第一篇：金磚集團(tuán)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)新契機(jī)

金磚集團(tuán)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)新契機(jī)

一、現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容和轉(zhuǎn)型

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系十大模塊

2、人力資源管理的核心：薪酬和績(jī)效管理

3、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的七大轉(zhuǎn)型

二、現(xiàn)代人力資源管理主要模塊介紹

1、人力資源規(guī)劃——必須先行一步

2、員工招聘錄用——把好第一關(guān)

3、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力從培訓(xùn)開(kāi)始

4、企業(yè)管理的核心是構(gòu)建持久有效的利益機(jī)制

三、薪酬管理

1、提升薪酬管理水平的意義

2、薪酬的常見(jiàn)構(gòu)成形式

3、薪酬設(shè)計(jì)的原則

4、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

5、薪酬管理兩大制度

6、薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系

四、全面績(jī)效管理六大模塊操作方法和要點(diǎn)

1、基于戰(zhàn)略的目標(biāo)、計(jì)劃和績(jī)效管理一體化基本操作思路

2、實(shí)現(xiàn)“三大機(jī)制”

3、推行“三大管理”

4、績(jī)效考核不等于績(jī)效管理

5、模塊一：公司年度目標(biāo)、計(jì)劃和績(jī)效管理

6、模塊二：月度目標(biāo)、計(jì)劃和績(jī)效管理

7、模塊三：項(xiàng)目目標(biāo)、計(jì)劃和績(jī)效管理

8、模塊四：?jiǎn)T工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化體系

9、模塊五：關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系

10、模塊六：績(jī)效指標(biāo)體系

第二篇：簡(jiǎn)論中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

簡(jiǎn)論中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

人力資源和人力資源開(kāi)發(fā)，大多數(shù)中國(guó)人對(duì)其還是感到十分陌生。所謂的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者。既是在勞動(dòng)年齡的已直接投入生產(chǎn)建設(shè)和尚未投入生產(chǎn)建設(shè)的人口能力。人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)力的最主要的資源。而人力資源開(kāi)發(fā)是指國(guó)家或組織通過(guò)一系列有目的，有計(jì)劃的教育培訓(xùn)等活動(dòng)，并經(jīng)過(guò)與開(kāi)發(fā)對(duì)象的有機(jī)結(jié)合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發(fā)掘、有效發(fā)展和合理使用。大致分為需求分析、項(xiàng)目分析和效果分析三個(gè)階段。我國(guó)人力資源相當(dāng)豐富，但總體質(zhì)量不高，分布極不平衡，人才總量相對(duì)不足而且人才流失比較嚴(yán)重，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展受到嚴(yán)重制約。因此對(duì)人力資源必須進(jìn)行科學(xué)有效的開(kāi)發(fā)和管理，才能最大限度地造福于我們的社會(huì)。而身為祖國(guó)新一代希望的我們也應(yīng)當(dāng)了解中國(guó)當(dāng)前的人力資源狀況并且積極配合。因此本文將從我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)取得的成績(jī)和不足，改善中國(guó)的人力資源措施三方面對(duì)其進(jìn)行論述。

現(xiàn)代意義上的人力資源是伴隨著工業(yè)革命和隨之而起的人本主義發(fā)展起來(lái)的，我國(guó)對(duì)這一概念的導(dǎo)入是在上個(gè)世紀(jì)末，雖然面前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在發(fā)展中取得很大的成就但還是存在著許多不規(guī)范的地方。

一、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)取得的成績(jī)

（一）人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善

近年來(lái)通過(guò)了計(jì)劃生育政策的實(shí)施，使中國(guó)已近失控的人口增長(zhǎng)速度得以遏制，使大量社會(huì)資源不至于被人口過(guò)快增長(zhǎng)而過(guò)度消耗，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展節(jié)約的大量社會(huì)資源，同時(shí)通過(guò)“控制人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)”的計(jì)劃生育，實(shí)現(xiàn)了中國(guó)人口發(fā)展由數(shù)量增長(zhǎng)型向素質(zhì)提高型轉(zhuǎn)變，人口受教育程度得到極大提高，中國(guó)人的平均受教育水平實(shí)現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)徹底顛覆以前的世界通行的規(guī)律，創(chuàng)造了中國(guó)特例，極大的促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為中國(guó)近三十年的經(jīng)濟(jì)騰飛創(chuàng)造了有利條件。

