第一篇：產(chǎn)品線、渠道和職能部門關于對考核辦法的意見（精選）

產(chǎn)品線、渠道和職能部門關于對考核辦法的意見

一、產(chǎn)品線、渠道部門

（一）車險：關于無預期應收保費比較為難，無法控制各支公司；年度績效獎關于個人綜合評價得分需要細化。

（二）責任險：險種多，不區(qū)分單項考核，已完成全年任務為考核標準。

（三）電子商務業(yè)務部：業(yè)務部完不成任務，全盟任務完成可以背過來。抓全盟數(shù)。

（四）車商業(yè)務部：按時間進度，重新平攤?cè)蝿铡０?500萬任務為考核標準。

二、職能部門

基于盟公司各部門完成任務情況（如果完成任務部門達到50%以上，享受考核獎勵；如果完成任務部門達不到50%，不享受獎勵）

三、理賠中心

按職能部門考核辦法考核理賠中心主任、副主任、助理人員。其他人員由理賠中心制定考核辦法自行考核。

第二篇：渠道考核辦法

中國聯(lián)通豐鎮(zhèn)分公司渠道營銷經(jīng)理

績效考核辦法（試行）

為了提高渠道營銷經(jīng)理的績效水平和工作積極性，建立科學的考核和薪酬分配制度，全面提升社會渠道建設、管理和服務工作水平，特制定本辦法。

一、考核對象：渠道網(wǎng)格經(jīng)理、銷售經(jīng)理

二、工效掛鉤辦法

（一）根據(jù)工作職責，渠道銷售經(jīng)理的績效工資，與績效考核分值掛鉤，采取100分制，按月考核。

當月實發(fā)績效＝基本績效×績效考核得分/100 基本績效是根據(jù)市公司對渠道網(wǎng)格的考核辦法考核后所得的績效。

（二）考核指標由渠道業(yè)務發(fā)展指標、規(guī)劃建設指標、管理服務指標三部分構(gòu)成，其中渠道業(yè)務發(fā)展指標占100分，渠道規(guī)劃建設、管理服務指標為扣分項。

渠道銷售經(jīng)理績效考核得分＝渠道業(yè)務發(fā)展指標得分－規(guī)劃建設指標扣分－管理服務指標扣分-其他扣分

（三）渠道業(yè)務發(fā)展指標及計分辦法

1、根據(jù)市公司下達各單位的重點業(yè)務考核指標及渠道銷售經(jīng)理責任區(qū)域的渠道情況，按月確定每名渠道銷售經(jīng)理所負責渠道的業(yè)務發(fā)展考核指標的具體值，包括2G、3G的業(yè)務發(fā)展數(shù)量。

2、業(yè)務發(fā)展月績效分值為100分，按任務完成比例得分，計分辦法如下：（1）渠道業(yè)務發(fā)展指標得分＝渠道銷售經(jīng)理責任區(qū)內(nèi)合作廳、便利店、MINI廳當月實際業(yè)務發(fā)展數(shù)量/當月業(yè)務發(fā)展任務數(shù)量×100（2）渠道營銷經(jīng)理責任區(qū)域內(nèi)渠道所發(fā)展的2G、3G業(yè)務均計作1個任務單位。

（四）渠道規(guī)劃建設指標及計分辦法

按照市公司規(guī)定的標準考核渠道銷售經(jīng)理的合作營業(yè)廳、便利店、MINI廳建設工作完成情況。

1、渠道建設指標

根據(jù)公司下達的渠道建設任務指標，每少完成一戶扣2分，最多扣10分。

2、渠道發(fā)展有效率

渠道發(fā)展有效率指標考核渠道建設的有效性，渠道營銷經(jīng)理渠道發(fā)展有效性指標為100%，達到考核指標不扣分，未達標的，每低1個百分點扣1分。最多扣10分。

渠道發(fā)展有效率=有效的合作廳、便利店、MINI廳總量/渠道營銷經(jīng)理所負責的現(xiàn)有合作廳、便利店、MINI廳總量*100% 注：有效渠道即單個渠道（合作廳、便利店、MINI廳)月度發(fā)展2G、3G、固定電話、寬帶等業(yè)務量累計達到2戶以上視為有效渠道。

