第一篇：學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)座談會發(fā)言材料

學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)座談會發(fā)言材料

各位領(lǐng)導(dǎo)、同仁：

大家好！

根據(jù)此次座談會的要求，結(jié)合學(xué)校工作實(shí)際，現(xiàn)就我校人才隊(duì)伍建設(shè)工作有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、學(xué)校人才隊(duì)伍的基本情況

止2013年春，我校有57個教學(xué)班，在校生3260人，共有教職工220人（其中含教育局借調(diào)9人，實(shí)際在崗教職工211人），其中專任教師198人（具體情況見表一）。按照國辦發(fā)（2001）74號文件城鎮(zhèn)高中師生比為1：13的規(guī)定，我校應(yīng)有教職工250人，缺編30人。自2009年秋期至今年春期開學(xué)，我校有25位教師因調(diào)動、辭職、退休、考研等原因離崗（見表二），3位教師正在辦理退休手續(xù)。

目前，學(xué)校教職工缺編，總體缺編30人，再加上借出9人，實(shí)際短缺39人。加上學(xué)校向其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)借入教師15人，同時又有2008年經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)招聘沒有任何編制的緊缺學(xué)科教師15人，以上共計(jì)缺編60人，這些人員的工資津貼等全部由學(xué)校自籌資金發(fā)放。同時，少部分學(xué)科教師流失多，造成教師短缺，尤其是地理、生物、物理教師嚴(yán)重不足，嚴(yán)重影響了正常的教育教學(xué)工作。

表一：教職工基本情況統(tǒng)計(jì)表

從上表可以看到，我校專任教師學(xué)歷均為本科，年青教師多，占專任教師的50%以上。

二、學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

從上表可以看出，我校人才隊(duì)伍建設(shè)中存在人才流失這一嚴(yán)重的問題。具體分析如下：

1、流失的教師呈現(xiàn)以下特點(diǎn):中青年教師對自己未來期望值較高，適應(yīng)新環(huán)境的能力強(qiáng)，趁著年輕都想方設(shè)法往條件好、工資高的學(xué)校調(diào)，往工作壓力小、環(huán)境寬松的單位調(diào)。流失的教師中大多數(shù)是具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和班主任工作經(jīng)驗(yàn)的教師；走的雖是少部分，動搖的卻是一大批。廣大教師尤其是年輕教師在完成教學(xué)的同時，更多地在考慮如何才能調(diào)走，這勢必會造成了高中教師流失的惡性循環(huán)。

2、教師流失的原因主要有以下幾方面:①福利待遇低，區(qū)域經(jīng)濟(jì)差距大。雖說近年來教師工資有過幾次調(diào)整，但從總體上來看，與當(dāng)前物價(jià)水平相比，工資待遇依然偏低。絕大多數(shù)教師目前的工資也僅僅能夠養(yǎng)家糊口，一旦需要買房或遇上其他的意外事情，就要背負(fù)沉重的債務(wù)。加之城鄉(xiāng)之間、縣域之間福利待遇差距大，嚴(yán)重影響了師資隊(duì)伍的穩(wěn)定和質(zhì)量的提高。②發(fā)展空間小，區(qū)域環(huán)境差距大。那些能力強(qiáng)、有上進(jìn)心的教師一旦在其教育工作崗位上做出了一定的成績，一旦感到在原工作崗位上不能大顯身手,不能充分發(fā)揮自身的潛力的時候，便不滿足于當(dāng)前的工作環(huán)境,便開始想方設(shè)法尋求一個發(fā)展空間大、尊師氛圍濃工作環(huán)境。③高中教師負(fù)擔(dān)過重、壓力大。有家庭的教師，由于課時重，壓力大，感到自己不適應(yīng)高中教師工作，尋求條件好、環(huán)境好的單位。④社會大環(huán)境影響。尊師重教的氛圍不濃，教師職業(yè)缺乏吸引力，教師工作缺乏動力。不少年輕教師通過考研來改變自己的前途命運(yùn)。

3、應(yīng)對措施和建議：①事業(yè)留人。學(xué)校為教師提供建功立業(yè)的廣闊舞臺，幫助教師展示自已的才華，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；②待遇留人。對一些優(yōu)秀的教師，一些對學(xué)校發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的教師，一些擔(dān)負(fù)著繁重工作任務(wù)的教師，學(xué)校大幅度提高他們的收入；③環(huán)

境留人。這里所說的環(huán)境包括二個方面，一個方面是學(xué)校文化，另一個方面是指學(xué)校的自然環(huán)境。加強(qiáng)學(xué)校文化建設(shè)，把學(xué)校建設(shè)成為具有濃厚文化氛圍的單位，在校園內(nèi)到處有歌聲琴聲，到處可看到舞蹈、表演、書畫展覽，到處可看到體育鍛煉的身影。在校園里，營造出民主的、寬容的人際氛圍，形成團(tuán)結(jié)向上、積極進(jìn)取的局面，這將極大地增加教師對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和愉悅感。教師們住在這如花似錦、與花園沒有絲毫區(qū)別的校園里，處在這親密如家和衷共濟(jì)的集體里，會感到心情愉快、精神振奮；④情感留人。做到以德治校，和諧治校，切實(shí)為教師解決日常工作及生活中的實(shí)際困難；⑤制度留人。建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度，克服任人唯親和行政命令問題；建立教工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度，為優(yōu)秀人才進(jìn)校大開方便之門；建立尊重、激勵人才的機(jī)制，要評選星級教師和功勛教師，要給優(yōu)秀人才應(yīng)有的榮譽(yù)，讓人才感覺到自己受重視；進(jìn)一步完善各項(xiàng)考核制度和分配制度，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬；進(jìn)一步完善民主管理的機(jī)制，完善以人為本的人性化管理，為教師創(chuàng)造一個公開公正、平等競爭的工作環(huán)境，讓教師感到自已是這個學(xué)校里主人。同時加大對高中骨干教師提拔使用，讓更多的懂教育的領(lǐng)導(dǎo)來引領(lǐng)教師、引領(lǐng)教育，逐步實(shí)現(xiàn)教育領(lǐng)導(dǎo)干部“內(nèi)行化”。