九年制義務(wù)教育的普及和中高等教育的發(fā)展，使我國(guó)人才素質(zhì)得到不斷的提高，結(jié)構(gòu)得到改善，培養(yǎng)出一只數(shù)量可觀(guān)的各類(lèi)人才專(zhuān)門(mén)隊(duì)伍，較好地發(fā)揮高等素質(zhì)人才在社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)和文化中的積極作用。這一切有力地推動(dòng)了改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，為我國(guó)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中取得一定的優(yōu)勢(shì)。

（二）職工教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育廣泛開(kāi)展

“九五”以來(lái)，全國(guó)數(shù)以?xún)|計(jì)的職工和農(nóng)民接受了各種形式的崗位培訓(xùn)和文化技術(shù)教育。如2001年，各級(jí)成人教育在學(xué)人數(shù)達(dá)到1119人，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)一億以上，適應(yīng)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)發(fā)展需要，服務(wù)于農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)活動(dòng)蓬勃發(fā)展。職工教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育廣泛開(kāi)展這些措施為我國(guó)人才資源奠定了一定的基礎(chǔ)。

（三）人力資源配置初見(jiàn)成效，人才市場(chǎng)體系已初步建立

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，開(kāi)始突破人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制，三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)渠道得到疏通；人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)管理的法律法規(guī)，人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度逐步制定與完善。人力資源配置初見(jiàn)成效，人才市場(chǎng)體系已初步建立，這為我們?nèi)肆Y源提供較好的途徑。

當(dāng)然我國(guó)不少地區(qū)還沒(méi)有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。我國(guó)以前一直沿用傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式，真正意義上的人力資源開(kāi)發(fā)才起步幾年，在理論上和實(shí)踐上都欠缺太多。加之中國(guó)人傳統(tǒng)的價(jià)值觀(guān)念與中國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相協(xié)調(diào)等這些歷史原因給中國(guó)人力資源發(fā)展都帶來(lái)了一定的負(fù)面影響。

二、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)存在的不足

（一）人力資源整體素質(zhì)不高，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，教育和再教育落后于發(fā)達(dá)國(guó)家

20世紀(jì)我國(guó)一度在錯(cuò)誤的人口政策驅(qū)動(dòng)下，使得人口數(shù)量惡性膨脹，人口數(shù)量一多教育就成為了一個(gè)大問(wèn)題。加之教育處于長(zhǎng)期管理體制的影響下，使得我過(guò)教育制度古板化，制度化。這一個(gè)問(wèn)題最明顯在我們的父母這一輩體現(xiàn)出來(lái)，整體的素質(zhì)不高，受教育水平十分的低。另外人才培養(yǎng)的市場(chǎng)主導(dǎo)原則不突出，缺乏培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的環(huán)境，導(dǎo)致創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)中國(guó)的教育和再教育明顯落后于發(fā)達(dá)國(guó)家，這使得在與發(fā)達(dá)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)時(shí)有著明顯的差距。

（二）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理

在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對(duì)比非常明顯。如我國(guó)沿海地區(qū)擁有大約75%的高級(jí)專(zhuān)家，內(nèi)陸中部地區(qū)僅有21%，而西部邊遠(yuǎn)民族地區(qū)不足4%。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊(duì)伍層次過(guò)低，技術(shù)工人中的中高級(jí)技工嚴(yán)重缺乏。這體現(xiàn)在從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)力多，工程應(yīng)用型技術(shù)人才少。

