第一篇：我國企業(yè)文化建設(shè)中的七大經(jīng)典敗筆

我國企業(yè)文化建設(shè)中的七大經(jīng)典敗筆

周施恩

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院）

摘要：瑞士洛桑國際管理學(xué)院的實證研究表明，一家公司的文化與其國際競爭力具有高度相關(guān)性。我國規(guī)模以上企業(yè)幾乎都已創(chuàng)建了所謂的“企業(yè)文化”，可為什它們的國際競爭力仍然差強人意？本文以多家公司為例，系統(tǒng)剖析了國內(nèi)企業(yè)（其中不乏行業(yè)龍頭）在文化建設(shè)中的經(jīng)典敗筆，希望能夠?qū)ξ覈髽I(yè)的文化建設(shè)有所幫助。

關(guān)鍵詞：我國；企業(yè)；文化建設(shè)；敗筆

雖然企業(yè)文化建設(shè)在我國已有30多年歷史，但除了像海爾、華為、聯(lián)想等為數(shù)不多的幾家被吹捧得“神”一樣的知名公司，我們很少能夠在身邊的世俗世界中發(fā)現(xiàn)“文化強企”的鮮活案例。事實上，我們能夠找到的，更多的是一些企業(yè)老板或無心或有意的文化敗筆。歸納并剖析中國企業(yè)文化建設(shè)中的經(jīng)典敗筆，一則有助于大家識破那些目的不純的企業(yè)老板的文化騙招，同時也能夠在一定程度上幫助那些無心犯錯的企業(yè)，真正實現(xiàn)“文化強企”的百年夢想。

敗筆1：跟風(fēng)炒作，對文化的內(nèi)涵不求甚解

關(guān)于跟風(fēng)炒作，最經(jīng)典的故事當(dāng)屬“以人為本”。上世紀(jì)90年代，正與摩托羅拉決戰(zhàn)手機市場的諾基亞公司認(rèn)識到：科技源于人，也是為了服務(wù)于人。越是高深的科技，就越要從人性出發(fā)，為人們提供方便，而不是讓人們?yōu)槠鋸?fù)雜的功能和眼花繚亂的設(shè)計而困擾。于是，諾基亞在其當(dāng)時熱播的廣告中加入了“科技，以人為本！”品牌精神。

恐怕連諾基亞公司也沒想到的是，廣告一出，“以人為本”就紅遍中國的大江南北。許多企業(yè)甚至連以人為本是什么東西還沒搞清楚的時候，就已經(jīng)把這一口號掛在了網(wǎng)頁上、貼進(jìn)了大廳里、印進(jìn)了手冊中。

這樣的企業(yè)文化建設(shè)，實際效果怎樣？估計大家都有這樣的感受：20多年以后的今天，不把以人為本當(dāng)文化的企業(yè)恐怕沒幾個，而在實踐中老老實實做到以人為本的企業(yè)，在中國還真的不好找。我們甚至可以下這樣的斷言：以人為本中的“人”到底包括誰、不包括誰？應(yīng)該對他們排出怎樣的先后順序？對于這兩個基本問題，估計那些把以人為本當(dāng)口頭禪的老板到現(xiàn)在還沒搞清楚，甚至也從來沒想過。

點評：每個行業(yè)有每個行業(yè)的規(guī)律，每個企業(yè)有每個企業(yè)的特點，盲目跟風(fēng)趕時髦“張貼”起來的企業(yè)文化，大概只能用“有聊勝于無”來形容。

敗筆2：本來文化水平很低，卻非要附庸風(fēng)雅

近幾年的中國，“文化”風(fēng)靡一時。本來是想應(yīng)季多做些餐飲、住宿、采摘等小本生意，卻非要堂而皇之地祭起“文化節(jié)”的招牌。蜂擁而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的賣賣，甚至是明目張膽地宰客。

有這樣一家企業(yè)（姑且稱之為A公司）。其主營業(yè)務(wù)是機械代加工，從業(yè)人員主要為中小學(xué)畢業(yè)的外來小伙子，目前的年銷售收入接近10億。老板李總高中輟學(xué)，從給人做學(xué)徒、做銷售員起步，業(yè)務(wù)熟練后就另起爐灶創(chuàng)辦了A公司，經(jīng)過十幾年的打拼，一步一步做到了現(xiàn)在的規(guī)模。成功后的李總總覺得公司里缺點什么，于是在國內(nèi)某咨詢公司的攛掇下正式啟動了企業(yè)文化建設(shè)項目。由于文化水平不高一直是李總多年來的憾事，所以他希望咨詢公司將企業(yè)文化搞得文化味道濃厚一些。

從后來的結(jié)果看，這家咨詢公司要么專業(yè)能力不夠，要么就是不清楚“職業(yè)道德”是怎么回事。他們沒有勸說李總走正規(guī)化、專業(yè)化的企業(yè)文化建設(shè)之路，而是一味曲意逢迎，居然把“格物致知，厚德載物”提煉成A公司的核心價值觀。雖然這一表述將A公司的商號巧妙地鑲嵌了進(jìn)去，但我們不知道生產(chǎn)線上文化水平不高的毛頭小伙子們是否能搞清楚它在說什么，更不知道它對A公司提升管理水平、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展有什么實際推動作用。

點評：像A公司這樣在市場中求生存、一刀一槍打江山的企業(yè)的確值得尊重，但從晦澀難懂的四書五經(jīng)中尋章摘句來凸顯文化底蘊，還真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、員工們弄不明白的企業(yè)文化，不建也罷。

敗筆3：魚目混珠，文化的包裝下是各種活動

隨機進(jìn)入到中國公司的主頁，然后打開企業(yè)文化欄目，大家肯定會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：除了或追時趕髦或附庸風(fēng)雅的企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、核心價值觀等文化綱領(lǐng)，以及生搬硬套、牽強附會的解釋外，更多的則是各種各樣的活動。其中，國有企業(yè)的網(wǎng)頁有明顯的相似性，大致包括：

“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”——領(lǐng)導(dǎo)視察的照片和題詞；

“黨群活動”——黨代會的召開和基層黨組織建設(shè)，車間班組活動；

“社會責(zé)任”——到養(yǎng)老院慰問，為災(zāi)區(qū)募捐；

“工會活動”——到全國各地風(fēng)景區(qū)進(jìn)行“野外拓展訓(xùn)練”，或者是趣味運動會，員工才藝展示等。

上述內(nèi)容，活動精彩，圖片豐富，文字大氣，聲情并茂。而民營企業(yè)的“公司文化”欄目則顯得有些單薄，大致包括：新員工入職培訓(xùn)（含課堂培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練）、公司年會、團建活動（近郊旅游）等，同樣也是文字配照片，只不過制作和編輯相對粗糙。