三、留住、引進(jìn)優(yōu)秀教師的一些建議和意見

針對我縣目前教育人才缺乏的現(xiàn)象，我提出如下建議和意見。留住優(yōu)秀教師方面：①認(rèn)識上高度重視。優(yōu)秀教師是一個學(xué)校最重要的財(cái)富，是一個學(xué)校長足發(fā)展至關(guān)重要的保障。留住我們現(xiàn)有的優(yōu)秀教師，并保證學(xué)科配套，是刻不容緩的事。②提高優(yōu)秀教師的待遇。優(yōu)秀教師的待遇要明顯高出普通教師，體現(xiàn)出優(yōu)秀教師的優(yōu)越性，同時建議政府部門能設(shè)立專項(xiàng)資金對這些教師給予一定的獎勵，不僅獎勵高三教師，還要獎勵成績優(yōu)秀的基礎(chǔ)年級教師。③政策支持。在評先評優(yōu)，還有晉級方面，要向優(yōu)秀教師傾斜。對特別優(yōu)秀的教師，建議政府部門能考慮破格提升待遇。④尊重優(yōu)秀教師。給優(yōu)秀教師一定的自由權(quán)限，讓他們能更好的做好自己的職業(yè)規(guī)劃，能得到他們想得到的提高自身素質(zhì)的專業(yè)培訓(xùn)，并積極把這些老師培養(yǎng)成名師，讓他們有機(jī)會走出去。⑤關(guān)心優(yōu)秀教師。不僅要經(jīng)常聽取他們對教育發(fā)展的意見和建議，還要關(guān)心他們的生活和身體健康狀況。

保證學(xué)科配套方面，還是要做好教師的儲備工作，教育局在審核編制時，應(yīng)該考慮五到十年的長期規(guī)劃，給每個學(xué)校的每個學(xué)科留夠適應(yīng)后幾年發(fā)展的教師名額，教育局可以對儲備教師統(tǒng)籌安排。

引進(jìn)年輕的優(yōu)秀教師方面，建議政府部門：①在政策上支持，對一些年輕優(yōu)秀教師的相關(guān)政策應(yīng)該更靈活，及時解決年輕優(yōu)秀教師的編制等一系列問題。②由縣教育局牽頭，到一些優(yōu)秀的師范院校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，并及時解決編制、福利待遇等問題。③適當(dāng)提高福利待遇，讓一些有一定經(jīng)驗(yàn)的年輕優(yōu)秀教師自愿到我們這里來。

引進(jìn)和聘請“名師”方面，①對引進(jìn)的名校長和特級教師將給予一定金額的安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼，及時辦理引進(jìn)優(yōu)秀校長和特級教師及其配偶、子女的落戶和關(guān)系接轉(zhuǎn)手續(xù)。②為引進(jìn)教職工提供公租房、安家費(fèi)、租房補(bǔ)貼、購房補(bǔ)助，統(tǒng)籌解決引進(jìn)人才的住房安家問題。③妥善做好引進(jìn)人才隨遷子女就學(xué)和家屬就業(yè)安置工作。④設(shè)立專項(xiàng)資金重獎特級教師和省市骨干教師，讓優(yōu)秀教師一年可獲數(shù)萬元。

教師是一個特殊的群體，教育是一個特殊的職業(yè)，學(xué)校本身是一個弱勢群體。尊重老師，尊重教育，教師和教育才能得到良性發(fā)展。建議政府部門：①讓我縣的輿論起到積極的引導(dǎo)作用，引領(lǐng)尊師重教的風(fēng)尚。②懇請政府能保護(hù)學(xué)校，讓學(xué)校有一個寬松的發(fā)展環(huán)境，而不是疲于應(yīng)付一些與教育本身關(guān)系不大的事，少一些不必要的檢查，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能坐下來更好的搞好管理，讓學(xué)校老師除了教課不用再操別的心。③希望能設(shè)立專項(xiàng)資金，每年組織一次對教職工的全面體檢，并建立職工健康檔案，監(jiān)控教職工的身體狀況和增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。

④建立教職工就醫(yī)綠色通道，設(shè)置區(qū)內(nèi)綜合醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院，開辟教師窗口，方便教師取藥的就醫(yī)體檢，并針對教職工子女入學(xué)、入托問題，提供幫助。

以上是我對教育人才隊(duì)伍建設(shè)的一些看法，不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)、同仁們批評指正。

第二篇：人才座談會發(fā)言（定稿）

我礦建礦以來一直十分重視人才科技工作，并取得突破性的成績。有些方面走在了集團(tuán)公司前列。如在生產(chǎn)方面，一直把努力增加生產(chǎn)的科技含量，提高生產(chǎn)效率放在第一位。在機(jī)械化開采方面，敢為人先，做了大量富有成效的工作。因?yàn)槲业V走新區(qū)新模式之路，投產(chǎn)之時，擔(dān)負(fù)改變新區(qū)投產(chǎn)長期不能達(dá)產(chǎn)的不好形象，投產(chǎn)當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)當(dāng)年達(dá)產(chǎn)的目標(biāo)。但也由此造成礦

