第一篇：企業(yè)管理中常見誤區(qū)

企業(yè)管理中常見誤區(qū)

不注重流程，認(rèn)為流程不重要，有靜態(tài)的公司制度，卻缺少動(dòng)態(tài)的流程執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)，沒有理論支持團(tuán)隊(duì)效率低，員工忠誠(chéng)度差 沒有標(biāo)準(zhǔn)，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應(yīng)，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓(xùn)練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標(biāo)準(zhǔn)

長(zhǎng)松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點(diǎn)：

企業(yè)管理建設(shè)一定要建立科學(xué)有效的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1、深入學(xué)習(xí)指導(dǎo)思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2、進(jìn)行必要的流程再造，同時(shí)確保流程的執(zhí)行力。

3、建立必要的信息化標(biāo)準(zhǔn)體系，沒有信息化標(biāo)準(zhǔn)體系即意味著企業(yè)沒有統(tǒng)一的信息化時(shí)代下的行動(dòng)準(zhǔn)則。

4、建立個(gè)性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

5、運(yùn)作流程化、精細(xì)化、信息化，全過程管理系統(tǒng)提高工作效率。

6、用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓(xùn)員工，達(dá)到全員認(rèn)同與全力支持

第二篇：淺析企業(yè)管理中統(tǒng)計(jì)工作認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

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淺析企業(yè)管理中統(tǒng)計(jì)工作認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

作者：陳化寶

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第10期

[摘 要]本文對(duì)企業(yè)管理中統(tǒng)計(jì)工作存在的誤區(qū)以及其在企業(yè)管理中的地位和作用提出了自己的見解

[關(guān)鍵詞]信息；統(tǒng)計(jì)；誤區(qū)

[中圖分類號(hào)]F275

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第三篇：中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

由美國(guó)“次貸危機(jī)”引發(fā)的金融危機(jī)蔓延整個(gè)全球，特別是“華爾街”上金融財(cái)團(tuán)在一夜之間倒閉和大裁員。這種大面積的倒閉和裁員同樣波及到各國(guó)企業(yè)，全球企業(yè)人人自危，相對(duì)我們中國(guó)企業(yè)受到“三聚氰胺”和“金融危機(jī)”后，也出現(xiàn)不同程度的影響，特別是珠三角受沖擊的程度尤為明顯。在這種情況下，勞動(dòng)密緊型的制造業(yè)逐漸出現(xiàn)了流水線停產(chǎn)的情況，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)更是出現(xiàn)大量裁員或倒閉。對(duì)這些中小企業(yè)倒閉和裁員我也有一些個(gè)人見解，我做中小企業(yè)管理信息化綜合調(diào)研也近一年了，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)出現(xiàn)這樣結(jié)果是肯定的，一是他們技術(shù)變革慢，二是創(chuàng)新思維沒融到企業(yè)文化和發(fā)展中去；三是盲目、快速推進(jìn)銷售市場(chǎng)擴(kuò)張，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的計(jì)劃缺乏可執(zhí)行性；四是拍著腦門做事的多，企業(yè)創(chuàng)始人自負(fù)意識(shí)嚴(yán)重等。當(dāng)然，這也是很多中小企業(yè)發(fā)展中普遍現(xiàn)像和制約發(fā)展的瓶頸。綜合起來看這些問題，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的管理不善而導(dǎo)致抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。說到“管理”這詞，對(duì)很多中小企業(yè)的創(chuàng)始人和企業(yè)管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時(shí)時(shí)而思的事情。我最近對(duì)一家全省IT行業(yè)全年?duì)I業(yè)額幾個(gè)億的大企業(yè)做信息化管理調(diào)研，通過一個(gè)月細(xì)致的調(diào)研，把調(diào)研報(bào)告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因?yàn)槲疑厦嫣岬降膸c(diǎn)問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭(zhēng)嚴(yán)重等問題。這時(shí)我把每個(gè)相關(guān)問題一一針對(duì)實(shí)際情況做了細(xì)致闡述，幾位老總長(zhǎng)時(shí)間長(zhǎng)思不語。從調(diào)研中我們得知，他們經(jīng)過國(guó)際ISO9001標(biāo)準(zhǔn)考核，而且花重金請(qǐng)專業(yè)管理公司量身打造企業(yè)管理流程，有時(shí)還派管理高層去學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業(yè)受“金融危機(jī)”影響，他們一下就裁減幾個(gè)部門和很多員工。這個(gè)“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業(yè)看到我們調(diào)研報(bào)告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯(cuò)，而是如果依然是腳痛醫(yī)腳，頭痛醫(yī)頭，那么僅是治標(biāo)不治本。我就中小企業(yè)的問題，歸結(jié)為是：管理誤區(qū)。

