第一篇：好員工為何棄我們而去

好員工為何棄我們而去

桑比恩公司商業(yè)設(shè)計副總監(jiān)湯姆遞交了辭呈，人力資源總監(jiān)瑪麗希望與他做一次離職面談，了解他離開公司的真實原因，以防更多人才流失。但湯姆除了聲稱自己抵抗不住J&N公司開出的優(yōu)厚條件外，對于公司內(nèi)部到底出現(xiàn)了什么情況只字不提?，旣愔罍肥窃诜笱芩械饺f分沮喪。更讓她氣惱的是，挖走湯姆的J&N是桑比恩公司的競爭對手。過去一年里，這家公司頻頻出手，把桑比恩不少才華橫溢的員工都挖走了。

第二天，瑪麗向公司CEO海倫匯報與湯姆的離職面談。當(dāng)瑪麗說湯姆沒有曝多少“料”時，海倫有些不解，她自認(rèn)為公司對員工并不差，為何他們還會棄公司而去呢?瑪麗安慰海倫說，說不定員工紛紛跳槽只是巧合，并不說明任何問題，可海倫依然憂心忡忡。最后，瑪麗建議將今年的員工調(diào)查提前。

就在瑪麗和海倫在辦公室一籌莫展的時候，樓下的公司餐廳，三位員工正在就湯姆離職一事竊竊私語。薩文娜說自從上次公司競標(biāo)失敗，湯姆的心就已經(jīng)不在這里了，因為他傾注心血的設(shè)計如今付之東流。哈爾也替湯姆抱不平，抱怨公司建筑銷售總監(jiān)鮑爾在投標(biāo)發(fā)言時，沒有充分展示湯姆充滿創(chuàng)意的設(shè)計。工程部另一位同事阿德里娜也這么認(rèn)為，她說正是由于銷售等部門的支持不力，才埋沒了設(shè)計人員的創(chuàng)意，導(dǎo)致他們紛紛離開。哈爾又補充說，對湯姆來說，一時半會兒根本沒有晉升的機會，那些主管們離退休還早著呢，加上公司的組織結(jié)構(gòu)本來就夠頭重腳輕了，他在這兒還怎么發(fā)展呢?

一個月后，工程副總裁鮑勃驚惶失措地向海倫匯報了有關(guān)阿德里娜的謠言，說她可能步湯姆的后塵，跳槽去J&N.阿德里娜和湯姆本來就很投脾氣，湯姆如果在J&N給阿德里娜謀個職位也不是件奇怪的事。鮑勃告訴海倫說，他不能損失這名干將，因為她現(xiàn)在是一個大項目的頂梁柱。海倫對鮑勃和瑪麗兩人都很氣惱，認(rèn)為他們沒有及早洞察員工流失的原因，也沒有及時采取行動避免嚴(yán)重后果。最后，海倫決定親自找阿德里娜談話。

海倫與阿德里娜的談話并沒有實質(zhì)性的突破。阿德里娜否認(rèn)了傳言，但她承認(rèn)湯姆的離開令她很失落，因為這些年來湯姆在工作中一直扮演著她導(dǎo)師的角色。很顯然，阿德里娜并沒有完全開誠布公，但她到底隱瞞了多少，海倫也沒法兒得知。最后海倫做了一個突然決定：給阿德里娜升職。

海倫早就料到自己的這個決定會讓瑪麗感到不爽，但她沒想到瑪麗的反應(yīng)會那么激烈。瑪麗認(rèn)為海倫破格提拔阿德里娜是不公平的，因為即使有空缺，也應(yīng)該給大家公平競爭的機會，不能讓那些對公司忠心耿耿的人失去晉升的資格。然而，海倫卻認(rèn)為這是她在非常時期采取的非常策略，同時也讓大家知道，公司會不拘一格提拔人才。

