第一篇：員工招聘流程的六個關鍵點

員工招聘流程的六個關鍵點

轉自:人力資源考試網(wǎng)

對癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務為主，“外貿經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應求狀態(tài)，這是該職位的關鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。

重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧

多“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了，招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。

誰也不愿意等待——等待地點要費心

誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘

者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業(yè)的服務形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結果迎來的卻是“座什么車過來的？轉車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中渡過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業(yè)對應聘者的關愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實現(xiàn)企業(yè)與應聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準確性和科學性。那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應該重點關注了。第二，要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”也是要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)。如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。總的說來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。

策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

招聘評估也許是一個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應聘總數(shù)。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關鍵點就是及時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。

【糾錯】轉自:人力資源考試網(wǎng)

知道企業(yè)不愿錄用哪些人

http://2008-8-1 17:36:11

對于不愿錄用的幾種類型的人，幾乎所有的企業(yè)也是相通的。

1、過分贊揚、奉承該企業(yè)，以至于惡言中傷該企業(yè)競爭對手的人。

2、表現(xiàn)出過分謙卑的人。

3、過于自信、滔滔不絕、口若懸河、大談特談的人。

4、過分想博得對方的好感，過于顯示自己的人。

5、容易被激怒，極易流露感情的人。

6、制造麻煩的人。

7、只能單獨工作的人。

8、墨守成規(guī)的人。

9、總愛怨天尤人，處世悲觀的人。

10、總是說“這不是我的工作”的人。

第二篇：工作總結—招聘流程與關鍵點

招聘流程與關鍵點

一、招聘計劃的制定

1、了解企業(yè)的組織結構，掌握各部門的編制與人員現(xiàn)狀，確認是否有編制空余。隨時關注企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)用人政策以及各部門的人員變動。

2、收集各部門的招聘需求并進行初步分析

1）為了方便收集的信息全面與匯總，需用統(tǒng)一的需求收集表； 2）明確反饋需求的時間并及時跟催；

3）判斷招聘需求是否超編，初步分析招聘需求的必要性。

3、約用人部門領導時間，溝通招聘職位及職位信息

1）溝通時，要把業(yè)務部門當客戶來滿足，引導他們的需求； 2）溝通這些需求哪些有必要招聘哪些沒必要招聘，如招聘需求超出編制，需用人部門走部門增編手續(xù)；

3）招聘職位的崗位職責、任職條件、期望到崗時間等。

4、匯總招聘需求，編制招聘計劃

1）整理、匯總招聘需求，理清自己的思路與觀點，尋求領導意見；

2）與領導溝通招聘職位的薪酬區(qū)間；

3）擬定招聘計劃并按公司制度審批。

二、招聘前準備 招聘分析與招聘渠道選擇

1、分析招聘職位的招聘難度、可用的招聘經(jīng)費、招聘渠道、競爭對手的資源庫，還要明確哪些職位需要常招。

2、然后根據(jù)分析的情況進行招聘渠道的選擇。目前主要有的招聘渠道：網(wǎng)絡、招聘會、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

三、招聘的實施

1、招聘信息發(fā)布

招聘信息的發(fā)布要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述、關鍵詞、公司地址、公司的簡介、下述情況等