“管理誤區(qū)”在我看來并不是本質(zhì)上的錯(cuò)誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標(biāo)：就是讓高效的團(tuán)隊(duì)健康、有序去執(zhí)行企業(yè)制訂的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當(dāng)中就是把平臺(tái)搭建到，讓每個(gè)人在這平臺(tái)上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)并能形成強(qiáng)有力的溝通渠道形成互補(bǔ)。“有序”就是事事要有計(jì)劃，事事可以追蹤到人，這里計(jì)劃必須是操行性強(qiáng)、可控性強(qiáng)。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團(tuán)隊(duì)高效有序的執(zhí)行。那么“管理誤區(qū)”到底是什么的誤區(qū)呢？其實(shí)歸納就兩點(diǎn)：一是制度管人和人管人；二是企業(yè)文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現(xiàn)象是我們身邊中小企業(yè)管理中的“特色”。這也是我們中國(guó)幾百年儒家思想和西方文化想結(jié)合的產(chǎn)物。我這樣闡述這觀點(diǎn)肯定很多人都一定認(rèn)可，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都是這樣經(jīng)營(yíng)管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實(shí)，我可以理解大家這樣想法，事實(shí)也沒錯(cuò)，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯(cuò)，而且我也非常認(rèn)可，很多企業(yè)為制訂企業(yè)管理制度，著實(shí)費(fèi)了不少心思，有的花重金派人到國(guó)外學(xué)習(xí)外企管理制度，讓我們不少中小企業(yè)提升企業(yè)形象和企業(yè)執(zhí)行力跨出強(qiáng)有力的一步。所以很多中小企業(yè)更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。

使得很多企業(yè)管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華?？晌覀兒芏嗥髽I(yè)管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時(shí)候，就有的企業(yè)管理者不相信“西方文化”來個(gè)全盤否定，制訂的制度形同虛設(shè)，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業(yè)，與此同時(shí)，給“管本位”思想和“庸才”創(chuàng)造滋生土壤，這就是我稱為中國(guó)儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會(huì)“來事”的人受寵。更可怕的是，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)出差，讓部分機(jī)構(gòu)運(yùn)作停止，連重要投標(biāo)的事都沒辦法落實(shí)。按此管理下去遇到今年的“金融危機(jī)”能不倒閉裁員嗎？美國(guó)三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機(jī)中向美國(guó)國(guó)會(huì)提交救援計(jì)劃時(shí)，國(guó)會(huì)議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會(huì)救援，與之相比我們國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國(guó)中小企業(yè)實(shí)際環(huán)境和情況，有針對(duì)性進(jìn)行調(diào)整部署。我個(gè)人拙見認(rèn)為，我們中小企業(yè)管理應(yīng)是中新結(jié)合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實(shí)管理。制度要體現(xiàn)外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況去修改，從而提升企業(yè)的管理水平，另外40%的管理是用領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力去影響員工。我們國(guó)人最講情感的，這也是國(guó)情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現(xiàn)出來。所以我們思想要中西結(jié)合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業(yè)管理者，都會(huì)覺得這很簡(jiǎn)單，誰都知道，可在執(zhí)行的時(shí)候又有幾個(gè)真正做到的呢，就好象我給一些市場(chǎng)人員培訓(xùn)時(shí)，我設(shè)計(jì)一個(gè)小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進(jìn)門到出門，20個(gè)人中挑選5個(gè)人，只有一個(gè)做到標(biāo)準(zhǔn)，我的標(biāo)準(zhǔn)是：進(jìn)門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結(jié)束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結(jié)束。所以我們管理得關(guān)注細(xì)節(jié)，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業(yè)負(fù)責(zé)人：“你的企業(yè)文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個(gè)人的思想，我應(yīng)某一集團(tuán)老板應(yīng)邀，做集團(tuán)市場(chǎng)總監(jiān)，集團(tuán)老板的思想就是企業(yè)文化，這個(gè)特別明顯，他的個(gè)人情緒好壞，可以影響整個(gè)集團(tuán)所有員工，這一點(diǎn)毫不夸張，有一次我和他在外面談事結(jié)束回集團(tuán)公司，剛到大廳就看到衛(wèi)生不怎么樣，他見到打掃衛(wèi)生的阿姨罵跑了，就這一點(diǎn)，我們可以看出這個(gè)集團(tuán)文化是什么樣子，而且整個(gè)大廳都是他個(gè)人宣傳畫像和個(gè)人發(fā)家史，和他一起創(chuàng)業(yè)的伙伴早就離開他，每個(gè)人的家業(yè)都超過他幾倍。我們且不說老板個(gè)人，就企業(yè)而言，這就是典型企業(yè)文化的嚴(yán)重缺失。還有諸多小的企業(yè)，沒有把企業(yè)文化建設(shè)，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的認(rèn)同，更何談?dòng)行?zhí)行。那么我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)企業(yè)文化呢？我總結(jié)如下幾個(gè)方面。