阿德里娜**后幾個星期，瑪麗再次叩響了海倫辦公室的門。她是來向海倫匯報員工滿意度調(diào)查結(jié)果的?，旣惏涯欠菝苊苈槁槔L滿圖表的報告遞給海倫，說員工對在桑比恩的工作總體還是相當(dāng)滿意的。不過，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特別關(guān)注。有幾位員工匿名反映項目經(jīng)理這一級有太多冗員;還有一位員工提到“有些頭頭”一門心思拿大獎，根本不把預(yù)算當(dāng)回事。有人覺得獎金不錯。有人覺得獎金太少。有人抱怨獎金制度向年輕員工傾斜，而年輕員工卻抱怨沒有受到足夠的重視。

海倫匯報完畢，認(rèn)為接下來應(yīng)該開始與員工一對一談話，但是，海倫似乎對員工正面回答問題并不抱很大希望。

桑比恩公司如何才能知道員工到底為何跳槽?

王埏

“促進(jìn)企業(yè)的員工溝通，及時了解員工思想動態(tài)，既是一個技術(shù)性問題，也是一個戰(zhàn)略性問題?！?/p>

一般來說，企業(yè)中出現(xiàn)員工跳槽的現(xiàn)象是很正常的。一方面，如果企業(yè)的發(fā)展速度無法跟上優(yōu)秀員工的成長要求，或者這些優(yōu)秀員工在企業(yè)內(nèi)謀求升遷卻又遭遇“天花板”時，他們跳槽就在所難免;另一方面，員工們的性格和需求不同，企業(yè)無法一一兼顧，這勢必導(dǎo)致員工在找到更適合的企業(yè)和職位后，跳槽走人。比如案例中的商業(yè)設(shè)計副總監(jiān)湯姆，他在桑比恩公司工作了近8年，已成長為一名十分優(yōu)秀的中層管理者，但是，“一時半會兒根本沒有晉升的機會”，而另一家公司直接就讓他做合伙人，滿足了他更大的發(fā)展要求。因此從這個角度來看，他的跳槽是很正常的。總而言之，對于一家企業(yè)而言，個別員工跳槽是正常現(xiàn)象，但如果短時間內(nèi)有人接二連三地跳槽，則可能是企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)重大問題的信號，那就另當(dāng)別論了。

關(guān)于桑比恩公司如何才能洞察員工跳槽的原因，我建議采取以下三項措施：

第一，短期內(nèi)最快捷的措施是引入獨立第三方，即人力資源咨詢公司，來進(jìn)行更為專業(yè)、深入和客觀的調(diào)查研究。從案例中可以看出CEO海倫和人力資源總監(jiān)瑪麗已經(jīng)黔驢技窮。盡管她們開展了員工滿意度調(diào)查，也與離職員工進(jìn)行了訪談，卻仍無法了解員工跳槽的深層原因。鑒于她們很難在短期內(nèi)有重大突破，只能借助外部專業(yè)機構(gòu)來獲取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通過改變溝通方式、提高溝通頻率來掌握員工內(nèi)心的真實想法。案例中，海倫和瑪麗對員工主要采取了正式的溝通方式，包括辦公室談話和員工滿意度調(diào)查兩種;另一方面，她們對員工的了解也顯得被動而滯后，總是等到員工辭職時才試圖進(jìn)行深入的溝通。正式溝通的最大缺陷是溝通的質(zhì)量不高，獲取的信息流于表面，因為員工在正式溝通中往往抱有防御心態(tài)，因此回避了內(nèi)心深處的真實想法;同時，較低的溝通頻率又使得公司難以在短期內(nèi)贏得員工的信任，當(dāng)然也就無法獲取敏感而重要的信息。事實上，在案例中，幾名員工在公司餐廳的閑談中倒是透露了湯姆跳槽的許多重要線索。桑比恩公司領(lǐng)導(dǎo)層如果希望了解員工的真實想法，就必須花費精力和時間創(chuàng)造非正式的交流機會，并與員工進(jìn)行包括情感在內(nèi)的多方面溝通，以便逐漸獲取員工的信任。這種非正式、重情感、高頻率的溝通方式將占用高管層大量時間，成本很高，顯然不可能適用于所有員工。但是，對于某些重要員工，這種溝通方式還是必要的。而對于普通員工，桑比恩公司可以將溝通的任務(wù)交給中層管理者，從而全面把握公司內(nèi)部所有人的思想動態(tài)。

