問題開始，人生在不同的階段中，要經常反思自問，我有什么心愿？我有宏偉的夢想，我懂不懂得什么是節(jié)制的熱情？我有拼戰(zhàn)命運的決心，我有沒有面對恐懼的勇氣？我有資訊有機會，有沒有實用智慧的心思？我自信能力天賦過人，有沒有面對順流逆流時懂得適如其分處理的心力？你的答案可能因時、因事、因處境，審時度勢而有所不同，但思索是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運的盾牌，很多人總是把不當?shù)淖晕夜芾砼c交惡運混為一談，這是很消極無奈和在某一程度上是不負責任的人生態(tài)度。

領袖管理團隊要知道什么是正確的“杠桿”心態(tài)，“杠桿定律”始祖阿基米德（Archimedes）（公元前287年至公元前212年）是古希臘學者，他曾說：“給我一個支點，我可以舉起整個地球?！敝c是效率和節(jié)省資源策略智慧的出發(fā)點，試想與?？肆κ浚℉ercules，希臘神話中最勇武的英雄）單憑個人力氣相比，阿基米德是有效得多。不知從什么時候開始，把這

概念簡單扭曲為叫人迷思四兩撥千斤、教人以小搏大。聰明的管理者專注研究精算出的是支點位置，支點的正確無誤才是結果的核心。這門功夫倚仗你的專業(yè)知識和綜合力，能否洞察出那些看不見的聯(lián)系之層次和次序。今天我們看見很多公司只看見千斤和四兩的直接可能而忽視支點的可能性，因過度擴張而陷入困境。

憂國憂民溢于言表

李嘉誠建立商業(yè)王國的天賦令人欽羨，但他處人處事的原則更令人敬佩。李嘉誠相信忠誠、正直、公正無私及同情心，是重要和不可替代的價值觀。他曾引《論語》說：“不義而富且貴，于我如浮云。”李嘉誠的價值觀，充分體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的力量，勤奮、節(jié)儉、義氣、禮讓、堅忍、平和、誠敬等傳統(tǒng)美德，構成了他的人格魅力。在全球凡有華人足跡的地方，李嘉誠都受到廣泛的認同和尊敬。正因此，李嘉誠“對現(xiàn)在內地股市感到憂慮”，其憂國憂民心情溢于言表，份量非同一般。從李嘉誠的為人、處事、為善、從商、言論等，我們可以看到在他身上折射出的八大人格魅力：

愛國。李嘉誠說，做利國利民的事，乃人生第一大樂事，支援國家建設，報效桑梓，此乃本人畢生奮斗之宗旨也。據(jù)李嘉誠基金會透露，截至2009年6月30日，李嘉誠基金會及由李嘉誠成立的其他慈善基金對教育、醫(yī)療、文化及公益事業(yè)支持的款額達107億港元，其中88%捐贈給中國內地和香港。

感恩。長江大廈是李嘉誠擁有的第一幢工業(yè)大廈，是他地產大業(yè)的基石，又是他贏得“塑膠花大王”盛譽的老根據(jù)地。20世紀70年代后期，此時塑膠花早過了黃金時代，長江地產業(yè)當時的盈利已十分可觀，但他仍在生產塑膠花。李嘉誠說：“一間企業(yè)就像一個家庭，他們是企業(yè)的功臣，理應得到這樣的待遇?，F(xiàn)在他們老了，作為晚一輩，就該負起照顧他們的義務?！?/p>

大善。李嘉誠說，我的錢來自社會，也應該用于社會，我已不再需要更多的錢，我賺錢不是只為了自己。為了公司，為了股東，也為了替社會多做些公益事業(yè)，把多余的錢分給那些殘疾及貧困的人。

誠信。李嘉誠說過，一個人一旦失信于人一次，別人下次再也不愿意和他交往或發(fā)生貿易往來了。如果要取得別人的信任，你就必須做出承諾，一經承諾之后，便要負責到底，即使中途有困難，也要堅守諾言。

努力?！盎畹嚼?、學到老”的精神在李超人身上也體現(xiàn)得淋漓盡致，至今他仍自學不輟，回家仍必做兩項功課，一項是晚飯后，看電視學英文，一項是就寢前的閱讀?！胺菍I(yè)書籍，我抓重點看；如果跟我公司的專業(yè)有關，就算再難看，我也會把它看完?！?/p>

簡約。李嘉誠說，衣服和鞋子是什么牌子，都不怎么講究。他的辦公室就像他的打扮一樣簡單。除了兩臺計算機，李嘉誠辦公室最醒目的“家具”，是六臺電話。座位后方共四臺。第一臺，只有最親密的朋友與家人，才能連上線；第二臺，直通和記黃埔總裁；第三臺與第四臺，供集團開會使用。左手邊兩臺，第一臺，直通秘書室；第二臺，可撥打長江大廈所有分機。七人座位、六臺電話、兩臺計算機，構成他的工作藍圖。

坦然。李嘉誠說，是我的錢，一塊錢掉在地上我都會去撿。不是我的，1000萬塊錢送到我家門口我都不會要。我賺的錢每一毛錢都可以公開。做生意顧及對方的利益是最重要的，不能把目光僅僅局限在自己的利上，兩者是相輔相成的，自己舍得讓利，讓對方得利，最終還是會給自己帶來較大的利益。

謙遜。謙遜是跟李嘉誠接觸過的人留下最深刻的印象。李嘉誠說，當我們夢想更大成功的時候，我們有沒有更刻苦的準備？當我們夢想成為領袖的時候，我們有沒有服務于人的謙恭？我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己嗎？當我們每天都在批評別人的時候，我們知道該怎樣自我反省嗎？

李嘉誠對“中國式領導”的超越

管理風格

李嘉誠還是一個高超的情境領導者。在李嘉誠的領導藝術中，我們看到的并不是中國式管理所鼓吹的單一的“無為型”領導風格，而是各種領導風格的糅合。

李嘉誠把權威型、關系型、民主型、示范型、授權型等領導風格有機地糅合在一起，針對不同的員工、不同的情境采取不同的領導風格。

例如李嘉誠公司所有決策制定前都會開會研究，用數(shù)據(jù)說話。在決策之前，李嘉誠一定仔細研究員工們的建議，當下屬提出有用的建議時，他也會很快接納。這是典型的民主型領導風