首先制定企業(yè)文化實(shí)施規(guī)劃，內(nèi)容包括：企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)方針；企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)的基本任務(wù)；企業(yè)文化建設(shè)的具體措施。當(dāng)然我們要有步驟的循序漸進(jìn)的實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)、單項(xiàng)目標(biāo)、階段目標(biāo)。其次，編制企業(yè)文化手冊(cè)，編制大致應(yīng)包括以下各項(xiàng)：序言或概論：主要概述企業(yè)的發(fā)展歷程，當(dāng)前是的發(fā)展態(tài)勢(shì)，今后的發(fā)展規(guī)劃，特別闡述企業(yè)文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)，企業(yè)文化特征，企業(yè)文化宗旨。實(shí)體部分：詳細(xì)地、全面地刊載已整合審定的企業(yè)精神價(jià)值理念即識(shí)別系統(tǒng)；企業(yè)待業(yè)規(guī)范既行為識(shí)別系統(tǒng)，展示企業(yè)的形象標(biāo)志即視覺識(shí)別系統(tǒng)。企業(yè)之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個(gè)員工都能受到企業(yè)文化的感染和熏陶。再者，建設(shè)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部的報(bào)紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動(dòng)設(shè)施。企業(yè)報(bào)刊，是維系員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的紐帶，也是企業(yè)聯(lián)系社會(huì)的文化通道，在企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)，主要作業(yè)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的喉舌，著重宣傳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和最高決策的政令。還經(jīng)常配合黨和政府的中心任務(wù)，向員工及時(shí)地報(bào)道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務(wù)型，其主要宗旨系為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，借助報(bào)刊向外推介產(chǎn)品，宣傳“企業(yè)形象”。（3）文化建設(shè)型，重點(diǎn)是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業(yè)的價(jià)值理念和行為規(guī)范，培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)的身心力和凝聚力，致力形成學(xué)習(xí)型的文化氛圍，追求企業(yè)無形資產(chǎn)的增值。

以上文化建設(shè)的主要優(yōu)點(diǎn)是，能切實(shí)的把辦企業(yè)報(bào)刊視作現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的組成部分。同時(shí)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，為樹立企業(yè)品牌形象的重要載體，充分能實(shí)現(xiàn)上下之間、員工之間良性互動(dòng)溝通的重要渠道。當(dāng)然，這些文化建設(shè)后，更重要的是培訓(xùn)，讓這些文化精髓能灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想中去。也就是從思想上要用企業(yè)文化去整合與占領(lǐng)員工的思想，讓所有的員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為。企業(yè)文化的骨干，主要是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)層人員，管理層負(fù)責(zé)人員，部門經(jīng)理以上人員以及其他企業(yè)文化活動(dòng)積極分子。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是宣講企業(yè)確立的價(jià)值理念；研討企業(yè)規(guī)范的行為規(guī)則；唱《企業(yè)之歌》。在培訓(xùn)方法上，我們要反復(fù)強(qiáng)調(diào)莊重發(fā)放《企業(yè)文化手冊(cè)》，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會(huì)議等形式反復(fù)強(qiáng)調(diào)已確立的價(jià)值理念和行為規(guī)范。在每周的例會(huì)上，教唱和播放《企業(yè)之歌》。如遇企業(yè)重要活動(dòng)，如企業(yè)年慶等可升公司旗、唱企業(yè)之歌、佩戴公司徽志、統(tǒng)一著裝公司服飾，通過典儀的訓(xùn)練使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。