點評：雖然很多企業(yè)文化專家都不否認(rèn)儀式和活動的重要性，但包括“禮儀與儀式”的始作俑者特倫斯?迪爾（因《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》一書而享譽全球），和“企業(yè)文化”一詞的提出者埃德加?沙因在內(nèi)的世界級泰斗，都更加強調(diào)公司內(nèi)外環(huán)境與經(jīng)營實踐對價值觀的影響，各種儀式和活動，只是傳播和強化企業(yè)文化的渠道和手段。

進(jìn)一步講，企業(yè)所處的時代、行業(yè)的特點、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、員工的素質(zhì)、經(jīng)營過程中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，才應(yīng)該是企業(yè)文化沉淀、凝結(jié)與升華的內(nèi)在源泉。各種儀式和活動的主旨要能體現(xiàn)和傳承文化，并始終與企業(yè)的宗旨、使命及核心價值觀保持一致。把八竿子打不著的五花八門的活動放進(jìn)“企業(yè)文化”里，其結(jié)果只能是混淆文化的核心、誤導(dǎo)員工的思想，并最終導(dǎo)致文化建設(shè)活動的形式化和淺薄化。

敗筆4：恃強凌弱，要員工做出單方面承諾

80后是叛逆的一代，90后是張揚的一代。在這樣的大背景下，很多企業(yè)、特別是歷史相對較長的國有企業(yè)，不是想著如何“以人為本”、如何改進(jìn)管理、如何在企業(yè)發(fā)展和員工受益之間找到基本的平衡，而是以自己所處的相對強勢地位，無條件要求員工對企業(yè)做出單

方面承諾。

有這樣一家企業(yè)（姑且稱之為B公司）。其主營業(yè)務(wù)為專業(yè)性非常強的電子設(shè)備，原來是國內(nèi)首屈一指的行業(yè)老大，后來改組為民營企業(yè)。由于B公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常狹窄，且在國內(nèi)幾乎處于獨家壟斷地位，所以在無形中限制了資深員工的對外流動。

絕對的強勢地位，使得B公司在對待內(nèi)部員工上有些有恃無恐：薪酬偏低，而且多年沒有調(diào)整；管理粗暴，高管們動不動就罵人。如此對待員工也還罷了，可B公司卻又在企業(yè)文化手冊中堂而皇之地寫上了“感恩做人，敬業(yè)做事”核心價值觀。殊不知，現(xiàn)代社會中的“感恩”是需要勞資雙方在互動中實現(xiàn)的。如果企業(yè)給了員工施展才華的事業(yè)平臺，給了員工合理的報酬和良好的工作氛圍，員工當(dāng)然要感恩，當(dāng)然要敬業(yè)，當(dāng)然要為了勞資雙方共同的利益放手一搏。但如果企業(yè)只是把員工當(dāng)成賺錢的工具和撒氣的對象，那你憑什么要求員工感恩做人、敬業(yè)做事？

點評：雖然B公司只是一個極端案例，但以自己的強勢地位而要求員工做出單方面承諾的企業(yè)并不在少數(shù)。要求員工“干一行、愛一行”而不考慮員工個人的發(fā)展意愿，要求員工“犧牲小我為大我”而不照顧員工現(xiàn)實和潛在的利益，諸如此類的做法其實都是“感恩做人，敬業(yè)做事”的翻版。

在資本稀缺、人員過剩的時代，這樣的做法也許會為企業(yè)贏得眼前的利益。可大家是否意識到：在“未富先老”的現(xiàn)代中國，人員稀缺、資本過剩的格局，不是已經(jīng)“初現(xiàn)端倪”了么？

敗筆5：道貌岸然，以文化的名義剝削員工

國內(nèi)企業(yè)歷來重視倫理道德的力量。企業(yè)文化時髦起來后，更是將其赫然寫進(jìn)文化手冊里，用以約束員工的言行。

國內(nèi)某知名企業(yè)（姑且稱之為C公司）的“倫理篇”中就有如下條款：

“太陽光大，父母恩大，君子量大，小人氣大”；

“一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是因為他計較得少”；

“君子記恩不記仇，小人記仇不記恩”。

上述倫理背后的含義再明白不過：第一條，鼓勵員工對公司感恩、對老板感恩，對不滿意的事不要生氣，要大肚能容天下難容之事；第二條，對于公司的不公正待遇，不公平做法，員工不要計較，不要試圖擁有很多，否則你就不會快樂；第三條，員工要記住公司的恩德，不要把對不住你的地方總記在心里。否則，你就是小人而不是君子。

點評：應(yīng)該說，C公司“倫理篇”中的每一條都閃爍著中華民族的傳統(tǒng)美德，都應(yīng)該是員工提高自身修養(yǎng)的重要參考。但是，如果企業(yè)不努力提高管理水平，不研究如何公平、公正地對待員工，不愿意和員工分享成功的果實，而一味地要求員工度量大、不生氣，境界高、不計較，感恩戴德、不記仇，那就是在以道德的名義實施的對員工的剝削。

更加卑劣的是，我剝削了你，還要你啞巴吃黃連——有苦說不出。難怪魯迅先生在閱讀家族制度和封建禮教典籍時，橫著看，豎著看，總覺得字里行間寫滿了血淋淋“吃人”二字。

敗筆6：暗度陳倉，把文化當(dāng)成一種營銷手段

國內(nèi)某乳品企業(yè)（姑且稱之為D公司）的成功經(jīng)驗曾被當(dāng)作學(xué)習(xí)的典范。在它如日中天的時候，每天都有成千上萬的人前來取經(jīng)、參觀。其中，有來自新聞媒體的記著，有來自各

類企業(yè)的高管和骨干，有來自高等院校和科研院所的專家學(xué)者，也有來自城市和農(nóng)村的中小學(xué)生。

至少從形式上看，D公司的企業(yè)文化確實有著很高的專業(yè)水準(zhǔn)。文化綱領(lǐng)做得很有特色，高端大氣上檔次；文化宣傳也頗費心思，在廠區(qū)的外墻上、廠內(nèi)的車間里掛滿了漂亮的招貼畫，甚至連附件的煙囪上都涂滿了口號和標(biāo)語。諸如：

“我們的手里把握著消費者的安全與健康”；

“品牌的98%是文化，文化的98%是人性”；

“產(chǎn)品質(zhì)量的好壞就是人格品行的好壞”；

“我們能奉獻(xiàn)給消費者的，除了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，還有細(xì)致入微的關(guān)懷”。

看到這樣高屋建瓴的文化綱領(lǐng)與宣傳手段，參觀者們都驚呆了！業(yè)界人士紛紛拍照，以便回去匯報成果、汲取精華、編輯新聞、撰寫案例；中小學(xué)生們則嘰嘰喳喳地?fù)屩嫌傲裟睿员闳蘸笙蛐』锇閭冋故竞挽乓?。?dāng)然，D公司的名頭也隨著一波又一波參觀者的到來而越來越響亮，產(chǎn)品銷量更是不斷水漲船高。