格。

在李嘉誠的公司，人員的變動是比較少的，來自世界各國的員工都愿意為公司奮斗終生。李嘉誠公司之所以具有如此巨大的凝聚力，與他充分利用個人人格魅力有直接的關系。李嘉誠麾下的著名經理人袁天凡曾公開表示，“如果不是李氏父子，我不會為香港任何一個家族財團做?！蓖瑯?，和記黃埔的董事總經理霍建寧也是因為李嘉誠獨特的人格魅力才愿意長期留在和黃工作。這些都是李嘉誠充分運用權威型領導風格的結果。

在北京東方廣場工程建設期間，李嘉誠甚至對每一塊建材的選擇都要過問，表現(xiàn)出明顯的示范型領導風格。因為，這個項目是在中國開工的最大項目，意義非同尋常。而在其他國家，比東方廣場規(guī)模更大的項目，他都全部放權，任何事情都不過問，體現(xiàn)出典型的授權型領導風格。

李嘉誠領導風格的糅合性，表明他對領導科學與藝術具有非凡的把握。李嘉誠的領導風格，完全顛覆了中國式管理對于領導藝術的非科學設想。

管理特質

那種認為李嘉誠的成功之道就是中國傳統(tǒng)文化加西方科技的中國式管理偏見，是李嘉誠一直明確反對的。用“商者無域，相融共生”來描述李嘉誠的經營管理之道，是再恰當不過了。

確實，李嘉誠曾經說過，“以外國人的管理方式，加上中國人的管理哲學，以及保存員工的干勁及熱誠，我相信無往而不利?！?/p>

但李嘉誠所說的“外國人的管理方式”當然包含“外國人的管理哲學”。任何管理方式都是管理哲學的反映。李嘉誠并沒有獨尊中國哲學。聽其言，觀其行，我們可以發(fā)現(xiàn)，李嘉誠把儒家的情義與西方的進取精神很好地結合在一起，外圓內方，剛柔相濟。他重信諾、重誠意、講義氣、寬厚待人，他和平、勤奮、堅忍，這一切，把中國文化中的立身之道發(fā)揮的淋漓盡致。他的成功經驗，最適合中國人學習和借鑒；他白手起家的歷史，最適合普通人研究和模仿。

精于用人之道的李嘉誠深知，不僅要在企業(yè)發(fā)展的不同階段大膽起用不同才能的人，而且要在企業(yè)發(fā)展的同一階段注重發(fā)揮人才特長，恰當合理運用不同才能的人。因此，他的智囊團里既有朝氣蓬勃、精明強干的年輕人，又有一批老謀深算的“謀士”。

在總結用人心得時，李嘉誠曾形象地說：“大部分人都有長處和短處，需各盡所能、各得所需、以量材而用為原則。這就像一部機器，假如主要的機件需要用五百匹馬力去發(fā)動，雖然半匹馬力與五百匹相比小得多，但也能發(fā)揮其部分作用?！崩罴握\這一番話極為透徹地點出了用人之道的關鍵所在。

第二篇：管理藝術

管理藝術：十大誤區(qū)你別碰

管理所說的藝術，指的是處理管理問題的才能和方法，也就是技巧。管理藝術也是多樣性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企業(yè)的經濟效益和激發(fā)全體員工的積極性，研究和運用管理藝術是非常必要的。

迪克-卡克森說：“管理技巧是所有技巧中最大的一種技巧?！弊鳛橐粋€管理者，對人的管理藝術，關鍵是對下級，主要在于調動他們的積極性和主動性；對同級重要爭取得到他們對你工作的配合和默契；對上級主要是取得他們的領導和支持。怎么處理好這“一線三點”的關系呢？

筆者提出以下幾點：

①對下級要用人之長

②對同級互相尊重

③對上級嚴于律已

④在企業(yè)中建立和諧的人際關系

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)不僅指人員的多少，還包括人員的素質及其創(chuàng)造力的發(fā)揮。擁有一個高素質的，員工的積極性、創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，是企業(yè)的關鍵所在?，F(xiàn)代管理是一門科學，也是一門藝術。管理與開發(fā)，必須講求用人藝術，要選好人、用好人、尊重人、發(fā)展人，充分挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工的，增強的發(fā)展活力和創(chuàng)新動力。

管理藝術古已有之。但是，直到上世紀50年代，社會經濟、科技文化的飛速發(fā)展，管理問題日益復雜，在客觀上要求管理者必須掌握先進的管理手段和技巧，更加重視管理藝術。把管理作為一門藝術來研究，是管理者和管理學者的共識。從一般意義上說，管理藝術，是管理實踐的產物，是管理者在隨機和不確定的條件下，熟練運用知識、經驗、智慧和直覺，及時、恰當、有效地解決問題的技巧和所達到的境界。

唐太宗李世民說過：“人之行能，不能兼?zhèn)洌蕹壠渌?，取其所長?！币獡P長避短，管理者必須準確了解員工的優(yōu)缺點。只有對—名員工最擅長做什么、哪些方面最有發(fā)展?jié)摿τ猩钋械陌盐眨⒛苁┮?，才能用其所長，使其發(fā)揮優(yōu)勢、才盡其用。

唐太宗手下名臣無數(shù)，但大家都能人盡其用，而且一般都能安全的度過一生——這一點非常不容易，他能容忍如魏征那樣的耿直之臣一直到他去世，上司和下屬和諧相處如斯，他

前無古人，后無來者。在這方面，其他帝王領袖都達不到這個標準：漢高祖殺韓信、彭越等大臣；宋太祖杯酒釋兵權，解雇手下；明太祖制造胡藍黨案，先后殺了兩個宰相；

對員工的缺點或短處，管理者也要有清醒的認識，在工作安排上，合理調節(jié)，防止負作用的發(fā)揮。同時，應有針對性地進行批評，幫助員工分析產生問題的原因，加以克服，適應組織發(fā)展的要求。

企業(yè)如何用人呢？當今企業(yè)主要存在四個問題。一是企業(yè)缺人，無人可用；二是人員平庸，無能可用；三是定位不清，無法使用；四是人才優(yōu)秀，無心留用。所以老板需要解決的問題就是招對人、育對人、用對人、留對人。

把握好人、用好人，企業(yè)就能得到長足的發(fā)展，否則，輕者使企業(yè)發(fā)展受阻，嚴重的會使企業(yè)分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點，建立起崗位間的監(jiān)督、制約機制就顯得尤為重要。管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，但具體操作時往往走入誤區(qū)，表現(xiàn)為：

1.把關心下屬等同于小恩小惠。這一現(xiàn)象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。

2.把關心下屬的業(yè)務混同于關心下屬。關心下屬的業(yè)務，管理者都很重視，畢竟這關系到自己業(yè)績的好壞。但過于關心業(yè)務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業(yè)務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。