（三）人口老齡化趨勢(shì)嚴(yán)重

中國(guó)老年人口數(shù)量已超過(guò)1.3億人。1950年代出生高峰的人口即將進(jìn)入老年，我國(guó)的人口老齡化速度將進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期。預(yù)計(jì)到2015年我國(guó)老年人總數(shù)將突破2億人，2027年超過(guò)3億人，2044年將達(dá)到4億人。從2015年到2025年我國(guó)勞動(dòng)人口預(yù)計(jì)將要減少2900萬(wàn)左右，據(jù)估計(jì)到2050年我國(guó)將減少18%－25%的勞動(dòng)人口，屆時(shí)隨著老齡化程度的加深，我國(guó)相當(dāng)一部分崗位很可能面臨著人員短缺的問(wèn)題，并且現(xiàn)在這種勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)將不在適應(yīng)中國(guó)社會(huì)的發(fā)展。在未來(lái)的幾十年內(nèi)，中國(guó)的平均年齡將由現(xiàn)在的32歲增長(zhǎng)到44歲，這使得中國(guó)可能成為世界上第一個(gè)進(jìn)入老齡化的非發(fā)達(dá)國(guó)家。我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)人口與老年人口的比率是6.4：1，到2040年將會(huì)減少到2.0：1，這意味著將來(lái)政府還必須承擔(dān)更多老年人口基本生活保障的問(wèn)題。

目前我國(guó)的人力資源面臨著極大的挑戰(zhàn)。我國(guó)在加入WTO后，融入了世界經(jīng)濟(jì)化，因此改善人力資源更是迫在眉睫。在這里主要提出四點(diǎn)建議措施。

三、改善中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)的措施

（一）樹(shù)立全新的人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念

胡錦濤同志在十六大上就說(shuō)到，人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢(shì)是最大優(yōu)勢(shì)，人才開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)利用是社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類(lèi)智慧和能力的發(fā)展則決定著對(duì)物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)的深度和廣度。要充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用、通過(guò)長(zhǎng)期不懈的努力，是我國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)化為人才資源大國(guó)，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)，這對(duì)我國(guó)這樣一個(gè)有近十三億人口的大國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。我們要把人力資源作為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)大局和未來(lái)發(fā)展前途的大石，真正把人力資源開(kāi)發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量的高層次的人才，也需要擁有不同技術(shù)的人才，所以應(yīng)當(dāng)解放思想，實(shí)事求是，樹(shù)立符合中國(guó)實(shí)際的人才觀(guān)。

（二）營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境

形成一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)尤為重要。首先應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一個(gè)完善的人力資源保障體系，加快人力資源開(kāi)發(fā)的立法工作，以保證我國(guó)人力資源合理地配置、健康地流動(dòng)。其次人力資源要想得到有效的開(kāi)發(fā)，并得到較好的開(kāi)發(fā)效益，關(guān)鍵的問(wèn)題是人力資源本身有強(qiáng)烈的開(kāi)發(fā)意識(shí)和開(kāi)發(fā)要求，并主動(dòng)加大開(kāi)發(fā)投入而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要健全人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)機(jī)制?？梢猿浞挚紤]人才的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。真正的建立起適應(yīng)中國(guó)發(fā)展，時(shí)代特點(diǎn)和人才需求的開(kāi)發(fā)的激勵(lì)體系，使中國(guó)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

通過(guò)營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境，激發(fā)人才的發(fā)展。

（三）制定科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃

人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)從宏觀(guān)和微觀(guān)的結(jié)合上做好人力資源開(kāi)發(fā)的預(yù)測(cè)，規(guī)劃工作，確定科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，這是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)和前提。在這其中我們應(yīng)當(dāng)注重人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性，計(jì)劃性，把握住其重點(diǎn)和目標(biāo)。隨著中國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源也會(huì)不可避免地產(chǎn)生多樣化。尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場(chǎng)將會(huì)越來(lái)越國(guó)際化，本地人力資源將面對(duì)國(guó)際性競(jìng)爭(zhēng)，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。

（四）加強(qiáng)教育和培訓(xùn)

教育是人力資源開(kāi)發(fā)的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開(kāi)發(fā)。我們要把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，大力加強(qiáng)教育，為中國(guó)的持續(xù)發(fā)展和科技興國(guó)，追趕發(fā)達(dá)國(guó)家提供人才支撐，把我國(guó)沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的人力資源優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然作為祖國(guó)希望的我們更應(yīng)該全面支持我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)，積極配合，對(duì)自己進(jìn)行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成為有用的人才資源。