采場十分緊張，生產(chǎn)不平衡，安全管理壓力很大。因此，為保證礦井健康發(fā)展，必須在科技挖潛增效上作文章。所以我礦敢于嘗試，堅(jiān)持科技興礦、人才興礦，在生產(chǎn)、安全方面進(jìn)行了積極探索，依靠科研院校及公司處室指導(dǎo)取得了一些創(chuàng)造性的可喜突破，特別是首采的大傾角綜采成功開采，以及較薄煤層的綜采都取得了成功，穩(wěn)定了礦井產(chǎn)量；另外，在瓦斯治理上也走了一條積極探索之路，先后實(shí)施尾巷、高位鉆孔及瓦斯抽排措施，保證了高瓦斯工作面的高產(chǎn)高效，多次打破礦生產(chǎn)記錄，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)；在防治水方面，也由不可控制到基本可控，保證了工作面的正常開采。這些關(guān)鍵技術(shù)上的突破，有效提升了這十多年我礦的生產(chǎn)能力，緩解了生產(chǎn)接替的壓力。高效的生產(chǎn)得益于一批優(yōu)秀人才的作用，也為集團(tuán)公司新區(qū)建設(shè)輸送了不少優(yōu)秀技術(shù)人才，特別是這幾年，優(yōu)秀人才輸出不少，成為集團(tuán)公司機(jī)關(guān)處室和新區(qū)建設(shè)的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。

我是畢業(yè)就分配到桃園煤礦的第一批大學(xué)生，經(jīng)歷了桃園煤礦十多年的發(fā)展變化，就我個人感受而言，我認(rèn)為桃園煤礦對人才的培養(yǎng)使用突出有以下五個特點(diǎn)：

重在素質(zhì)，堅(jiān)持高起點(diǎn)。特別是對從大中專院校畢業(yè)分配到礦的學(xué)生在各方面給予關(guān)心，列入組織部門人才庫進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)、重點(diǎn)使用，特別是近三四年對大中專畢業(yè)生表現(xiàn)優(yōu)秀的，打破年齡和學(xué)歷限制，給予了大膽破格提拔使用，極大地調(diào)動了他們的積極性。

重在培養(yǎng)，堅(jiān)持交重任。對優(yōu)秀人才工作上交重任，科研上交項(xiàng)目，在實(shí)踐、在現(xiàn)場、在崗位上促其快成長。

重在交流，堅(jiān)持全面型。新區(qū)新人多，專業(yè)人才基本知識多，現(xiàn)場實(shí)踐少，解決實(shí)際問題能力欠缺。因此，為促其快速成長，對優(yōu)秀人才堅(jiān)持全面開放的人才觀，在著力培養(yǎng)工作上的多能手和復(fù)合型人才，起到了很好效果，我們優(yōu)秀人員專業(yè)流動快，如政工與基層，政工與技術(shù)，行政與黨務(wù)等多種崗位的交流，保證了人才有廣闊的發(fā)展空間，也緩解了專業(yè)人員不齊，結(jié)構(gòu)不合理的矛盾。

重在考核，堅(jiān)持高素質(zhì)。對優(yōu)秀人才必須給予一個舞臺，讓其試唱主角，有利于激勵其發(fā)揮聰明才智，使其充分展示自己，也是對其能力的一個檢驗(yàn)。唱好了給予重用，唱不好也是個鍛煉，有利于調(diào)動人才積極性。同時，堅(jiān)持對人才的考核，群眾公議，注重實(shí)績，優(yōu)秀者給予提拔重用。正是由于相信人才，公正考核，保證了優(yōu)秀人才脫穎而出。目前我礦人才階梯較好，建立了科區(qū)級后備干部和礦處級后備干部人才庫，培養(yǎng)目標(biāo)十分明確。

重在激勵，堅(jiān)持氛圍塑造。投產(chǎn)以來就堅(jiān)持每兩年開一次科技和人才大會，在政策上向技術(shù)人才傾斜，在全礦著力營造尊重知識、尊重人才，有利于人才爭先輩出的良好氛圍，做到了以事業(yè)留人，以待遇留人，以感情留人。

對集團(tuán)公司人才培養(yǎng)使用的六點(diǎn)建議：

重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。堅(jiān)持科學(xué)的人才觀念，即：“人人都可以成才，工作優(yōu)秀就是人才”，針對優(yōu)秀主體專業(yè)人才緊缺的客觀現(xiàn)狀，要針對煤礦企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)把人才使用門檻調(diào)低，把人才使用眼光放寬，不拘泥于“科班”出身，只要工作優(yōu)秀，可提拔現(xiàn)在在采掘一線表現(xiàn)優(yōu)異的職工，如優(yōu)秀技術(shù)能手、優(yōu)秀工人技師等。在經(jīng)營和政工方面還存在先天不足，不是大學(xué)畢業(yè)生但后天的努力，后天的積累，使他們工作十分出色，成為單位的骨干，這樣的優(yōu)秀職工也應(yīng)該給予他們發(fā)展的空間，不拘一格，在更重要的崗位和職位上考驗(yàn)鍛煉他們，給予更大的施展才華的平臺。這樣做有利于企業(yè)的實(shí)際，有利于人力資源的管理。