3.關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業(yè)務指導，但他可能覺得你并不是在關心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

4.關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

5.不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

6.關心下屬的“動機不純”。不少管理者關心下屬功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。

7.關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。

8.關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

9.不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。

10.好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？“不說”，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。

但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。

為了進行有效溝通，必須增加與下屬的交往，擴大彼此的開放區(qū)，同時縮小盲目區(qū)和隱

秘區(qū)，并在相互切磋和探究中開發(fā)封閉區(qū)。基于有效溝通的良好愿望，人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術。

自我披露是個體主動與他人分享種信息、觀點乃至個人情感的過程，用以減少隱秘區(qū)；反饋則是個體對他人的態(tài)度和行為做出種種反應的過程，來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區(qū)；反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區(qū)。達到有效溝通的目的。

當下屬出現(xiàn)工作失誤時，作為管理者，要敢于承擔責任。實際上，當下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景。

第三篇：護士長的管理藝術

1　行為藝術：(1)護士長在護理管理中必須有強烈的事業(yè)心和責任感，工作中必須以身作則，率先垂范，無私奉獻。(2)護士長必須是遵守醫(yī)院規(guī)章制度及操作規(guī)程的模范。(3)護士長應具有較豐富的臨床經驗和較高的理論水平。(4)護士長應具備較強的組織管理能力和精湛的業(yè)務技能。(5)護士長應協(xié)調能力強，群眾威信高，適應能力強，對事關大局的決策，能夠謹慎從事。

2　組織管理藝術：(1)護士長是科室的組織者，是核心，應具有凝聚力和號召力。應關心護理人員的思想、工作和生活，如發(fā)現(xiàn)問題，須及時解決或向有關方面反映，做好深入細致的思想工作。(2)合理分工：護士長需根據(jù)工作任務，結合本科室的具體情況妥善安排人力，將業(yè)務技術水平、健康狀況、年齡不相同的人員適當搭配，進行護理層次分工，做到人人有職責，事事有人管，分工明確、責任到人。(3)知人善任：識人、知人、用人、育人是完成護理工作最有效的措施。要任人唯賢、人盡其才、揚長避短，嚴密有度，獎罰分明是非常重要的。

3　協(xié)調關系的藝術：調動醫(yī)院內部與外部各個方面積極因素，促成整個醫(yī)院上下左右的良好合作，從而形成一種關系融洽，工作積極努力的良好局面。

4　尊重患者的藝術：護士長在組織實施護理工作中，堅持以病人為中心，患者至上，病人的利益高于一切，而體現(xiàn)尊重患者的基本原則。善待病人要講究藝術：隨著整體護理的深入開展，給護理工作提出了更高的要求，要定期定時深入病房，密切觀察病人的病情，改善護理人員的服務態(tài)度和護理質量。

5　團結護士的藝術：(1)對青年護士要引導她們加強三基訓練，提高業(yè)務水平，使她們把做好平凡的工作和美好的理想結合起來，從而更加熱愛護理工作。(2)對中年護士要鼓勵她們發(fā)揚優(yōu)點，幫助克服困難，有計劃地布置教學任務和學習任務，達到知識更新的目的。(3)對高年資護士要求她們在服務態(tài)度、組織紀律等方面要嚴格自律，做好傳幫帶。

6　病房管理藝術：(1)加強護士素質教育是提高護理質量，促進護理工作發(fā)展的基礎。(2)標準化管理：以質量為核心的管理思想的確立，對護理工作提出了更高的標準和要求，護理實行標準化不是在護理管理中以各種標準的制定和貫徹為形式來進行的組織，監(jiān)督和控制，是目前提高病房護理質量的重要措施和手段。(3)病房環(huán)境管理：護士長必須運用科學的管理方法，給病房以清新、潔凈、高雅的感覺，給病人創(chuàng)造一個舒適、溫馨的環(huán)境。

7　質量管理藝術：(1)督促檢查護理質量是落實制度的重要措施，是護士長做好工作的有效方法之一。(2)護士長必須做好護理人員的培訓工作，組織業(yè)務學習和技術訓練是提高護理質量的重要保證。(3)強化三基三嚴訓練，護士長要組織考試考核，不斷提高護理人員的理論水平和業(yè)務水平。(4)護士長檢查工作要圍繞醫(yī)院的中心工作有計劃地進行，要把基礎護理質量和技術操作作為檢查的重點。加強環(huán)節(jié)質量管理，經常深入了解病人對護士工作的反饋情況等。特別要求護士積極參加搶救危重病人，不斷提高技術操作和搶救水平。(5)加強護士的責任心，防止差錯事故發(fā)生。

第四篇：銷售管理藝術

——亂中求治的管理藝術(上)銷售總監(jiān)這個職位需要承受極大的壓力。尤其在中國內資企業(yè)，員工素質參差不齊，人員關系復雜，企業(yè)制度漏洞百出。銷售總監(jiān)面臨的往往不僅僅是市場問題，更多的是如何面對企業(yè)現(xiàn)有的混亂，如何排除種種因管理無序造成的干擾，集中精力，建立推行適合該企業(yè)實際情況的銷售策略和運作體系。沖破重重阻力將之推行落地?！皝y中求治”對中國內資企業(yè)的營銷總監(jiān)而言是必備的功力。技巧一：建立位階管理秩序。

現(xiàn)象：內資企業(yè)通常沒有什么位階管理觀念，業(yè)務員想報銷出差費用、司機對獎金數(shù)額有異議、直銷部要申請買一臺電風扇、區(qū)域經理想開除某一名員工-------無管職位高低，事情大小都可能直接去和總監(jiān)“理論”。

分析：企業(yè)為什么要設立主管、經理等職位，就是為了讓他們分擔千頭萬緒的檢核、監(jiān)控、督辦職能。大小事情都往上推，各層經理的存在就失去了意義，一旦形成風氣，就會出現(xiàn)經理們對自己的簽字毫不負責，幫著下屬和客戶向上級要資源，出了問題卻是掩蓋真相推托責任。而總監(jiān)一個人面對銷售部成千上百的員工，必然是瑣事纏身，天天當救火隊員?？v三頭六臂也無暇顧全。

動作：在企業(yè)內推行逐級匯報、逐級負責的位階管理秩序

1、推行位階管理規(guī)定之前，銷售總監(jiān)應先和總經理、董事長溝通，獲得他們的支持，使他們明白： · 位階管理是為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個銷售部管理鏈的良性運轉。