培訓(xùn)也是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是提升員工素質(zhì)的重要保證。它是成本底、見(jiàn)效快的一種基礎(chǔ)性投入是提高勞動(dòng)就業(yè)能力的重要手段。當(dāng)前的培訓(xùn)我們應(yīng)當(dāng)由以往更多以工作取向轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而異不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，要達(dá)到開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更改境界。

我們要知道人力資源開(kāi)發(fā)與管理是緊密相連的，不能把兩者區(qū)分開(kāi)來(lái)。中國(guó)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)應(yīng)充分吸收國(guó)外先進(jìn)和管理方法和手段，但重要的是根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，摸索出具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)和管理模式，為此，無(wú)論是政府還是企業(yè)，都應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競(jìng)爭(zhēng)的基本規(guī)則并具備全球化眼光。其次在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層上，應(yīng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理予以高度重視。增加在人力資源方向的投入力度，積極進(jìn)行文化建設(shè)。管理者自身也應(yīng)向著專(zhuān)業(yè)化和全球化的方向發(fā)展，在管理上注重員工的參與性，及時(shí)了解國(guó)別差異對(duì)人力資源管理的影響。

相信通過(guò)這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對(duì)于我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的一些理解。

晏祥熠

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專(zhuān)家、員工代言人、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開(kāi)發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計(jì)者；顧問(wèn)者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開(kāi)發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠(chǎng)學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開(kāi)發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類(lèi)型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨(dú)立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿(mǎn)完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類(lèi)

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個(gè)基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類(lèi)； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺(jué)材料；聽(tīng)覺(jué)材料；感覺(jué)材料；培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料。組織中培訓(xùn)的類(lèi)別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書(shū)活動(dòng)、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn))。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽(tīng)多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)。

管理技能開(kāi)發(fā)中在職培訓(xùn)方式：?jiǎn)T工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項(xiàng)目小組訪(fǎng)談。培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測(cè)量的、客觀(guān)的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、衡量管理業(yè)績(jī)的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測(cè)量、主觀(guān)的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、作為績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類(lèi)型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

3.軟性數(shù)據(jù)的類(lèi)型：組織氛圍、滿(mǎn)意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開(kāi)發(fā)包括的兩個(gè)過(guò)程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開(kāi)發(fā)工作？

1.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度；5.高額的投資回報(bào)率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動(dòng)計(jì)劃承諾書(shū)并定期反饋、編寫(xiě)行為手冊(cè)、激勵(lì)政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對(duì)實(shí)踐機(jī)會(huì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏(yíng)得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵(lì)和強(qiáng)化的方法。

（3）人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時(shí)跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開(kāi)始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成‘

三、名詞解釋?zhuān)?×3）

1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過(guò)這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對(duì)的是目前的工作，而開(kāi)發(fā)是未來(lái)的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開(kāi)工作崗位的情況下對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱(chēng)為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級(jí)的、可被測(cè)評(píng)的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來(lái)演練推敲，組織和理解新材料以及用來(lái)影響自我動(dòng)力和感覺(jué)的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會(huì)達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長(zhǎng)期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值。

‘

四、簡(jiǎn)答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析？

通過(guò)收集組織與其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

了解員工個(gè)人需求，贏(yíng)得組織成員的支持

建立信息資料庫(kù)，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

2.明確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見(jiàn)反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度，不能證明培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對(duì)照，或者評(píng)估培訓(xùn)前后的知識(shí)技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時(shí)間：回到工作崗位3-6個(gè)月以后；方式：觀(guān)察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評(píng)、受訓(xùn)者同事的評(píng)價(jià)或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評(píng)估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵(lì)推廣理論：激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲(chǔ)和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類(lèi)似的實(shí)際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運(yùn)用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實(shí)際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵(lì)討論、鼓勵(lì)運(yùn)用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將依賴(lài)于人力資本——知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識(shí)、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會(huì)創(chuàng)造出一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種能力遠(yuǎn)比可購(gòu)買(mǎi)到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來(lái)看待。企業(yè)在發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時(shí)也要擁有無(wú)形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價(jià)值的、獨(dú)特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，無(wú)形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源, 因?yàn)樗窍∪钡?、?fù)雜的以及難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無(wú)形資源在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)很難改變。盡管說(shuō)人力資本可能會(huì)有某種程度的改變，某些能力對(duì)企業(yè)也許不再有價(jià)值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識(shí)，個(gè)人所擁有的其他知識(shí)如果能與企業(yè)的資源整合起來(lái)，則又會(huì)產(chǎn)生新的價(jià)值，因此總體上講不會(huì)有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏(yíng)得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來(lái)源。企業(yè)要想得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源開(kāi)發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力所起到的重要作用。對(duì)員工的技術(shù)、知識(shí)、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對(duì)企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過(guò)對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿(mǎn)意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見(jiàn)效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個(gè)角度來(lái)講,人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過(guò)開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。