重視現(xiàn)有教育資源的利用。引用大學(xué)生成本很高，而且大學(xué)生的崗位進(jìn)入角色有一個很長過程，但我們可以依靠企業(yè)內(nèi)部教學(xué)資源，獨(dú)辟溪徑，加快內(nèi)部優(yōu)秀職工的培訓(xùn)培養(yǎng)，使其成為企業(yè)有用的優(yōu)秀人才，而不需僅把目光放在大學(xué)畢業(yè)生上。一是礦內(nèi)部職工培訓(xùn)學(xué)校，不要僅局限于安全培訓(xùn)，要把培養(yǎng)高素質(zhì)的人才作為重要工作內(nèi)容，實(shí)行學(xué)院式、學(xué)歷式培訓(xùn)，辦內(nèi)部人才學(xué)校。建好這樣的學(xué)校，需要重視教師隊(duì)伍建設(shè)，對高級工程師、高級職稱人才要交于任務(wù)，在教學(xué)、教材上做些探索。另外，也可聘局內(nèi)的優(yōu)秀教師任教;二是使用好集團(tuán)公司技校教師資源和黨干校的資源，培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)和管理人才。在內(nèi)部培養(yǎng)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)內(nèi)部考核和集團(tuán)公司內(nèi)部公開選拔考試，發(fā)現(xiàn)和使用優(yōu)秀人才，不失為一種好的形式。對外部教育資源的使用，集團(tuán)公司開展的較好，如轉(zhuǎn)專業(yè)培訓(xùn)工作培養(yǎng)了很多人，在堅(jiān)持的同時，可再作一些探索。

重視優(yōu)秀人才的交流。人才交流，通過不同的專業(yè)鍛煉，對綜合能力

第三篇：人才工作座談會發(fā)言

在績效考核過程中，如何設(shè)定績效目標(biāo)

在績效考核過程中，存在兩個難題：一個是考核指標(biāo)的確定，另一個是考核目標(biāo)的確定。后者的科學(xué)性也決定了第一條的合理性。在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐過程中，很多企業(yè)實(shí)行的是目標(biāo)談判制，每年都要與各部門或各子公司進(jìn)行艱難的任務(wù)目標(biāo)談判，大家的談判技藝對最終任務(wù)量的確定有一定的影響。這樣的績效目標(biāo)制定過程本身，就注定其對績效沒有太多的激勵作用。目標(biāo)任務(wù)完成了員工會感覺自己的目標(biāo)定得不算高，完不成他會歸結(jié)為目標(biāo)定得太高，可見這種目標(biāo)確定方式本身沒有起到它應(yīng)有的作用。

那么，在量化指標(biāo)的過程中，如何設(shè)定一個科學(xué)的績效目標(biāo)就顯得特別重要了。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)實(shí)踐中，有兩種經(jīng)常被大家所使用的績效目標(biāo)設(shè)定方法：一種是“個性化”的；還有一種就是“分級制”的。我們在設(shè)定績效目標(biāo)的時候，是采用個性化的評價(jià)目標(biāo)（即每個指標(biāo)都是“個性化”、“具體的”，也經(jīng)常表現(xiàn)為“線性的”——即績效得分和績效表現(xiàn)為一種比例關(guān)系），還是用設(shè)定分級目標(biāo)（比如說設(shè)定三級目標(biāo)，每達(dá)成一個績效目標(biāo)，得多少績效評分）方式呢？為了說明兩者的區(qū)別，現(xiàn)舉例如下：

個性化的評價(jià)目標(biāo)：“新產(chǎn)品銷售額”的權(quán)重為15分，目標(biāo)值為銷售額4千萬，則評分標(biāo)準(zhǔn)：每減少300萬，減3分，每增加300萬，加3分。”

三級評價(jià)目標(biāo)：“新產(chǎn)品銷售額”的權(quán)重為15分，基本目標(biāo)目標(biāo)值為3000萬，實(shí)現(xiàn)了得分為1分；期望目標(biāo)值為4000萬，實(shí)現(xiàn)了得分為2分；挑戰(zhàn)目標(biāo)為4800萬，實(shí)現(xiàn)了得分為3分”。（限于編幅，1、2、3分的具體意義這里不做詳細(xì)解釋，其和某一考核系數(shù)相關(guān)聯(lián)）。

如何來評價(jià)以上兩種方法的優(yōu)劣呢？這就要回到我們做績效管理的根本目的來回答這個問題了?？冃Ч芾淼母灸康挠卸€：1是提高組織和員工的績效和能力；2是為價(jià)值分配提供依據(jù)。從這兩個目的來說，績效考核強(qiáng)調(diào)分層分類，強(qiáng)調(diào)相對區(qū)別，只要能在組織里面把那些表現(xiàn)優(yōu)秀、良好、合格和較差的員工區(qū)別開來就可以了。因此要強(qiáng)調(diào)方法簡單易行，區(qū)分度要明顯，可以給主管一個很明確的目標(biāo)。我們很難也沒有必要再在四個不同個層級里面的員工，再區(qū)分出一個三六九等來。在韋爾奇的暢銷書《贏》這本書里面，他談到GE的主要成功要素——“活力曲線”時就說到。GE會依據(jù)績效結(jié)果，按照20—70—10的比例將員工分成三類。對表現(xiàn)最好的20%的員工進(jìn)行不斷的加薪、培訓(xùn)、升職等激勵手段進(jìn)行激勵；對表現(xiàn)中等的70%員工，依據(jù)其需要，對其能力進(jìn)行開發(fā)，幫助其提高能力和績效；對表現(xiàn)較差的10%的員工，依據(jù)其對公司價(jià)值觀的認(rèn)同等幾方面要素，進(jìn)行區(qū)分，對認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工，會給予再培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等能力改進(jìn)的機(jī)會，對那些不認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工，則給予堅(jiān)決的辭退。在他理解，這是一種“殘忍的仁慈”。在韋爾奇看來，績核目標(biāo)只要能做到相對區(qū)分就可以了，不要搞得太復(fù)雜了。因此，從以上這些因素來看，在設(shè)定績效目標(biāo)時，三級評價(jià)目標(biāo)是一種比較好操作、并且能反映績效管理真正目的的一種績效目標(biāo)設(shè)定的方法。