· 逐級匯報可以使銷售總監(jiān)脫身瑣事，騰出精力在銷售、產品、市場策略制訂等重要問題上下功夫。

· 以前上下一鍋粥的現(xiàn)象是混亂而非民主，推行位階管理為的是效率而非官僚主義?！?位階管理推行初期，會讓很多人覺得麻煩，效率降低，實際上低效率的原因不是因為位階管理，而恰恰是因為長期無序導致各級經理的管理職能退化。

· 位階管理推出之后，身為銷售總監(jiān)你會靈活對待，給緊急問題開綠燈。

2、在銷售部大會上宣導位階管理規(guī)定，除非異常緊急事件和市場動態(tài)匯報，一切公文必須逐級審批，不得越級匯報。

3、視企業(yè)執(zhí)行力現(xiàn)況決定是否給部分經理授一定的核準權、權限之內經理簽字就可執(zhí)行。無須事前向總監(jiān)請示。

4、位階管理宣布實施后越級匯報一律駁回，批評當事人不遵守位階管理規(guī)定，斥責當事人的上級主管對下屬約束不嚴。

5、經理們簽批后傳上來的簽呈，若有問題，要叫經理過來當面講清楚。為什么不能批準，培訓他們如何審查虛報發(fā)票、如何審核促銷報告、費用申請的合理性等技巧，提醒他們慎用自己的簽字權。

6、對已接受了培訓，但仍對簽字不負責人的經理嚴加斥責，甚至推行按所簽批費用總額一定比例罰款的做法。

7、有些特殊情況總監(jiān)需直接插手下屬部門內事務，如：某大客戶越過主管經理直接找總監(jiān)投訴，某部門正在執(zhí)行一項重要業(yè)務（如新品鋪貨）總監(jiān)需要親自過問以表現(xiàn)自己對該項工作的重視程度。這時候一定要注意盡可能要求該部門經理到場并發(fā)表意見，除非你想換掉這個經理，或者你今后真的想親自抓該部門的工作，否則千萬別讓員工/客戶覺得他的主管經理在你面前沒“份量”，甚至被你“架空”。

8、當你的下屬主管和員工發(fā)生沖突（如：員工與主管激烈爭吵、甚至公然對抗主管命令）時，要記住，除非主管的命令顯而易見是傷害公司利益的（如唆使員工貪污公款等）否則一定要先治員工“頂撞上級”之罪，過后再追究主管的責任，要讓員工明白他所尊重和服從的不是張三李四這個人，而是主管這個行政位階，對主管不滿可以通過正常渠道申訴（逐級匯報，會議上當面提出或報申訴信給總監(jiān)同時抄送主管），但在公司尚未正式處理之前公然頂撞主管就是以身試法。企業(yè)一定要維護各級主管的命令效率，企業(yè)整體管理效率就是通過各級主管的令行禁止表現(xiàn)出來！技巧二：策略思考、事半功倍 現(xiàn)象：

· 某乳品企業(yè)，創(chuàng)業(yè)之初生產高檔無菌紙盒裝牛奶，投入大量廣告促銷費用卻連連吃敗仗。后來轉型生產軟包裝牛奶，業(yè)績飛升，短短幾年之內成為國內乳品領導品牌之一?！?某大型食品企業(yè)攻打河南市場久戰(zhàn)不勝，2001年公司針對河南市場特點生產口味重、價格低產品，結果業(yè)績迅速增長。

· 某國內果汁領導品牌，由于采取費用大包干的分配機制，加上管理不善造成各地分公司經理經營有意壓低員工工資，甚至故意克扣員工應得獎金，業(yè)績優(yōu)秀的員工紛紛跳槽，人員流失率極高，但由于企業(yè)產品/銷售策略正確（產品口味豐富，全力攻打酒店大包裝果汁，大力推行開瓶費促銷辦法）業(yè)績連年上升，穩(wěn)坐國內果汁領導品牌之位。分析：

筆者曾先后在外資跨國企業(yè)，內資民營企業(yè)任職多年，后來從事咨詢培訓工作，先后為近百家內外資企業(yè)服務，這期間一大的感觸就是“中國內資企業(yè)善于創(chuàng)造奇跡”——很多內資明星企業(yè)內部管理亂的一塌糊涂，以外企的眼光來看，“管理這么亂，企業(yè)早就該死了”，可這些企業(yè)硬是在混亂之中年年增長，創(chuàng)造奇跡。分析這些企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)他們的共性：

其一、一定有一個非常英明的領頭人，企業(yè)老總大多出身一線，對現(xiàn)代營銷理論可能懂的不多，但他對市場非常熟悉，非常敏感，而一旦該領頭人離去，企業(yè)也就隨之衰亡；

其二、經營十分靈活。重大決策往往來自于幾個高層（甚至就是老板本人）的靈感，絕對的以市場為導向（他可以為一個城市市場甚至一個經銷商專門生產一種產品；推廣一個新品，一旦感覺困難太大就會馬上調頭另找突破點，不會長期強攻）絕對的快速反應（老總上午有想法，下午就可能已開始實施，不需要完整分析論證，先干，錯了再改?。?；

其三、能夠在這種“奇跡現(xiàn)象”中維持五年以上的企業(yè)，大多是產品對路，現(xiàn)款銷售沒有太重的應收帳款包袱，雖然內部費用漏洞很多但總是入大于出利潤狀況良好。

其四、這些企業(yè)發(fā)展到一定階段，如不加強管理建設就會導致崩潰，但他們當年出奇致勝的事實不容否認，其原因大多是老板在產品/銷售策略上的英明決定。大量的市場現(xiàn)實告訴我們，中國市場表面上銷煙滾滾，其實在不少領域里還處于低水平競爭。選擇合適的時間，用合適的產品，賣進合適的區(qū)域和渠道——類似這種銷售策略，往往能對一個企業(yè)的銷售局面產生巨大影響——國內市場，在很多方面真的還有機可乘，有巧可取。動作：

1、建立正確觀念——開源節(jié)流并重；

外企職業(yè)經理進內企做銷售總監(jiān)常常跌入“一味抓管理”的陷阱。對內企而言，管理建設十分重要，尤其是大的費用漏洞，帳款問題、人員管理弊病一定要盡早堵住，減少企業(yè)“元氣”消耗。但單純依靠提升管理來挽救企業(yè)的做法對內企不適用。其

