第一篇：神奇的溝通者擁有七大特點

神奇的溝通者擁有七大特點

1.他們聯(lián)系

很多人以自己的日程作為開始。他們有是要說，或者來證明，但是他們在沒有另一端的人就開始了。他們通常只是傳達他們的信息，假設(shè)人們認識這是世界上最重要的信息。令人吃驚的溝通者知道他們只有在進行了理性和情感的聯(lián)系時，才會開始傾聽。有太多內(nèi)部的聲音和太多外部的刺激。了解你的受眾，并且通過傳達顯示你的普通觀點的情感軼事來開始。人們說，當比爾?？肆诸D和你說話時，他讓你感覺就像整個世界只有你一個人。讓你的聽眾感受到你的同理心，也知道你明白他們價值的重要性。

2.他們投入

僅次于令人厭倦的演講和無法忍受的咆哮，Kevin發(fā)現(xiàn)最讓人受挫的溝通是不得不在整個交流中成為獨角戲。神奇的溝通者知道知道如何用互動的方式給予和收取。他們不僅會開啟談話，他們也引領(lǐng)既定方向，并鼓勵其他人參與其中。他們經(jīng)常會以一種顯示他們理解和感興趣的方式，來重復(fù)其他人的評論、關(guān)注，以及感覺。要成為一名神奇的溝通者，你一定是見多識廣的，而且也是隨時學習、傾聽和參與的。

3.他們不讓人設(shè)防

人們天生在過于溝通的日子里會處于防守。神奇的溝通者能降低和他們溝通的人的防備心。這不是因為他們是操縱人的，而是他們是安慰人的，謙卑的和真誠的。他們對其他人顯示真正的興趣，而且用幽默和真誠來讓他們自己受人喜歡，也不會產(chǎn)生威脅。讓你自己感覺舒服，自信，這樣你能在溝通中，從講臺上給予正能量。

4.他們專注

如果你想失去一個聽眾，無目的的閑扯是最容易不過的。神奇的溝通者在他們的交流中是有組織性的，如果演講，他們會仔細構(gòu)架他們的想法和故事，來讓聽眾有興趣，并闡明他們的點。他們也致力于一致性，因為自相矛盾會抹殺可信度，并使他們內(nèi)在的聲音越來越大。規(guī)劃你的談話，仔細考慮要從你嘴中出來的一切。針對你的談話設(shè)置結(jié)構(gòu)，不久你就能用一種高效和有力的方式來溝通想法了。

5.他們澄清

最有興趣的溝通能挖掘好的細節(jié)。如果你對你的聽眾很強勢，他們會表現(xiàn)出混淆和無聊。里根以簡單和清楚的表達聞名。不要假設(shè)只是因為你明白你說的就是你的受眾做的。神奇的溝通者會在不被降格的條件下，找到簡化復(fù)雜概念的方法。在溝通中要隨時檢驗，確保每個人都明白。

6.他們加強

多少次，你在聽完演講，或者談話，之后當被問到你記住什么了，你的大腦是一片空白？別責怪自己，溝通是溝通者的責任。神奇的溝通者明白人們只能保留他們聽見內(nèi)容的10%.他們會藝術(shù)的通過講故事的方式、前文后理和重復(fù)來強化關(guān)鍵點、他們這么做并非是嘮叨和冗余。沒人做這點比金博士好。努力在你傳遞中有活力，有思想，這樣聽眾會了解更深入，也明白重點，而非一個雜亂無章的概念。如果沒人明白，那么講道有什么意義呢？boxuelun.comjnxdx.com yxhjchina.comqlgoose.com mgsanalyn.netmgsnl.com

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7.他們練習

多數(shù)神奇的溝通者不以這種方式開始。他們從專家，與教練的練習和研究技術(shù)里學習。通過花時間來改善，你正在向你的朋友和同事表達，你尊敬他們的時間和注意力。你的溝通中總有一些弱點，這是可以來改善的機會。練習在你的生命中會幫助你。雖然有些人是天生的，但是大多數(shù)專業(yè)演講者和領(lǐng)導(dǎo)者會練習很多小事。他們的企業(yè)和職場取決于它，當然，你也一樣。

