第一篇：目標管理理論對高校教師管理的啟示

目標管理理論對高校教師管理的啟示

摘要：目標管理理論是一種過程型的激勵理論，強調(diào)管理雙方通過組織目標的共同設(shè)置、實施、檢查和評價來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為、發(fā)揮整體的組織績效。提出運用目標管理理論對高校教師進行管理。強化教師主體在管理中的參與意識，實施管理目標激勵機制，合理協(xié)調(diào)教師目標與學(xué)校目標之間的關(guān)系，實現(xiàn)高校教師管理的科學(xué)化。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；教師管理；目標管理

目標管理理論是20世紀50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論。美國著名管理學(xué)家杜拉克在他所著的《管理實踐》一書中，以“目標管理與自我控制”為命題，系統(tǒng)地闡述了這一理論。其中心思想是：一個組織通過上下級共同參與制定組織目標和個別目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，從而促成組織團隊的建立，發(fā)揮整體的組織績效。[1]當今，目標管理已成為一種激勵技術(shù)，成為員工參與組織管理的一種有效形式，是有效發(fā)揮團隊合作，提升創(chuàng)新能力以及培育部屬才能的管理方法，在我國高等學(xué)校的人力資源管理中，運用目標管理理論對教師進行管理，就可實現(xiàn)管理的規(guī)范、有效、科學(xué)。

一、實施目標管理的意義

目標管理理論強調(diào)主體的參與性，認為目標的實施者同時也是目標的制定者。在制定目標時，重視管理者和被管理者 的參與和協(xié)商，讓員工參與目標的制定是目標管理的一個關(guān)鍵要素，員工參與了目標的制定，才能接受目標并按目標的要求去實施，在高校教師管理中，強化教師主體的參與意識，就能激發(fā)教師的工作熱情，提高其積極性。

教師是高等學(xué)校中履行教育教學(xué)職責的專業(yè)人員，既依法享有進行教育教學(xué)活動。開展教育教學(xué)改革和實踐，從事科學(xué)研究，學(xué)術(shù)交流，參加專業(yè)學(xué)術(shù)團體，在學(xué)術(shù)活動中充分發(fā)表意見，指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習和發(fā)展，評定學(xué)生的品行和學(xué)業(yè)成績等權(quán)利，也有權(quán)利和義務(wù)對涉及學(xué)校教育事業(yè)的改革和發(fā)展出謀獻策，提出建議與意見。但是，在我國高等學(xué)校，長期以來教師只是被動地按部就班地進行工

作，教師很少參與學(xué)校發(fā)展目標和規(guī)劃，管理規(guī)章制度的制定過程，這既影響了學(xué)校發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃、管理規(guī)章制度的順利實施，也挫傷了教師的工作積極性；形成了“你說你的，我干我的”現(xiàn)象，要轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)象，在學(xué)校的人力資源管理中，必須做到：一切管理均以調(diào)動人的積極性，做好人的工作為根本，強化教師主體的參與意識，樹立教師既是管理者又是被管理者的觀念，學(xué)校在制定遠景規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、管理規(guī)章制度時，要廣泛聽取教師的意見和建議，集思廣益，發(fā)動廣大教師自覺地參與學(xué)校決策，充分發(fā)揮教師的主觀能動性和工作積極性，不斷從教師的 創(chuàng)造性實踐中汲取營養(yǎng)，使學(xué)校發(fā)展和管理目標的制定不斷規(guī)范化。并且具有可行性，教師自己參與了目標的制定過程，就會努力地去為這個目標付出、奉獻、創(chuàng)造性地工作，目標實現(xiàn)了，他們也就會更有成就感。

二、目標管理的具體實施方式

目標管理理論強調(diào)通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使員工需要與組織的目標掛起鉤來，以激勵他們的積極性，運用這一理論，通過目標設(shè)置、實施目標激勵，不斷提高教師在開發(fā)智力資源，開展教學(xué)科研等方面的積極性，就可實現(xiàn) 對高校教師的有效管理。

高校教師的勞動是一種特殊的專業(yè)活動，由于其工作的性質(zhì)、任務(wù)、社會地位、文化教育程度等特點的影響，形成了高校教師需要的特殊性；精神文化需要的優(yōu)先性；創(chuàng)造、成就需要的強烈性、自尊、榮譽需要的關(guān)切性；物質(zhì)需要的精神豐富性。[2]分析教師需要，根據(jù)教師的工作特點與心理特點，因人、因地、因事，遵循目標管理理論，通過目標的設(shè)置實施目標激勵：第一，通過宣傳、獎勵等手段，激發(fā)教師追求高層次需要的欲望，使教師的全部精力投入到教學(xué)科研工作中去，并用自己的全部才能做好本職工作。第二，利用信息資源，及時通報國內(nèi)外教育發(fā)展趨勢，動態(tài)及本校教師的狀況從而引發(fā)教師的危機感，增強其緊迫感，使其更加努力工作。第三，激發(fā)、培養(yǎng)、愛護教師的成就感。通過榮譽評定，定期選送優(yōu)秀教師參加進修、學(xué)習、培訓(xùn)，為他們提供更多的開發(fā)智力資源，提高教學(xué)科研水平的機會。

三、教師個人目標與學(xué)校發(fā)展目標必須協(xié)調(diào)一致

目標管理理論強調(diào)目標管理是系統(tǒng)整體的管理，一個組織的總目標是由一系列子目標組成的目標體系，個別目標只有與組織的目標協(xié)調(diào)一致，才能促成組