一、管理提升需要一個過程，管理體系的推行往往要以人員波動，短期效益下降為前提。其

二、身為銷售總監(jiān)往往是“和老板的耐心賽跑”你出業(yè)績太慢就可能“出師未捷身先死”，要想革命先得保命！

其三、有時候真的是一將無能累死千軍。市場上就是有很多企業(yè)靠策略（也許是運氣）取得“一時之勝”。在國內目前的競爭環(huán)境之下，選什么產品進入哪個區(qū)域和渠道、那些地方要多投入，那些地方不投入——類似這些策略真的可以起到事半功倍，決勝千里之效。對內企而言管理很重要，但不可過分追求完美，而應以堵漏洞（尤其是費用漏洞），為初步方向，達到節(jié)流的目的，逐漸完善管理制度。

策略是內企開源的方法，應當予以和管理建設同樣的重視程度。對內企而言沒有管理建設，策略往往難以執(zhí)行，收益大打折扣。沒有策略，管理建設成了無源之水，難以長期維續(xù)。

2、建立決策者的思考方式

銷售總監(jiān)首先是一名決策者，其次才是管理者。作為決策層一定不要陷入事務性工作之中，要盡可能讓下屬經理承擔檢核、督辦、執(zhí)行工作，有些小問題即使看到了也“熟視無睹”，不管工作壓力有多大，始終要盡力保持靜理性的頭腦，氣定神閑的工作節(jié)奏，更多的精力去思考；去做宏觀把握；去觀察目前的管理漏洞出臺新制度；觀察消費者行為、分析本品和竟品的銷售狀況及優(yōu)勢對比制定改良策略（如產品的品種、口味、容量、包裝等方面的改變、主攻區(qū)域、渠道的重新界定-----）；觀察銷售數(shù)字中隱含的問題采取補救的措施（:如：發(fā)現(xiàn)弱勢區(qū)域現(xiàn)場巡訪及時督促下屬經理跟進）乃至觀察下屬重要崗位人員是否稱職，決定人員調整方案------------。最終實現(xiàn)銷售總監(jiān)的職能——帶領企業(yè)營銷部走入正確方向。身為總監(jiān)，記住一句話：作重要的事，有所為，有所不為，如果一個高層管理者開始忙亂無序的時候就意味著他已經開始貶值了。

3、增強市場敏感度

市場策略的思考絕對不是空空來風，而是建立在對市場充分熟悉。對市場信息長期占有基礎上的——也就是人們常說的“感覺”。怎樣保持并增強自己的市場感覺？

1）保持于一線市場緊密聯(lián)系。幾乎每個銷售總監(jiān)都有太多的事要做，所以顧不上看市場，所以時間一長自己對市場的反應越來越遲鈍，建議解決方法如下： · 給自己規(guī)定例行市場拜訪時間，屆時強迫自己放下手頭一切工作，走出門去看市場。· 每天中午飯后，抓起電話隨便找個經銷商聊上十五分鐘?！?在總監(jiān)辦公室門口設置市場信息留言板，各級業(yè)務人員有新的市場動態(tài)或建議第一時間寫在留言板上，總監(jiān)隨時可看到。

2）盡可能了解竟品信息： 僅靠員工的竟品的動態(tài)匯報遠遠不夠，最好想辦法拿到主竟品每個月的銷售月報。分析一下他的銷售強勢在哪個區(qū)域，哪個口味，哪個渠道。思考他為什么要這樣做，從中會發(fā)現(xiàn)竟品有些強勢是我們需要辟其峰茫的。而有些優(yōu)勢正是我們的劣勢所在，是我們要學習并迎頭趕上的，厲害的銷售總監(jiān)甚至會在對方公司里安排自己的“耳目”，競品一舉一動盡在掌握之中。

3）觀察數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題： 報表體系的設計要體現(xiàn)問題分析的思想。如：銷售日報表不僅僅反映各部門銷量，還要反映各部門整個銷售部當日銷量，分品種銷量，累計到目前各品種銷量占總銷量的比例（從而更精確的跟進各部門/整個銷售部各品項的銷售進度，貫徹全品項銷售思想）。銷售月報不但有銷量、帳款匯報、本月工作總結、下月工作計劃，還要反映當月客戶別銷量和客戶別進貨次數(shù)（一旦發(fā)現(xiàn)某重點客戶銷量/進貨次數(shù)異常變化馬上跟蹤，避免客戶流失和不法客戶沖貨砸價擾亂市場秩序）。

4）走訪市場： 總監(jiān)巡訪市場主要任務不僅是檢核（那是隨行經理的主要工作）。至少留一半腦子在市場調研上，親自和經銷商、商超經理人員，一線業(yè)代甚至消費者交談；在超市貨架堆頭前花上幾個小時觀察消費者購買特點，親自到縣鄉(xiāng)批發(fā)市場看看那里的通路特點等等，這些無法用數(shù)字反映的市場信息在業(yè)代的市態(tài)反映表上是看不到的。培訓銷售總監(jiān)

——亂中求治的管理藝術(下)技巧三：堅立威信，控制局面 現(xiàn)象： 新銷售總監(jiān)上任，推出一系列營銷改革措施，必然會傷害一部分人，大多數(shù)人都會覺得舊鞋子更好穿，于是怨聲四起，與外企不同的是一些內資企業(yè)員工對工作環(huán)境不滿很少會辭職，而是私下立幫結派不斷通過各種途徑制造負面言論，甚至不斷找總經理告狀——直到“把這小子整倒為止”。

有些銷售總監(jiān)管理過于強硬，很快發(fā)現(xiàn)四面豎敵，自己由于對企業(yè)不熟悉做出決策有誤，下屬不但不提醒，反而以一種幸災樂禍的心態(tài)看笑話，生產部財務部的老總也有意刁難，整個公司似乎都在以一種“看你怎么死”的心態(tài)對待自己。

又有些銷售總監(jiān)過分注重和民營企業(yè)的融合，過分民主，結果發(fā)現(xiàn)自己命令執(zhí)行效率很差，布置任務時下屬個個都善于討價還價，有的表面上順從實際上能拖就拖，在“觀望局勢”“看別人的進度，力爭大家齊步走”。身為三軍統(tǒng)帥卻總是“號令不出百里” 難逃 “臨時大總統(tǒng)”的結局。分析：

不少在外企業(yè)績非常出色的職業(yè)經理人，進入內企做銷售總監(jiān)，卻折戟沉沙，他們失敗的原因更多的是不能適應該企業(yè)固有的文化（或曰風氣）和復雜的人際關系。

銷售總監(jiān)往往扮演著改革者的角色，勢必要打破一些舊的東西，建立一些新的東西。沒有強硬手段很難開展工作，而一旦強力實施,自然會傷害一批人（尤其是企業(yè)元老級人物）的利益，最初也許老板還對你充分支持，但日子久了，這些來自企業(yè)內的負面流言、影響和勢力一天天堆積起來，會成為你最大的阻力。