（五）渠道管理服務指標及計分辦法

1、定期走訪所管轄渠道，制定巡店計劃，并填寫巡店工作日志。相關人員定期抽查，每有一次不合格扣0.5分，最多扣5分。

2、新資費、新政策及時傳達和培訓，因培訓不到位導致代理商業(yè)務差錯的，每有一次扣1分，最多扣10分。

3、及時為代理商備送套包卡、充值卡、2G/3G成卡，因送卡不及時影響業(yè)務辦理，每有代理商投訴一次扣0.5分，最多扣5分。

（六）其他考核指標及計分辦法

1、按時參加公司的各類培訓學習和會議，缺席一次扣5分。

2、公司交辦的臨時工作，未能按時完成一次扣5-10分。

3、網(wǎng)格經(jīng)理對銷售經(jīng)理的綜合評價，根據(jù)銷銷售經(jīng)理的工作情況最高加減10分。

三、考核流程

（一）每月10日前，市場部將渠道業(yè)務發(fā)展表提供給渠道支撐中心。渠道支撐中心負責統(tǒng)計銷售經(jīng)理所管轄渠道的2G3G業(yè)務發(fā)展量并下發(fā)給各銷售經(jīng)2 理核對，在每月15日前完成。銷售經(jīng)理在兩個工作日內(nèi)反饋核對結(jié)果，不反饋者視為無差錯。

（二）渠道支撐主任會渠道網(wǎng)格經(jīng)理進行考核打分后報市場部。

四、本辦法自2014年6月1日起執(zhí)行。

第三篇：公司職能部門績效考核辦法

公司職能部門績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 目的：

為逐步建立公司各職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結(jié)和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協(xié)作，提升公司各部門的整體工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則：

績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。

第三條 適用范圍：

本辦法適用于公司直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經(jīng)理）。

第二章 考核組織管理

第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：

由公司副總裁、人力資源部總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責如下：

1、負責制訂公司各職能部門及部門經(jīng)理的半、考核管理辦法；

2、審閱、評價職能部門月度、半、工作績效；

3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進行終裁。

第五條 公司考核小組職責：

作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；

2、對考核過程、結(jié)果進行跟蹤、監(jiān)督與檢查；

3、對各職能部門月度、半、考核工作情況進行匯報；

4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

5、建立考核檔案等。

第六條 公司職能部門經(jīng)理職責：

1、負責本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；

2、負責協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標；

3、參與月度、半、績效考核表的自評工作；

4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。

第三章 考核方法

第七條 考核周期：

考核分為月度、半和考核。其中月度考核于下月五日前完成；半考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；考核于次年一月二十日前完成。

第八條 考核方式：

考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。

1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；

2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據(jù)被考核對象在協(xié)作性工作中的成績、效果等方面給予評價；

3、考核小組復核：指考核小組根據(jù)任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。

第九條 考核維度：

績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。

1、任務績效：體現(xiàn)部門月度、半、工作計劃及對應職責完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點與公司發(fā)展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當?shù)闹匾曰鶖?shù)標準；

2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責、崗位管理職能的發(fā)揮；

3、周邊績效：體現(xiàn)公司各被考核職能部門團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。

第十條 任務績效指標設立的原則：

1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；

2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

3、重要性：半指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；

4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

5、挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮公司的整體發(fā)展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經(jīng)過努力達到。

第十一條 任務績效指標的設立：

1、任務由各職能部門和直屬上級根據(jù)公司的發(fā)展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規(guī)定的工作任務，共同協(xié)商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；

2、月度計劃任務由職能部門自行根據(jù)計劃進行細化、調(diào)整，月度例會討論確定；

2、重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調(diào)整，由部門自行申報，在月度例會上通報。

第十二條 考核指標的權(quán)重和基數(shù)：

權(quán)重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

重要性基數(shù)反映了各項工作內(nèi)容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。

第十三條 考核記錄：

考核小組應對被考核部門的月度和考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。

第十四條 指標評分：

考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數(shù)，按百分制或等級進行評分。

第四篇：公司各職能部門考核辦法

集團公司各職能部門績效考核管理辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 為適應集團化管控體系建設的需要，落實國有資產(chǎn)保值增值責任，提高集團各部門管理水平和工作效益，建立有效的激勵、約束機制，結(jié)合各級國有資產(chǎn)管理部門有關企業(yè)經(jīng)營績效考核方面的規(guī)定和集團公司實際，制定本辦法。

第二條 績效考核堅持以下基本原則：

（一）國有資本保值增值原則；

（二）激勵機制與約束機制相結(jié)合原則；

（三）責、權(quán)、利相統(tǒng)一原則；

（四）當前利益與遠期利益相結(jié)合原則；

（五）定量指標考核與定性工作考核相結(jié)合原則

第三條 本辦法適用于集團公司所屬各職能部門（以下簡稱職能部門）的績效考核。

第二章 管理機構(gòu)及職責

第四條 集團設績效考核小組為職能部門績效考核管理機構(gòu)，行使以下職權(quán)：

（一）負責職能部門績效考核指標體系的設定；

（二）負責職能部門考核指標目標值的確定；

（三）負責職能部門績效考核與獎懲。

績效考核小組是總經(jīng)理辦公會領導下的非常設機構(gòu)，由集團班子

成員、各職能部室部負責人組成。

第五條 集團企業(yè)管理部門為職能部門考核管理的主管職能部門，具體負責績效考核管理工作。

第六條 職能部門績效考核管理采取簽訂《績效考核責任書》的形式進行?！犊冃Э己素熑螘酚杉瘓F總經(jīng)理和被考核部門負責人分別代表集團考核小組和被考核部門簽署。