織團隊的建立，才能發(fā)揮整體的組織績效，在高校教師管理中，要把教師的個人目標和學(xué)校的發(fā)展目標以及國家的發(fā)展目標結(jié)合起來形成 目標鏈，通過目標管理，合理協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，引導(dǎo)教師樹立全局意識，不斷提高學(xué)校工作的向心力和內(nèi)聚力，有利于學(xué)校整體目標的實現(xiàn)。目標是組織系統(tǒng)中系統(tǒng)功能的集中體現(xiàn)，目標反映人的需要和動機，是人們在一起共同活動的基礎(chǔ)，共同的目標一旦被人們認識和接受，它不僅能指導(dǎo)整個實踐活動過程，而且能夠激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)共同的目標而努力。一個組織必須建立其大目標以作為該組織的方向，任何計劃都是尺度、準則、燈 塔、路標，為實現(xiàn)其大目標。組織中的管理者必須設(shè)定基本單位的個別目標即子目標、子目標之間、子目標與總目標之，相互制約，互為條件，具有相關(guān)性，他們都可分解成各個單項，或低一個層次的子目標。形成從屬和遞進的關(guān)系，具有可分性，各子目標在目標體系中都有自己的特殊地位和作用，都是一個具體的標尺，都是不可替代的，具有相對獨立性，每一個子目標都是自己總目標的子目標，由總目標決定，與總目標 一致，具有統(tǒng)一性，個別目標只有與組織的目標協(xié)調(diào)一致，才能促成組織團隊的建立，并得以發(fā)揮整體的組織績效。

四、建立健全目標管理的檢查與評價制度

目標管理理論強調(diào)對目標與目標體系的實施過程和實施結(jié)果進行檢查與評價，在目標實施過程中，管理者定期向員工通報目標完成的檢查和評價情況，讓他們隨時對照標準衡量自己的工作成果，看自己的工作是否符合目標的要求，在目標 實施完成后，管理者要把原目標與部屬實際執(zhí)行的成果加以比較，以測定和驗證目標的完成情，并給予公平公正的評價以激發(fā)人們?yōu)橥瓿筛叩哪繕硕?，為了強化高等教育管理的檢查和控制功能，我們國家在建立、健全高等教育的評估制度，它是對高教系統(tǒng)各種狀態(tài)的變量進行觀察、測量、評定、分析比較的過程。[3]學(xué)校內(nèi)部自行組織實施的自我評估是其中的一個重要方面。而對教師的檢查和評價則是校內(nèi)評估的重要組成部分，對教師的工作開展有效的檢查與評價活動，必須建立一個科學(xué)、合理、符合實際，且簡單易操作的教師績效評估系統(tǒng)，以發(fā)揮導(dǎo)向和激勵作用。教師是腦力勞動者，教師的勞動是一種特殊的專業(yè)活動，不同于物質(zhì)生產(chǎn)勞動、物質(zhì)財富生產(chǎn)者?？梢酝ㄟ^產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量以計件工資的形式來體現(xiàn)其創(chuàng)造的勞動價值，而教師的勞動面對的是復(fù)雜的人，他們

勞動價值的實現(xiàn)比較遲效與間接效果比較隱蔽，對教師的工作做出及時而科學(xué)的評價比較困難。傳統(tǒng)的評價方法，往往是根據(jù)評價主體對評價客體的主觀印象或態(tài)度進行定性評價，容易導(dǎo)致評價的結(jié)果與評價的客體不一致甚至相差甚遠，從而影響教師工作積極性的發(fā)揮，對此，高校應(yīng)在廣泛深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)可行的管理目標，根據(jù)目標的實現(xiàn)情況來測量教師的工作績效和教育教學(xué)質(zhì)量，把目標化為有形、可估量的指標，使之成為有效的衡量標準，但同時也應(yīng)該充分認識到并非所有的指標都能量化，科學(xué)的評價是定量與定性評價的有機結(jié)合。高校教師在專業(yè)、學(xué)術(shù)上一般都有很強的事業(yè)心、成就欲，對所取得的成績、成果是否被承認特別看重，他們可以放棄一些物質(zhì)需要，但對榮譽以及來自精神上的褒獎很重視，一些高校的管理者在對教師的業(yè)績進行評價時，有重少數(shù)，輕多數(shù)的傾向，各種榮譽往往集中在少數(shù)人身上，一個教師在拿到一兩個榮譽稱號之后，其他榮譽就可以像滾雪球一樣地增多，因為管理者往往將，有榮譽作為評價高一級榮譽的必備條件，使多數(shù)教師感到希望渺茫，極大地挫傷了多數(shù)教師的積極性和主動性。因此要尊重他們的勞動，對他們的業(yè)績給予合理的評價與充分的肯定，使學(xué)校的管理工作公平、公正、和諧。

參考文獻：

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[3]薛天祥.高等教育管理學(xué)[M].廣西師范大學(xué)出版.2002:276

第二篇：“學(xué)習型組織”理論對我國高校教師管理的啟示

“學(xué)習型組織”理論對我國高校教師管理的啟示

摘要：伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)的高校管理模式已不能適應(yīng)時代發(fā)展的需要。本文在闡述二十世紀九十年代至今非常流行的學(xué)習型組織管理理論的基礎(chǔ)上，分析我國高校教師管理中由于背離“學(xué)習型組織理論”而所存在的問題，并借鑒西方國家高校運用學(xué)習型組織理論的成功管理經(jīng)驗，重點探討學(xué)習型組織理論對高校教師管理的重要指導(dǎo)意義以及針對我國高校管理中所存在的問題提出相應(yīng)的管理對策，以至全面提高我國高等教育質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：學(xué)習型組織理論