在內企做銷售總監(jiān)，除了專業(yè)技能之外，還要懂得平衡各方面關系，關注市場之外，還要關注“權謀”。殺閥有制、張馳有序、逐漸建立威信、控制局面。動作：

1、上任初始不要傷害大多數(shù)人的既得利益。

內資企業(yè)銷售部薪資制度多為提成制，這本身就給成熟市場開發(fā)和過程管理造成阻力，但要注意就任初期不要急著改薪資制度，不要傷害大多數(shù)人的既得利益`，什么時間你覺得對該企業(yè)銷售、市場、人員狀況已基本熟悉，各部門經理通過調整和培訓思維方式上已有所轉變，再開始全面調整工資體系。

2、不熟悉的領域發(fā)言要慎重

即使你有十分豐富的同業(yè)經驗，但具體到這個企業(yè)還會有他的特點，當下屬向你反映你的想法和該企業(yè)現(xiàn)況有出入（如：部門溝通遇到來自其他老總的阻力，經銷商和企業(yè)有特殊關系，該企業(yè)具體產品特點及現(xiàn)有銷售模式和你以前慣用的市場模式有較大的區(qū)別）時一定不要急著做決定。耐心了解，聽下屬把話講完，必要時可找了解情況的“內行”提點建議——注意：不是要你迎合企業(yè)原有風氣，優(yōu)柔寡斷、被下屬意見左右，沒有鐵腕和霸氣做不了營銷！而是一定要在確認自己已經了解情況之后再做決定。

3、合適的講演內容向下屬施加一定壓力。如；

1)相信大家已經知道現(xiàn)在銷售部有各種流言，說我要“干掉”某人，把某人降級，我在這里告訴各位，我是來做事

的，不是來搞政治。我和你們每一個人都不認識，更沒有積怨，“干掉”在場的任何一位都會給我自己的工作帶來

麻煩，我不想給自己找麻煩。但同時我必須重申一遍“我是來做事的”，我希望這個企業(yè)的銷售工作在我的努力之

下有所進步，這個過程中，如果確實遇到阻力，我就必須想法化解，化解不了，就得排除！所以我告誡各位，不用

擔心我是否對你們哪一位有成見，只要去擔心自己沒有努力把自己負責的工作做好。2)大家看到最近銷售部人員、政策各方面有些變化，可能一部分人會有些不安，我想和各位講的是，不要怕變，一家

公司不變就不會進步，就沒有希望，變革中的企業(yè)才會強大，你們要做的不是迷茫猜測。而是對這些變革提出你們

建設性的建議，并努力跟上整個團隊的步伐 3)很多人說“我剛剛來，對這個企業(yè)不熟悉?！辈诲e，我承認我目前對本企業(yè)的營銷運作還有很多不夠純熟專業(yè)的地

方，但是有一點是肯定的，我打工十幾年，看人的功力絕對有了。奉勸大家不要等，不要觀望，努力投入工作中

去，適應新的變化——因為你在看，我也在看，我在看人，看你適不適合現(xiàn)在的崗位。

4、員工培訓

如果你真是資深人士，給員工做培訓是建立威信非常好的方法，所有的銷售人員都會尊敬銷售專家，值得注意的是你的培訓一定要有實戰(zhàn)性，越多細節(jié)業(yè)務技巧越好，培訓內容要根據(jù)該企業(yè)現(xiàn)況做出，不要太多的向內企員工講你以前在外企的先進經驗。他們更會覺得你培訓的東西不適合這個企業(yè)，而且容易產生逆反心理。

對企業(yè)市場情況完全熟悉之后，你會制訂自己在產品/價格/包裝/通路各方面的改良策略，除非有特別的保密需要，否則最好召開員工大會以營銷培訓的方式講給員工聽。讓他們感受到企業(yè)在你的推動下正在一步步改善，按這些策略執(zhí)行企業(yè)會更有好的前景。你會贏得更好的建議、更多尊重和更高的員工士氣。

5、千萬別失信于民。

做決策一定深思熟慮，朝令夕改會讓人輕視。要注意推動銷售部其他部門的溝通（一方面靠你自己的公關能力，另一方面要大力尋求老板支持），使員工感到費用報銷的速度，生產部合理庫存（減少斷貨），運輸部的及時送貨問題上較以前有所改善，他們會覺得你在公司很有份量。

營銷部內部一定要協(xié)調好，別出現(xiàn)“掉鏈子”現(xiàn)象（如：安排員工給客戶做陳列獎勵活動，但到月底獎品遲遲不能發(fā)放）。因為你協(xié)調、督辦不力使員工難做，他們就會覺得你命令效率低，覺得你無能。

6、控制負面影響。

銷售改革一定會傷害一批人，一定會引起一批人的反對，會有人消極對抗，還會有一批員工（往往是元老）私下串聯(lián)，大肆散布不滿情緒擾亂軍心，后者一定要以高壓手段予以控制。1)給員工發(fā)言的正常通路：員工對現(xiàn)行制度不滿可以逐級匯報，也可通過預約和總監(jiān)直接對話（注意要求該員工主管經理在場）2)設立員工意見箱。

3)對有意見不經過正常渠道反映，私下散布不滿情緒擾亂軍心的典型分子予以公開批評處理，殺一儆百。

4)積極了解員工的工作狀態(tài)，通過大會訓話，以及對典型分子的公開處理等方式營造你“信息靈敏，手段強硬”的態(tài)勢。

7、施加工作壓力

不少內企員工往往不習慣高強度工作，不習慣打攻堅戰(zhàn)，喜歡講客觀困難、不樂意加班??有必要施加一定壓力迫使員工動起來改變以往的不良習氣。

每天看報表尋找弱勢地區(qū)和部門（包括銷量、進店數(shù)、單品銷量、回款率）要求責任人在早會上當眾解釋進度緩慢的原因，使大家時時刻刻都有緊迫感。

布置非銷量指標的任務時（如超市進店速度，鋪貨進度）要強硬一些，不要給下屬太多講客觀困難討價還價的機會，定出硬指標（如：每月B類超市鋪進店不少于15個；鋪貨率當月必須提高30%；每個業(yè)代每天直銷成交店不少于30個，否則自動加班）他們自己會去想辦法完成，當然如果事實證明標準真的太高，下個月再做調整。