可是，當(dāng)某類席卷全國的食品安全事件襲來，D公司不但沒能幸免，而且還居然是“壞事”做得最多、最嚴(yán)重罪魁禍?zhǔn)字?。此時的人們才恍然大悟，原來它到處宣講的責(zé)任、健康、品行、人格，竟然是促進(jìn)銷售激增的營銷手段。

點評：老老實實做產(chǎn)品的企業(yè)不一定能夠成功，但能夠真正做到百年老店的，一定是老老實實做產(chǎn)品的企業(yè)。日化行業(yè)的寶潔（創(chuàng)辦于1837年）、機電行業(yè)的西門子（創(chuàng)辦于1847年）、石油石化行業(yè)的殼牌（創(chuàng)辦于1890年）、多元化經(jīng)營的典范通用電氣（創(chuàng)辦于1878年）莫不如此。用文化的花招掩蓋騙錢的行徑，到底是機關(guān)算盡太聰明，反誤了卿卿性命。

敗筆7：畫餅充饑，不思構(gòu)建文化落地的系統(tǒng)機制

從表面上看，國內(nèi)的企業(yè)老板們是很重視文化的。大會小會講，張口閉口談，三句話不離文化?？梢坏┥钊氲狡髽I(yè)內(nèi)部，我們卻根本找不到文化落地的途徑。于是就形成了這樣的怪現(xiàn)象：老板和高管們在談企業(yè)文化，普通員工們也在談企業(yè)文化，但大家說的和做的根本就不是一碼事。

比如，很多企業(yè)都提倡創(chuàng)新，可當(dāng)你真的信以為真去搞創(chuàng)新的時候，被傷及利益的人會罵你，利益不沾邊的人會嫉妒你，大家都恨不得你一敗涂地。而當(dāng)你真的失敗了，結(jié)局一定是考核中的扣分和分配上的罰錢。久而久之，誰還把文化的“雞毛”當(dāng)“令箭”，傻乎乎地真刀真槍地真抓實干？

點評：關(guān)于文化的落地問題，麥肯錫公司提出的“7S模型”早已給出了一個框架性的答案。其中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是企業(yè)成功的“硬件”，風(fēng)格、人員、技能和共同的價值觀是企業(yè)成功的“軟件”。硬件和軟件的相互滲透、相互兼容，才是確保企業(yè)持久成功的根本所在。

具體來說，企業(yè)首先要提出好的文化理念，然后有計劃、有目的地將這些文化理念融入到戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計、制度建設(shè)、管理風(fēng)格、人才使用和技能培養(yǎng)中來，使文化理念在這六項管理實務(wù)中找到落腳點，使原本各自為政的管理實務(wù)擁有一個共同的靈魂。有血、有肉、有靈魂，才是企業(yè)文化本來的面目。

參考文獻(xiàn)

[1]周施恩.企業(yè)文化:理論與實務(wù)（修訂第二版）[M].北京: 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,2007.[2]埃德加 H.沙因.企業(yè)文化生存指南[M].北京: 機械工業(yè)出版社,2004.[3]特倫斯?迪爾, 艾倫?肯尼迪.企業(yè)文化: 企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2008.注：原文刊載于《企業(yè)管理》雜志2014年第4期，文章名稱“企業(yè)文化建設(shè)中的七大經(jīng)典敗筆”，此處略作增補。

第二篇：企業(yè)文化建設(shè)中的七大典型敗筆

企業(yè)文化建設(shè)中的七大典型敗筆

歸納并剖析中國企業(yè)文化建設(shè)中的典型敗筆，一則有助于大家識破那些目的不純的企業(yè)老板的文化騙招，同時也能夠在一定程度上幫助那些無心犯錯的企業(yè)，真正實現(xiàn)“文化強企”的百年夢想。

敗筆1：追時趕髦，務(wù)求高端大氣上檔次

關(guān)于跟風(fēng)炒作，最經(jīng)典的故事當(dāng)屬“以人為本”。1990年代，正與摩托羅拉決戰(zhàn)手機市場的諾基亞公司認(rèn)識到：科技源于人，也是為了服務(wù)于人。越是高深的科技，就越要從人性出發(fā)，為人們提供方便，而不是讓人們?yōu)槠鋸?fù)雜的功能和眼花繚亂的設(shè)計而困擾。于是，諾基亞在其廣告中加入了“科技以人為本”的品牌精神。

恐怕連諾基亞公司也沒想到的是，廣告一出，“以人為本”就紅遍中國的大江南北。許多企業(yè)甚至連以人為本是什么東西還沒搞清楚的時候，就已經(jīng)把這一口號貼到了墻上、印進(jìn)了手冊中。

這樣的企業(yè)文化建設(shè)，實際效果怎樣？估計大家都有這樣的感受：今天，不把以人為本寫進(jìn)企業(yè)文化的企業(yè)恐怕沒幾個，而在實踐中老老實實做到以人為本的企業(yè)，在中國還真的不好找。以人為本中的“人”到底包括誰、不包括誰？應(yīng)該對他們排出怎樣的先后順序？我們甚至可以下這樣的斷言：對于這兩個基本問題，估計那些把以人為本當(dāng)口頭禪的老板到現(xiàn)在還沒搞清楚，甚至也從來沒想過。

點評：每個行業(yè)有每個行業(yè)的規(guī)律，每個企業(yè)有每個企業(yè)的特點，盲目跟風(fēng)趕時髦“張貼”起來的企業(yè)文化，大概只能用“略等于無”或者“聊勝于無”來形容。敗筆2：附庸風(fēng)雅，本來沒文化非要裝大儒

近幾年的中國，“文化”風(fēng)靡一時。本來是想應(yīng)季多做些餐飲、住宿、采摘等小本生意，卻非要堂而皇之地祭起“文化節(jié)”的招牌。蜂擁而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的買賣，甚至是明目張膽的宰客。有這樣一家企業(yè)（姑且稱之為A公司）。其主營業(yè)務(wù)是機械代加工，從業(yè)人員主要為中小學(xué)畢業(yè)的年輕人，目前的年銷售收入接近10億元。老板李總高中輟學(xué)，從做學(xué)徒、做銷售員起步，業(yè)務(wù)熟練后就另起爐灶創(chuàng)辦了A公司，經(jīng)過十幾年的打拼，一步一步做到了現(xiàn)在的規(guī)模。成功后的李總總覺得公司里缺點什么，于是在某咨詢公司的攛掇下正式啟動了企業(yè)文化建設(shè)項目。由于文化水平不高一直是李總多年來的憾事，所以他希望咨詢公司將企業(yè)文化搞得文化味道濃厚一些。從后來的結(jié)果看，這家咨詢公司要么專業(yè)能力不夠，要么就是不清楚“職業(yè)道德”是怎么回事。他們沒有勸說李總走正規(guī)化、專業(yè)化的企業(yè)文化建設(shè)之路，而是一味曲意逢迎，把“格物致知，厚德載物”提煉成A公司的核心價值觀。這一表述的最大“亮點”就是將A公司的商號巧妙地鑲嵌了進(jìn)去。但我們不由得產(chǎn)生懷疑：生產(chǎn)線上那些文化水平不高的年輕員工們是否能搞清楚它在說什么？更不知道它對A公司提升管理水平、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展有什么實際推動作用。