在企業(yè)文化培訓(xùn)活動(dòng)中，每一位員工都應(yīng)切身體會(huì)企業(yè)的價(jià)值理念，將信條式的企業(yè)理念作為內(nèi)在的約束的意識(shí)，以此規(guī)范自己的行為。通過培訓(xùn)重新確認(rèn)自己在企業(yè)的定位和職責(zé)。從而使企業(yè)文化實(shí)實(shí)在在、看得見摸得著的在企業(yè)發(fā)展歷程中凝聚員工信心和實(shí)力，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)服務(wù)。

以上是我對(duì)中小企業(yè)管理“誤區(qū)”的淺析，誠(chéng)然，管理面很廣，管理誤區(qū)不一定這兩點(diǎn)，僅是個(gè)人的拙見，還請(qǐng)大家多多指正。

第四篇：家庭教育中存在哪些常見誤區(qū)

家庭教育中存在哪些常見誤區(qū)？

成就還是毀滅自己的孩子，在家長(zhǎng)一念之間，愛孩子是一只母雞都會(huì)做的事情，關(guān)鍵在于你會(huì)不會(huì)愛，家長(zhǎng)應(yīng)注意以下容易發(fā)生的家庭教育誤區(qū)。

（1）忽視“做人”的教育。成才先成人?！白鋈恕钡慕逃?，尊敬師長(zhǎng)，與同伴之間相互謙讓，和同伴的合作關(guān)系對(duì)孩子的成長(zhǎng)尤為重要，作為家長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)高度重視孩子的品德培養(yǎng)。

（2）過度溺愛?！八亩弧笔降募彝ソY(jié)構(gòu)，使孩子在家庭中的地位至高無上，一家六個(gè)大人爭(zhēng)著搶著去寵愛一個(gè)孩子。溺愛使孩子出現(xiàn)了諸多問題，家長(zhǎng)不會(huì)有效地處理問題，當(dāng)孩子出現(xiàn)打架，戀愛問題時(shí)，家長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)有的是冷暴力，一看到孩子就把臉拉得老長(zhǎng)，有些是熱暴力，一點(diǎn)不對(duì)就拳打腳踢。其實(shí)溺愛和嚴(yán)厲只有一線之隔。家長(zhǎng)不懂得愛的技巧，孩子得不到家庭的溫暖，轉(zhuǎn)向社會(huì)去尋找情感安慰，這樣下去，什么問題都可能發(fā)生。

（3）只重分?jǐn)?shù)，忽視素質(zhì)。在應(yīng)試導(dǎo)向下，家長(zhǎng)把家庭教育重心完全倒向知識(shí)與技能技巧的訓(xùn)練，忽視最重要的健全人格的養(yǎng)成，成長(zhǎng)永遠(yuǎn)比分?jǐn)?shù)重要。青春期的目的，是為了釋放個(gè)性，孩子的個(gè)性正在經(jīng)歷必需的變化，從兒童期的有組織，經(jīng)過青春期的無組織，到成年期的再組織。青春期是一段可治愈的狂亂期，每個(gè)十幾歲的孩子必須在這段時(shí)期再造自己的個(gè)性。他必須把自己從童年期與父母形成的關(guān)系中解脫出來，建立起同齡人的新的認(rèn)同，找到自己的身份。

（4）過分嘮叨，父母過分的嘮叨導(dǎo)致了超限效應(yīng)，也給孩子產(chǎn)生了心理暗示，意思是我不夠好，父母才需要反復(fù)說。

（5）忽視實(shí)踐鍛煉。靜態(tài)知識(shí)的學(xué)習(xí)可以進(jìn)行灌輸，而動(dòng)手能力的形成則需要實(shí)踐，道德品行的形成更是既需要實(shí)踐也需要體驗(yàn)。家庭教育需要設(shè)計(jì)各種有利于少年健康成長(zhǎng)的實(shí)踐活動(dòng)，讓孩子更多地參與家庭傳統(tǒng)的教育，比如參加傳統(tǒng)節(jié)日，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和體驗(yàn)。