第三，長期而言，桑比恩公司應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建一種具有更強凝聚力和多元契約紐帶的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化不僅能為員工構(gòu)建事業(yè)發(fā)展的平臺，而且能提供和諧溫情的情感支持，從而滿足員工的多元需求。

桑比恩公司創(chuàng)始人皮特創(chuàng)建公司的初衷是“讓年輕人們一進(jìn)公司就可以根據(jù)自己的興趣選擇項目，展示鋒芒，張揚個性，而不用像在大公司里那樣，為腰纏萬貫的合伙人做默默無聞的鋪路石，數(shù)年沒有出頭之日”。這種企業(yè)文化強調(diào)的是，通過幫助年輕人獲得事業(yè)上的成就感來實現(xiàn)公司和員工的共贏。但是，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高分為好幾個層次。事業(yè)成就感滿足的是人自我實現(xiàn)的需要，是最高層次的需求。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會產(chǎn)生足夠的激勵作用。況且，任何一種需要并不因為高一層次需要的滿足而消失，各層次的需要會相互依賴與重疊，而高層次的需要滿足后，低層次的需要仍然存在。簡單地說，僅強調(diào)事業(yè)成就的企業(yè)文化對于員工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。

為了增強桑比恩公司對員工的吸引力、提高員工忠誠度，就必須豐富原有的企業(yè)文化。比如，將員工的社會生活嵌入公司活動之中，為員工之間(尤其是上下級之間)的非正式溝通和情感交流創(chuàng)造機會，并提供人員、時間和財務(wù)上的支持，從而滿足員工的社交需要、被尊重的需要等等。這樣有助于企業(yè)文化中員工與公司的契約紐帶從一元增至多元，同時，公司獲取員工信息的渠道也就不再單一了。在掌握了員工多方面信息和多元需求的基礎(chǔ)上，桑比恩公司就可以根據(jù)員工的實際情況，因人制宜地提供幫助。例如，對于像湯姆這樣已經(jīng)成長起來的優(yōu)秀管理人員，公司雖然短時間內(nèi)不能提供職位的升遷，但是可以通過諸如股權(quán)獎勵

等方式來提升其在公司的地位;而對于阿德里娜這樣渴望快速成長和事業(yè)指導(dǎo)的員工，則可通過安排導(dǎo)師和提供培訓(xùn)機會，來幫助其個人成長。

總之，促進(jìn)企業(yè)的員工溝通，及時了解員工的思想動態(tài)，既是一個技術(shù)性問題，也是一個戰(zhàn)略性問題。企業(yè)只有在戰(zhàn)略、策略和技術(shù)的各個層面采取適宜的措施，才能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息的無障礙傳遞。孫子曰：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆!”哪個企業(yè)能對員工多一分了解，哪個企業(yè)就多一分制勝的把握。

安娜-普林格爾

“瑪麗最重要的任務(wù)是守護(hù)好桑比恩的人才，但她做得不夠好?！?/p>

海倫猶如大夢初醒一般。要知道，想要把寶貴人才留在麾下，她必須掌好舵。更何況現(xiàn)在看來，瑪麗并不是一個得力的助手，海倫必須靠自己。

假如我是海倫，我對瑪麗肯定不會這么客氣?，旣愒诤蜏返碾x職談話中，問的盡是些沒用的問題，一堆套話而已，而且早早就投降了?，旣愖钪匾娜蝿?wù)就是守護(hù)好桑比恩的人才，但她做得不夠好。她早該知道湯姆已有二心。要是她能早點建立起預(yù)警機制，那么湯姆沒準(zhǔn)兒不會辭職。要是湯姆實在留不住了，那么她就應(yīng)該物色湯姆身邊的人進(jìn)行培養(yǎng)，比如阿德里娜。湯姆辭職后，瑪麗就應(yīng)該大力起用阿德里娜。我要是海倫，至少我會叫瑪麗趕緊振作精神，好向我提供一些必要的信息和建議來守住桑比恩的人才。