點評：從晦澀難懂的四書五經(jīng)中尋章摘句來凸顯文化底蘊，還真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、員工們弄不明白的企業(yè)文化，不建也罷。

敗筆3：魚目混珠，文化的包裝下是各種活動

隨機進(jìn)入到一家國內(nèi)公司的主頁，然后打開企業(yè)文化欄目，大家肯定會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：除了或追趕時髦或附庸風(fēng)雅的企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、核心價值觀等文化綱領(lǐng)，以及生搬硬套、牽強附會的解釋外，更多的則是各種各樣的活動。其中，國有企業(yè)的網(wǎng)頁有明顯的相似性，大致包括：

“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”——領(lǐng)導(dǎo)視察的照片和題詞；

“黨群活動”——基層黨組織建設(shè)，車間班組活動； “社會責(zé)任”——到養(yǎng)老院慰問，為災(zāi)區(qū)募捐；

“工會活動”——到全國各地風(fēng)景區(qū)進(jìn)行“野外拓展訓(xùn)練”，或者是趣味運動會，員工才藝展示等。

而民營企業(yè)的“公司文化”欄目則顯得有些單薄，大致包括：新員工入職培訓(xùn)（含課堂培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練）、公司年會、團建活動（近郊旅游）等，同樣也是文字配照片。

點評：雖然很多企業(yè)文化專家都不否認(rèn)儀式和活動的重要性，但包括“禮儀與儀式”的始作俑者特倫斯·迪爾和“企業(yè)文化”一詞的提出者埃德加·沙因在內(nèi)的著名學(xué)者，都更加強調(diào)公司內(nèi)外環(huán)境與經(jīng)營實踐對價值觀的影響，各種儀式和活動，只是傳播和強化企業(yè)文化的渠道和手段。

進(jìn)一步講，企業(yè)所處的時代、行業(yè)的特點、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、員工的素質(zhì)、經(jīng)營過程中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，才應(yīng)該是企業(yè)文化沉淀、凝結(jié)與升華的內(nèi)在源泉。各種儀式和活動的主旨要能體現(xiàn)和傳承文化，并始終與企業(yè)的宗旨、使命及核心價值觀保持一致。把八竿子打不著的五花八門的活動放進(jìn)“企業(yè)文化”里，其結(jié)果導(dǎo)致文化建設(shè)活動的形式化和淺薄化。敗筆4：恃強凌弱，要員工做出單方面承諾

“80后”是叛逆的一代，“90后”是張揚的一代。在這樣的大背景下，很多企業(yè)以自己所處的相對強勢地位，無條件要求員工對企業(yè)做出單方面承諾。有這樣一家企業(yè)（姑且稱之為B公司）。其主營業(yè)務(wù)為專業(yè)性非常強的電子設(shè)備，原來是國內(nèi)首屈一指的行業(yè)老大，后來改組為民營企業(yè)。由于B公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常狹窄，且在國內(nèi)幾乎處于獨家壟斷地位，所以在無形中限制了資深員工的對外流動。

絕對的強勢地位，使得B公司在對待內(nèi)部員工上有些有恃無恐：薪酬偏低，而且多年沒有調(diào)整；管理粗暴，高管們動不動就罵人。如此對待員工也還罷了，可B公司卻又在企業(yè)文化手冊中堂而皇之地寫上了“感恩做人，敬業(yè)做事”核心價值觀。殊不知，現(xiàn)代社會中的“感恩”是需要勞資雙方在互動中實現(xiàn)的。如果企業(yè)給了員工施展才華的事業(yè)平臺，給了員工合理的報酬和良好的工作氛圍，員工當(dāng)然要感恩，當(dāng)然要敬業(yè)，當(dāng)然要為了勞資雙方共同的利益盡心竭力。但如果企業(yè)只是把員工當(dāng)成賺錢的工具和撒氣的對象，那你憑什么要求員工感恩做人、敬業(yè)做事？

點評：雖然B公司只是一個極端案例，但以自己的強勢地位而要求員工做出單方面承諾的企業(yè)并不在少數(shù)。要求員工“干一行、愛一行”而不考慮員工個人的發(fā)展意愿，要求員工“犧牲小我成就大我”而不照顧員工現(xiàn)實和潛在的利益，諸如此類的做法其實都是“感恩做人，敬業(yè)做事”的翻版。

敗筆5：道貌岸然，以文化的名義剝削員工

國內(nèi)企業(yè)歷來重視倫理道德的力量。企業(yè)文化時髦起來后，更是將其赫然寫進(jìn)文化手冊里，用以約束員工的言行。

國內(nèi)某知名企業(yè)（姑且稱之為C公司）的“倫理篇”中就有如下條款： “太陽光大，父母恩大，君子量大，小人氣大”；

“一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是因為他計較得少”； “君子記恩不記仇，小人記仇不記恩”。

上述倫理背后的含義再明白不過：第一條，鼓勵員工對公司感恩、對老板感恩，對不滿意的事不要生氣，要大肚能容天下難容之事；第二條，對于公司的不公正待遇，不公平做法，員工不要計較，否則你就不會快樂；第三條，員工要記住公司的恩德，不要把對不住你的地方總記在心里。否則，你就是小人而不是君子。

點評：應(yīng)該說，C公司“倫理篇”中的每一條都來自中華民族的傳統(tǒng)教養(yǎng)和美德，都應(yīng)該是員工提高自身修養(yǎng)的重要參考。但是，如果企業(yè)不努力提高管理水平，不研究如何公平、公正地對待員工，不愿意和員工分享成功的果實，而一味地要求員工度量大、境界高、不計較，感恩戴德，那就是在以道德的名義實施的對員工的剝削。

敗筆6：暗度陳倉，把文化當(dāng)成一種營銷手段

國內(nèi)某乳品企業(yè)（姑且稱之為D公司）的成功經(jīng)驗曾被當(dāng)作學(xué)習(xí)的典范。在它如日中天的時候，每天都有成千上萬的人前來取經(jīng)。

至少從形式上看，D公司的企業(yè)文化確實有著很高的專業(yè)水準(zhǔn)。文化綱領(lǐng)做得很有特色，高端大氣上檔次；文化宣傳也頗費心思，在廠區(qū)的外墻上、廠內(nèi)的車間里掛滿了漂亮的招貼畫，甚至連煙囪上都涂滿了口號和標(biāo)語。諸如： “我們的手里把握著消費者的安全與健康”； “品牌的98%是文化，文化的98%是人性”； “產(chǎn)品質(zhì)量的好壞就是人格品行的好壞”；