（6）忽視個(gè)體差異。孩子的發(fā)展存在個(gè)體間差異，思維類型的差異，興趣愛好的差異。有的家庭不發(fā)掘自己孩子的特點(diǎn)與長(zhǎng)處，盲目與別的孩子進(jìn)行比較，甚至貶低孩子，傷孩子的自尊心，使孩子逐漸喪失學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與積極性。家長(zhǎng)要尋找孩子與眾不同之處，引導(dǎo)孩子尋找一條適合自己的人生之路，而不是期望自己的孩子是全能全優(yōu)的。

第五篇：淺談績(jī)效考核中的常見心理效應(yīng)誤區(qū)（定稿）

淺談績(jī)效考核中的常見心理效應(yīng)誤區(qū)

摘要：?jiǎn)T工的績(jī)效考核一直是困擾企業(yè)的一個(gè)重要問題,在績(jī)效考核的實(shí)踐中,國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)常陷入一些常見的心理效應(yīng)誤區(qū)，使得績(jī)效考核在很多時(shí)候不合理、不客觀、不公正。如何才能使績(jī)效考核達(dá)到客觀、公正、合理，進(jìn)而提升員工自身績(jī)效，是很多企業(yè)面臨的問題。對(duì)于這些問題的解決必要要從企業(yè)的人力資源管角度的出發(fā)，夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理，提高考核人員自身素質(zhì)，做到因事論事，同時(shí)強(qiáng)化考核的執(zhí)行力。只有這樣才能推進(jìn)真正有效的考核,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；心理效應(yīng)；誤區(qū)

一、引言

績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估，簡(jiǎn)單地講就是對(duì)員工“業(yè)績(jī)”、“效率”的測(cè)量和評(píng)定,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。管理學(xué)上對(duì)績(jī)效考核的定義是：用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就員工在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的崗位工作表現(xiàn)和工作結(jié)果作出評(píng)估，并將結(jié)果反饋給員工，從而促進(jìn)員工績(jī)效的過程。從上面的定義中我們可以看出，績(jī)效考核不僅是一個(gè)系統(tǒng)的過程，而且還是一個(gè)雙向的過程，績(jī)效考核的最終目的不是為了晉升，也不是為了加薪，而是找出員工在工作中的不足，進(jìn)而提高員工自身績(jī)效。鑒于績(jī)效考核的重要性，績(jī)效考核成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是企業(yè)強(qiáng)有力的管理手段之一。

科學(xué)、合理的績(jī)效考核能準(zhǔn)確評(píng)定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)及不足,能有效地激勵(lì)員工,改善員工的行為,調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而使其努力取得更好的績(jī)效,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在我國(guó),很多企業(yè)都引入了績(jī)效管理的理念,建立了相應(yīng)的績(jī)效考核體系,對(duì)管理水平的提升起到了重要的作用,但同時(shí),由于各種原因,在員工的績(jī)效考核上仍然存在不少的誤區(qū),使績(jī)效考核在很多時(shí)候達(dá)不到客觀、公正、合理，直接影響了績(jī)效考核效力的提升。本文從心理效應(yīng)角度，分析了績(jī)效考核中常見的幾大心理誤區(qū)，并相應(yīng)提出了對(duì)策，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)在績(jī)效考核過程中做到考核的公正、合理和客觀提供一些見解，促進(jìn)員工行為，最終提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、文獻(xiàn)查閱

通過文獻(xiàn)查閱，作者發(fā)現(xiàn)在以往的研究中存在很多關(guān)于績(jī)效管理中存在誤區(qū)的文章，但細(xì)細(xì)看來這些文章均大同小異，所述內(nèi)容幾乎沒有什么差別。而關(guān)于績(jī)效考評(píng)中存在的心理誤區(qū)，雖然在績(jī)效管理中存在著這方面的一些知識(shí)，但是作者還沒有看到有誰對(duì)這方面做比較系統(tǒng)的研究。因此，總結(jié)績(jī)效考核中存在的一些心理誤區(qū)，以使考核者了解總結(jié)在績(jī)效考核中存在的一些誤區(qū)，以使績(jī)效考核能夠達(dá)到客觀、公正、合理，似乎很有必要。

