第一篇：論民營企業(yè)管理人員素質測評指標體系的構建

論民營企業(yè)管理人員素質測評指標體系的構建

【摘要】構建民營企業(yè)管理者素質測評指標體系,是合理利用人才的基礎和關鍵.現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理要走向成熟, 要適應新時代的需要, 就必須借助科學的人才測評技術手段, 以提高核心競爭力。通過對民營企業(yè)管理者的工作分析,利用層次分析法,構建了管理者素質測評指標體系,該指標體系由品性結構、智體結構、能力結構和績效結構4項一級指標及27項二級指標組成,并進一步設定了各指標的權重.對素質測評的指標體系的設計,為中型企業(yè)甄選與招聘、培訓與評價中層管理者提供了一個指導框架.民營企業(yè)管理人員素質測評指標體系的內容

民營企業(yè)管理人員素質測評指標體系的構建

2.1第一階段 成立測評小組

小組成員結構

小組功能

在成立之初制定整個測評方案;

負責每個方案順利實施;

統(tǒng)計測評結果并提交測評綜合報告和個人測評報告。

此階段首先成立綜合測評的組織機構, 包括董事長領導的測評領導小組和人力資源專家領導的執(zhí)行小組, 啟動測評工作。在該階段, 執(zhí)行小組進行充分的調研與訪談, 根據(jù)公司實際情況制定科學的調研問卷與實施方案, 并上報測評領導小組批準實施。

2.2第二階段 測評實施階段

正式測評開始前, 要根據(jù)測評目的選擇相應的測評方法, 并向被測評者說明測評目的與意義, 打消被測評者對測評產生焦慮, 使被測評者保持一個適宜的動

機水平。[6]中小企業(yè)由于測評中存在的很多困難, 同時又必須準確測出領導者素質, 我們提出了: 360 度問卷考核法、第三方測評、訪談、自評四項測評內容與方法,從客觀到主觀全面評估領導人才的真實素質。測評小組在測評開始前應根據(jù)調研實際情況制定本公司不同級別領導的調研問卷, 它們考核的側重點相應有所區(qū)別, 如高層比較注重溝通表達能力、戰(zhàn)略思 維能力, 基層管理者更側重專業(yè)知識。新光將所有領導干部分為高層(副總、總監(jiān))、經理層(正、副經理)和科長層(正、副科長)三個層次, 并根據(jù)測評目的制定了三份針對不同層級領導的三份問卷, 人力資源部負責問卷發(fā)放和收回, 為了規(guī)范和保密要求, 分批次將全公司需填問卷的員工統(tǒng)一集中在培訓教室對問卷填寫要求說明并進行填寫, 回收后, 將結果輸入電腦統(tǒng)計, 得出每個被測評者的上、平、下級打的各項平均分。統(tǒng)計結果能直觀說明被測評者在哪些方面有不錯表現(xiàn)和哪些方面有待提高。

2.3第三階段測評結果統(tǒng)計分析, 形成書面報告

這個階段對測評數(shù)據(jù)和信息統(tǒng)計分析, 形成個人測評報告和公司整體測評報告。個人測評報告要以以上中小企業(yè)領導者應具有的素質為依據(jù), 結合問卷測評和第三方測評各項分數(shù), 對被測評人提出改進建議, 以使被測評人通過個人測評報告清楚自己的優(yōu)缺點和迫切需要改進的方面, 有利于目的明確地進行補缺、提高。公司整體測評報告主要內容包括: 整個層級的整體得分和各小項指標的平均分;每個領導干部在相應層級的綜合排名;每個領導干部發(fā)展?jié)摿Φ? 為公司未來人力資源戰(zhàn)略提供參考依據(jù)。

第二篇：人員素質測評

第十章：測評結果的分析與報告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分

三、加權綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質測評結果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內部個體之間的素質水平差異越大。

第三節(jié)