“我們能奉獻(xiàn)給消費者的，除了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，還有細(xì)致入微的關(guān)懷”。看到這樣高屋建瓴的文化綱領(lǐng)與宣傳手段，參觀者們都大為嘆服。D公司的名頭也隨著一波又一波參觀者的到來而越來越響亮，產(chǎn)品銷量更是不斷水漲船高。

可是，當(dāng)席卷全國的乳品安全事件襲來，D公司不但沒能幸免，而且還居然是“壞事”做得最多、最嚴(yán)重罪魁禍?zhǔn)字弧４藭r的人們才恍然大悟，原來它到處宣講的責(zé)任、健康、品行、人格，竟然都不過是營銷手段。

點評：老老實實做產(chǎn)品的企業(yè)不一定能夠成功，但能夠真正做到百年老店的，一定是老老實實做產(chǎn)品的企業(yè)。用文化的花招掩蓋騙錢的行徑，到底是機關(guān)算盡太聰明，反誤了卿卿性命。很多企業(yè)文化建設(shè)的敗筆，其實并不在于理念、方法的不當(dāng)，歸根結(jié)底是企業(yè)文化建設(shè)的動機不純。

敗筆7：畫餅充饑，不思構(gòu)建文化落地的系統(tǒng)機制

從表面上看，國內(nèi)的企業(yè)老板們是很重視文化的。大會小會講，張口閉口談，三句話不離文化?？梢坏┥钊氲狡髽I(yè)內(nèi)部，我們卻根本找不到文化落地的途徑。于是就形成了這樣的怪現(xiàn)象：老板和高管們在談企業(yè)文化，普通員工們也在談企業(yè)文化，但大家說的和做的根本就不是一碼事。比如，很多企業(yè)都提倡創(chuàng)新，可當(dāng)你真的信以為真去搞創(chuàng)新的時候，被傷及利益的人會罵你，利益不沾邊的人會嫉妒你，大家都恨不得你一敗涂地。而當(dāng)你真的失敗了，結(jié)局一定是考核中的扣分和分配上的罰錢。久而久之，誰還把文化的“雞毛”當(dāng)“令箭”，傻乎乎地真刀真槍地真抓實干？ 點評：關(guān)于文化的落地問題，麥肯錫公司提出的“7S模型”給出了一個框架性的答案。其中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是企業(yè)成功的“硬件”，風(fēng)格、人員、技能和共同的價值觀是企業(yè)成功的“軟件”。硬件和軟件的相互滲透、相互兼容，才是確保企業(yè)持久成功的根本所在(具體來說，企業(yè)首先要提出好的文化理念，然后有計劃、有目的地將這些文化理念融入到戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計、制度建設(shè)、管理風(fēng)格、人才使用和技能培養(yǎng)中來，使文化理念在這六項管理實務(wù)中找到落腳點，使原本各自為政的管理實務(wù)擁有一個共同的靈魂。有血、有肉、有靈魂，才是企業(yè)文化本來的面目。

第三篇：我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的誤區(qū)

我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的誤區(qū)

1、注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設(shè)計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。

2、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實踐

有些企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進(jìn)行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3、忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標(biāo)語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風(fēng)格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

第四篇：我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及對策分析初探

我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及對策

內(nèi)容摘要：企業(yè)文化作為一種新的管理模式，自20世紀(jì)80年代引入我國后，對我國企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了較大的影響。企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量，企業(yè)的文化建設(shè)是必不可少的。目前我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，都已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。也在通過不斷的努力加強企業(yè)文化的建設(shè)。盡管取得了一定的成績，但也突出了一定的問題。有些甚至是相當(dāng)普遍，針對這些問題進(jìn)行了一定的分析，提出了一些加強企業(yè)文化建設(shè)的對策。

企業(yè)文化是20世紀(jì)70年代末80年代初，由美國和日本以及西方的一些學(xué)者提出的，在長期的經(jīng)營管理活動中逐漸形成的價值觀、經(jīng)營觀、信譽、制度、傳統(tǒng)和企業(yè)精神的 總和。作為企業(yè)的一種軟實力，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展起到了很重要的作用。

一、企業(yè)文化內(nèi)涵。

企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟、社會、文化的背景下，在長時間企業(yè)經(jīng)營管理下逐漸形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的、獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神以及以此為核心開展的企業(yè)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富與物質(zhì)財富。

企業(yè)文化通?？梢苑譃槿齻€層面：

1、表層的即物質(zhì)上的，包括組織標(biāo)志、工作環(huán)境、物質(zhì)設(shè)施以及組織員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品等；

2、制度文化，它主要以人的行為為組織形態(tài)的中層組織文化。

3、深層文化即精神文化。組織的精神文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營中逐漸形成的一種組織意識和文化觀念，主要包括組織價值觀、組織精神、組織道德等。企業(yè)文化的功能是間接地，但對企業(yè)的發(fā)展卻是巨大的。

二、當(dāng)前中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題。

（一）對企業(yè)文化缺乏全面的認(rèn)識和足夠的重視。

盡管不少企業(yè)對企業(yè)文化已經(jīng)開始重視企業(yè)文化塑造，但在實際操作上還是存在不同程度的問題。

1、重形式，輕核心文化建設(shè)。

一些企業(yè)熱衷于“搞裝演、置服裝、喊口號”等形式文化的建設(shè)，對內(nèi)部管理機制的完善、對企業(yè)管理機制的內(nèi)化卻不重視，不能真正的從理念上增強員工對企業(yè)的歸屬感和共同實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的共同積極性。不少企業(yè)管理者只注重制度、紀(jì)律、營業(yè)額、利潤等硬項目，認(rèn)為只要員工遵守廠紀(jì)廠規(guī)，完成工作任務(wù)就可以了。而對于以人為核心，以理性為特點的企業(yè)文化認(rèn)識不足。認(rèn)為企業(yè)文化是表面文章，華而不實、可有可無。因而這些 管理者不注重從人的思想深處挖掘人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。忽視企業(yè)文化的建設(shè)從而喪失了企業(yè)更好地發(fā)展良機。

2、重視領(lǐng)導(dǎo)者個人意志，輕視員工參與。

不少企業(yè)的企業(yè)文化實際上都是在沒有廣泛征求群眾的意見基礎(chǔ)上由領(lǐng)導(dǎo)者個人決定的。整個企業(yè)從上到下都是在貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的個人價值觀。對于這種企業(yè)文化員工只能全盤接受，沒有權(quán)利參與企業(yè)文化的制定。因此不可能發(fā)自內(nèi)心自覺遵守。

3、忽視國外管理模式與我國傳統(tǒng)文化的相容性。

不少企業(yè)很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時忽視與我國傳統(tǒng)文化的相容性，反而弄巧成拙。一些企業(yè)看到別的企業(yè)大搞企業(yè)文化，覺得自己也不能落后。于是大張旗鼓的搞企業(yè)文化，抄襲成風(fēng)，千篇一律，缺乏個性。