生活中也有類似的例子。比如，在今年的世界杯上，德國隊(duì)的主教練克林斯曼就在績效目標(biāo)設(shè)定這個事情上給我們上了生動的一課。因?yàn)榻衲甑聡?duì)是東道主，被認(rèn)為是今年世界杯奪冠大熱門。全國上下都是這樣認(rèn)為，好像認(rèn)為德國隊(duì)得了亞軍都是一種失敗。在整個德國隊(duì)，全隊(duì)上下感覺到了很大的壓力。作為主教練，克林斯曼深知這一點(diǎn)：如果不適時將這種壓力進(jìn)行化解的話，球隊(duì)將不堪重負(fù)，更別說奪冠。在世界杯開賽前的媒體見面會上，克林斯曼說：“基本目標(biāo)是出線（16強(qiáng)），理想目標(biāo)是8強(qiáng)，挑戰(zhàn)目標(biāo)是4強(qiáng)”。這個目標(biāo)當(dāng)時普遍被記者認(rèn)為較為保守，但是克林斯曼知道，如果從球員自身激勵效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來的幸福感的角度考慮，這是最好的。

現(xiàn)在我們想一想，我們就會發(fā)現(xiàn)，克林斯曼提出這種說法，風(fēng)險(xiǎn)最小，也最具激勵效果。比如出了線（進(jìn)入16強(qiáng)），德國民眾會認(rèn)為教練心中有數(shù)；進(jìn)入了8強(qiáng)，教練會被認(rèn)為是訓(xùn)練有方；若進(jìn)入了4強(qiáng)，教練不僅被認(rèn)為十分高明，還被認(rèn)為是穩(wěn)健而不說大話。事實(shí)上，克林斯曼正是用了這種目標(biāo)三級分類的技能，保住了隊(duì)員和自己的自尊心。最后當(dāng)?shù)聡?duì)奪得了世界杯的第三名的時候，克林斯曼得到了德國民眾和媒體的瘋狂追棒，大家認(rèn)為他是一個充滿激情又十分低調(diào)的教練，德國隊(duì)取得的成就，他居功至追偉。

這個故事，對我們進(jìn)行績效目標(biāo)的設(shè)定，具有很大的啟發(fā)作用。我們從上述實(shí)例中，我們就能發(fā)現(xiàn)，如果從員工自身激勵效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來的幸福感的角度考慮，采取三級目標(biāo)設(shè)計(jì)是比較合適的。

那么，如何設(shè)計(jì)每級目標(biāo)呢？在統(tǒng)計(jì)學(xué)中有一個著名的模型，叫做正態(tài)分布——在大多數(shù)情況下，在樣本足夠大時，事物是呈正態(tài)分布的。在公司規(guī)模達(dá)到一定規(guī)模時，員工的績效表現(xiàn)也是呈正態(tài)分布的。為了說明績效目標(biāo)設(shè)定和員工人數(shù)的關(guān)系，我們在這里將正態(tài)分布曲線用三角形來進(jìn)行抽象代替（這樣做是為了好畫圖和更加直觀）。在統(tǒng)計(jì)學(xué)上還有一個概念，叫做期望，也就是樣本的平均值。我們可以理解為在某一時段，同一職位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)。我們可以把這一目標(biāo)做為我們的期望目標(biāo)，也是公司和部門的業(yè)績在正常情況下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，是被考核者“跳一跳”可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（60%--80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標(biāo)。也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。在制定期望目標(biāo)時可參考：公司的計(jì)劃和預(yù)算、上期本指標(biāo)實(shí)際值、行業(yè)指標(biāo)等。原則上期望目標(biāo)的設(shè)定不能低于計(jì)劃和預(yù)算的規(guī)定，同時不能低于上期或者同期的實(shí)際水平。基本目標(biāo)可以理解為是我們的任務(wù)底線，也可叫“績效紅線”，如果一個員工連續(xù)二個或三個季度都未能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公司將視其為不能勝任該職位，將予以辭退。其目標(biāo)值的確定，往往和公司所要求的強(qiáng)制淘汰比例相類似?？梢园堰@一績效標(biāo)準(zhǔn)定位于組織內(nèi)所有員工中績效最差的那5%--10%所體現(xiàn)出的績效水平。低于基本目標(biāo)也就是我們圖中面積為D（也可以理解其績效為D）的那一部分員，他們是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的員工。還有一種目標(biāo)是挑戰(zhàn)目標(biāo)：是上級對下級的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系統(tǒng)變革才能達(dá)成的目標(biāo)。一般情況下，在一個組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。挑戰(zhàn)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該和期望目標(biāo)相比有明顯的增長或改善。在制定此目標(biāo)時，往往參考公司標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)桿。其能達(dá)成的人數(shù)比例，也就是我們圖中面積為A的那一部分，他們是公司的業(yè)績明星。

圖中的A、B、C、D四個部分，相加起來等于100%。可以和公司或部門季度或績效考核的強(qiáng)制分布相聯(lián)系起來。如果我們這三個目標(biāo)設(shè)定得科學(xué)的話，最終季度或績效考核的強(qiáng)制分布的A、B、C、D應(yīng)該和圖中相一致。

績效目標(biāo) 基本目標(biāo) 期望目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo)

B

期望能完成的人數(shù)比10%-20% 期望能完成的人數(shù)比60—80% 期望能完成的人數(shù)比90%--95%

A C

D

績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定示意圖

合理有效的績效考核體系該如何建立

人力資源部不專業(yè)，所以越俎代皰，讓他來代替公司各部門來制定績效考核指標(biāo)，實(shí)際上是做不到的，那你也許會問，人力資源部不制定指標(biāo)，又應(yīng)該干什么呢?