第二篇：成功的擁有者

人生的路，有坦途，也有坎坷；走過的歲月，有歡笑，也有苦澀。

淚水告訴我一個跌倒的故事，汗水使我多了一份沉重，幾多成熟。理想畢竟不同于現(xiàn)實，失敗是生活的一部分，誰也無法選擇，無法拒絕。

人生要自己去拼搏，去奮斗，在風雨中百屈不撓、勇往直前，在自己的每個驛站都留下一段無悔的回憶。

流淚不是失落，徘徊不是迷惑，成功屬于那些戰(zhàn)勝失敗，堅持不懈，勇于追求夢想的人。

第三篇：全面從嚴治黨七大特點

習近平同志全面從嚴治黨思想七大特點

特點一：體現(xiàn)了共產(chǎn)黨人的歷史擔當。

擔當是人們在履職實踐中，全力履行義務(wù)的精神和態(tài)度。擔當是一種責任使命，是一種高度自覺，是一種高尚境界，是一種向上精神。擔當就是要敢于擔負起社會和時代賦予的歷史重任。歷史把我們黨推上歷史舞臺，擔任歷史的主角，黨的責任重大，使命光榮。習近平同志指出：“我們的責任，就是要團結(jié)帶領(lǐng)全黨全國各族人民，接過歷史的接力棒，繼續(xù)為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興而奮斗，使中華民族更加堅強有力地自立于世界民族之林，為人類作出新的更大的貢獻。”可見，在習近平同志的黨建思想中始終體現(xiàn)了強烈的時代責任和歷史使命感。

特點二：制度治黨的思路明確清晰。

思想建黨是黨建的一個原則，也是黨的建設(shè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和自身優(yōu)勢。但歷史經(jīng)驗表明，僅靠思想建黨遠遠不夠。習近平同志強調(diào)，從嚴治黨要做到堅持思想建黨和制度治黨緊密結(jié)合，使加強制度治黨的過程成為加強思想建黨的過程，也要使加強思想建黨的過程成為加強制度治黨的過程。這一重要論述，深刻闡述了思想建黨和制度治黨之間的辯證關(guān)系，深刻揭示了新形勢下全面從嚴治黨的重要規(guī)律，指明了管黨治黨的目標和方向，確定了黨的建設(shè)的基本原則，它標志著馬克思主義執(zhí)政黨建設(shè)理論和治黨方式的重要創(chuàng)新，具有很強的現(xiàn)實性、針對性和長遠指導(dǎo)意義。

特點三：加強黨的建設(shè)的全面性突出。

全面從嚴治黨在于“全面”。從黨的建設(shè)內(nèi)容上看，黨的十八大以來，以思想建設(shè)為先導(dǎo)，以作風建設(shè)為抓手，以反腐肅貪為突破口，以建章立制為保障，以組織建設(shè)為基礎(chǔ)，以正風肅紀為重點，黨的建設(shè)涉及方方面面。從黨的建設(shè)工作主體和對象看，從中央組織到地方組織再到基層組織黨的建設(shè)全面展開，黨的組織的各個層次、不同主體都齊頭并進，體現(xiàn)了廣泛的參與性；從上級組織中的黨的高級干部到下級基層組織中的普通黨員，參與面十分廣泛。黨的建設(shè)方法和途徑多樣，有通過嚴肅黨內(nèi)政治生活的黨建活動，有深入基層的黨的群眾路線教育實踐活動，有加強黨員干部“三嚴三實”教育活動，等等。