教師管理

管理啟示

自1998年大學(xué)擴招以來，我國高等教育得到了前所未有的發(fā)展，在校大學(xué)生人數(shù)大量增加，意味著我國高等教育已由傳統(tǒng)的精英化教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變。因此，現(xiàn)階段我國高等教育正面臨著如何提高教育質(zhì)量的新問題。正如溫家寶總理在2007年政府工作報告中指出：高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，相對穩(wěn)定的招生規(guī)模，加強高水平學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。提高高等教育質(zhì)量的重任理所當然就落在高校教師肩上。

一、我國高校教師管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏自我超越意識

目前，我國大部分高校實行“只進不出”、“只上不下”等傳統(tǒng)的人事管理制度，從現(xiàn)行的體制和機制來看，缺乏一定的激勵措施來激發(fā)高校教師實現(xiàn)自我超越。從現(xiàn)行的教學(xué)管理體制來看，教學(xué)管理體制缺乏競爭性與創(chuàng)造性。我國高校管理的觀念和運行機制多復(fù)制于政府機構(gòu)，致使管理都以行政管理的方式和方法構(gòu)建，忽略了高等教育的自身特點。對于教師來說，怎么來上好自己的課都不是由自己決定，而必須是按學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定，報酬與教學(xué)質(zhì)量和科研成果的關(guān)系不是很緊密。這樣，容易造成教師之間缺乏競爭性，教師宛如按時上班，按時下班，按時領(lǐng)工資的產(chǎn)業(yè)工人。這種管理體制顯然很難調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性，不能讓教師實現(xiàn)自我超越。

（二）慣用傳統(tǒng)思維模式

根深蒂固于頭腦的傳統(tǒng)管理思維模式，使一些提高教育質(zhì)量的方式難以付諸實施。傳統(tǒng)的高校管理者，通常和控制權(quán)威命令聯(lián)系在一起，習慣于向教師發(fā)號施令，往往忽視教師的主觀能動性，常處于完全被動接受的地位。對于提高教學(xué)質(zhì)量，教師的自身不斷學(xué)習固然重要，但是學(xué)校為教師提供更多的學(xué)習機會是非常重要的。然而，在現(xiàn)實中，我國高校教師對培訓(xùn)存在重視不足，投入過少等問題，究其根本原因是管理者認為學(xué)習是教師個人的事情，而不是為了提高教育質(zhì)量。

（三）缺乏共同愿景

教師缺乏提高高等教育質(zhì)量的共同愿景意識，教師個人只顧及忙自己的工作。如果你我只是個別在心中持有共同的愿景，但彼此卻不曾真誠分享過對方的愿景，這并不是共同愿景，導(dǎo)致該現(xiàn)象的根本原因是學(xué)校的財務(wù)分配制度不公和人事制度不合理。當人們真正有共同的愿景時，那么這個共同的愿景會把他們緊緊地結(jié)合起來。個人愿景的力量來自于一個人對愿景的深切關(guān)切，而共同愿景的力量來自于共同的關(guān)切。建立“提高教育質(zhì)量”應(yīng)該要發(fā)揮全體教師的智慧，使之成為他們的共同愿景。

（四）缺乏團隊學(xué)習精神 現(xiàn)在高校教師的獨立性很強，他們的教學(xué)與科研活動很大程度上帶有單兵作戰(zhàn)性質(zhì)，沒有成立真正意義上的專門學(xué)術(shù)團隊，教師間的合作交流不夠。高校教師這種單兵作戰(zhàn)的方式很大程度上已不能適應(yīng)未來知識時代發(fā)展的需要。團隊是學(xué)習的最佳單位，缺乏團隊學(xué)習不易形成系統(tǒng)化與全面化的見解。

（五）缺乏系統(tǒng)思考

高等教育質(zhì)量若不高，則整個社會會普遍把此重責推到教師身上，認為高校教育質(zhì) 量不高完全或絕大多數(shù)只取決于教師個人的原因，比如教師自身工作意愿不強，工作水平不高與能力不強等等。這顯然是錯誤的，因為沒有系統(tǒng)考慮到提高高等教育質(zhì)量是全社會共同的責任，需要包括政府、學(xué)校、教師以及學(xué)生等在內(nèi)的共同努力，需要建立完善的體制與機制，來提高我國的高等教育質(zhì)量。

二、“學(xué)習型組織”理論的內(nèi)涵

“學(xué)習型組織”這一概念是美國哈佛大學(xué)佛睿思特教授在1965年《企業(yè)的新設(shè)計》一文中首先提出來的。他的學(xué)生彼得·圣吉博士，在他研究的系統(tǒng)動力學(xué)基礎(chǔ)上，致力于建立一種更理想的組織理論，寫成了《第五項修煉：學(xué)習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，使學(xué)習型組織理論更加系統(tǒng)、完整與可操作性，進而演變成一項管理理論，而風靡全球。此書指出，所謂學(xué)習型組織，是指通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。簡言之，它是一種 “高柔性、扁平化、學(xué)習型的組織”，是一種善應(yīng)變，能不斷學(xué)習、創(chuàng)新、不斷自我超越的組織，組織當中的全體成員有共同的理想、目標與前景，而且富有不斷積極進取精神，善于思考，相互協(xié)作，共同發(fā)展與進步。