第七條 職能部門績效考核按進行，考核與會計一致。

第三章 考核規(guī)則

第八條 對職能部門的績效考核，采取以工作目標考核為主、工作能力及周邊評價考評為輔的方式進行。工作目標考核、工作能力及周邊評價考評的基準分值均采用100 分制。在績效考核總分中工作目標考核占70%的權(quán)重，工作能力考評占15%的權(quán)重，周邊評價考評占15%的權(quán)重。

第九條 對于職能部門工作目標的考核，鑒于各職能部門的工作職能不同，由企業(yè)管理部門根據(jù)職能部門的實際情況分別選取工作目標考核指標，各指標的權(quán)重比例，經(jīng)集團績效考核小組批準后執(zhí)行。

能力評價包括領導管理能力、團隊建設能力、判斷與決策能力、計劃于執(zhí)行能力的評價，權(quán)重分值均為25分。

周邊評價包括工作主動性、信息反饋及時性、溝通協(xié)作積極性、服務質(zhì)量滿意度的評價，權(quán)重分值均為25分。

第十條 工作目標考核指標全面完成得滿分，基本完成核減10%

至20%，完成較差核減20%至30%，完成很差核減30%至100%。超額完成工作目標的，由績效考核小組決定給予加分，但加分分值累計不得超過30分。職能部門得分適用于職能部門全體員工。

第十一條 工作能力和周邊評價適用于部門員工，中層人員工作能力由績效考核小組評價，周邊評價有中層人員互評。部門一般工作人員工作能力由部門負責人評價，周邊評價由部門人員互評。

第十二條 職能部門成員的薪酬按照《唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司員工薪酬管理辦法（試行）》執(zhí)行，并按照本管理辦法的考核結(jié)果確定其考核系數(shù)，即：

績效考核得分=工作目標得分×70%+ 能力評價得分×15%+周邊評價得分×15%。

績效工資=績效考核得分÷100×績效工資基數(shù)。

第四章 實施程序

第十三條 工作目標考核值按下列程序確定：

（一）申報目標值。每年11 月30 日前，各職能部門照集團工作目標要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，提出下一擬完成的工作目標考核值，并將工作目標考核建議值和說明材料上報集團企業(yè)管理部門。

（二）核定目標值。集團企業(yè)管理部門根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢及企業(yè)運營環(huán)境，對各職能部門工作目標考核建議值進行審核后，提出工作目標考核指標的報批值，并形成各職能部門工作目標考核指標的審核報告，與各職能部門上報工作目標考核建議值和說明材料一并上報集

團績效考核小組。集團績效考核小組綜合上述資料經(jīng)評議后確定各職能部門工作目標考核值。

第十四條 每年1月30日前，集團將審核確定的工作目標考核值下達各職能部門，并與各職能部門簽訂《績效考核責任書》。

第十五條 各職能部門每季度結(jié)束后10 日內(nèi)將部門工作總結(jié)、工作目標考核值完成情況和相關分析以書面形式上報到集團企業(yè)管理部門。集團企業(yè)管理部門根據(jù)各職能部門上報資料進行分析、總結(jié)并形成報告，上報集團績效考核小組，集團績效考核小組適時召集季度工作情況分析會。

第十六條 考核期結(jié)束，各職能部門應于次年1月15日前向集團企業(yè)管理部門提交《績效考核責任書》完成情況的自評報告。集團企業(yè)管理部門根據(jù)本辦法和《績效考核責任書》組織初步考評，同時需對各職能部門報送的自評報告進行匯總和分析并上報集團績效考核小組。集團績效考核小組適時召集工作情況分析會。

第十七條 次年3月底前，企業(yè)管理部門將考核結(jié)果上報集團績效考核小組，獲得批準后將考核結(jié)果以書面形式通知各職能部門。

各職能部門對考核結(jié)果有異議的，可向集團績效考核小組申請復核。

第十八條 集團人力資源部根據(jù)考核結(jié)果和《唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司員工薪酬管理辦法（試行）》計算并落實相關人員成員績效工資。