2、簡歷篩選

1）確定必備的任職條件，進行簡歷的快速初篩； 2）進行工作崗位與工作內容的匹配；

3）根據(jù)候選人的家庭住址、期望薪酬、以及簡歷體現(xiàn)出來的能力性格等信息，確定優(yōu)先電話溝通人選。有疑問的地方需要標出。

3、電話面試

1）核對簡歷上的信息，如工作內容、學歷等，詢問期望薪酬以及離職原因；

2）判斷信息真假與應聘者的求職意向，如果合適的，詢問他適合面試的時間。

4、電話邀約

1）跟面試官確認時間，預定面試場地；

2）給候選人致電。第一次是提前2、3天，告知應聘者面試的具體時間、地點、需要攜帶的東西等。第二次是面試前一天下班前，確應聘者是否能來面試，如不能來及時調整；

3）對候選人的面試時間進行有效間隔，避免出現(xiàn)候選人扎堆等的情況。

5、面試

1）應聘登記表盡量填寫全面，找出提問的問題點；

2）注意面試官以及面試問題的銜接，適當?shù)臅r候提出問題，避免出現(xiàn)冷場；

3）認真傾聽，不僅關注回答的內容，還要關注候選人的肢體語言、眼神等，以及交叉問題的回答是否能對上； 4）針對簡歷、應聘登記表上有疑問的信息進行提問驗證； 5)除重點關注的工作經(jīng)歷外、離職原因、期望薪酬、到崗日期等都需要進行了解；

6）對面試過程進行全面、如實、對應的記錄，避免應聘者看到記錄的內容；

7）要緩解應聘者緊張的心情，提問方式上要靈活多變； 8）回答員工要了解的問題時，注意回答方式與技巧，不能夸張、虛構、隨意承諾。

6、面試后的溝通與評價

1）如實整理面試記錄，根據(jù)面試記錄擬寫初步評價；

2）跟用人部門負責人溝通專業(yè)面試評價并商議面試結果，如果錄用，則溝通具體職位；

3）根據(jù)企業(yè)的薪酬體系,行業(yè)、公司所在地的薪酬水平以及應聘者的期望薪酬給出薪酬建議；

4）填寫錄用審批表，報領導審批。

7、薪酬談判與背景調查

1）招聘時利用面試者提供的信息做好同等職位市場薪酬調研； 2）面試時讓應聘者感受到自己的不足，壓縮其期望薪酬； 3）用企業(yè)的核心價值增加薪酬砝碼，例如對方在本行業(yè)與本企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，公司的福利等；

4）告知應聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，告知應聘者薪酬結構與計算方法，隱去薪酬計算細節(jié)；

5）留出增長空間，逐步增加，不要一步到位（建議不超過3次）； 6）背景調查需爭求應聘者的意見；

7）背景調查一般在發(fā)offer后入職前或入職后的試用期期間。

四、入職手續(xù)辦理與入職后的管理

1、入職手續(xù)辦理 1）提前三天未入職的員工預約公寓、辦理胸卡，提前一天預約體檢；

2）安排新員工體檢，然后到公司報道；

3）收取offer上要求需員工提交的材料（照片、員工履歷表、入職通知單）;

4）簽訂勞動合同與補充協(xié)議，發(fā)放員工手冊等；

5）向薪酬、信息化系統(tǒng)管理人員等傳遞入職員工的信息。

2、入職后的管理

1）多與新員工溝通，了解員工的心態(tài)、工作狀態(tài)，盡量為員工提供幫助，使其快速融入企業(yè)；

2）及時與其周圍同事溝通，了解試用期員工的表現(xiàn)； 3）試用期結束前，與用人部門溝通該員工按時轉正、延期轉正還是試用期辭退，并進行相關工作安排。

第三篇：銷售過程的六個關鍵點

銷售過程的六個關鍵點

一，建立初始關系

與目標客戶建立開始時的聯(lián)系，弄清楚對方是誰，做什么生意，市場和銷售如何，聯(lián)系人在公司內的職務，負責什么事物，當前存在什么問題，根據(jù)初始聯(lián)系情況和您選擇客戶標準來過濾客戶，作出判斷對方是有效客戶還是無效客戶。

二，培養(yǎng)相互信任關系

在溝通交流過程中與客戶建立親善關系，易溝通并相互理解對方。交流內容圍繞客戶問題展開并延伸至其他領域，如客戶價值取向、興趣愛好，個人職業(yè)發(fā)展等，逐步建立彼此信任。

三，明確客戶真實需求

客戶帶著問題來，客戶關系什么問題，對什么感興趣，渴望解決什么問題，迫切性有多少，客戶購買的標準。明確需求是否多樣化，什么是主要需求，什么是次要需求。

有時候客戶提出的需求與真正需求并不一致。譬如有人需要搜索引擎中關鍵詞好的排名，這是表象，真正需求是想獲得多的銷售線索。因此與對方溝通交流，了解客戶真實需求并讓對方明確。