退一步說，即使瑪麗發(fā)揮了她本該發(fā)揮的作用，海倫也應(yīng)該走出辦公室，來到員工中間，傾聽大家的心聲。這個任務(wù)不能委派給公司內(nèi)部或外部的任何人。對于桑比恩這樣的組織，創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力和智力資本就是它的競爭優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)者要想充分發(fā)揮組織的效率，應(yīng)當(dāng)將40%的時間花在“人”的身上——指導(dǎo)和培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者，網(wǎng)羅出色人才。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，海倫和瑪麗(或者瑪麗的繼任者)都應(yīng)該考慮啟動“傾聽之旅”(listening tour)：視察每個部門，直接從部門主管和員工處收集反饋，從而為

公司把脈。海倫應(yīng)該找機會與核心員工共進(jìn)早餐，或喝喝咖啡，進(jìn)行小規(guī)模的討論，開誠布公地聊聊彼此的想法。這樣的討論每個星期至少應(yīng)該有一次。

在微軟，我們有一條行之有效的傾聽渠道——人力資源副總裁每周更新一次的意見征詢博客。在博客中，她會把傾聽之旅中員工提出的話題寫出來，征求大家的意見。員工可以匿名回復(fù)，各抒己見。比如在近期的一篇博文中她提到，許多員工都很想有一些國際化工作的經(jīng)歷，卻苦于無從尋找這樣的機會。于是，我們現(xiàn)在就把世界各地分公司的工作機會發(fā)布出來，供大家挑選。

桑比恩也應(yīng)該制定這種開放政策，讓員工知道，他們有任何不滿都可以越過頂頭上司，直接向更高層主管傾訴。海倫必須親自保證，員工這樣做不會遭到任何打擊報復(fù)，他們的反饋也會得到認(rèn)真對待。但這項制度要想真正發(fā)揮作用，還需要人力資源方面制定清晰有力的制度。

另外，海倫應(yīng)該讓員工相信，她知道他們最看重什么，讓他們相信，公司建立了有別于競爭對手的明確的人力資源價值主張。在微軟，我們力求價值主張的個性化，以便滿足不同員工的不同需求。像湯姆這樣家有幼兒的員工，他的需求必然不同于年輕的單身員工。比如，他們可能更在乎彈性工作制，而不是去健身俱樂部健身的便利。桑比恩也應(yīng)該從理智和情感上充分調(diào)動員工，甚至通過外部環(huán)境的改善，讓他們喜歡在桑比恩工作，在桑比恩發(fā)揮他們最佳的才干。

最后，桑比恩公司還應(yīng)當(dāng)敦促領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)起吸引和留住核心人才的責(zé)任。公司老板首先就應(yīng)該以身作則。海倫應(yīng)當(dāng)明確表示，她本人及其直接下屬都將服從這樣的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，誰不能勝任誰就讓賢。桑比恩的績效管理制度也應(yīng)該改一改了，既要重視經(jīng)營成果，又要實現(xiàn)培養(yǎng)和管理下屬的目標(biāo)。只有做到這一切，桑比恩才能遏止人才流失的勢頭。

第二篇：為何我愛的人都離我而去？（共）

為何我愛的人都離我而去？

志聞（化名）：我是一個快40歲的離異男士，5年前和前妻離婚，單身這幾年交往過兩位女朋友，我全心全意付出，可她們都離開了我。這次失戀后我真的很受傷，想不明白問題到底出在哪，為何我的感情屢次失敗。

先說說我那段失敗的婚姻吧。我和前妻結(jié)婚8年離婚，當(dāng)時兒子6歲。我們剛結(jié)婚時過的挺好，后來她看到身邊幾個姐妹嫁了有錢人，買名牌開豪車，日子過的比她滋潤，她的內(nèi)心發(fā)生變化，總是拿我和別人的老公比較，然后抱怨我沒出息，掙的錢太少。

那是在2011年，我每個月工資大概3000元，比上不足比下有余吧。為了滿足前妻對物質(zhì)的欲望，我把工資卡給她，每個月自己基本不花錢，還是不奏效。離婚前半年，她看我不順眼，找各種理由和我吵架，也提離婚，后來我忍無可忍，答應(yīng)離婚，孩子歸我。