三、常見的心理效應(yīng)誤區(qū)

1、首因效應(yīng)

首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。

在績(jī)效考核中，首因效應(yīng)是指考核者由于對(duì)被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)他的評(píng)價(jià)偏低或偏高。常見的“以貌取人”就是此效應(yīng)的最好說明。

其實(shí)，不管是在績(jī)效考核還是在人際交往或者其他方面，首因效應(yīng)效應(yīng)是廣為存在的，特別是在人際交往過程中，首因效應(yīng)尤其突出。首因效應(yīng)的產(chǎn)生常常與個(gè)體的社會(huì)經(jīng)歷、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān)。因此，如何在績(jī)效考核中避免此效應(yīng)的產(chǎn)生可以從考核者的社會(huì)經(jīng)歷和社交經(jīng)驗(yàn)角度加以控制。

2、近因效應(yīng)

近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。前后信息間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時(shí)記憶中更為突出。

績(jī)效考核中，被考核者可能一向表現(xiàn)平庸，但在臨近考核期做了一份讓主管非常滿意的事情，會(huì)導(dǎo)致主管在評(píng)分時(shí)依據(jù)這一事件掩蓋其長(zhǎng)期的碌碌無為，使評(píng)分偏高；同時(shí)，被考核者最近的一次失誤也可能使幾個(gè)月的優(yōu)秀表現(xiàn)付之東流，最后的評(píng)分比相應(yīng)的要低。

3、從眾效應(yīng)

從眾效應(yīng)，也稱樂對(duì)花車效應(yīng)，是指當(dāng)個(gè)體受到群體的影響（引導(dǎo)或施加的壓力），會(huì)懷疑并改變自己的觀點(diǎn)、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化。也就是指：個(gè)體受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀點(diǎn)、判斷和行為等，以和他人保持一致。也就是通常人們所說的“隨大流”。一般說來，群體成員的行為，通常具有跟從群體的傾向。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體不一致，或與群體中大多數(shù)人有分歧時(shí)，會(huì)感受到一種壓力，這促使他趨向于與群體一致的現(xiàn)象，叫做從眾行為。

在考評(píng)中，這個(gè)部門經(jīng)理覺得自己部門里頭有一個(gè)人特別好，想給他打高分，但是這個(gè)人偏偏在外頭人際關(guān)系不怎么樣，所以外界的人都說這人不行。這時(shí)候經(jīng)理明明知道他完成了任務(wù)指標(biāo)，非常優(yōu)秀，超過了所有的人，但是不敢給他高分。這就是績(jī)效考核中存在的從眾效應(yīng)。

4、暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞”的，他就會(huì)被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。暈輪效應(yīng)是在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會(huì)現(xiàn)象。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，有時(shí)候暈輪效應(yīng)會(huì)對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生積極作用，比如你對(duì)人誠(chéng)懇，那么即便你能力較差，別人對(duì)你也會(huì)非常信任，因?yàn)閷?duì)方只看見你的誠(chéng)懇。而暈輪效應(yīng)的最大弊端就在于以偏概全。

在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)主要表現(xiàn)在主管對(duì)下屬的某人績(jī)效要素（比如“與他人相處的能力”）的評(píng)價(jià)較高或較低，會(huì)導(dǎo)致他對(duì)此人的其他績(jī)效要素（如“工作質(zhì)量”）的評(píng)價(jià)也較高或較低，即“一好百好，一差百差”。

5、趨中效應(yīng)

趨中效應(yīng)是錯(cuò)誤地將被考評(píng)者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過高或過低考評(píng)時(shí)的一種錯(cuò)誤。當(dāng)趨中效應(yīng)發(fā)生時(shí)，所有員工均以平均或接近平均的得分結(jié)束考評(píng)，進(jìn)而不能辨別誰是最佳或最差的工作者。趨中效應(yīng)子啊績(jī)效考核中主要表現(xiàn)為由于缺乏責(zé)任和勇氣，害怕引起矛盾和沖突，盡管員工的實(shí)際績(jī)效差別很大，但主管往往將考核成績(jī)集中在平均水平，沒有真正區(qū)別出好中差。還有就是由于缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)，考核者