另外明確客戶是否有足夠預算，也就是有沒有錢，您有沒有滿足客戶需求后的商業(yè)利潤。四，產品或服務介紹

圍繞客戶關系的問題、客戶的需求，說明您產品是否能滿足需求，產品或服務的價值和 功能，優(yōu)勢在什么地方，是否提供客戶多種選擇，價格政策和商業(yè)承諾。

好的產品或服務介紹不是說的有多么深入透徹，而是以客戶理解的語言讓客戶快速簡單地明白您產品或服務對他/她意味著什么，帶來什么價值，解決什么問題，滿足什么需求。五，促使購買行動

讓對方明確其問題可以被解決，需求能被滿足，購買標準能符合。處理對方反對意見，制造銷售的強制性事件，必要時改變對方的購買決定標準。明確購買過程，鼓勵驅使客戶成交。

六，簽單成交

合同和到款是簽單成交的兩個重要標志，缺一不可。

銷售的每一過程都充滿變數(shù)和機會，值得好好把握。關鍵點在于您必須常常換位思考，站在目標客戶的立場想問題。

第四篇：員工招聘流程的六個重要節(jié)點

★對癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿經(jīng)理”人選，另一方面是 李先生每次去人才市場都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地 影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所 謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘 渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點 在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工 作。拿案例中的“外貿經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務為主，“外貿經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應求狀態(tài)，這是該職 位的關鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也 是如此，關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。★重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧

多“逛”于人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上 說明了，招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作： 第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動 的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個 性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。

★誰也不愿意等待——等待地點要費心

誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在 前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來 往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重 人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業(yè) 的服務形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司 的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。

★寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那 么將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面 試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結果迎來的卻是“座什么車過來的？轉車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中渡過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā) 問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業(yè)對應聘者的關愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有 利于實現(xiàn)企業(yè)與應聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

★察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準確性和科學性。那怎樣才能最大化地獲取 應聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應聘者展開面談，其實這 就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連 貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應該重點關注了。第二，要注意應聘者的語 氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘 有力的感覺。

察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀 色”也很重要。具體來說，“觀色”也是要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)。如坐姿是否有變化、講述時的手勢 是怎樣的?？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記 了記錄工作。

★策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

招聘評估也許是一個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理 的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在 過程評估方面，企業(yè)要關注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方 面，企業(yè)主要是鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應聘總數(shù)。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關鍵點就是及 時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度 就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。

第五篇：員工招聘流程

荊州市盛智物業(yè)管理有限公司

行政第 號

員工招聘流程

員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務活動過程。

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段(包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳)、選擇階段：(包括招聘報名與招聘考試)和錄用階段(包括政審、體檢和入職報到)1.招聘計劃

制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業(yè)務部門對補充員工的需求申請。

(1)內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

(2)員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

(3)社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。2.業(yè)務部門的用人申請

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行政第 號

人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準，納入員工計劃。3.制訂招聘計劃

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案(報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費預算等)。4.辦理計劃申報手續(xù)

對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準許刊出。(二)招聘宣傳

人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章(啟事)的內容：(1)酒店介紹；(2)招聘崗位與要求；(3)甄選方法與錄取條件；(4)報名辦法；(5)錄用待遇；(三)招聘報名(1)書信報告；(2)面試報名；

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(四)招聘考試

(1)面試：酒店人事部及業(yè)務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發(fā)展?jié)摿?，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù)；

(2)筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

(3)操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù)。(4)資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業(yè)等級證書；(五)錄用手續(xù)(1)政審；

(2)體檢：人事部要求應聘者參加常規(guī)的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；

(3)入職報到：應聘者經(jīng)過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

簽署人：

荊州市盛智物業(yè)管理有限公司

2003年4月4日

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