首先，應(yīng)該組織培訓(xùn)，選擇好的顧問公司。好多人力資源部門不知道顧問有沒有這個能力，其實(shí)有沒有水平，高手過招，兩三拳就能出來，而到是一些人力資源部不具備這個能力，這個某某名教授有名，某某知名顧問公司有名，某某人寫了幾本書，身份夠高，固然這些都可以參考，但是，到底能不能解決企業(yè)問題，的確值得商榷。第一，你說麥肯錫有水平，但是他會不會派有水平的顧問師過來呢?第二，即使派了顧問師過來，價(jià)格能夠接受得了嗎?第三，你們之間能配合得好嗎?

如何才能把績效考核落到實(shí)處，真正有效激發(fā)企業(yè)活力呢?

首先我們要知道績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，簡單來說績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，沒有績效考核這項(xiàng)活動，績效管理的其他環(huán)節(jié)都沒有意義，績效管理的其他活動都是為了使績效考核真正有效設(shè)計(jì)的?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績效管理體系，他們的作用分別如下：

績效計(jì)劃：通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向制”;員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

績效實(shí)施：定期進(jìn)行績效面談，通過直接上級和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，直接上級了解員工的工作進(jìn)展情況，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏;收集和積累員工的績效數(shù)據(jù);如有需要進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整。

還有我的一個親身經(jīng)歷，約是十七八年前，我剛下海時在一家高科技公司承包了一個事業(yè)部。老板給我定指標(biāo)，那時的指標(biāo)很簡單，根據(jù)工作完成任務(wù)和利潤度來定，銷售額在100萬以內(nèi)，10%提成;銷售額在100萬-150萬之間，20%提成。這時，老板就想了，你無論如何，超過不了150萬。

我說，如果超過了150萬，怎么提成?

他說，小曹啊，超過150萬，給你提成30%，我說不行，要40%。他說好。

結(jié)果到了年底時，一核算，我一共完成了500萬。這個時候，老板就來找我談話了，他說，小曹啊，跟你商量個事。我說，什么事呀?看，咱們到底應(yīng)該兌不兌現(xiàn)?當(dāng)然要兌現(xiàn)，我答。

他說，如果兌現(xiàn)，你一個人的收入比我們所有人加起來還要高，有難度，人家會有意見，如果不兌現(xiàn)呢?怎么辦，跟你商量呢。我說，一點(diǎn)不能少。他說，錢怎么辦?

我說，我從大學(xué)里當(dāng)老師出來，還從來沒見過這么多錢呢，這錢，一開始我還核計(jì)，拿出百分之多少給老總你，拿出多少給我們這些哥們兄弟們，另拿多少給下屬們，另外還有多少，核計(jì)核計(jì)。結(jié)果為了錢的事，老板你不但不給，還三番五次找我來談，我說老總，本來這個錢，你也有份，安排好了，但現(xiàn)在一分錢沒有，你給我也得拿，不給我也得拿，咱們不是要遵循當(dāng)初的約定嗎? 當(dāng)時老板很重用我，說人才難找，兌現(xiàn)了約定。這非常好，我也兌現(xiàn)了我當(dāng)初的核計(jì)。

不過，當(dāng)時老板不知道怎么訂指標(biāo)，才將指標(biāo)訂這么低。而當(dāng)老板告訴我這個指標(biāo)的時候，我估摸著100萬肯定是輕輕松松的，150萬有點(diǎn)難度。

就是說，公司要想訂一個合理的指標(biāo)，一是要靠多年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，二是要靠管理者的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)很重要，為什么人才難得呢?不管是政治家、軍事家都一樣，想當(dāng)初鄧小平提出“摸著石頭過河”，實(shí)際上他心里有數(shù)，我們不談別的，就說改革開放，他就提出，先做一個真理標(biāo)準(zhǔn)問題的大討論，到底是不是有什么差距，他并沒有不說。這就是經(jīng)驗(yàn)，這就是政治家的智慧。

清楚了績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補(bǔ)缺，將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會問剩下的20%成功要素有什么?健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅(jiān)實(shí)的建筑物，除了堅(jiān)實(shí)的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會垮，但是會四處漏風(fēng)。這就好比構(gòu)建一個有效的績效管理體系，健全的框架(績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋)對其重要性占比80%，而每個環(huán)節(jié)重的一些注意事項(xiàng)，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個環(huán)節(jié)中的一些注意事項(xiàng)：

在做績效項(xiàng)目的時候，經(jīng)常會遇到這樣的問題，一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者沒有明確的戰(zhàn)略，那績效計(jì)劃怎樣制定?我們可以從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷售目標(biāo)都沒有，我們可以提取各個部門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來說，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會太寬，領(lǐng)導(dǎo)對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標(biāo)，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實(shí)施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環(huán)節(jié)要注意溝通技巧及及時記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對下屬工作評估的依據(jù)?？冃嬲勔ㄆ谶M(jìn)行，溝通時管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。

績效考核既是對下屬各項(xiàng)工作進(jìn)行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時訂立下一次考核的考核計(jì)劃，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會持續(xù)性的創(chuàng)造價(jià)值，這樣績效考核的目的就達(dá)到了。

第四篇：拔尖人才座談會發(fā)言材料

扎實(shí)做好本職工作 誠心奉獻(xiàn)基礎(chǔ)教育

高邑三中 耿煥霞

2009年12月，我被縣組織部授予 “專業(yè)技術(shù)拔尖人才”稱號，面對殊榮, 我感到更多的是責(zé)任和壓力，只有不斷提高自己的思想認(rèn)識，提高自己的業(yè)務(wù)水平，處處發(fā)揮先鋒模范帶頭作用，才能無愧于“拔尖人才”的光榮稱號。下面就以下幾方面說說我在平時工作中如何發(fā)揮拔尖人才帶頭作用：