我們認為，學(xué)習型組織的本質(zhì)在于學(xué)習，其與組織的關(guān)系就好比為根與樹的關(guān)系，學(xué)習是組織生存與發(fā)展的源泉，其真正目的是拓展創(chuàng)造力，而學(xué)習型組織就是一個具有持續(xù)創(chuàng)新能力、能不斷創(chuàng)造未來的組織。它就像具有生命的有機體一樣，能在組織內(nèi)部建立起完善的學(xué)習機制，將成員的個人成長與組織目標很好地結(jié)合起來，積極調(diào)動成員自主學(xué)習、勤奮學(xué)習、終身學(xué)習等，從而使組織在個人、工作團隊及整個組織三個層次上得到長足地共同發(fā)展，形成“學(xué)習——持續(xù)改進——建立競爭優(yōu)勢”這一良性循環(huán)。

三、“學(xué)習型組織”理論對我國高校教師管理的啟示

建立學(xué)習型高校以提高教學(xué)質(zhì)量是我國高校管理的核心目標。國內(nèi)外學(xué)習型高校管理經(jīng)驗為我國高校管理提供了新的思路與新的模式。

1、自我超越的修煉。此項修煉使教師不斷厘清并加深個人的真正厚望，集中精力培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。使全體教師能夠誠實面對真相，不斷發(fā)現(xiàn)自己的不足，激勵他們建立個人愿景。但是，大多數(shù)教師對于真正的愿景意識很微弱，認為他們有目標就有愿景，其實并不然。所以，學(xué)校要在整個校園里培養(yǎng)強勢的“超越自我”組織文化，營造“尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的濃厚文化氛圍，鼓勵教師積極進取，不斷創(chuàng)新，自我實現(xiàn)。

2、心智模式的修煉。將我們的心智模式推開，并加以監(jiān)視檢視和改善，改變心中對于世界如何運作的既有認知。學(xué)校管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，突出“學(xué)習型組織“的管理理念，在管理實踐中要真正體現(xiàn)“以人為本”，與組織成員建立和諧的關(guān)系。不要僅把教師看成是“經(jīng)濟人”，而要把他們看成是組織中的主人，是有意識的“社會人”，是有理想追求的“自我實現(xiàn)人”等，要鼓勵教師積極參與學(xué)校各項活動，實現(xiàn)民主科學(xué)的管理，在他們中間樹立主人翁意識。改革高校行政化，維護教師的主體地位，由權(quán)宜性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理與人本管理。使行政權(quán)力從學(xué)術(shù)權(quán)力領(lǐng)域脫離出來，主要從事法律監(jiān)督，信息指導(dǎo)等方面調(diào)控，調(diào)動教師的積極性，創(chuàng)造性。同時，充分尊重和聽取教師表達自己的意愿和想法，用開放的心靈去容納他們，充分吸納教師參與民主管理。對教師要注重開發(fā)能力，建立健全教師的培養(yǎng)制度，重點加強中青年教師培養(yǎng)，增加對教師培訓(xùn)的投入，增加學(xué)習機會，為教師學(xué)習創(chuàng)造良好的環(huán)境，有必要的話要幫助落后的教師樹立不斷學(xué)習的觀念，不斷更新知識，使之理會終身學(xué)習，全員學(xué)習，全過程學(xué)習，團隊學(xué)習的重要意義，最終實現(xiàn)自我提高綜合素質(zhì)，不斷滿足教育發(fā)展的需要，從而達到提高整個教師隊伍的素質(zhì)與能力的目標。

3、建立共同愿景的修煉。實現(xiàn)提高教育質(zhì)量，建立學(xué)習型高校是組織全體成員衷心想要實現(xiàn)的目標，只有大家共同努力學(xué)習，追求卓越，將個人愿景轉(zhuǎn)化為能夠鼓舞組織 不斷前進的共同愿景。與傳統(tǒng)的“自上而下”目標設(shè)立方法不同，實現(xiàn)“我愿中有你，你愿中有我”的共同愿景，許多組織是采用目標管理方法。在這種管理模式下，教師與高校管理者共同制定具體的組織目標，然后定期地評審目標管理方面的進展情況。因此，目標管理方法不是將目標僅僅看成一種控制方法，而是同時把它們作為激勵組織成員的方法。對教師的激勵應(yīng)該以正激勵為主，負激勵為輔，提高教師工作的積極性，自覺地形成“提高教育質(zhì)量”的共同愿景。

4、團隊學(xué)習的修煉。團隊學(xué)習之所以非常重要，是因為與個體學(xué)習相比，團隊學(xué)習具有明顯的優(yōu)越性，只有團隊學(xué)習才能夠創(chuàng)造1+1＞2的效應(yīng)，所以學(xué)習的基本單位是應(yīng)該團隊而不是個人。因此，在現(xiàn)代高校組織中，教師學(xué)習時應(yīng)視彼此為工作伙伴，共同深入思考問題和進行深度會談，破除習慣性防衛(wèi)，敢于表達自己心中真正的想法，增進集體思維敏感度。尤其在全球化知識經(jīng)濟時代，任何組織惟有發(fā)揮團隊精神和組成協(xié)同集體才能提高競爭力，而競爭力的提高要以團隊成員不斷學(xué)習作保證，強調(diào)協(xié)作精神和團隊形式。