第十九條 對各職能部門績效考核的監(jiān)督與約束

（一）各職能部門要嚴格遵守國家會計相關法律法規(guī)，確保上報集團的相關數(shù)據(jù)真實準確。

（二）集團績效考核小組對各職能部門責任指標完成情況、考核結(jié)果、薪資發(fā)放以及專項管理指標執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督、對弄虛作假和違反集團管理制度的單位和責任人追究責任。

（三）集團對各職能部門的經(jīng)營情況進行審計，確保經(jīng)營業(yè)績的真實準確。

第五章 附則

第二十條 本辦法經(jīng)集團總經(jīng)理辦公會審議批準后生效。第二十一條 本辦法由集團企業(yè)管理部門負責解釋。第二十二條 本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第五篇：對學校教師考核辦法的意見和建議

對學?！督處熆己斯芾磙k法（征求意見稿）》的意見和建議

一、此次“教師考核辦法（征求意見稿）”的出臺并未如該辦法“第一章 總則 第一條”所述起到“客觀、公正、全面、合理的評價”和作用，教師普遍認為是非客觀、非公正、非全面、非合理的。

一個組織機構(gòu)的管理和考核辦法應是客觀、公正、全面、合理的。長期以來，學校缺乏或者說是沒有一個針對行政人員（含中層及以上管理干部）具體清晰、可執(zhí)行的管理考核辦法；而是多次出臺了針對教師的管理考核辦法。這樣就造成了管理考核上的非客觀、非公正、非全面、非合理。這樣，勢必造成懲勤獎懶、鞭打快牛的局面，勢必嚴重挫傷廣大教師的工作積極性和自尊心。如此次“教師考核辦法”中有對教師全年工作德、能、勤、績各方面定性、定量的考核標準，試問：如何對行政人員（含中層及以上管理干部）進行定性、定量的認責和考核？

再者，我校人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成極不合理已是一個不爭的事實。行政管理人員過多，機構(gòu)臃腫，尤其是所謂中層干部更是泛濫。據(jù)粗略估計，我校編內(nèi)人員約120人，加上招聘人員全校約180人，中層及中層以上管理干部約26人，占編內(nèi)人員比例約為22%，占全校人員比例約為14%。在這種情況下，僅僅只是出臺針對教師的管理考核辦法而不顧及其它，讓廣大教師情何以堪？

建議在沒有出臺對學校全體人員的客觀、公正、全面、合理的管理考核辦法之前，暫緩或取消單獨針對教師的管理考核辦法。

二、此次出臺的“教師考核辦法”中有許多不合理的之處：

1、考核過于苛刻，致使教師在正常完成全年教學工作的情況下很難達到“稱職”的標準。如某教師全年周學時為12學時，教學質(zhì)量評估為B等，按考核辦法B項評分可得24分；該教師師德規(guī)范（A項）得滿分30分（不得缺席任何會議，不能有病事假至少不能生病，這很難做到）；該教師以上兩項之和為54分，僅能達到“基本稱職”的要求。須知，作為一名教師最主要最重要的工作就是教學工作，保質(zhì)保量完成教學工作就應視為稱職，何來“基本稱職”之說？此“教師考核辦法”主次不分，本末倒置。

建議加大B項的所占的分值比重，相應減少其它項目的分值。

2、建議將此次“考核辦法” “第二章 第四條 4” 中所擬定的考核結(jié)果由“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四等改為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三等，取消“基本稱職”。何謂“基本稱職”？概念模糊，令人費解。

3、“考核辦法” “第二章

第四條（5）” 系部考核小組“可自行制定具體考核細則”之規(guī)定不可取，因為其缺乏客觀、科學的的考核依據(jù)，人為因素過多，必將導致不公平合理。建議取消該項（E項）。

4、“考核辦法” “第二章

第四條

5”中對考核結(jié)果有異議的處理辦法：“若本人對考核結(jié)果有異議，??學校不再受理申訴?！贝艘?guī)定不近人情，不人性化，過于霸道。應給予教師再次申訴的權(quán)利和機會，這樣才不至于激化矛盾，符合和諧社會的要求。

5、“考核辦法” “第四章

第十一條 ”“本辦法自2011年11月起執(zhí)行?！辈煌?。因為一則既是“征求意見稿”何以能在征求意見尚未結(jié)束即行執(zhí)行，二則教師們是在11月30日才得知有這樣一個“教師考核辦法”，部分教師甚至是在30日之后才見到此“教師考核辦法”，還來不及消化和討論，何以就“自2011年11月起執(zhí)行”呢？多少有愚弄教師之嫌，有不尊重教師之嫌。

6、應對“教師考核評分表”A項評分細則2中“其它會議”做出明確說明和界定，避免會議過多過濫，尤其是臨時通知的會議應不在此例。缺席會議扣分太重，甚至超過因病因事不能上課的扣分。

語文、旅游教研室

2011年12月5日