離婚后第二年，我認(rèn)識了第一個女朋友。她比我小3歲，離婚不帶孩。我們兩個人感情很好，但是她不肯接納我的父母孩子。她理想的狀態(tài)，是和我過兩人世界，然后生個孩子，不和我的父母孩子住在一起。

我理解她的心情，可我做不到。我要上班，孩子要上學(xué)，家里必須有老人在才能應(yīng)付。而且離婚對孩子已經(jīng)造成傷害，我這個親生父親不可能為了愛情拋棄他。

女友一次次給我提要求，我辦不到，她就提分手。在一起一年，我們分分合合多次，最后她還是離我而去。

結(jié)束這段感情之后，我挺消沉的。今年春節(jié)后，我認(rèn)識了第二個女朋友。她比我小兩歲，離異帶個女兒。這次我心里比較踏實，我的想法是，上次被甩是女方介意我有孩子，這次我們各自帶了一個孩子，應(yīng)該不存在這個問題吧。但沒想到，女友和我母親關(guān)系不融洽，導(dǎo)致她離開了我。

和女友戀愛后半年，我覺得是時候介紹家人給她認(rèn)識了，就叫她和孩子到家里吃飯。她來了兩次之后就不肯來了，原因是覺得我母親不喜歡她。女友第一次去我家后，母親確實私下向我表達(dá)過對女友的不滿，說女友對待自己的女兒和我的兒子明顯不一樣，現(xiàn)在就嫌我兒子太調(diào)皮，以后肯定不會真心對他。

我覺得母親太敏感，勸她不要胡思亂想，她當(dāng)時還很生氣，擔(dān)心我有了女朋友會不管兒子。我再三保證，她還是表示反對。沒想到第二次女友來家里吃飯時，她表現(xiàn)特別明顯，沒準(zhǔn)備菜不說，態(tài)度也不冷不熱，氣氛特別尷尬。女友勉強吃完飯就走了，然后告訴我，以后不想再到我家來。

對于母親的態(tài)度，女友一直耿耿于懷，要我表態(tài)，如果和她在一起的話，該怎么處理關(guān)系？我說，親情和愛情對我都很重要，我會做到最好，不讓她失望。她明確表示，再婚的話絕對不答應(yīng)和我父母住在一起。她讓我重新買房，可我確實沒有經(jīng)濟實力去買。她有房，但她說，不會讓我?guī)е⒆幼∷?。這對我來說又是一個大難題。

這兩個月，女友一直和我鬧分手。我一次次挽回，她還是決定分手。我心力交瘁，答應(yīng)放手?？晌艺娴暮脗?。每段感情我都投入了真情，為什么結(jié)局都是失敗。到底是我的問題，還是我沒遇到合適的人？我好沮喪……

十堰柏和心理服務(wù)中心

曲鷂奇

不知你發(fā)現(xiàn)沒有，你的每一段關(guān)系當(dāng)中都有母親的影子。甚至她也在或多或少的影響你的感情。

大部分亞洲國家因為現(xiàn)實原因和弘揚孝道文化的原因，沿襲了父母和兒子共同生活的習(xí)俗。隨著社會經(jīng)濟、意識形態(tài)發(fā)展，尤其是人們對隱私、生活習(xí)慣以及獨立性的重視。越來越多的家庭逐漸的與父母在生活上分離開來，夫妻會定期回家看望父母，履行贍養(yǎng)義務(wù)。父母為子女操勞一輩子，年齡大了也能將精力轉(zhuǎn)移到自己的愛好上。

女性不愿意和公婆生活有幾種心理學(xué)原因：其一，夫妻關(guān)系才是家庭中的主體，男主人與女主人共同營造一個家庭，與公婆同住會讓家庭的主賓混亂。最終造成關(guān)系不和諧。其二，即使每個男人都希望妻子把婆婆當(dāng)親媽一樣看待，但就像你永遠(yuǎn)不可能把岳父岳母當(dāng)成親生父母一樣，因為你們沒有血緣關(guān)系也沒有在一起長期生活過，心理上的距離會需要空間上的距離。其三，婚姻的排他性會讓妻子感到婆婆會與自己爭奪丈夫，婆婆也會下意識認(rèn)為媳婦與自己爭奪兒子。爭奪的過程就造成了婆媳矛盾。