5、系統(tǒng)思考的修煉。系統(tǒng)思考是五項修煉的核心，是最重要的修煉，它是整合其他各項修煉成一個整體的理論與實務(wù)，防衛(wèi)組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目或一時盛行的風尚。如果缺乏系統(tǒng)思考，就無法探究各項修煉之間的互動和整合，而系統(tǒng)思考強化其他每一項修煉，并將它們?nèi)诤弦粋€總效力大于部分之和的整體。高校管理者要屏棄局部思考，應(yīng)建立一套及時評價與反饋的內(nèi)外系統(tǒng)，不斷修正改進，讓學(xué)生參與評價教師教學(xué)，以學(xué)生對教師教學(xué)評價為主，專家與管理者的評價為輔，讓學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量評價擁有最終的發(fā)言權(quán)，并把學(xué)生對課程及授課教師的教學(xué)工作評價結(jié)構(gòu)，作為進一步改進教學(xué)質(zhì)量提供反饋信息或作為人事決策的依據(jù)。

總之，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代發(fā)展的需要，我國高等教育必須改革傳統(tǒng)的教師管理方式方法，要以提高教育質(zhì)量、辦學(xué)效益和辦學(xué)水平為目標，構(gòu)建學(xué)習型高校已成為高校組織發(fā)展的必然趨勢和要求。

參考文獻

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[9]周箴，高校管理體制改革的同濟模式，高等工程研究，1998年第四期.3

第三篇：目標管理理論

七個故事很好地詮釋了目標管理理論。

1.愛麗絲的故事——目標應(yīng)明確

“請你告訴我，我該走哪條路？” 愛麗絲說。

“那要看你想去哪里？”貓說。

“去哪兒無所謂?！睈埯惤z說。

“那么走哪條路也就無所謂了?！必堈f。

——摘自劉易斯?卡羅爾的《愛麗絲漫游奇境記》

點評：這個故事講的是人要有明確的目標，當一個人沒有明確目標的時候，自己不知道該怎么做，別人也無法幫到你！天助先要自助，當自己沒有清晰的目標方向的時候，別人說得再好也是別人的觀點，不能轉(zhuǎn)化成自己的有效行動。

2.游泳的故事——目標要切合實際

1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西21英里的卡塔林納島上，一位43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲?查德威克。

那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻，她幾乎看不到護送她的船。時間一個小時一個小時地過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了。

15小時之后，她又累，又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也沒看不到??

人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，令她半途而廢的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為她在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。

點評：這個故事講的是目標要看得見，夠得著，才能成為一個有效的目標，才會形成動力，幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。

管理者在和下屬制定目標的時候，經(jīng)常會犯一個錯誤，就是認為目標定得越高越好，認為目標定得高了，即便員工只完成了80%也能超出自己的預(yù)期。實際上，這種思想是有問題的，持有這種思想的管理者過分依賴目標，認為只要目標制定了，員工就會去達成。

實際上，制定目標是一回事，完成目標又是另外一回事，制定目標是明確做什么，完成目標是明確如何做。與其用一個高目標給員工壓力，不如制定一個合適的目標，并幫助員工制定行動計劃，共同探討障礙并排除，幫助員工形成動力。

另外，目標不是唯一的激勵手段，目標只有與激勵機制相匹配，才會形成更有效的動力機制。所以，除了關(guān)注目標之外，管理者還要關(guān)注配套的激勵措施。

最后，合適的目標是員工可以跳一跳能夠得著的目標，當員工經(jīng)過努力之后可以達成目標，目標才會對員工有吸引力，否則，員工寧可不做，也不愿意費了很大力氣而沒有完成！

3.石匠的故事——目標不是孤立存在有個人經(jīng)過一個建筑工地，問那里的石匠們在干什么？三個石匠有三個不同的回答：

第一個石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃?！?/p>

第二個石匠回答：“我在做整個國家最出色的石匠工作。”

第三個石匠回答：“我正在建造一座大教堂?！?/p>

點評：三個石匠的回答給出了三種不同的目標，第一個石匠說自己做石匠是為了養(yǎng)家糊口，這是短期目標導(dǎo)向的人，只考慮自己的生理需求，沒有大的抱負；第二個石匠說自己做石匠是為了成為全國最出色的匠人，這是職能思維導(dǎo)向的人，做工作時只考慮本職工作，只考慮自己要成為什么樣的人，很少考慮組織的要求；而第三個石匠的回答說出了目標的真諦，這是經(jīng)營思維導(dǎo)向的人，這些人思考目標的時候會把自己的工作和組織的目標關(guān)聯(lián)，從組織價值的角度看待自己的發(fā)展，這樣的員工才會獲得更大的發(fā)展。

德魯克說，第三個石匠才是一個管理者，因為他用自己的工作影響著組織的績效，它在做石匠工作的時候看到了自己的工作與建設(shè)大樓的關(guān)系，這種人的想法難能可貴！

中松義郎的目標一致理論講的就是這一點，當一個人的目標與組織的目標越一致，這個人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展！

4.保險銷售員的故事——目標與計劃密不可分

有個同學(xué)舉手問老師：“老師，我現(xiàn)在從事保險行業(yè)，我的目標是想在一年內(nèi)賺100萬！請問我應(yīng)該如何計劃我的目標呢？”

“我們來看看，你要為實現(xiàn)自己的目標做出多大的努力。根據(jù)我們的提成比例,100萬的傭金大概要做300萬的業(yè)績。一年：300萬業(yè)績；一個月：25萬業(yè)績；每一天：8300元業(yè)績。”老師說?！?每一天：8300元業(yè)績，大既要拜訪多少客戶？”