一．搞好“傳，幫，帶”活動，建立師徒結(jié)對，幫帶一批青年教師，帶動其專業(yè)成長。身為教育工作者，我熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作，熱愛學(xué)生，不斷充實(shí)自己，提高個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使自己真正成為一個專家型的教師，在完成自己工作的同時，帶領(lǐng)英語組成員探討摸索英語教學(xué)的新模式，并與青年教師王永芝結(jié)對子，無論從課件制作，還是課堂教學(xué)都給予她很大幫助。我積極參加學(xué)校和教育部門組織的各項(xiàng)教研教學(xué)活動，吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，創(chuàng)造性開展工作，不斷挖掘自身潛能，在教學(xué)任務(wù)繁重和學(xué)校事務(wù)多的情況下，努力擠時間，曾多次在校內(nèi)做公開課，參加縣、市組織的賽講活動。于2010年11月在石家莊市青年教師優(yōu)質(zhì)課評比活動中獲初中組英語學(xué)科二等獎。作為縣教研室英語學(xué)會副會長，我都承擔(dān)了為全縣初中英語教師培訓(xùn)的任務(wù)，2010年3月在教研室舉辦的《2010年中考復(fù)習(xí)與備戰(zhàn)策略》講座，涵蓋學(xué)法指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、備考策略等諸多方面，受到領(lǐng)導(dǎo)和教師的一致好評，并于2010年10月到四中輔導(dǎo)青年教師李增霞成功舉辦全縣公開課

二．走進(jìn)課堂聽課，評課，上課，實(shí)現(xiàn)專業(yè)引領(lǐng)，發(fā)揮示范帶頭作用。3月21日由于工作需要我到教研室報(bào)到，根據(jù)教研室工作安排，3月22日－4月22日歷時一個月的時間，我們分別到三中、音體美中學(xué)、四中、中韓中學(xué)、大營二中、藝鳴學(xué)校、北營中學(xué)等學(xué)校進(jìn)行聽課調(diào)研活動。期間，共隨堂聽課49節(jié)，初中英語課40節(jié)，與教師交流指導(dǎo)46人次，查閱教師授課教案46人次，查看學(xué)生作業(yè)40個班。通過以上工作，我對縣初中英語教學(xué)現(xiàn)狀有了一定的了解。從教師的身上，我看到了好的教學(xué)管理方法對教學(xué)工作所產(chǎn)生的積極影響和促進(jìn)作用，教師的教學(xué)理念、學(xué)生的學(xué)習(xí)方式都在發(fā)生著新的變化。但是，教學(xué)管理和教學(xué)中仍存在一些問題，這些問題正是我們教研室作為專業(yè)人士對全縣教師進(jìn)行指導(dǎo)，培訓(xùn)的著眼點(diǎn)。

三．摸清教師的需求，多種形式開展答疑講座活動，我到教研室后初步開展網(wǎng)絡(luò)教研。由于英語學(xué)科教師比較多，本學(xué)科教學(xué)任務(wù)繁重，集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流不很方便。學(xué)會會員每人都建立了個人郵箱或博客，部分教師也建立了郵箱，為廣大教師搭建了學(xué)習(xí)，交流的平臺，并與他們一起學(xué)習(xí)共同成長。我們還打算創(chuàng)建“高邑初中英語”博客，利用網(wǎng)絡(luò)之便進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)、教研、打造學(xué)科活動的獨(dú)特個性。利用初中英語教育學(xué)會，培養(yǎng)英語骨干教師。通過學(xué)會組織不同形式的各項(xiàng)活動，會員之間相互交流學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，會員在本學(xué)校積極開展工作，帶領(lǐng)本學(xué)科其他教師一起進(jìn)行學(xué)科小課題立項(xiàng)研究，比如學(xué)會會員耿力浦老師創(chuàng)建《初中英語小組合作學(xué)習(xí)的探索》的活動模式；李增霞老師帶領(lǐng)的學(xué)科組針對學(xué)生素質(zhì)參差不齊，基礎(chǔ)知識掌握不牢。缺乏英語知識應(yīng)用意識、應(yīng)用技能。進(jìn)行了“英語教學(xué)中學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)”的立項(xiàng)研究；學(xué)會會員王艷菊老師、李榮超老師、分別承擔(dān)了縣公開課，和研討課，總結(jié)推廣了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。得到了廣大教師的好評。通過一系列活動為初中英語培養(yǎng)了優(yōu)秀人才.四．提高自身修養(yǎng)，敢于大膽創(chuàng)新，發(fā)揮帶頭兵作用。我正在搜集資料，根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)積極編寫《初中英語學(xué)法指導(dǎo)》，服務(wù)于廣大教師，形成資源共享。命制了初中三個年級的期中，期末試卷，初次上崗，缺乏經(jīng)驗(yàn)，我克服各種困難盡自己最大努力提高試卷命題質(zhì)量，通過命題英語試卷我真正鍛煉了自己的業(yè)務(wù)能力，提示了自身素質(zhì)。4月27日到趙縣參加了河北省教育學(xué)會“十二五”課題研究培訓(xùn)會，對課題研究有了進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，我申報(bào)的課題《初中生快速閱讀能力培養(yǎng)策略研究》已立項(xiàng)，被批準(zhǔn)為河北省重點(diǎn)研究項(xiàng)目。課題的實(shí)施有助于我專業(yè)的成長，增進(jìn)我與課題成員之間的交流與聯(lián)系，促進(jìn)我們共同成長，總之，在以后的工作中，我會更加嚴(yán)格要求自己，充分發(fā)揮拔尖人才帶頭作用，向更高目標(biāo)奮進(jìn)。