離婚后，你含辛茹苦養(yǎng)育孩子、照顧父母。看的出你是一位有孝心、有擔(dān)當(dāng)?shù)木蛹夷腥恕Ｔ趲状螒賽郛?dāng)中你都選擇站在母親這一邊，但這一次你深深感到傷心、沮喪。你也會疑惑自己付出真心、重視親情和愛情，但為什么還感到心力交瘁？你是否想過，結(jié)婚與父母同住難道僅僅是因為孝道？其實你對父母的心理依賴才是問題的癥結(jié)。也許你會說因為經(jīng)濟壓力才會和父母同住，但也有可能是心理的過度依賴導(dǎo)致自己失去了改善經(jīng)濟狀況的動力。

如果是這樣，問題就明晰了，你未來的責(zé)任就是要維護(hù)好你父母家庭與你的家庭的獨立與和諧。對你來說，最合適的女性只要滿足一個條件即可，就是能接受你的兒子！你在維護(hù)家庭關(guān)系穩(wěn)定性的表現(xiàn)也會直接影響到你兒子未來婚姻的應(yīng)對能力。

第三篇：媒體宣傳，我們不言棄

我們是由三個女將組成的溫州大學(xué)生命與環(huán)境科學(xué)學(xué)院“生態(tài)之旅”實踐隊的媒體組成員，媒體宣傳，我們不言棄。雖是三個女將，可卻有花木蘭的風(fēng)采。我們在其中交流、合作，共同克服困難，絲毫沒有畏怯，只為留下我們青春的剪影。

對于我們?nèi)齻€人來說，這個工作充滿挑戰(zhàn)，因為都是從未接觸過的東西，有期待，更有一絲擔(dān)憂，但依然，我們迎接它，竭盡全力留下完美的印記。

我們的工作主要是聯(lián)系媒體，向媒體網(wǎng)站投稿，讓他們了解我們的活動動態(tài)，為我們的實踐做報道。在工作開展的前期，我們也做了很多準(zhǔn)備工作。雖然當(dāng)時我們還在緊張的備考當(dāng)中，但在復(fù)習(xí)的間隙，我們會整理各大媒體、網(wǎng)站的各種信息，例如它們的網(wǎng)址、投稿郵箱、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、微博以及一些注意事項。它們的各種信息，我們通過查閱網(wǎng)站、與前輩們交流以及電話詢問的方式獲得，最后還會再一一確認(rèn)信息。在其中，免不了有些人會比較冷淡，也會有人不信任我們，當(dāng)聽到某些話的時候，我們的心會一沉，會有點喪氣，但我們會試著理解他們，及時調(diào)整自己，并且立馬投入到緊張的工作中。這應(yīng)該是這項工作給我們上的第一課，不要認(rèn)為別人必須要信任你，有些事沒有自己想的那么簡單，還有許許多多的因素需要我們考慮，最最重要的是，我們要學(xué)會控制自己，學(xué)會理解別人，學(xué)會換位思考，這可讓我們從那些不必要的憂傷中解脫出來。