沒有結(jié)合企業(yè)的歷史演變，改革發(fā)展，沒有仔細(xì)研究主要領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營策略、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及員工的文化心態(tài)和價值取向的情況下，只是簡單的請一些管理專家來指導(dǎo)一番，就提出了與自己企業(yè)的宗旨、目標(biāo)、大相徑庭的口號，動輒“國際一流、國內(nèi)頂尖、最精、最優(yōu)、最大、最強”。這些口號嚴(yán)重脫離了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中心和員工的思想實際，不僅不能起到鼓舞人心的作用反而適得其反。

（二）企業(yè)文化定位模糊。

1、企業(yè)文化政治化

有的企業(yè)完全以貫徹和接受中央和地方政府的指示精神作為企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)容，將企業(yè)文化建設(shè)等同與思想政治工作。由于歷史和體制的原因，我們的企業(yè)文化工作大多由政工部門負(fù)責(zé)。這就給廣大員工一種錯誤的認(rèn)識，即搞企業(yè)文化就是做思想政治工作是對他們的進(jìn)一步管制。使員工對企業(yè)文化一開始就產(chǎn)生抵觸情緒。

將企業(yè)文化等同于制定規(guī)章制度。規(guī)章制度作為企業(yè)文化的一部分起到了很重要的激勵、約束作用。不少管理者認(rèn)識到這一點但同時又夸大了這一點。認(rèn)為只要把規(guī)章制度完善并嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)文化就建設(shè)成功了。

2、企業(yè)文化口頭話

一些企業(yè)從走廊到車間的墻上到處可見形形色色措辭鮮明的口號。但這并不能反映企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)等，不能在員工中產(chǎn)生共鳴，不能取到凝聚力和向心力。

3、企業(yè)文化建設(shè)突擊現(xiàn)象嚴(yán)重

一些企業(yè)不是在生產(chǎn)經(jīng)營中慢慢熏陶自己的企業(yè)文化，而是臨時抱佛腳。通過求助專門的企劃機構(gòu)，短時間內(nèi)就提出了很響亮的文化理念、口號，印出了很漂亮的企業(yè)文化手冊?？此菩屎芨?，但這些理念、口號在員工看來都與自己關(guān)系不大，不能被認(rèn)同。這對 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常不利的。究其原因是這些企業(yè)沒有很好的處理企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營之間的關(guān)系。不注重生產(chǎn)經(jīng)營活動與文化建設(shè)的實際聯(lián)系，或為文化而文化不注重經(jīng)濟效益，或功利目的極強，企圖收到立竿見影的效果，失去了文化建設(shè)的根本意義。

4、企業(yè)文化的文體化

有些企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球等，于是建舞廳、成立音樂隊、球隊，把文體活動當(dāng)做硬性指標(biāo)來完成。將企業(yè)文化建設(shè)等同于開展文體娛樂活動。很多管理者看到了文化體育娛樂活動的開展可以陶冶員工的情操，培養(yǎng)員工的集體主義精神，同時還能提高企業(yè)的信譽和形象，提高企業(yè)的向心力和凝聚力。于是便片面的以開展企業(yè)文化體育娛樂活動來代替企業(yè)文化的建設(shè)。

5、企業(yè)文化建設(shè)定位嚴(yán)重脫離實際

有的企業(yè)經(jīng)營者沒有對企業(yè)進(jìn)行深入的調(diào)查研究，照搬其他企業(yè)的企業(yè)文化，草擬一個規(guī)劃，提幾句標(biāo)語口號，在報刊中開辟企業(yè)文化大家談專欄，在電視上再搞企業(yè)文化知識大賽，就宣布自己的企業(yè)文化建成了，其實這都是一些形式而已。

6、熱衷于制造公關(guān)事件

具體表現(xiàn)為人為策劃有影響的事件，制造轟動效應(yīng)，比如花錢請記者、作家寫企業(yè)新聞，花錢請專家學(xué)者挖掘企業(yè)新聞事件，把平常的一件事非要找出特色來，弄到社會上去制造動靜形成影響，進(jìn)而大肆自我宣傳，自我表揚。

（三）企業(yè)文化建設(shè)重視眼前利益，輕視長遠(yuǎn)利益

很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，存在一定的功利因素，不研究市場的變化規(guī)律，不主動在產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)形象上下功夫。把企業(yè)文化建設(shè)等同于產(chǎn)品推銷似乎只是搞企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績就會立刻攀升。出色的企業(yè)是靠用戶和市場來看驅(qū)動的。

（四）重視模仿，輕視創(chuàng)新

個性是企業(yè)生存的根本，而缺乏個性正是我國企業(yè)的天生的弱點和缺陷。在企業(yè)經(jīng)營管理上，許多企業(yè)都是“顧客是上帝，質(zhì)量第一"的口號。在企業(yè)精神方面，都寫上”團結(jié)、求實、開拓、進(jìn)取、廠興我榮，廠衰我恥“等幾個字。一種缺少企業(yè)自身風(fēng)格的企業(yè)文化，既不能真正體現(xiàn)組織的共同價值和精神信念，也讓消費者很難與其他同類企業(yè)加以區(qū)分，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

三、加強企業(yè)文化建設(shè)的對策。

（一）提高管理者對企業(yè)文化的重視程度

1、管理者應(yīng)該提高自身的綜合素質(zhì)。從根本上理解企業(yè)文化的精髓及對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用。并在行動上以企業(yè)精神和企業(yè)價值觀為標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)文化的形成。

2、通過引進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人提升企業(yè)家素質(zhì)

借鑒西方企業(yè)發(fā)展的成功經(jīng)驗，在具備一定規(guī)模的中小企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理。專業(yè)人士的注入勢必給企業(yè)帶來活力，打破企業(yè)承襲的家族式組織機構(gòu)，完善組織構(gòu)架，推動企業(yè)整體管理水平和整體素質(zhì)的提升，以先進(jìn)的經(jīng)營理念塑造深厚的企業(yè)文化。

（二）加強領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的相關(guān)培訓(xùn)，提高其對企業(yè)文化的理解與認(rèn)同。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)這是一個企業(yè)的靈魂，對企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著對企業(yè)文化的理解程度和認(rèn)可程度，直接決定著企業(yè)文化的建設(shè)水平。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著要深化對企業(yè)文化的重要認(rèn)識，只有深入理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化才能步入良性發(fā)展的軌道。要想提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識，就必須建立合理有效的企業(yè)文化培育機制，成立專門權(quán)威的企業(yè)文化培訓(xùn)機構(gòu)。這是企業(yè)文化建設(shè)的重點和保障，培訓(xùn)機構(gòu)要從精神的層面引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的共同價值理念，促進(jìn)員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。創(chuàng)造企業(yè)新的價值理念，提高員工對理念的認(rèn)同度，營造企業(yè)文化氣氛。此外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)積極提高自身的綜合素質(zhì)，不僅成為企業(yè)文化建設(shè)的積極倡導(dǎo)者更應(yīng)成為企業(yè)文化的先進(jìn)代表。用自己的實際行動為員工做出表率，成為企業(yè)精神和企業(yè)形象的代言人。