技巧

四、調整人力資源打造上下同欲的團隊 現(xiàn)象：

企業(yè)搞營銷改革、必然會有一部分人（尤其是戰(zhàn)功赫赫的元老級人物）覺得舊鞋子更好穿，對新的營銷模式從觀念上不接受、從知識和技能上跟不上企業(yè)的步伐，如果讓這批人身居要職，必然會對營銷進程帶來極大的負面影響.可是如果銷售總監(jiān)對這些人員的調整更換手段過于激進、會令員工人人自危、甚至連老板都產生想法——怕大權旁落、局面失控、對總監(jiān)的工作從支持轉為牽制、最后結果可想而知。分析：

銷售總監(jiān)的職責就在于貫徹自己認為正確的營銷思想和管理觀念，帶領企業(yè)銷售部走上正確的方向。

正如毛主席所說的：“路線確定之后，干部就成了決定性因素”新的營銷策略一旦確定，員工（尤其是中層干部）的工作態(tài)度（對這套觀念是否認可）和執(zhí)行力（能力及經驗）就決定著銷售總監(jiān)的工作是否成功。

培訓、說教觀念灌輸是首要手段——要讓盡可能多的老員工接受新變化跟上企業(yè)步伐。培訓、說教也不是萬能的，企業(yè)也沒有那么多時間去等待每一個員工的逐漸轉變和成熟，人員調整也是一種必不可少的正常手段。

在這個過程中，銷售總監(jiān)的任務就是通過各種人事激勵、培養(yǎng)及調整手段。在大局穩(wěn)定的前提之下，改造銷售隊伍的觀念、風氣和技能水平，打造上下同欲的高素質作戰(zhàn)團隊。動作一：統(tǒng)一觀念。

新的營銷方針的推行，實際上就像搞一場運動。首先要統(tǒng)一的是員工觀念和思想，新觀念能深入人心，大多數(shù)的員工行為都會有所改善。例：

現(xiàn)況：某內企銷售渠道主要做大批發(fā)商（市場粗放管理,沒有終端建設）；管理模式是業(yè)務員拿銷售提成（完全沒有過程監(jiān)控）。營銷改良方向：

ü 強調對業(yè)務人員的過程管理。

ü 在市場基礎較好的區(qū)域逐步推行密集分銷策略，加強終端掌控力度。理念宣導要點：

理念1：唯銷量論管理方法和大批發(fā)商銷售模式弊端（可以市場巡檢發(fā)現(xiàn)的種種市場漏洞為實例講解）。

目的：讓員工了解以前的做法是錯誤的，會帶來種種危害。并且通過現(xiàn)實案例分析讓員工產生信服和認同感。

理念2：過程管理和密集分銷的優(yōu)勢（以先進企業(yè)，優(yōu)勢競品企業(yè)的成熟模式為學習借鑒摸板進行講解，注意要在講解過程中區(qū)分哪些經驗適合我們，那些經驗和我們現(xiàn)在的的情況有距離）。目的： 讓員工看到我們在銷售管理模式上的差距。對新的模式生產興趣、求知欲、和信心。理念3：銷售是來自于終端售點，而非給經銷商壓貨，一個銷售人員只要能按公司規(guī)定把過程做好——結果就一定會好。（按公司培訓內容選擇合適的經銷商、按市場實際需求求量給客戶發(fā)貨、努力提高終端網點的鋪貨率、規(guī)范填寫工作表單等），如果市場巡檢發(fā)現(xiàn)你的市場“工作過程”已經合格，那么銷量小也不是你的錯，反之銷量在大，過程沒做好也要追究你的責任——“過程做的好，結果自然好，營銷是有因有果的行為！” 5.如果這種人是元老級人物，位高權重（類型f）更不能姑息（因為他的負面影響極大）要盡量獲取他有意阻撓破壞營銷改革工作的實據(jù)，向老板講明厲害，爭取在老板理解支持下盡快排除阻力，而且除惡務盡一次將他清除出銷售部主要崗位，防止其飼機反撲。動作五：引進人才

如果企業(yè)要運行新的營銷模式，（如：從靠大批發(fā)商銷售走向終端運作）那么僅憑企業(yè)原有人員儲備顯然不夠（他們不具備新模式的運作經驗），這時候總監(jiān)所要做的就是引進專業(yè)人才貫徹新的營銷方針，在新人才引進方面要注意以下問題。

1.上任三個月內，自己立足未穩(wěn)，對企業(yè)人員、市場狀況沒有充分熟悉，這一階段不宜引進高位階的職業(yè)經理，以免造成老員工大面積的逆反心理、局面不好控制。

2.盡可能提拔有潛力的老員工，并對其大力支持幫他盡快出業(yè)績給大家樹立榜樣。

3.時機成熟（對企業(yè)的市場人員狀況充分熟悉，已爭取到老板大力支持，同時自己對市場下一步怎么走有了清晰的策略）引進符合企業(yè)發(fā)展要求的銷售經理，但注意盡量不要以新經理替換老經理的形式出現(xiàn)，最好是在原有組織架構上增設一個管理層級（如在原有分公司經理、部門經理之上增設大區(qū)經理，項目經理位階）一來可以彌補企業(yè)高級干部不足的缺憾，又不致引起老經理太多的失落和不滿。

4.對新招的職業(yè)經理要嚴格把關，告誡他們盡快在企業(yè)建立威信是第一要旨，而最簡潔的方法就是讓他們精心準備之后給企業(yè)的老員工進行高質量的營銷培訓使大家信服。5.給新招職業(yè)經理創(chuàng)造環(huán)境，有關和其他部門老總的溝通（如財務、生產等）、向總經理的匯報、和元老級敵對人物的周旋，盡量不要把他們牽扯進去，避免因為這些職業(yè)經理處世不夠成熟，激化矛盾、造成麻煩，盡量給他們創(chuàng)造一個相對單純的工作空間使他們把精力集中在市場和管理上，這樣也更容易樹立總監(jiān)在新經理之中的危信，增強他們的工作信心，留住新人。

6.和新招經理形成互補型管理風格：

A經理做事沉穩(wěn)，管理風格強硬又懂得掌握分寸，總監(jiān)對A經理部門的員工要采取懷柔態(tài)度、常與員工溝通、一般懲戒性指令均由A經理發(fā)出