現(xiàn)在，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉?？梢哉f(shuō)，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀(guān)、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹(shù)立整體與全局觀(guān)念，在了解組織運(yùn)作原理與各部門(mén)之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個(gè)核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個(gè)層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運(yùn)作層：流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn)：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評(píng)估

第四篇：糧油集團(tuán)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)調(diào)研報(bào)告

糧油集團(tuán)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)調(diào)研報(bào)告免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)

職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑

目前，我們正處于飛速發(fā)展變化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境已發(fā)生巨變，對(duì)于我們國(guó)企改制過(guò)來(lái)的企業(yè)，其管理對(duì)象已經(jīng)發(fā)生變化，更多的是需要知識(shí)型員工、知識(shí)型工作，在這情況下，談及企業(yè)人力資源培訓(xùn)和管理的時(shí)候，我們必須把職工培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要途徑。

一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每

一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠(chǎng)，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備無(wú)法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的

1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)

任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來(lái)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必須依賴(lài)于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。

2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀(guān)念，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。

3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，一般可分

三種目的。第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)必須通過(guò)培訓(xùn)

企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容

一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容

（1）職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等科目的繼續(xù)教育，對(duì)全體員工，開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開(kāi)

發(fā)職工的潛能。

（3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。

四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)和基本原則

第五篇：中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)探析

中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)探析

．吳利明河北大學(xué)管理學(xué)院王蕾河北大學(xué)藝術(shù)學(xué)院張慧保定金融高等專(zhuān)科學(xué)校

摘要 在各方面的關(guān)注和支持下，2005 年我國(guó)動(dòng)漫業(yè)獲得了較快發(fā)展然而與美日韓相比我們?cè)谠瓌?chuàng)性、市場(chǎng)化、規(guī)?；确矫嫒匀淮嬖诤艽蟮牟罹啵渲幸粋€(gè)主要原因是我國(guó)動(dòng)漫人力資源培養(yǎng)滯后于其產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)分析當(dāng)前我國(guó)動(dòng)漫業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，提出了進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的建議和措施。

〔 關(guān)健詞l 動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策

近幾年中國(guó)政府對(duì)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)重視程度不斷加大各方資金對(duì)動(dòng)漫業(yè)的投入逐漸增加．國(guó)內(nèi)動(dòng)漫業(yè)幾經(jīng)沉?。粩嚅_(kāi)拓．終于在20 余年的積淀以后將要綻放出最燦爛的光芒．2 以又年7 月．首個(gè)國(guó)家動(dòng)漫游戲產(chǎn)業(yè)振興基地在華東師范大學(xué)揭牌亦被視為是建立’產(chǎn)學(xué)研一體化’體制的嘗試：2005 年各種動(dòng)漫展覽和主題會(huì)議在各大城市遍地開(kāi)花深圳．浙江等省市都在打造全國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)基地等有利環(huán)境都為我國(guó)動(dòng)漫業(yè)提供了良好的發(fā)展機(jī)遇然而迄今為止大批國(guó)外動(dòng)畫(huà)形象和作品仍占據(jù)著我國(guó)BO 男以上的市場(chǎng)份額其主要原因并不是我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)硬件設(shè)備．制作技術(shù)落后于日本．美國(guó)這些動(dòng)漫業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家而是輸在人才上而且如果不對(duì)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)中的人才問(wèn)題給予足夠重視很有可能對(duì)我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)造成致命的打擊