第五篇：人才工作座談會發(fā)言提綱

人才工作座談會發(fā)言提綱

創(chuàng)新之道，唯在得人。近年來，我區(qū)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹中央和省市有關(guān)工作會議精神，全面落實(shí)“聚天下英才而用之”的戰(zhàn)略思想，聚焦海外人才“引育用留”四個環(huán)節(jié)，求真務(wù)實(shí)、靶向用力，累計(jì)推薦申報(bào)外國專家項(xiàng)目62項(xiàng)，占全市一半以上，入選34項(xiàng)，在全市各區(qū)縣中連續(xù)三年排名第一。

一、做強(qiáng)平臺，夯實(shí)“引”的基礎(chǔ)。

我區(qū)把建設(shè)優(yōu)質(zhì)平臺載體作為引聚海外人才的“關(guān)鍵一招”，持續(xù)提升用人主體平臺層次，高質(zhì)量建設(shè)自主引才載體。一方面，深入摸排區(qū)內(nèi)企業(yè)、機(jī)構(gòu)科研基礎(chǔ)，分層級建立重點(diǎn)科研平臺推進(jìn)臺賬，采取集中政策宣講、點(diǎn)對點(diǎn)上門輔導(dǎo)等舉措，加快推進(jìn)創(chuàng)建各類高端創(chuàng)新平臺和人才合作平臺。目前，已建立院士專家工作站30余家，省級創(chuàng)新平臺、國際科技合作平臺150余家。另一方面，高標(biāo)準(zhǔn)建成濟(jì)南(**)國際人才創(chuàng)新中心，引入一流運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，打造類海外雙創(chuàng)環(huán)境，吸引7個省級、5個市級重點(diǎn)人才項(xiàng)目落地，俄羅斯工程科學(xué)院院士團(tuán)隊(duì)、澳大利亞科學(xué)院院士團(tuán)隊(duì)接續(xù)入駐，進(jìn)一步拉升全區(qū)人才隊(duì)伍“含金量”。

二、靠前跟進(jìn)，下實(shí)“育”的功夫。

秉持“不等不靠、主動作為、協(xié)同攻堅(jiān)”工作原則，緊盯轄區(qū)重點(diǎn)用人單位，全員下沉深度挖潛。拿出誠心靠上聯(lián)系。探索“手提包”工作法，每周至少拿出一半時間到各單位走訪，宣講人才支持政策，摸排人才引進(jìn)計(jì)劃，詢問工作困難需求，與省科學(xué)院、齊魯醫(yī)院和濟(jì)南市中心醫(yī)院等區(qū)內(nèi)280余家重點(diǎn)用人主體建立緊密聯(lián)系，不斷擴(kuò)大“引才朋友圈”。拿出耐心上下溝通。實(shí)行分級負(fù)責(zé)制，班子成員帶頭、全局人員參與，到省、市業(yè)務(wù)主管部門爭取政策傾斜和各類試點(diǎn)機(jī)會，助力海外人才獲得各級政策支持，不斷增強(qiáng)**政策紅利。拿出恒心跟進(jìn)助力。實(shí)行政策宣講-組織申報(bào)-答辯輔導(dǎo)“一條龍”模式，一抓到底跟進(jìn)服務(wù)，幫助單位、團(tuán)隊(duì)、個人解決具體問題。

三、聚焦產(chǎn)業(yè)，做實(shí)“用”的質(zhì)效。

把推動全區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，作為海外人才作用發(fā)揮的“指向標(biāo)”，增進(jìn)企業(yè)與人才深度合作，產(chǎn)業(yè)與創(chuàng)新緊密融合。當(dāng)好國際人才“經(jīng)紀(jì)人”。建立企業(yè)科技需求臺賬，深挖駐區(qū)高校院所國際人才資源，開展有針對性的科創(chuàng)合作對接，實(shí)現(xiàn)高效精準(zhǔn)“揭榜掛帥”。服務(wù)省科學(xué)院全職引進(jìn)澳大利亞院士，省中醫(yī)研究院引入多名巴基斯坦專家。幫助15家企業(yè)對接聯(lián)系27名海外專家，解決技術(shù)難題30余項(xiàng)。組建協(xié)同創(chuàng)新“大聯(lián)盟”。聯(lián)合歐亞10多個國家、30余家院所、2萬余名專家教授，建立“一帶一路”院所專家?guī)?，開展聯(lián)合技術(shù)攻關(guān)，為海外人才到區(qū)發(fā)展鋪就快車道。搭建國際合作“主舞臺”。組織策劃“**國際會議月”，納入山東省2022年“高層次外國專家齊魯行”活動，吸引更多海外人才、項(xiàng)目、資金落地**。同時，通過活動對接，鼓勵區(qū)內(nèi)企業(yè)建立海外研發(fā)機(jī)構(gòu)、離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，提高科技合作國際化水平。發(fā)力服務(wù)，抓實(shí)“留”的舉措。依托外國人來華工作許可審批系統(tǒng)，對有外籍人員的企業(yè)，及時發(fā)布政策和服務(wù)包，回收訴求和意見建議。配備外籍人才服務(wù)專員，建立海外人才服務(wù)清單，與組織、人社、工信、屬地街道攜手，實(shí)時推送解決海外人才工作、生活需求，共同為符合條件的外籍人才提供人才公寓，為“國際杰青計(jì)劃”專家解決子女入學(xué)問題，為入境的外籍專家解決疫情隔離期間生活保障問題，為高端人才提供各類人才計(jì)劃申報(bào)服務(wù)，通過高效、專業(yè)、貼心服務(wù)提升外籍人才在**的“幸福指數(shù)”。

下一步，我們將圍繞區(qū)委13項(xiàng)改革創(chuàng)新行動，緊抓國際人才引育創(chuàng)新不動搖，精準(zhǔn)發(fā)力、不懈奮斗，為**區(qū)加快建成全省對外開放和國際人才聚集高地，貢獻(xiàn)更多科技智慧與力量。