老師接著問他，“大概要50個人?！薄澳敲匆惶煲?0人，一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。”

這時老師又問他：“請問你現(xiàn)在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有?！叭绻麤]有的話，就要靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時間呢？”他說：“至少20分鐘。”老實

說：“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到？”他說：“不能。老師，我懂了。這個目標不是憑空想象的，是需要憑著一個能達成的計劃而定的?！?/p>

點評：目標不是孤立存在的，目標是計劃相輔相成的，目標指導(dǎo)計劃，計劃的有效性影響著目標的達成。所以在執(zhí)行目標的時候，要考慮清楚自己的行動計劃，怎么做才能更有效地完成目標，是每個人都要想清楚的問題；否則，目標定得越高，達成的效果越差！

5.馬拉松運動員的故事——目標要分解落實

山田本一是日本著名的馬拉松運動員，他曾在1984年和1987年的國際馬拉松比賽中，兩次奪得世界冠軍。記者問他憑什么取得如此驚人的成績，山田本一總是回答：“憑智慧戰(zhàn)勝對手！”

大家都知道，馬拉松比賽主要是運動員體力和耐力的較量，爆發(fā)力、速度和技巧都還在其次。因此對山田本一的回答，許多人覺得他是在故弄玄虛。

10年之后，這個謎底被揭開了。山田本一在自傳中這樣寫道：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細地看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來：比如第一標志是銀行，第二標志是一個古怪的大樹，第三標志是一座高樓??這樣一直畫到賽程的結(jié)束。比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖去，到達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40 多公里的賽程，被我分解成幾個小目標，跑起來就輕松多了。開始我把我的目標定在終點線的旗幟上，結(jié)果當我跑到十幾公里的時候就疲憊不堪了，因為我被前面那段遙遠的路嚇倒了?！?/p>

點評：目標是需要分解的，一個人制定目標的時候，要有最終目標，比如成為世界冠軍，更要有明確的績效目標，比如在某個時間內(nèi)成績提高多少。

最終目標是宏大的，引領(lǐng)方向的目標，而績效目標就是一個具體的，有明確衡量標準的目標，比如在四個月把跑步成績提高1秒，這就是目標分解；績效目標可以進一步分解，比如在第一個內(nèi)提高0.03秒等。

當目標被清晰地分解了，目標的激勵作用就顯現(xiàn)了，當我們實現(xiàn)了一個目標的時候，我們就及時地得到了一個正面激勵，這對于培養(yǎng)我們挑戰(zhàn)目標的信心的作用是非常巨大的!

6.幸島短尾猴的故事——領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒

位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)。日本科學(xué)家對幸島短尾猴的研究已有半個世紀之久，研究過程中最著名的發(fā)現(xiàn)是猴子也會清洗紅薯。

1952年，日本京都大學(xué)的一位教授帶著幾名學(xué)生對短尾猴進行了觀察研究，在研究的過程中，他們在沙土里種植了一些紅薯，走的時候就把這些紅薯留下了。后來，猴子發(fā)現(xiàn)了紅薯，就開始作為食物來吃。由于是在沙土里生長的，紅薯上經(jīng)常粘著一些沙子，比較磕牙。后來，有一個聰明的猴子發(fā)現(xiàn)，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會磕牙了，于是他

高興地把這個發(fā)現(xiàn)告訴了身邊的小猴子。這些猴子也開始用水洗紅薯吃，再后來，這些猴子又把這個秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。于是，一天，一個令人震撼的場景出現(xiàn)了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著隊在水里洗紅薯，這就像預(yù)示著一個新紀元的出現(xiàn)。

點評：這個故事說明了一個道理，一個人在小范圍內(nèi)做正確的事情的時候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響可以產(chǎn)生一種聚合效應(yīng)。在目標管理里，領(lǐng)導(dǎo)帶頭談目標、定目標、回顧目標就是在做正確的事情，而領(lǐng)導(dǎo)的這種行為可以影響到經(jīng)理層和員工，使大家逐漸培養(yǎng)一種目標管理行為，最終形成自我控制！

目標管理如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和示范作用，很難推行，因為它一種思想和組織行為，領(lǐng)導(dǎo)必須起到帶頭作用！

7.吳起不敗——領(lǐng)導(dǎo)要為員工提供支持

吳起，戰(zhàn)國初期著名的政治改革家，是一位軍事和政治上的鬼才。吳起的一生中毫無敗績，可以說是不敗的軍神。他在政治上提出的改革方案，令魏國和楚國成為當時戰(zhàn)國的霸主。吳起在作戰(zhàn)上號令嚴明，在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，贏得了士卒的愛戴，以至于士卒為其戰(zhàn)死亦在所不惜。吳起在軍制的改革拋棄了當時軍事上士卒作戰(zhàn)不積極的弊病，使所仕國家的軍事強于其他國家，正因此才能抵御強國的入侵，侵占小國的領(lǐng)土。

點評：這個故事講的是領(lǐng)導(dǎo)在目標管理中要放下架子，平等對待部門或團隊的每個成員，并提供顧問、教練、保姆服務(wù)，就會創(chuàng)造出驚人的團隊的整體業(yè)績。