真正的實踐工作開始了，都說萬事開頭難，果真如此。實踐第一天，我們要開始投稿了，在投遞郵件的過程中，經(jīng)常會有因地址錯誤而投遞失敗的郵件。但我們再上網(wǎng)查時，又確實是那個郵箱，大概是網(wǎng)站很久沒更新了吧?？墒沁@大大加大了我們的工作量，當(dāng)時已是晚上將近十一點，大家都筋疲力竭，但我們依然堅持著向剩下的一系列地址投遞，每出現(xiàn)一個投遞失敗，我們心情就更低落一些，似乎是對于我們自己工作沒有做好的慚愧，反問自己，再確認(rèn)信息之后郵箱是不是該試投一下，社會實踐報告《媒體宣傳，我們不言棄》?？墒乾F(xiàn)在這已是造成的事實，無法改變。這應(yīng)該是我們的第二課，是對我們的教訓(xùn)與考驗吧!后來連著幾天，我們都忙著研究怎樣投出高效率的郵件，可讓媒體多多關(guān)注我們的實踐活動，除了找出正確的郵箱地址，我們還漸漸摸索出，原來有些網(wǎng)站是要求自己去網(wǎng)站上投，并且有具體的格式要求，這樣才能被網(wǎng)站接納，才有機會發(fā)表，光靠投郵箱是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們也慢慢了解，像一些新聞媒體，他們講究時效性與新聞性，因而當(dāng)舉辦一些重大而又有意義的活動時，千萬別忘及時投稿，讓他們及時了解我們的動態(tài)，有必要時，打電話詢問也是一項重要工作。但在此之前，我們一定要做好心理準(zhǔn)備，一定會有拒絕，可能還會有一些冷語。有了之前的經(jīng)歷之后，我們有了一定的免疫力，對一些情況我們可以冷靜地處理，這讓我們的工作更加得心應(yīng)手。另一重要工作，與投稿一樣，也是每天必做，就是瀏覽網(wǎng)站與其它各大媒體，看我們的稿件有沒有被發(fā)表出來，這同樣是件考驗我們心理素質(zhì)的一項工作。因為當(dāng)我們看見別人的實踐稿件被發(fā)表而我們的通訊稿沒有被發(fā)表時，失落感是難免的；而當(dāng)看見我們的稿件被發(fā)表時，情緒又突然達(dá)到了一個高峰，這一漲一落，就和坐過山車一樣，緊張、刺激。我們的第三課：努力不一定有回報，但不努力一定不會有回報。再加上一句格言：生命在于堅持。學(xué)會堅持，學(xué)會調(diào)整自我，會有新的感受。最終，我們對于自己的勞動成果還是比較滿意的，因為我們努力了，所以我們不留遺憾，這算是為我們的實踐之旅畫上了圓滿的句號。

在此次的實踐中，我們?nèi)藥缀跏枪蚕硐才?，在遇到困難時一起皺眉；在受到冷語時一起憂傷；在情緒低落時一起互相鼓勵；在看到勞動有了回報時一起微笑。在工作中，我們互相協(xié)調(diào)，不會計較誰做的多誰做的少，正是因為如此，我們只需考慮工作中的事，融洽的關(guān)系還會為我們的工作錦上添花！這是生態(tài)之旅，也是友誼之旅，我們不僅收獲了經(jīng)驗與知識，我們還收獲了友誼與一段美好的回憶，那是我們精彩的青春剪影！

溫州大學(xué)生命與環(huán)境科學(xué)學(xué)院“生態(tài)之旅”社會實踐隊媒體組

2013年7月24日

第四篇：天使也會離我們而去日記

七年前的初夏，外婆又來了，買著細(xì)碎的步子，背著藍(lán)格的小包袱，銀白色的短發(fā)。吃過飯后，她閑坐在門前，鄰居們打招呼說：“來啦，多住些日子!”外婆就笑：“來了，多住些日子。”

聽媽媽說：“在她十幾歲時，外公就去世了，外婆帶著四個兒子，一個女兒住在一起，等四個兒子都結(jié)婚了，女兒也出嫁了，外婆就開始在四個舅舅家輪住了，不知怎么的，想到外婆從一家到另一家的背影，總讓我感到莫名的心酸。

這位年近七旬的老太太，用她的一生辛苦養(yǎng)育了五個孩子，她曾經(jīng)是每個孩子的天使，知道他們喜歡吃什么，飯量有多大，偏愛什么，了解每個人的喜怒哀樂。然而這些孩子們有誰認(rèn)真想過，沒有了外公，外婆就沒有了歸宿感。我的舅舅們都忙于生計。他們忙碌的腳步似乎怎么也停不下來。

母親倒是很細(xì)心，但能坐下來陪外婆說說話的時間，是那么有限。

外公的忌日到了，外婆要回家了。天使也會離開我們，外婆就在那年的夏天安息了。

天使存在的時候我們沒有珍惜過，等到天使永遠(yuǎn)離開我們時，我們才會明白，家有一老，如有一寶。

好好珍惜我們身邊的天使，因為天使最終也會離我們而去。

第五篇：員工為何頻頻“跳槽”