（三）培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀，增強企業(yè)凝聚力。

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的價值取向和價值準(zhǔn)則，是企業(yè)員工對本企業(yè)生存和發(fā)展的目標(biāo)、意義的認(rèn)識和評價。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)的價值觀為重點。特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的價值觀，以提高員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

1、要提煉企業(yè)價值觀。樹立企業(yè)共同價值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實踐中，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，借鑒和吸收國外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化，有意識的培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。

2、要宣傳企業(yè)價值觀。如果企業(yè)所培育的價值觀不能為員工所熟悉、接受和認(rèn)可，那么它的作用就無從談起。

（四）將企業(yè)文化與經(jīng)營管理結(jié)合起來，在經(jīng)營中培育企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的一種價值觀念，同時企業(yè)經(jīng)營活動的全過程也無時無刻不體現(xiàn)出這種價值觀念。這是一個長久互動的過程。任何突擊式的企業(yè)文化建設(shè)都只能使企業(yè)獨立于生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，而不會取得好的效果。所以建設(shè)企業(yè)文化必須 立足于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)文化建設(shè)的每一項內(nèi)容都必須服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要。

如何才能加強企業(yè)文化和經(jīng)營管理之間的聯(lián)系呢？這就要求企業(yè)的管理者在建設(shè)企業(yè)文化時要考慮其目標(biāo)的統(tǒng)一性，即將企業(yè)文化的目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟效益的提高之中，緊緊圍繞著企業(yè)經(jīng)濟效益的提高來進(jìn)行企業(yè)文化的創(chuàng)新，例如：以實施名牌戰(zhàn)略為出發(fā)點，把企業(yè)文化建設(shè)貫穿到名牌產(chǎn)品的創(chuàng)造的過程中。以高效管理和質(zhì)量管理為重點。在企業(yè)管理中實施質(zhì)量意識，加強全面質(zhì)量管理，以良好的質(zhì)量和信譽樹立自己的企業(yè)形象。

（五）將企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，注重培育企業(yè)精神。

企業(yè)文化是滲透在企業(yè)一切活動中的東西，是推動管理創(chuàng)新的一切動力。某種意義上他決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)具有重要的凝聚功能、滲透功能和約束功能。企業(yè)謀求長久發(fā)展就必須將企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略和企業(yè)內(nèi)外文化環(huán)境等多種因素綜合考慮。最終確定獨特的企業(yè)文化，而不能將企業(yè)文化孤立的進(jìn)行。同時要把企業(yè)精神作為文化建設(shè)的核心內(nèi)容。對企業(yè)文化的發(fā)展應(yīng)該有總體的設(shè)計。能夠使自己的企業(yè)文化有一個持續(xù)發(fā)展的過程。這樣才能使文化得到不斷的積累，避免企業(yè)因為領(lǐng)導(dǎo)者的改變而不斷變化自己的企業(yè)文化精神。另外企業(yè)在發(fā)展的每個階段，都需要有適合這個階段的文化支撐和推動，能夠為自己的企業(yè)相應(yīng)階段的發(fā)展提供動力。這就要求我們一定要重視企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)文化的建設(shè)者要從自己企業(yè)的實際情況出發(fā)，實事求是，積極面對所遇到的各種問題，一步一個腳印，走出企業(yè)文化建設(shè)的各種誤區(qū)，不斷積累床新。只有這樣，我們才能塑造出底蘊十足，魅力獨特的企業(yè)文化，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（六）實事求是，.勇于創(chuàng)新，推出時代特色和個性特征，適合發(fā)展需要。任何企業(yè) 都是獨一無二的，其企業(yè)現(xiàn)狀、員工構(gòu)成、以及領(lǐng)導(dǎo)者的價值理念都是不一樣的。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式也會有所差異。企 業(yè)文化必須在這些實際情況的基礎(chǔ)上孕育和發(fā)展，切合實際的企業(yè)文化定位是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。這就要求企業(yè)很據(jù)自己的實際情況，不斷提出符合企業(yè)發(fā)展階段的經(jīng)營理念和目標(biāo)，進(jìn)而形成口號。這樣才能得到員工的認(rèn)同。使企業(yè)保持活力，才能發(fā)揮企業(yè)文化整合員工和企業(yè)理念的作用。

同時還應(yīng)該認(rèn)識到一個企業(yè)的特征不僅體現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品和外在形象上，更重要的是體現(xiàn)在自己企業(yè)的文化特色上。這就要求管理者要在自己的企業(yè)文化上有所創(chuàng)新，具體來講應(yīng)從以下幾個方面著手：

1、研究企業(yè)歷史，找出自己特色的優(yōu)良文化傳統(tǒng)并使企業(yè)文化建設(shè)深深的扎根于這種傳統(tǒng)之中。

2、要弄清企業(yè)現(xiàn)狀，自己和對手的情況。找出企業(yè)發(fā)展的主要矛盾，選準(zhǔn)企業(yè)文化建設(shè)的突破口。

3、要標(biāo)新立異，精心構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的基本框架。這包括確立獨具特色的企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)形象等。

企業(yè)應(yīng)把企業(yè)文化的時代特色與自身的發(fā)展相結(jié)合，要結(jié)合本企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，塑造有突出個性特征的本企業(yè)文化，從而實現(xiàn)本企業(yè)獨具一格的價值觀念、經(jīng)營理念和行為方式。同時突出企業(yè)文化的獨具個性不能僅停留在企業(yè)文化的形成階段，而應(yīng)該貫穿于企業(yè)文化的提煉、形成、宣傳和實踐的全過程。

企業(yè)要在激烈的市場競爭中生在和發(fā)展，必須重視自身的企業(yè)文化建設(shè)，要培育適應(yīng)時代、適應(yīng)競爭、適應(yīng)發(fā)展的具有鮮明特色的企業(yè)文化。在實踐活動中企業(yè)要逐步落實、發(fā)展和完善自身的企業(yè)文化，使之不斷的適應(yīng)發(fā)展需要，有效的提升企業(yè)競爭力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，他需要幾代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中不斷的去探索和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：當(dāng)前我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題與對策