《高效能人士的七個習慣》的作者史蒂芬?柯維曾提到了一個仆人式領(lǐng)導(dǎo)的概念，講的也是這個道理：一個仆人式的領(lǐng)導(dǎo)會問員工5個問題：1.工作進展如何?2.你在學(xué)習什么?3.你的目標是什么?4.我能幫你做什么?5.我作為一個幫助者做得怎么樣？

七個故事很好地詮釋了目標管理理論，首先，一個人要有明確清晰的目標；其次，目標要切合實際，看得見，摸得著；第三，目標不是孤立存在，一個人的目標要和組織相關(guān)聯(lián)；第四，目標與計劃密不可分；第五，目標要進行分解落實；第六，領(lǐng)導(dǎo)要在目標管理中起到率先垂范作用；第七，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注目標的執(zhí)行情況，為員工提供支持！

第四篇：公共選擇理論對中國公共管理的幾點啟示

【摘 要】公共選擇是當代西方新興的一種理論，它強調(diào)用經(jīng)濟的手法來分析政治問題，對公共領(lǐng)域的各種復(fù)雜現(xiàn)象具有較強的解釋力。本部分內(nèi)容試圖借助于這一分析工具對當今中國的公共經(jīng)濟、公共政治以及公共文化三大領(lǐng)域作一次系統(tǒng)的分析，以期能為中國未來的走向提供一點參考。

一般認為，私人領(lǐng)域是通過市場交易得以組織的,公共領(lǐng)域則是通過政府規(guī)制才得以組織的。公共領(lǐng)域原則上要求通過一體化命令來組織服務(wù)，在這一過程中，所有人員都向一個執(zhí)行長官負責。私人領(lǐng)域的協(xié)調(diào)通過市場體制實現(xiàn)，該體制通過競爭性購買和銷售來治理經(jīng)濟關(guān)系。就中國的現(xiàn)狀而言，由于長期以來事實上一直存在著“公家的”與“自己的”這種劃分，并且“公家”一般總是排在“自己”之前，“公家人”本位主義由此形成并一直存有廣泛的影響，因此，我國公共領(lǐng)域中的選擇性問題就尤為突出和明顯。

一、對我國公共經(jīng)濟領(lǐng)域的啟示

公共經(jīng)濟不一定是一個排他性政府壟斷經(jīng)濟。它也可以是-個混合經(jīng)濟，在其中私人也參與公共服務(wù)的供給。但這一點在我國長期以來一直受到忽視，表現(xiàn)出來的一個較為明顯的后果就是公共服務(wù)、公共工程等公共經(jīng)濟項目由政府獨自包攬，由此形成的公共經(jīng)濟領(lǐng)域的主體單元化格局暴露出了其生命力不強的弊病，這種弊病直到今天依然時不時發(fā)作。為了扭轉(zhuǎn)這種局面，就必須認識到，公共經(jīng)濟市場化之路是我們所面臨的選擇。依據(jù)亞當-斯密為代表的古典自由經(jīng)濟理論的觀點，市場具有重要的自我規(guī)范、自我治理的功能。斯密認為：

在國家內(nèi)，各個人為改善自身境遇自然而然地、不斷地所作的努力，就是一種保衛(wèi)力量，能在許多方面預(yù)防并糾正在-定程度上是不公平和壓抑的政治經(jīng)濟的不良后果。這種政治經(jīng)濟，雖無疑會多少阻礙一國趨于富裕繁榮的發(fā)展，但不能使其完全停止，更不能使一國后退。如果一國沒有享受完全自由及完全正義，即無繁榮的可能，那世界上就沒有一國能夠繁榮了。幸運的是，在國家內(nèi)，自然的智慧，對于人類的愚蠢及不公正的許多惡影響，有了充分的準備，來做糾正，正如在人體內(nèi)，自然的智慧，有充分的準備，來糾正人類的懶惰及無節(jié)制的不良后果一樣。

公共經(jīng)濟由于具有其自身的特點，它在考慮經(jīng)濟運行效率的同時，還要考慮大量的諸如社會公平之類的非經(jīng)濟因素，其非市場決策的一面同私人經(jīng)濟相比更為突出，因而不可能將它與私人經(jīng)濟完全等同對待。在公共經(jīng)濟運行過程中，必然有代表“公家人”利益的政府公務(wù)人員的參與，而不可能完全或過多地交給私人或依托于市場。在我國，“公仆”原則將我國的政府公務(wù)人員看作是無私和超世俗的，他們始終代表公共利益，努力謀求社會福利最大化。在理想的“公仆”原則規(guī)治之下，公共經(jīng)濟領(lǐng)域之中是不可能出現(xiàn)違背公眾利益的尋租現(xiàn)象的。但事實上情況并非如此，公共工程招標過程中出現(xiàn)的大量的尋租現(xiàn)象便是佐證。

二、對我國公共政治領(lǐng)域的啟示

在中國的政治領(lǐng)域中，由于政治領(lǐng)域中的約束規(guī)則本身不夠健全以及“公仆”的“好人”定位，所以相應(yīng)的情形是政治領(lǐng)域中的決策者約束機制不夠明確，這事實上造成了一種人為的分化或者說一種人為的不平等一處于強勢的政治家與處于弱勢的民眾。這里必須指出的是，中國的政治機制本身的設(shè)計是非常科學(xué)的:人民代表大會作為政治機器的核心負責國家意志的決定和表達；人民政協(xié)為國家意志的合理表達提供參考意見和咨詢；人民政府負責實施與執(zhí)行;人民檢察院、人民法院負責秩序的維護與補救；人民軍隊負責維護國家安全。而由一方面作為中國民眾利益的最忠實的代表者，另一方面其本身又是產(chǎn)生于民眾之中并和民眾血脈相連的中國共產(chǎn)黨負責統(tǒng)籌全盤，這為政治機器提供了最好的指揮和協(xié)調(diào)，可以最大化地將社會偏好轉(zhuǎn)化為國家意志。可以這樣說，就政治權(quán)力的配置與分工制衡而言，在戰(zhàn)略設(shè)計上，我們是無可挑剔的，我們的問題是，就各個具體細節(jié)上的約束規(guī)則而言，還存在著許多問題亟須解決。這需要有一個較長的過程逐步完善,一個至關(guān)重要的問題是設(shè)法提高我國國家公職人員的綜合素質(zhì)。