特點四：管黨治黨的從嚴力度較大。

全面從嚴治黨，關(guān)鍵在嚴、要害在治。毫無疑問，全面從嚴治黨要在“嚴”字上下功夫。如，一是教育要嚴。要解決世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關(guān)”問題，真正收到教育的成效。二是制度要嚴。要解決制度“過松”、“過寬”、“過虛”、“過軟”、“過空”等問題，把制度建設(shè)落到實處。三是標準要嚴。黨內(nèi)法規(guī)要嚴于國家法律，要對黨員干部有更高標準的要求，真正體現(xiàn)黨的先進性和純潔性。四是執(zhí)紀要嚴。決不能“鞭子高高舉起，輕輕放下”，堅決做到執(zhí)紀必嚴、違紀必究。五是懲治要嚴。要有“利劍懸在頭上的感覺”，具有極大的威懾力。

特點五：黨建思路傳承性明顯。

我們黨是歷史悠久的政黨，“政治資源”豐富、“政治財富”巨大。因此，加強黨的建設(shè)，需要著力發(fā)揮黨的自身政治優(yōu)勢、充分體現(xiàn)自身的鮮明特點。習近平同志多次反復(fù)強調(diào)要重視繼承和發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，這既反映了黨的建設(shè)經(jīng)驗的要求，也是黨的建設(shè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的需要

第四篇：薪酬溝通的七大誤區(qū).

薪酬溝通的七大誤區(qū)

和單個的員工相比，公司看似是“強勢”的一方——薪酬和獎金都由公司制定和調(diào)整，員工似乎沒有很大發(fā)言權(quán)，只有“接受”或者“離開”兩個選擇。但企業(yè)想要有效吸引和留住人才，就必須關(guān)注薪酬管理。在薪酬和獎金的溝通中，應(yīng)該避免幾個常見的誤區(qū)。

缺乏明確的薪酬原則

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務(wù)實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標密切相關(guān)。因此，薪酬管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻程度付薪？抑或多個因素綜合考慮？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果，當然需要公司高管層乃至決策層董事會來謹慎規(guī)劃和明確設(shè)立。

薪酬原則或薪酬哲學可以涵蓋的內(nèi)容：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等。可以說，薪酬的溝通，就從明確、清晰的薪酬原則或哲學開始。

口頭解釋足矣

如果薪酬或獎金體系不復(fù)雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣。這種情形在發(fā)展中的中小企業(yè)里更為普遍。由于公司處于剛站穩(wěn)腳跟或處于初期階段，忙于增產(chǎn)擴銷，開拓市場發(fā)掘客戶，人力資源體系尚有待規(guī)范系統(tǒng)地設(shè)立；又之加企業(yè)規(guī)模尚小，組織結(jié)構(gòu)簡單而層級較少，常常薪酬和獎金制度也相對滯后和簡單。管理層就忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規(guī)范化的工作，認為只要發(fā)錢時跟員工講一下就可以了。

而這種做法往往會帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據(jù)和確切的計算細節(jié)，不清楚下次的評定方式會不會變，不肯定明年還有沒有這獎金，也不曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現(xiàn)……如果員工的心里有這么多的'不清楚'和'不明確'，而僅僅是老板心知肚明，那么這錢就拿的不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也是大打折扣了。所以，薪酬和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。比如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書面溝通；再比如，獎金發(fā)放時，要提供依據(jù)顯示相關(guān)的考核和計算的信息。這樣，員工拿到獎金時，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達到什么樣的期望值，獲取什么樣的回報。