一般人認(rèn)為，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、給足薪水就行了。遺憾的是，員工“跳槽”的現(xiàn)象還是時有發(fā)生。下面列舉一些員工辭職原因及防范措施，供企業(yè)人力資源管理部門參考。

未能因才任用。員工的表現(xiàn)有時并不一定能反映他對公司的滿意與否，一些能力高強的人，時?？梢园炎约号d趣不大的工作做得很出色。某家公司有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以公司的觀點來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要別的公司給他這樣的機會，很快就會“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

對管理者不滿。要談部屬為什么對上司不滿，是一本書所有的篇幅也寫不完的話題，但不論什么原因，如果上司能經(jīng)常保持一扇敞開的門，進(jìn)行平等溝通，就可以化解上司與下屬之間的矛盾。如果把善待下屬看成是管理者的責(zé)任的話，那么下屬也有責(zé)任把自己的困惑與不滿告知上司。溝通是雙向的、多角度的、多層次的，也是復(fù)雜的、多面的、曲折的，切忌單向、直線、淺層次，避免簡單化。上司雖然不能完全看透員工的心思，但卻能使溝通的管道保持暢通。即使公司規(guī)模已經(jīng)大到不能叫出每個下屬的名字的時候，仍需保持溝通。只要有人要見老板，不管是3分鐘抑或是三小時，老板一定要安排時間會見。溝通產(chǎn)生凝聚力。也許有些人不相信這一點，但很多聰明的老板卻是這么做的。

“千里馬”難安排。老板偶爾會很幸運地得到“一匹千里馬”，他奔馳神速，其能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他目前的職位。問題是他該跑多遠(yuǎn)，又該跑多快？擢升這樣的人要動腦筋，處理不當(dāng)?shù)脑?，不僅會失去人才，而且會惹惱被他遠(yuǎn)拋在后的同事。不久前，南方一家彩電生產(chǎn)企業(yè)的銷售部門聘用了一位年輕人。沒過多久，大家就看出他是“一匹純種良駒”，而他的直接上司只是“一頭牧耕之牛”，公司老板考慮，如果把他直接調(diào)到他上司的職位，就會影響公司的組織結(jié)構(gòu)，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板經(jīng)過認(rèn)真考慮之后，把他調(diào)至國外，掌管一個分公司，實際上是讓他連跳三級，而被他越過的人并未產(chǎn)生多少埋怨。

年輕充滿理想。剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕人，通常在兩年之內(nèi)最容易離職他就。他們年輕，充滿理想與期望，只可惜，他們的這些特點常被上司忽略。因此，作為一名管理者，你不必驚異于一個聰明而有抱負(fù)的年輕人，為求得發(fā)展而另謀高就。要避免這種人才流失，就要把他當(dāng)做投資來看，第一年讓他有機會向公司里最優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，交給他稍微超出他經(jīng)驗范圍的工作，以后逐漸給他壓擔(dān)子。且如同所有的投資一樣，不要預(yù)期立刻獲利，要把眼光放長遠(yuǎn)些。通過一段時間的實踐，他們的理想會變得更加實際，一旦發(fā)現(xiàn)所從事的工作適合自己，就會在工作中找到樂趣，拼命工作。

受高薪的誘惑。更高的薪水，當(dāng)然是一般人“跳槽”的最大原因。對此，管理者還真沒有什么解決的好辦法，尤其是在你覺得他們的薪水已經(jīng)很高的情況下，更顯無能為力。對這種人，你可以嘗試著再加薪挽留，但這種做法通常不會對公司或員工有什么好處。日前，一家國際獵頭公司分析了450位企業(yè)主管另謀高就的情況，在40個以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半內(nèi)，這27人中有25人不是自動離去就是被企業(yè)解雇。由此看來，這些人的問題并不是單單用錢就可以解決的。

聘用雇員只是企業(yè)人力資源管理的開始，如何使雇員為企業(yè)發(fā)揮持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了為其事業(yè)與生活創(chuàng)造優(yōu)越條件外，努力改善企業(yè)的工作環(huán)境及人文環(huán)境，也是必不可少的手段之一。