一，中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀 1 人才缺口較大

動(dòng)漫企業(yè)要完成一部好的動(dòng)畫(huà)．需要的人才非常廣泛．不僅僅包括動(dòng)漫制作人才．導(dǎo)演人才、企劃創(chuàng)意人才．配音員，動(dòng)畫(huà)師等也是缺一不可二數(shù)據(jù)顯示全國(guó)影視動(dòng)漫人才總需求里達(dá)巧萬(wàn)人游戲動(dòng)漫人才總需求量也在10 萬(wàn)人左右‘而由于很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)不重視發(fā)展高等動(dòng)漫教育，所以我國(guó)具有大專(zhuān)和本科學(xué)歷的動(dòng)漫專(zhuān)業(yè)人員比例很小，．我國(guó)2005 年7 月第一批動(dòng)漫專(zhuān)業(yè)的本科生畢業(yè)生也僅有1500 人左右．Zco6 年畢業(yè)生有幾千人．到了2007 年畢業(yè)生也不過(guò)萬(wàn)人。創(chuàng)作型的復(fù)合人才急劇缺乏

創(chuàng)意是撬起動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的支點(diǎn)‘香港有黃玉郎，日本有手家治蟲(chóng)、美國(guó)有蜘蛛俠的創(chuàng)作者slanlee ．可見(jiàn)只有有了大量的動(dòng)畫(huà)創(chuàng)作人才才有作品產(chǎn)生．有了人畫(huà)漫畫(huà)才有作品出版有了出版動(dòng)漫業(yè)才有可能發(fā)展起來(lái)、截至2005 年3 月．我國(guó)已有近200 家高校設(shè)立了動(dòng)漫類(lèi)專(zhuān)業(yè)．而大部分院系大多在動(dòng)漫制作技術(shù)方面著力較多‘過(guò)于注重中后期制作人才的培養(yǎng)．極少關(guān)注動(dòng)漫創(chuàng)作市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟(jì)管理以及新興數(shù)字技術(shù)等一專(zhuān)多能的復(fù)合型人才的培養(yǎng)。人才結(jié)構(gòu)失衡已經(jīng)成為制約我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。3 動(dòng)漫人才缺乏傳統(tǒng)文化的熏陶 動(dòng)漫業(yè)從本質(zhì)來(lái)講是一個(gè)文化產(chǎn)業(yè)．任何一部在商業(yè)上取得成功的動(dòng)漫作品必然是植根于本民族文化土壤的。而當(dāng)前我國(guó)的動(dòng)漫人才教育體系以及知識(shí)結(jié)構(gòu)主要是學(xué)習(xí)、效仿動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家生產(chǎn)創(chuàng)作的藝術(shù)風(fēng)格技術(shù)商業(yè)操作．以及策劃管理系統(tǒng)缺乏地域特色和深沉而持久的吸引力．五千年的文化底蘊(yùn)本應(yīng)成為中國(guó)動(dòng)漫的最大優(yōu)勢(shì)憑借這個(gè)特色．當(dāng)年國(guó)內(nèi)的動(dòng)漫作品．如《 大鬧天宮》 ．《 鐵扇公主》，《 黑貓警長(zhǎng)》 也曾屢屢登臨世界巔峰．然而現(xiàn)在浮躁功利和強(qiáng)調(diào)規(guī)模效率的風(fēng)氣使得我們逐漸喪失了對(duì)文化傳

統(tǒng)的重視．沒(méi)能繼承和延續(xù)．使之成為今日中國(guó)動(dòng)漫業(yè)復(fù)興的動(dòng)力；4 ．動(dòng)漫人才市場(chǎng)敏感度較低