在績(jī)效評(píng)價(jià)中不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間或兩頭。很顯然，這種做法根本不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，更不可能提高員工和企業(yè)的績(jī)效。

6、擬己效應(yīng)

即“以己度人”現(xiàn)象，主管將自己與員工相比較，與自己相似的員工在績(jī)效考核中不由自主的打出高分；與自己共同點(diǎn)少的員工，在考核中則給分較低。比如主管認(rèn)為自己的進(jìn)取心很強(qiáng)，在考核他人時(shí)就可能會(huì)更多的尋找進(jìn)取心這個(gè)特點(diǎn)，而那些表現(xiàn)出這個(gè)特點(diǎn)的人則會(huì)受益，而沒有變現(xiàn)出這個(gè)特點(diǎn)的人就會(huì)吃虧。又如主管對(duì)于會(huì)計(jì)感興趣可能會(huì)高估一個(gè)實(shí)際上太過于注重細(xì)節(jié)的員工，而低估另一個(gè)擁有宏觀管理素質(zhì)的員工。

7、個(gè)性效應(yīng)

不同的主管一般有不同的個(gè)性，由于主管個(gè)性的不同，在績(jī)效考核中可能會(huì)對(duì)被考核者的要求也不不一樣。比如，有的主管個(gè)性比較寬厚，對(duì)下屬的要求就相對(duì)比較寬松，在績(jī)效考核中評(píng)分可能就較高；反之，對(duì)下屬要求比較苛刻和嚴(yán)格的主管，會(huì)使得評(píng)分比較低。假如，小張和小李為不同的主管做同樣的工作，他們?nèi)〉昧私^對(duì)相同的工作績(jī)效，如果小張的上司個(gè)性比較寬厚，有偏松傾向，而小李的上司對(duì)下屬要求嚴(yán)格，有偏緊傾向，那么他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果可能會(huì)完全不同。

8、情感效應(yīng)

情感效應(yīng)又叫情緒效應(yīng)，所謂情緒效應(yīng)是指一個(gè)人的情緒狀態(tài)可以影響到對(duì)某一個(gè)人今后的評(píng)價(jià)。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用，第一次接觸時(shí)主體的喜怒哀樂對(duì)于對(duì)方關(guān)系的建立或是對(duì)于對(duì)方的評(píng)價(jià)，可以產(chǎn)生不可思議的差異。與此同時(shí)，交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對(duì)方不良態(tài)度的反映，就影響良好人際關(guān)系的建立。因此，管理者在對(duì)被管理者做思想政治工作時(shí)，一定要注意到被管理者的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的管理效果。

在績(jī)效考核中，情感效應(yīng)主要體現(xiàn)在，當(dāng)考評(píng)者對(duì)某人有成見時(shí)，無論他做什么事情，都覺得有挑剔之處，考核評(píng)分偏低；當(dāng)對(duì)某人報(bào)有好感時(shí)，無論他做什么事請(qǐng)，都覺得符合要求，考核評(píng)分偏高。

四、解決思路

1、對(duì)于首因效應(yīng)。首因效應(yīng)的產(chǎn)生常常與個(gè)體的社會(huì)經(jīng)歷、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān)。如果個(gè)體的社會(huì)經(jīng)歷豐富、社會(huì)閱歷深厚、社會(huì)知識(shí)充實(shí)，則會(huì)將首因效應(yīng)的作用控制在最低限度；另外，通過學(xué)習(xí)，在理智的層面上認(rèn)識(shí)首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)獲得的評(píng)價(jià)，一般都只是在依據(jù)對(duì)象的一些表面的非本質(zhì)的特征基礎(chǔ)上而做出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在以后的進(jìn)一步交往認(rèn)知中不斷地予以修正完善，也就是說，第一印象并不是無法改變，并不是難以改變的。因此，如何在績(jī)效考核中避免此效應(yīng)的產(chǎn)生可以從考核者的社會(huì)經(jīng)歷和社交經(jīng)驗(yàn)角度加以控制。