B經理銷售技能純熟、但管理手段相對比較軟，則總監(jiān)對B經理部門的員工采取嚴厲態(tài)度，懲戒指令多由總監(jiān)發(fā)出。

A、B經理部門的重大人事調整——如人員晉升、開除、降職，（尤其是主管級懲戒行為）可以由經理提議，最終均由總監(jiān)發(fā)出，強化總監(jiān)的權威，避免A、B經理面對太多敵意。7.真正的職業(yè)經理大多追求成就感，如果發(fā)現(xiàn)其中一位經理能力非常強，就讓他負責更多的工作（更大的區(qū)域更高職能）待遇上做適當調整（獎金比其他經理略高一點），成就感會促使這名經理忘我工作，發(fā)揮最大作用，同時給其他人樹立榜樣，如果你招來了兩名比較強的職業(yè)經理，不妨讓他們橫向競爭（如兩人分別擔任南區(qū)北區(qū)經理）你要做的是暗示你非常欣賞他的工作能力，同時用婉轉的方式（如：月會讓另一個經理公開匯報自己的工作業(yè)績）讓他了解到另一個經理工作也很出色，職業(yè)經理人追求第一，爭強好勝的心理特點會促使他們暗中互相競賽，爭創(chuàng)佳績。

8.對新提拔或新招的主管級員工（基層干部）要求不宜太高，強調執(zhí)行力就可（能按公司統(tǒng)一思路認認真真的督促下屬復制執(zhí)行，勤于對員工的工作效果檢核督辦）。在其剛剛提拔或入職的頭兩個月，要授意其直接上級經理給予其較大的工作壓力，考驗其能力，培養(yǎng)其敬業(yè)精神。而在這一個階段，總監(jiān)對他們的態(tài)度要和藹，不斷給予鼓勵，盡可能抽一點時間與之溝通。使他們在壓力之下全力工作又不致壓力過大，失去信心，迷失方向。

第五篇：管理藝術8

管理藝術：中層干部的五項修煉

中層干部是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的中堅力量，向上對單位的經營管理決策負責，充分理解和傳達單位的經營管理，向下對員工的成長負責，不斷激發(fā)員工的積極性，鼓舞員工的士氣，幫助員工成長，中間對部門之間的信息傳遞和流程銜接負責，促進部門間工作有序開展，對外還要對醫(yī)患關系負責，出面協(xié)調解決醫(yī)患糾紛。

這就對中層干部的能力素質提出了很高的要求，面對不同的角色，中層干部該如何應對？是每個中層干部都應該反思和認真對待的問題。

那么，什么才是一個合格的中層干部呢？筆者認為一個好的中層干部應在以

下五個方面加以修煉：

1.持續(xù)學習的熱情

當前是知識經濟時代，而醫(yī)療系統(tǒng)恰恰是一個知識密集型的組織，知識員工

占據(jù)了核心力量。

知識經濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸。要想成為一名合格的中層干部，就必須深度思考自己部門的職能定位，本部門對單位的主要貢獻點在哪里？與單位總體經營方向有什么關聯(lián)？針對這些關聯(lián)，系統(tǒng)改善自己的知識結構，從多層面補充知識，不僅僅是自己所熟悉的醫(yī)療業(yè)務知識，更要借鑒同行經驗，還要系統(tǒng)學習計劃管理、時間管理、溝通管理、績效管理、客戶管理等知識，不斷

完善自己的知識結構。

2.高度的執(zhí)行力

執(zhí)行力的強弱是衡量一名中層干部的核心指標，如何提升自己的執(zhí)行力是每個中層干部都要面臨的課題。

關于執(zhí)行力，筆者有以下一些建議:①認真理解領會領導層的經營管理決策的意圖；②與領導層確認自己對他們的有關指示和安排的理解；③對領導的指示和安排進行有效的分解和細化，形成工作思路和步驟；④把所分解的工作安排給合適的員工，并制定具體的工作計劃和檢查計劃；⑤與員工保持持續(xù)不斷的溝通，并與員工一起，共同努力，把每項工作措施計劃落實到位；⑥與員工一起總結工作成果，并形成工作總結，向領導層匯報工作成果；⑦對下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀特質進行鼓勵，肯定他們的成績。

以上幾個步驟，看似簡單，但是卻經常被違背，一旦違背了，肯定要出亂子。

3.高度的資源整合能力

現(xiàn)代企業(yè)，每個部門都不是一座孤島，每做一項工作，都需要協(xié)調公司各項資源，所以，作為一名中層干部，一定要提升自己整合內外部資源的能力。當單位的一項工作安排給某個中層干部的時候，中層干部應充分考慮自己有哪些可供使用的資源，比如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源、外部專業(yè)資源，等等。

在完成每項工作目標的時候，中層干部都要用盡全力。用盡全力的意思是極盡可能，動用所有可以想得到的資源，達成你的目標，否則，你就是放棄努力而不是用盡全力。在沒有用盡全部資源的情況下，不要輕易說不，不要告訴你領導，我盡力了，但是卻說不出自己糾正用了哪些資源，這不是合格中層干部應該具備的特質。

4.有效授權

一些中層干部通常只關心如何給員工安排工作，然后就等著聽匯報，作指示，而不考慮員工的職責和權限是否匹配。要想成為一名合格的中層干部，就必須研

究如何對員工進行有效的授權。

當然，授權不授責，權力授予員工，責任仍在自己身上，當員工做錯了事情，出了問題，中層干部不要只是簡單地指責員工，而是首先要自問，“我錯在哪里了？我為什么沒有幫助員工成功？我該怎么做？”然后和員工一起分析問題，查找原因，尋求合理的解決方案，將損失降到最小，通過問題事件幫助員工成長。

關于授權，有些工作可以授權，比如日常工作及需要專業(yè)技術的工作、收集事實與數(shù)據(jù)、可以代表其身份出席的工作、某些特定領域中的決定(例如人力資源部門的培訓工作屬于培訓專員的權責范圍)、準備計劃報告等。而有些工作就不能輕易授權，授權就會出亂子，這些工作包括：下達目標與分解目標、解決部門間的沖突、人事問題(如激勵、保持士氣)、發(fā)展及培養(yǎng)部下等。

5.持續(xù)創(chuàng)新的熱情

一個僅僅知道按領導意圖辦事的中層干部一定不是一個合格的中層干部。中層干部除了完成領導指示外，更要考慮該如何創(chuàng)新，一個合格的中層干部一定是一個經常讓領導做選擇題(不斷提出方案，請領導做出選擇)而不是做問答題(事

事都請示)的經理。

所以，要想成為一個合格的中層干部，就必須結合本部門的工作，對未來的發(fā)展做到有效地規(guī)劃，并把這些規(guī)劃與單位的管理層進行有效的溝通，不斷對工作進行創(chuàng)新，用新觀念新方法解決新問題。