當(dāng)前我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題與對策

摘要：隨著世界經(jīng)濟全球化進(jìn)程的不斷加快，我國市場經(jīng)濟的建設(shè)的發(fā)展速度也越來越快，全球經(jīng)貿(mào)市場的壓力越來越大，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。尤其是近幾年來，在世界金融危機和歐債危機的影響下，世界各國的經(jīng)濟都不同程度的受到了打擊，許多的企業(yè)在這場危機中破產(chǎn)，還有些企業(yè)也是岌岌可危。人們逐漸認(rèn)識到現(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)文化管理的重要性，企業(yè)只有擁有健康向上、方向明確的企業(yè)文化，才能夠保證在市場競爭中不被淘汰。良好的企業(yè)文化能夠帶動企業(yè)不斷向前發(fā)展，能夠讓企業(yè)在發(fā)展的道路上擁有正確的目標(biāo)和方向。本文通過對我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題進(jìn)行論述分析，提出了合理的對策，并得出了相關(guān)的結(jié)論，對我國的企業(yè)的文化建設(shè)具有一定的啟發(fā)和導(dǎo)向作用。關(guān)鍵字： 企業(yè)文化 建設(shè) 問題 現(xiàn)狀 對策分析

一、企業(yè)文化的定義與內(nèi)涵，以及其在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，也是當(dāng)今比較熱門的一個話題。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須要加強企業(yè)文化建設(shè)。從定義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理理論、管理方式、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。通過對企業(yè)文化的定義我們可以看出，企業(yè)文化的形成是為了解決企業(yè)生存和發(fā)展問題，是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富，對企業(yè)全體員工具有感召力和凝聚力；從內(nèi)涵上來說，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，代表著企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，在具備一定的價值觀的基礎(chǔ)上，發(fā)展以人為本，以制度為約束的企業(yè)文化管理方式，集經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、道德規(guī)范、品牌建設(shè)、發(fā)展目標(biāo)等為一體的核心力量。

企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用可以分為兩個方面，一方面是積極作用，另一方面是消極作用。本文只討論企業(yè)文化的積極作用，良好的企業(yè)文化可以為企業(yè)的發(fā)展帶來積極地作用：第一，良好的企業(yè)文化有利于帶動企業(yè)職工的全面發(fā)展；第二，良好的企業(yè)文化能夠更好地促進(jìn)企業(yè)管理者自身的發(fā)展；第三，良好的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)樹立品牌效應(yīng)；第四，良好的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)走向良性發(fā)展的道路。

二、我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

我國在發(fā)展市場經(jīng)濟的同時，也在強調(diào)開展企業(yè)文化建設(shè)。幾十年來，我國的企業(yè)文化建設(shè)也取得了一定的成績，但是，仍然存在許多的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）、我國企業(yè)文化建設(shè)缺乏核心價值觀的引導(dǎo) 企業(yè)核心價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，對企業(yè)文化的健康向上發(fā)展具有導(dǎo)向作用，對于企業(yè)文化建設(shè)來說至關(guān)重要。但是，目前我國許多企業(yè)的管理人員不注重樹立和培養(yǎng)企業(yè)的核心價值觀，對企業(yè)核心價值觀沒有正確的認(rèn)識。例如，許多企業(yè)所謂的核心價值觀就是將一些名人名言掛在企業(yè)的某個地方，當(dāng)作一種精神上的鼓勵。這樣一種樹立核心價值觀的方式是表面化和形式化的，有時候可能僅僅是為了應(yīng)付上級的檢查。如果是這樣的話，那么這些企業(yè)所謂的核心價值觀就沒有任何的實際意義。企業(yè)核心價值觀必須是真正影響企業(yè)運作的精神準(zhǔn)則，是經(jīng)得起時間考驗的，因此它一旦確定下來就不會輕易改變。缺乏核心價值觀的引導(dǎo)，很有可能導(dǎo)致企業(yè)寸步難行。

（二）、我國企業(yè)文化建設(shè)沒有與企業(yè)管理充分融合

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理中十分重要的一個方面。從企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展進(jìn)程來看，企業(yè)管理大致可以分為三個層次：經(jīng)驗管理、制度管理和文化管理。文化管理可以說是企業(yè)管理的重頭戲，現(xiàn)代企業(yè)管理越來越注重對企業(yè)文化的管理。但是，在國內(nèi)很多的企業(yè)只注重企業(yè)管理中的經(jīng)驗管理和制度管理，缺乏對企業(yè)文化的管理，使得一些企業(yè)難以做大做強。例如，近期國內(nèi)出現(xiàn)的“毒膠囊”事件，一些黑心的醫(yī)藥企業(yè)至人們的生死與不顧，沒有良好的企業(yè)文化，管理者缺乏對企業(yè)文化的管理。

（三）、我國企業(yè)文化建設(shè)沒有全面實現(xiàn)以人為本的目標(biāo)

以人為本就是要給予企業(yè)員工人本關(guān)懷，企業(yè)員工是為企業(yè)帶來利潤的生產(chǎn)者，如果他們能夠感受到企業(yè)管理者對他們的人本關(guān)懷，那么他們就能夠在自己的崗位上認(rèn)真工作，而且一個良好的工作環(huán)境，能夠使人發(fā)揮出其最大的潛能，也能夠讓他的工作熱情高漲。但是，目前國內(nèi)一些企業(yè)沒有做到以人為本。管理者單純?yōu)榱似髽I(yè)的利益，讓員工超負(fù)荷的工作卻又得不到相應(yīng)的報酬，有些企業(yè)的工作環(huán)境十分惡劣，使員工的身體和精神都承受著巨大的壓力。

三、當(dāng)前我國企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)問題的對策分析

針對上述我國企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題可以做出如下對策：

（一）、積極樹立和培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀

國內(nèi)外許多著名的企業(yè)都有著自身的企業(yè)核心價值觀，例如，Intel的核心價值觀是客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險和結(jié)果導(dǎo)向。所謂核心，就是指最重要的關(guān)鍵理念，數(shù)量不會太多，通常是五到六條。樹立和培養(yǎng)自身企業(yè)的核心價值觀，有利于企業(yè)健康向上發(fā)展。

（二）、加強對企業(yè)文化建設(shè)的管理 對企業(yè)文化建設(shè)的管理是企業(yè)管理的最高層次，但也是企業(yè)管理最根本的要求。國內(nèi)企業(yè)想要發(fā)展壯大，就必須要對企業(yè)文化進(jìn)行科學(xué)的管理，以良好的企業(yè)文化來帶動企業(yè)員工的積極性，以良好的企業(yè)文化來帶動企業(yè)大發(fā)展。

（三）、企業(yè)要以人為本 “水能載舟，亦能覆舟”，企業(yè)員工與企業(yè)之間就是這種水與舟的關(guān)系。所以說，企業(yè)需要依靠員工來為其創(chuàng)造財富，需要員工來幫助企業(yè)發(fā)展，就必須要給員工更多的人本關(guān)懷，讓他們愿意為企業(yè)做出一份貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語

企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中扮演著十分重要的角色，企業(yè)的發(fā)展壯大越來越離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化的幫助。企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，國內(nèi)許多企業(yè)的文化建設(shè)還處于初級階段，需要找準(zhǔn)方向，放眼未來，全心全力的建設(shè)出適合自身發(fā)展、積極向上的企業(yè)文化。

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