2、對(duì)于近因效應(yīng)。由于考核人只依據(jù)臨近期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是從整體上考察整個(gè)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)，使得考核結(jié)果出現(xiàn)“月暈效應(yīng)”。因此，要避免近因效應(yīng)的產(chǎn)生，在績(jī)效考核中應(yīng)該采用關(guān)鍵事件法。

3、對(duì)于從眾效應(yīng)。由于從眾效應(yīng)是指在考評(píng)中，這個(gè)部門經(jīng)理覺得自己部門里頭有一個(gè)人特別好，想給他打高分，但是這個(gè)人偏偏在外頭人際關(guān)系不怎么樣，所以外界的人都說這人不行。這時(shí)候經(jīng)理明明知道他完成了任務(wù)指標(biāo)，非常優(yōu)秀，超過了所有的人，但是不敢給他高分。對(duì)于此，考評(píng)者應(yīng)該明確考核目的，嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。同時(shí)應(yīng)該有自己的立場(chǎng)，不因附和別人而違背自己的意愿。

4、對(duì)于暈輪效應(yīng)。對(duì)于克服暈輪效應(yīng)，可以幾個(gè)注意：第一、考核者應(yīng)該注意“投射傾向”；第二、注意“第一印象”；第三、注意“刻板印象”；第四、避免“以貌取人”；第五、避免“循環(huán)證實(shí)”。在績(jī)效考核中可以采用工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)來說話。

5、對(duì)于趨中效應(yīng)。趨中效應(yīng)指在績(jī)效評(píng)價(jià)中不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間或兩頭，其原因在于缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)。因此在績(jī)效考核中可以采用強(qiáng)制分布或者說正態(tài)分布曲線。

6、對(duì)于擬己效應(yīng)。由于績(jī)效評(píng)價(jià)中，出現(xiàn)因?yàn)樾愿窕蛘呓?jīng)歷和考核者相似的地方，而對(duì)被考核者存有好感，影響考核的客觀性。因此在考核中可以采用關(guān)鍵事件法來記錄員工的工作情況，避免在考核時(shí)受到此效應(yīng)的影響。

7、對(duì)于個(gè)性效應(yīng)。在個(gè)性效應(yīng)中，由于不同主管個(gè)性會(huì)影響對(duì)員工工作績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)，因此，如何讓主管真正明確考核的目的是解決此效應(yīng)的影響的方法之一。同時(shí)，在績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布法，在一定程度上也考研達(dá)到此目的。

8、對(duì)于情感效應(yīng)。由于在績(jī)效考核中，情感效應(yīng)主要體現(xiàn)在，當(dāng)考評(píng)者對(duì)某人有成見時(shí)，無論他做什么事情，都覺得有挑剔之處，考核評(píng)分偏低；當(dāng)對(duì)某人報(bào)有好感時(shí)，無論他做什么事請(qǐng)，都覺得符合要求，考核評(píng)分偏高。因此要避免此效應(yīng)的影響，在考核中中可以采用多人考核機(jī)制，比如360全面考評(píng)機(jī)制等，綜合考核員工績(jī)效。

五、結(jié)論

在績(jī)效考核中，確實(shí)存在著諸多心理效應(yīng)誤區(qū)，前面文章中所提到的只是心理效應(yīng)誤區(qū)中的幾個(gè)。對(duì)于文章中所談到的心理效應(yīng)誤區(qū)解決的思路針對(duì)的是文章出現(xiàn)的八個(gè)心理效應(yīng)誤區(qū)。這幾個(gè)解決的思路由于是分別針對(duì)不同誤區(qū)，因此來說是比較理想化的。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)績(jī)效管理中，由于環(huán)境復(fù)雜，可能出現(xiàn)一個(gè)或者幾個(gè)，或者是出現(xiàn)幾個(gè)有著解決思路有些沖突的心理效應(yīng)誤區(qū)，此時(shí)，需要考核者要聯(lián)系實(shí)際情況，變通的適用這些解決思路，不能“照葫蘆畫瓢”。本文作者希望同構(gòu)此篇文章能為績(jī)效管理者在績(jī)效考核中提供一些思路，以促進(jìn)員工績(jī)效，企業(yè)績(jī)效的提高。

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