不談員工的職業(yè)發(fā)展

講薪酬時不要扯開去談員工的職業(yè)發(fā)展。大家都知道業(yè)績評估和薪酬是緊密掛鉤的，所謂What is measured, gets rewarded.公司考評什么，員工就會在什么方面努力，取得公司期望的績效。所以，很多管理人員在和下屬談薪酬時都能對其過去的成績評頭論足一番。但僅這樣這是不夠的。不提或少提員工個人發(fā)展的話題，可能是因為對此有所避諱，似乎討論個人發(fā)展就是鼓動員工不安份于本職工作，是違背公司的利益；也可能是管理人員本身不善駕馭有關(guān)職業(yè)發(fā)展的話題，不知如何交流溝通。不管是何種緣由，管理層應(yīng)該認識到薪酬和獎金不僅為了“肯定過去”，更是為了“激勵未來”。避而不談員工的個人職業(yè)發(fā)展是沒有用的，要知道，就算公司不和員工談，員工也會自己“琢磨”，與其不知道而且無法控制員工肚子里的“小算盤”，還不如開誠布公地和員工一起探討如何共同“激勵未來”，如何在企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的職業(yè)發(fā)展之間尋求一種“共贏”的局面。

談話就是走過場的套話

由于時間緊迫，談話變成一刀切和走過場的套話。正規(guī)的薪酬或獎金溝通一般選在兩類日子：員工加入公司的滿周年日期，或是全公司統(tǒng)一地集中在某一天或幾天內(nèi)。若公司員工人數(shù)達到一定規(guī)模，顯然采用前一種方式會帶來操作上的繁瑣和費時。多數(shù)公司都采用后者，且通常選在公司的一個財年結(jié)束后，以便于結(jié)合公司的上年業(yè)績和下年目標進行薪酬調(diào)整和獎金考核。而這種方式最易帶來的弊端是：在薪酬溝通的那段日子，主管們的工作量劇增，時間不夠用。這樣，能分給每個員工的關(guān)注就少些，談話內(nèi)容偏于'標準化'、應(yīng)付任務(wù)和走形式。于是，溝通的質(zhì)量就受了影響。

可以采取的對策有：將適用于大眾的部分內(nèi)容(如：企業(yè)和所在部門的全年業(yè)績，明年的目標，本次調(diào)薪的原則和方案，等等)進行標準化和書面化，事先用內(nèi)部通知等方式“昭告天下”。在此基礎(chǔ)上再和員工個別談話，就可以把更多的時間留給員工個人密切相關(guān)的業(yè)績評價、薪酬獎金情況、以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容；同時也便于員工本人提前對談話有所準備，有疑問的可借機澄清，有建議的可從容提出。如此量身定制、個人化的溝通，才更為有針對性和高效。

多層上司一起和員工溝通省時高效

有的企業(yè)總經(jīng)理會親自和每個員工進行一年一度的薪酬和獎金溝通，以示重視和關(guān)注。但要對員工的工作成績進行貼切和細致的評估，只有其直線上司才更適合。譬如，某個基層操作工的談話，就得要拉上生產(chǎn)線領(lǐng)班和生產(chǎn)部經(jīng)理，再加上總經(jīng)理，一起“三堂會審”。在層層領(lǐng)導(dǎo)的唬人陣勢下，不但員工本人難以暢所欲言，只怕中層的干部也不敢放開了評論。如此安排，時間是省了，但大大犧牲了效果，反而欲速不達。

溝通中員工只做聽眾

有效的溝通都應(yīng)該是雙向的，薪酬和獎金方面的溝通也不例外，員工不應(yīng)僅是聽者。不管是員工的業(yè)績評價、薪酬獎金情況、還是職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容，員工都有話可講，也應(yīng)該講。同時，薪酬溝通還是個上司對下屬進行coaching的機會，管理人員不要自己滔滔不絕，而應(yīng)懂得聆聽，鼓勵員工表達看法和感受，然后給予認可或提出建議，幫助員工持續(xù)改進，也自然坦誠地交流員工個人發(fā)展的話題。這樣才能建立起有效的雙向溝通和反饋，既有利于薪酬體系的逐步完善，又能增強員工的受重視感和對公司的歸屬感。