結果報告

素質測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內容分————有分項報告、綜合報告

所謂分項報告：即按

主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。

優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；

綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。

優(yōu)點： 總體上具有“可比性”

缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。

二、分數(shù)報告

即以分數(shù)的形式反饋測評結果。

分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)

常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)

原始分數(shù) ：

在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：

通過一定轉化形式后得到的分數(shù)。

下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結構相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分數(shù)（0,2.5）4

T 分數(shù)

5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)

分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強

缺點是

所反饋的信息缺乏準確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：

信息詳細準確，但可比性差。

復習題：

1、結合實際情況總結編寫素質測評報告的思路。

答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內容分，有分項報告與綜合報告。

根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權綜合法-------體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產生暈輪效應。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分

加權綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

第三篇：人員素質測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調查法

二、實施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優(yōu)標準

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質

6、劃分勝任素質等級

7、構建勝任素質模型

三、實施過程

1.確定戰(zhàn)略目標

首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質

2.界定績優(yōu)標準

通過對A公司銷售崗位的各項構成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區(qū)分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質等級

定義了銷售崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。

7.構建勝任素質模型

結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。

第四篇：人員素質測評

簡答題：

簡述人員素質測評應用范圍？

①評定量表的編制與應用；

②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；

③工作分析與職務特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質測評的意義？

①人員素質測評是企業(yè)人力資源管理的起點；

②人員素質測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；

③人員素質測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質測評是加強企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；

②人的本質是一切社會關系的總和；

③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？

①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質測評指標權重的確定方法？

①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？

①工作分析；②理論驗證；③指標調查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。

簡述結構效度的分析步驟？

①建構素質結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點？

①測評內容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內容應符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項目？

①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述結構化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？

①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。

簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內容？

①言語理解能力；②數(shù)量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。

簡述心理測驗法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質量的對策？

⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；

③加權系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。

簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領導小組討論法考察的內容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。

簡述無領導小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風格。

簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？

①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點？

角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。

論述題：

試述人員素質測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。

試述面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經驗等素質；

③可以測評被測評者的任何素質；

④可達到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗法的定義？

①心理測驗是對行為的測量；

②心理測驗是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗法是一種標準化的測驗；

⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？

①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。

試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內容？

①品質基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。

試述無領導小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？

勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：

①效標取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談者經驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標準；

②確定效標樣本；

②獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗證勝任特征模型；

⑥應用于實踐。

試述勝任特征評價法的關鍵技術？

①確定效標的績效標準；

②行為事件訪談法的操作技術；

③勝任特征編碼計分的操作技術。

試述評價中心法的優(yōu)缺點？

評價中心法的優(yōu)點：

①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點：

①應用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗的特點？

文件筐測驗的優(yōu)點：

①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；

②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。

文件筐測驗的缺點：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當小題看。

名詞解釋

權重：即為強調某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質測評方法。

簡答題

1人員素質測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點？

①測評內容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認提問內容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第五篇：《淺談人員素質測評》（精選）

淺談人員素質測評

在剛剛開始接觸人員素質測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識里人員素質測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質測評主要方式是面試。

在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學后，我的第一次面試是要加入學生會。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質進行測評。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。在后來的深入學習中，我對人員素質測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質測評，其內容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質。

在人員素質測評的內容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個人的內在品德，其具體內容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進行人員素質測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質。

“智”包括知識、智力、技能、才能。我認為智在人員素質測評中的地位是舉足輕重的。一個組織招聘人員并對人員素質進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經濟利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關鍵因素，因此在對人員素質進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。

另外體、美也是人員素質測評不可或缺的內容。體指的是一個人的身心素質，即一個人的體質、精力和心理素質。在當今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質對組織發(fā)展起著至關重要的作用。只有組織人員的身心素質良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質測評重要內容。所謂的“美”指的是外表和氣質?，F(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標準。尤其是在一些重要服務行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標準較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內容。

以上只是我個人對人員素質測評的一些不成熟的個人觀點。