除此之外，我們進一步開出的處方是：加強和完善選舉制度建設(shè)，使人民代表真正能夠代表民意;深化人事制度改革，使官員的選用更加科學(xué)；提高執(zhí)法人員素質(zhì)，強化法制觀念；加強黨組織建設(shè)，使其始終堅持從群眾中來到群眾中去;繼續(xù)推行民主的觀念,使之深入人心。

三、對我國公共文化領(lǐng)域的啟示

綜觀人類歷史，可以看出，在多元文化交相輝映的時代會出現(xiàn)繁榮的文化景象，這一點，在西方文明和華夏文明的演進過程中都可以找到佐證。古希臘時期的文明燦爛輝煌，涌現(xiàn)了一大批文化精英，比如蘇格拉底、柏拉圖、亞里士多德、德謨克里特、斯多葛學(xué)派，畢達哥拉斯學(xué)派等。究其原因，一個關(guān)鍵因素在于這一時期西方的政治開明。到了中世紀，基督神學(xué)思想主宰了歐洲，因而沒有為其他思想留下發(fā)展的空間，與此相對應(yīng)的是，中世紀西方文明的衰落。到了近代，文藝復(fù)興和宗教改革再一次啟發(fā)了西方的政治智慧,點燃了西方文明的火花。

開明政治必須給人們思想上的最大化的選擇自由?！吧鐣x擇理論面對的問題是協(xié)調(diào)不同的利害關(guān)系和有分歧的價值觀念?！N經(jīng)濟體制，實際上任何社會體制也是如此，應(yīng)該盡可能滿足它的成員的需求?！弊鳛殛P(guān)心社會選擇的公共選擇理論，在這一方面無疑對我們有重大的借鑒意義。“公共選擇機制本質(zhì)上是一種把社會成員的個人偏好轉(zhuǎn)換成社會決策依據(jù)的機制，這種機制在多大程度上顯示個人的真實偏好直接影響著決策的效果和資源的配置效率?！惫策x擇理論認為無論在私人還是集體行為中，有目的的個人可以被看作是基本的決策者，這就是說，個人要求最大的選擇自由，即根據(jù)自己愿望選擇任意替代方案的自由。

在當今中國，應(yīng)當使開明政治的氣氛更濃，為各種思想、文化、學(xué)說在中國的自由運轉(zhuǎn)提供更好的制度空間。開放時代中的開放的中國需要有一種開放的理論作為行動的指針，顯然，這一點已為中國的政治精英和富有民權(quán)意識的民眾所共識。在文化領(lǐng)域，提倡多元并存是必要的，只有這樣人們才會有更好的選擇的余地。人們通過各種比較之后作出的選擇具有廣泛的合法性,這有利于中國的穩(wěn)健發(fā)展。開放的發(fā)展的馬列主義是一種包容的理論,在同多元文化的競爭過程中必然能夠不斷吸取它們的精華而保持時代的生命力，并且也必然會成為中國民眾的理性選擇。

第五篇：新公共管理理論對城市管理具有哪些啟示（定稿）

新公共管理理論對城市管理具有哪些啟示 中國作為當前世界上最大的發(fā)展中國家,具備一切發(fā)展中國家的特征。公共管理作為一種新的政府管理理論,中國公共管理學(xué)者還沒有一致的立場和觀點,更沒有形成一種被普遍接受的概念。雖然我國學(xué)者對公共管理的理解不一致,但是他們都認為公共管理應(yīng)該具備以下特征:

第一,從研究對象和范圍來看,公共管理的主體是多元的,包括政府部門和非政府組織(非營利組織)兩大類;

第二,公共管理實現(xiàn)了由公共行政的內(nèi)部取向向外部取向的轉(zhuǎn)變,由重視機構(gòu)、過程和程序轉(zhuǎn)向重視項目、結(jié)果和績效,使得公共管理的戰(zhàn)略管理、績效評估、公共責任制等成為公共管理學(xué)的核心主題;

第三,公共管理學(xué)是一門與政府部門和非政府組織的實踐相結(jié)合的學(xué)科,它是在包括政府在內(nèi)的公共部門改革的實踐中產(chǎn)生,又反過來指導(dǎo)公共部門管理活動,并在這個過程中不斷完善和發(fā)展,它比傳統(tǒng)的行政學(xué)更具有現(xiàn)實性;

第四,公共管理注重公平與效率的統(tǒng)一,公共利益與私人利益的統(tǒng)一;第五,公共管理學(xué)是多學(xué)科的綜合,它充分吸收了政治學(xué)、社會學(xué)等當代各門學(xué)科的理論和方法,尤其是西方經(jīng)濟學(xué)理論和工商管理的方法,從而使公共管理學(xué)的知識框架更具合理性。