據(jù)《 漫動(dòng)作》 雜志的調(diào)查在內(nèi)地兒童最喜愛(ài)的20 個(gè)動(dòng)漫形象中．有19 個(gè)來(lái)自海外而國(guó)產(chǎn)動(dòng)漫只有“孫悟空一孤獨(dú)一人：我國(guó)動(dòng)漫作品大都改編于神話(huà)．民間傳說(shuō)等．而這些故事內(nèi)容更是家喻戶(hù)曉．創(chuàng)新點(diǎn)較少．缺少反映青少年現(xiàn)實(shí)生活的題材。而且一直以來(lái)我們把動(dòng)漫作為向兒童灌輸五講四美知識(shí)和中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的舞臺(tái)或者就是兒童學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的途徑。這樣一方面設(shè)計(jì)出來(lái)的動(dòng)漫產(chǎn)品選題過(guò)于局限．往往帶有強(qiáng)烈的說(shuō)教色彩．缺乏時(shí)代氣息、鮮明風(fēng)格和幽默感．失去了娛樂(lè)性．容易遭兒童、青少年排斥。

二．開(kāi)發(fā)對(duì)策探析 建立多渠道的人才培養(yǎng)體系

人才已經(jīng)成了制約中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸．而且由于師資、資金等問(wèn)題這個(gè)困境可能要等上八年左右才有望有所緩解所以當(dāng)前動(dòng)漫企業(yè)應(yīng)利用自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)開(kāi)展行業(yè)培訓(xùn)或前沿講座或者針對(duì)本企業(yè)員工的不足聘請(qǐng)動(dòng)漫精英做專(zhuān)題報(bào)告．或與政府合作選派人才去日本．美國(guó)、韓國(guó)進(jìn)行深造構(gòu)建多渠道的動(dòng)漫人才培養(yǎng)體系，以解決眼下人才缺乏的窘境。2 重視原創(chuàng)型的復(fù)合人才培養(yǎng)

對(duì)動(dòng)漫產(chǎn)品及動(dòng)漫形象的自主開(kāi)發(fā)．設(shè)計(jì)相當(dāng)關(guān)鍵這是企業(yè)進(jìn)行版權(quán)售賣(mài)和衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的起點(diǎn)，是中國(guó)動(dòng)漫品牌樹(shù)立的基礎(chǔ)．也是在國(guó)際上與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)和談判的最有力的籌碼J 這就對(duì)當(dāng)前的動(dòng)漫教育提出了新的要求創(chuàng)造性的培養(yǎng)一方面要立足科學(xué)化的設(shè)計(jì)流程和依靠先進(jìn)的技術(shù)．設(shè)備但更為重要的是給予足夠?qū)掗煹膭?chuàng)作空間．以激發(fā)靈感。高等院校在堅(jiān)持原有教育模式的基礎(chǔ)上．積極與動(dòng)漫企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)．讓學(xué)生走出去，在實(shí)踐中去領(lǐng)悟和拓展理論知識(shí)和提高動(dòng)手能力二 3 提高文化內(nèi)涵

縱觀(guān)日本動(dòng)漫．美國(guó)動(dòng)漫都有一個(gè)深厚的文化在背后支撐而當(dāng)前我國(guó)的動(dòng)漫作品模仿的較多．反而喪失了我們最寶貴的文化內(nèi)涵。學(xué)校水平高的師資嚴(yán)重不足學(xué)生只為謀生沒(méi)有更高的訴求所以動(dòng)漫人應(yīng)首先在‘專(zhuān)業(yè)漫畫(huà)人’的意識(shí)和自覺(jué)性的前提下．提高其職業(yè)道德踏下心來(lái)打下堅(jiān)實(shí)的創(chuàng)作精品的基礎(chǔ)在文化內(nèi)涵．藝術(shù)修養(yǎng)、民族精神等方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)．這樣其作品才會(huì)更加成熟才能獲得市場(chǎng)的認(rèn)同．也才可能有持久的魅力． 同時(shí)生活是一切藝術(shù)創(chuàng)作的源頭．優(yōu)秀的動(dòng)漫家必須深入生活．觀(guān)察生活積極地從生活的每一個(gè)角落收集紊材再加上合理的聯(lián)想．或者再將其運(yùn)用到作品所設(shè)計(jì)到的幻想空間里．而不是關(guān)在一個(gè)與世隔絕的小屋子里冥思苦想．杜撰故事，衣商場(chǎng)現(xiàn)代化》 2006 年。月《 上甸刊，總第478 期創(chuàng)4