告知員工其個人信息就夠了

現(xiàn)在，企業(yè)中各員工的薪酬，往往是不相互公開的。但對于分配制度、薪酬政策的信息，大家都普遍認可要公開、透明和溝通。那么，具體到單個員工，只把和當事人相關(guān)的信息告訴他，是不是就算“充分溝通”了？這里涉及到對“相關(guān)”這個概念的判斷和一個“度”的掌握問題。或許，后勤部門的司機不需要對市場部主管的傭金激勵方案了如指掌；但工作關(guān)系密切些的職位之間呢？比如，同在一個業(yè)務(wù)部門的員工，既有做市場銷售的“前線”員工，也有做客服或行政支持的“幕后”人員。對這兩類職位的員工進行考核的角度、方式、運用的主要績效指標(KPI)，和為他們設(shè)計的薪酬和獎金方案往往是有相當差異的。但這兩類員工同處一個部門，面對共同的客戶，是一起為共同的部門業(yè)績目標并肩作戰(zhàn)的“戰(zhàn)友”，那就很有必要讓他們了解彼此的業(yè)績考核和薪酬方案。

第五篇：自我實現(xiàn)者的愛情特點

馬斯洛關(guān)于自我實現(xiàn)者的愛情特點

馬斯洛對于自我實現(xiàn)者的積極人格給予了很高的特征描述：很多有道家的意味，但對于愛情的描述卻是國內(nèi)所有遺著中所沒有的，所以拿來借用一下，希望對自己的愛情及同一軌道中人有些幫助吧 1 自我實現(xiàn)者與所愛的人相處時，表現(xiàn)得很坦誠、自然、自在、甚少自我防衛(wèi)，他們覺得心理上和生理上都可以也應(yīng)該赤裸裸的表現(xiàn)真正的自己，無需對伴侶掩藏自己的瑕疵、缺點或生理上的任何缺陷。而他們這樣做，一般都能得到對方深刻地理解與由衷的接受自我實現(xiàn)者愛著他人，同時也被他人所愛，他們有著愛的力量和被愛的魅力，他們懂得如何去愛、并且愛得自由自在，決不卷入到紛爭、威脅和抑制中去在自我實現(xiàn)者的愛情中認為男女是一體的，尤其在人格上既獨立又一體自我實現(xiàn)者在其愛情關(guān)系中，能夠接受對方的獨特個性，尊敬對方和肯定對方，希望對方成長，他們對其配偶的成就感由衷的自豪，絲毫不存在嫉妒之心自我實現(xiàn)者不是為了獲得愛情的良好效果才彼此相愛，而是源于自發(fā)的欽慕，就像我們在被一幅優(yōu)秀的繪畫作品打動時所經(jīng)歷的那種一無所求的敬畏和驚喜，是受對方的吸引而不是受到驅(qū)動，他們愛，是因為他們是愛他人的人，他們的愛情中幾乎沒有費勁、緊張和努力在自我實現(xiàn)者的愛情關(guān)系中，我們可以看到愛和既尊重他人又極其自愛兩者的融合，他們既互相需要、極其親近、又十分容易分開，他們從對方那里獲得極大的樂趣，但又極其灑脫達觀，愿意接受長期的分離或死亡，經(jīng)過最強烈、最令人心醉的愛情生活，他們?nèi)耘f能保持著原來的自我，仍然能夠主宰自己，以自己的標準來生活，利己與利他、加強個性與超越個性，愛己與愛人等二元對立在他們身上并行不悖他們對伴侶有一種極好的感受力，更容易與性愛伴侶結(jié)成親密的朋友關(guān)系，他們并非無所不知，但在愛情中他們的感受并不盲目，他們真誠的欽佩在伴侶身上發(fā)現(xiàn)的自己所不具備的技藝和才能，但很少為漂亮，好看等外表特征所吸引，他們講究彼此適合、體貼入微、講究善良、彬彬有禮和良好的伙伴關(guān)系。

但他們有時也頑固、誤發(fā)脾氣、令人厭煩的時刻，他們常以堅強、冷靜的方式來思想、行動，因而有時甚至給人一種冷酷無情的印象，他們偶爾也有心理上的困擾，這表明在愛情中應(yīng)放棄完美主義。